Leadership of the Phu Tho Provincial Party Committee in developing public employees in public health service units under the provincial Department of Health
ThS. Nguyễn Thị Bạch Yến
Sở Y tế tỉnh Phú Thọ
Email: bachyen29883@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Sau hợp nhất tỉnh và vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, hệ thống đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực thuộc Sở Y tế Phú Thọ có quy mô lớn, đa dạng và phân bố trên không gian rộng. Điều đó đặt ra yêu cầu mới đối với sự lãnh đạo của Tỉnh ủy trong việc quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá và kiểm soát quyền lực trong công tác viên chức. Bài viết làm rõ nội hàm và phương thức lãnh đạo của Tỉnh ủy; phân tích kết quả, hạn chế trên cơ sở dữ liệu và văn bản chính thức; từ đó đề xuất đổi mới sự lãnh đạo theo hướng dựa trên vị trí việc làm, năng lực và kết quả đầu ra, đồng thời bảo đảm y đức, cân bằng nhân lực giữa các khu vực và phát triển nhân lực y tế chất lượng cao.
Từ khóa: Tỉnh ủy Phú Thọ; viên chức y tế; đơn vị sự nghiệp công lập; vị trí việc làm; nguồn nhân lực y tế.
Abstract: Following the provincial merger and the operation of the two-tier local government model, Phu Tho’s public health service network has become larger and more diverse. This article clarifies the scope and methods of Provincial Party Committee leadership, assesses achievements and remaining constraints using official evidence, and proposes a position-, competency-, and outcome-based leadership framework. The recommendations emphasize workforce balance, recruitment and retention of highly qualified professionals, medical ethics, digital workforce governance, and stronger accountability.
Keywords: Phu Tho Provincial Party Committee; health public employees; public service units; job positions; health workforce.
1. Đặt vấn đề
Từ ngày 01/7/2025, tỉnh Phú Thọ mới được hình thành trên cơ sở sắp xếp toàn bộ diện tích tự nhiên và dân số của ba tỉnh Phú Thọ, Vĩnh Phúc và Hòa Bình, có diện tích 9.361,38 km² và quy mô dân số 4.022.638 người (Quốc hội, 2025). Việc mở rộng địa giới tạo ra một không gian phát triển mới, đồng thời làm gia tăng đáng kể quy mô quản trị, sự khác biệt về điều kiện làm việc, năng lực chuyên môn, thu nhập và khả năng tiếp cận dịch vụ y tế giữa các khu vực. Trong bối cảnh đó, chất lượng đội ngũ viên chức trở thành nhân tố quyết định khả năng vận hành thống nhất của toàn hệ thống y tế công lập cấp tỉnh.
Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng xác định yêu cầu tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập. Nghị quyết số 72-NQ/TW ngày 09/9/2025 tiếp tục đặt ra yêu cầu phát triển nhân lực y tế đồng bộ về số lượng, chất lượng, cơ cấu; coi trọng y đức, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ đặc thù. Ở cấp địa phương, vấn đề đặt ra không chỉ là tăng số người làm việc mà là Tỉnh ủy phải lãnh đạo hình thành một cơ cấu nhân lực phù hợp với mạng lưới sau sắp xếp, gắn nhân lực với vị trí việc làm, năng lực thực hành, chất lượng dịch vụ và trách nhiệm phục vụ Nhân dân.
2. Nội dung lãnh đạo xây dựng đội ngũ viên chức y tế
Tỉnh ủy lãnh đạo xây dựng đội ngũ viên chức y tế là quá trình Tỉnh ủy, Ban Thường vụ và Thường trực Tỉnh ủy xác định quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ; định hướng thể chế hóa; lãnh đạo công tác tổ chức, cán bộ và các tổ chức đảng; đồng thời kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và bảo đảm đạo đức nghề nghiệp của viên chức. Sự lãnh đạo đó được thực hiện thông qua Đảng ủy Ủy ban nhân dân tỉnh, Đảng ủy Sở Y tế và các tổ chức đảng trong đơn vị sự nghiệp; không thay thế thẩm quyền quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Y tế và người đứng đầu đơn vị. Phân định đúng hai vai trò này vừa bảo đảm nguyên tắc Đảng lãnh đạo, vừa hạn chế bao biện, làm thay hoặc hành chính hóa phương thức lãnh đạo.
Nội dung xây dựng đội ngũ phải bao quát toàn bộ chu trình nhân lực: dự báo nhu cầu; thiết kế vị trí việc làm; tuyển dụng; bố trí, luân chuyển và điều phối; đào tạo, phát triển nghề nghiệp; đánh giá, sàng lọc; tiền lương, phụ cấp và thu nhập; bảo vệ nhân viên y tế; xây dựng y đức, văn hóa tổ chức; quy hoạch và phát triển người đứng đầu. Với đặc thù y tế, tiêu chuẩn của đội ngũ không chỉ gồm phẩm chất chính trị và trình độ văn bằng, mà còn phải thể hiện ở năng lực hành nghề, an toàn người bệnh, khả năng phối hợp đa chuyên khoa, sử dụng công nghệ và mức độ hài lòng của người bệnh.
Luật Viên chức năm 2025 tạo khuôn khổ pháp lý mới cho quản lý viên chức. Cùng thời điểm, Nghị định số 232/2026/NĐ-CP ngày 26/6/2026 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm viên chức có hiệu lực, nhấn mạnh hơn yêu cầu xác định vị trí, cơ cấu và số lượng người làm việc trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và khối lượng công việc. Trong ngành Y tế, Thông tư số 03/2023/TT-BYT ngày 17/02/2023 là căn cứ chuyên ngành để xây dựng vị trí việc làm, định mức số lượng người làm việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp. Vì vậy, sự lãnh đạo của Tỉnh ủy cần chuyển mạnh từ quản lý nặng về chỉ tiêu biên chế sang lãnh đạo quản trị nhân lực dựa trên vị trí, năng lực và kết quả đầu ra.
3. Kết quả và những vấn đề đặt ra
3.1. Kết quả chủ yếu
Thứ nhất, định hướng chính trị đối với phát triển nguồn nhân lực y tế ngày càng rõ. Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Phú Thọ lần thứ I, nhiệm kỳ 2025-2030 xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trụ cột quan trọng của quá trình phát triển tỉnh (Đảng bộ tỉnh Phú Thọ, 2025). Trên lĩnh vực y tế, Nghị quyết số 23-NQ/TU ngày 14/5/2026 của Tỉnh ủy về phát triển sự nghiệp y tế tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2026-2030, định hướng đến năm 2045 đã được quán triệt trong toàn ngành. Đề án ban hành kèm Quyết định số 1469/QĐ-UBND ngày 11/5/2026 cụ thể hóa yêu cầu thu hút, tuyển dụng, giữ chân, điều phối nhân lực cho y tế cơ sở, chuyên sâu và lĩnh vực đặc thù; xây dựng môi trường làm việc “Hiện đại – Thân thiện – Khoa học”. Đây là bước chuyển từ định hướng chung sang một chương trình phát triển nhân lực gắn với mô hình hệ thống y tế sau hợp nhất.
Thứ hai, Tỉnh ủy và Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã quan tâm lãnh đạo sắp xếp mạng lưới đơn vị sự nghiệp. Tháng 10/2025, Ban Thường vụ Tỉnh ủy cho ý kiến về phương án sắp xếp cơ sở giáo dục, y tế và các đơn vị sự nghiệp công lập; định hướng giữ nguyên các bệnh viện công lập cấp tỉnh hiện có, đồng thời rà soát, tinh gọn tổ chức bên trong. Cách tiếp cận này góp phần duy trì ổn định hoạt động khám, chữa bệnh trong giai đoạn chuyển tiếp, hạn chế xáo trộn cơ học đối với đội ngũ và tạo điều kiện để tiếp tục đánh giá chức năng, năng lực thực tế của từng đơn vị.
Thứ ba, quy mô và cơ cấu chuyên môn của nguồn nhân lực tạo nền tảng đáng kể cho phát triển. Đề án của tỉnh cho biết đến ngày 10/01/2026, tổng nhân lực tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc Sở Y tế là 15.148 người; trong đó có 3.808 bác sĩ, 994 dược sĩ, 5.525 điều dưỡng, 480 hộ sinh, 1.004 kỹ thuật y và các nhóm nhân lực khác. Hệ thống công lập thuộc Sở gồm các trung tâm chuyên ngành tuyến tỉnh, trung tâm đơn chức năng, bệnh viện đa khoa, bệnh viện chuyên khoa và trung tâm y tế khu vực. Số bác sĩ đạt 13,24 người/vạn dân; số dược sĩ đại học đạt 5,18 người/vạn dân và số giường bệnh đạt khoảng 45,4 giường/vạn dân (Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ, 2026). Những chỉ số này cho thấy, tỉnh có nền tảng nhân lực và mạng lưới tương đối lớn để tổ chức các dịch vụ từ cơ bản đến chuyên sâu.
Thứ tư, xây dựng đội ngũ đã gắn dần với nâng cao năng lực chuyên môn và chuyển đổi số. Nhiều kỹ thuật chuyên sâu được triển khai tại địa phương; bệnh án điện tử được áp dụng tại các bệnh viện và trung tâm y tế khu vực; các nền tảng khám, chữa bệnh từ xa, đơn thuốc điện tử và sổ sức khỏe điện tử được đẩy mạnh. Kết quả này phản ánh không chỉ đầu tư cơ sở vật chất mà còn là quá trình đào tạo, chuyển giao kỹ thuật và thích ứng của đội ngũ viên chức.
3.2. Những vấn đề đặt ra
Một là, cơ cấu nhân lực chưa thật sự cân đối. Mặc dù số lượng tuyệt đối lớn, tỷ lệ bác sĩ mới đạt 13,24 người/vạn dân, thấp hơn mức 15 người/vạn dân được dùng làm mốc so sánh trong Đề án. Tình trạng thiếu nhân lực vẫn tập trung ở chuyên ngành sâu, y tế dự phòng, một số lĩnh vực đặc thù và địa bàn khó khăn. Chênh lệch về cơ sở vật chất, trình độ thiết bị, năng lực kỹ thuật và thu nhập giữa ba khu vực trước hợp nhất tạo ra nguy cơ dịch chuyển nhân lực về nơi có điều kiện tốt hơn. Nếu phân bổ nhân lực chủ yếu theo số lượng giường hoặc biên chế lịch sử, sự mất cân đối này khó được khắc phục.
Hai là, số liệu nhân lực công khai chưa đủ độ phân giải cho quản trị viên chức. Con số 15.148 nêu trên là “tổng nhân lực các cơ quan, đơn vị trực thuộc Sở Y tế”, bao gồm nhiều nhóm chủ thể và không đồng nhất về mặt pháp lý với tổng số viên chức. Dữ liệu chưa tách đầy đủ theo chế độ làm việc, vị trí việc làm, chuyên khoa, hạng chức danh nghề nghiệp, địa bàn, tuổi, giới, năng lực thực hành, nguy cơ nghỉ việc và nhu cầu đào tạo. Do đó, cơ quan lãnh đạo khó đánh giá chính xác nơi thừa, nơi thiếu và hiệu quả sử dụng nhân lực.
Ba là, chính sách thu hút và giữ chân chưa tạo được lợi thế đủ mạnh. Đề án của tỉnh thẳng thắn chỉ ra chính sách thu hút nhân lực chưa hiệu quả, đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu; thu nhập và môi trường làm việc chưa hấp dẫn; quản trị đơn vị công lập chậm đổi mới, cơ chế tự chủ chưa linh hoạt (Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ, 2026). Đây là hạn chế có tính hệ thống, bởi viên chức y tế chất lượng cao lựa chọn nơi làm việc dựa trên tổng thể cơ hội nghề nghiệp, khả năng thực hành kỹ thuật, thu nhập, điều kiện nghiên cứu, văn hóa tổ chức và chất lượng sống của gia đình, chứ không chỉ dựa vào một khoản hỗ trợ ban đầu.
Bốn là, đánh giá viên chức ở một số nơi còn có nguy cơ thiên về thủ tục và bình quân. Các chỉ báo về an toàn người bệnh, tuân thủ quy trình, chất lượng hồ sơ, kết quả điều trị, khả năng phối hợp, chuyển giao kỹ thuật, nghiên cứu khoa học và sự hài lòng của người bệnh chưa được chuẩn hóa thành bộ tiêu chí dùng thống nhất. Khi đánh giá chưa phân hóa, kết quả khó trở thành căn cứ tin cậy cho đào tạo, trả thu nhập, quy hoạch, bổ nhiệm và sàng lọc.
Năm là, phương thức lãnh đạo cần thích ứng nhanh hơn với mô hình tổ chức mới. Sau hợp nhất và thực hiện chính quyền địa phương hai cấp, không gian quản trị rộng hơn, nhiều đơn vị có cùng hoặc gần chức năng, trong khi trạm y tế chuyển về cấp xã. Kết luận số 210-KL/TW tiếp tục yêu cầu sắp xếp đơn vị sự nghiệp công lập và cơ sở y tế phù hợp với từng ngành, lĩnh vực, địa bàn. Điều này đòi hỏi Tỉnh ủy chuyển từ xử lý từng vụ việc sang lãnh đạo bằng chiến lược nhân lực, dữ liệu và cơ chế giám sát liên tục.
Việc xây dựng đội ngũ phải phục vụ trực tiếp mục tiêu phát triển hệ thống y tế hiện đại, công bằng, hiệu quả và hội nhập; không tách công tác cán bộ, viên chức khỏi kết quả bảo vệ, chăm sóc sức khỏe Nhân dân. Chỉ tiêu nhân lực cần được gắn với mô hình bệnh tật, dân số già hóa, nhu cầu kỹ thuật chuyên sâu, khả năng đáp ứng y tế công cộng và đặc điểm miền núi, vùng khó khăn của tỉnh. Đồng thời, quản lý viên chức phải tuân thủ pháp luật mới, dựa trên vị trí việc làm và năng lực. Mỗi đơn vị cần trả lời rõ: cung ứng dịch vụ nào; khối lượng và mức độ phức tạp ra sao; cần bao nhiêu vị trí; tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí; kết quả đầu ra được đo bằng chỉ số nào. Tỉnh ủy lãnh đạo xác lập nguyên tắc, mục tiêu và cơ chế kiểm soát; cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện, công khai kết quả và giải trình.
4. Một số giải pháp
Thứ nhất, cụ thể hóa nghị quyết bằng chương trình phát triển nhân lực có thể đo lường.
Ban Thường vụ Tỉnh ủy cần chỉ đạo xây dựng chương trình chuyên đề thực hiện nội dung phát triển nhân lực trong Nghị quyết số 23-NQ/TU, xác định rõ mục tiêu đến năm 2030, lộ trình từng năm, cơ quan chủ trì và nguồn lực thực hiện. Chương trình nên tập trung vào một số kết quả cốt lõi: đủ nhân lực cho vị trí thiết yếu; tăng tỷ lệ bác sĩ và nhân lực chuyên sâu; giảm chênh lệch giữa các khu vực; tăng khả năng giữ chân người giỏi; nâng chất lượng quản lý bệnh viện; bảo đảm y đức và sự hài lòng của người bệnh. Mỗi chỉ tiêu cần có giá trị gốc, giá trị mục tiêu, nguồn dữ liệu và cơ quan chịu trách nhiệm.
Thứ hai, xây dựng bản đồ vị trí việc làm và cơ sở dữ liệu nhân lực y tế thống nhất.
Chỉ đạo rà soát toàn bộ đề án vị trí việc làm theo Luật Viên chức năm 2025, Nghị định số 232/2026/NĐ-CP và quy định chuyên ngành. Việc rà soát phải xuất phát từ chức năng, danh mục kỹ thuật, khối lượng khám chữa bệnh, quy mô giường thực tế, số ca trực, đặc điểm địa bàn và yêu cầu dự phòng; không sao chép định mức giữa các đơn vị khác loại. Trên cơ sở đó, xây dựng bản đồ số thể hiện cung – cầu nhân lực theo đơn vị, chuyên khoa và địa bàn.
Cơ sở dữ liệu nhân lực cần kết nối với dữ liệu vị trí việc làm, đào tạo, chứng chỉ hành nghề, kết quả đánh giá và biến động nhân sự; có báo cáo định kỳ cho Thường trực, Ban Thường vụ Tỉnh ủy và Đảng ủy Ủy ban nhân dân tỉnh. Dữ liệu cá nhân phải được phân quyền, bảo mật; báo cáo lãnh đạo sử dụng dữ liệu tổng hợp, phục vụ quyết định chính sách chứ không tạo thêm thủ tục báo cáo cho viên chức.
Thứ ba, đổi mới tuyển dụng, thu hút, sử dụng và giữ chân nhân lực.
Lãnh đạo chuyển từ tuyển người theo bằng cấp sang tuyển theo năng lực đáp ứng vị trí, bảo đảm công khai, cạnh tranh và chịu trách nhiệm giải trình. Sở Y tế cần được chủ động tổ chức các đợt tuyển dụng thường xuyên cho vị trí thiếu hụt, gắn trách nhiệm của người đứng đầu với thời gian lấp đầy vị trí và chất lượng người được tuyển. Đối với chuyên gia và bác sĩ có kỹ thuật cao, có thể áp dụng cơ chế tiếp nhận, hợp đồng chuyên môn, hợp tác viện – trường và mời làm việc theo thời gian phù hợp trong khuôn khổ pháp luật.
Chính sách thu hút cần thiết kế theo nhóm vị trí khan hiếm và địa bàn, thay vì hỗ trợ dàn đều. Gói giữ chân nên kết hợp thu nhập, cơ hội đào tạo chuyên sâu, điều kiện thực hành kỹ thuật, nghiên cứu khoa học, nhà ở hoặc điều kiện sinh hoạt phù hợp, hỗ trợ gia đình và lộ trình phát triển nghề nghiệp. Đổi lại, cần quy định minh bạch cam kết phục vụ, kết quả phải đạt và cơ chế hoàn trả khi không thực hiện cam kết. Nghị quyết số 72-NQ/TW ngày 09/9/2025 của Bộ Chính trị đã đặt định hướng thực hiện chính sách ưu đãi tương xứng với tính chất đặc biệt của nghề y, nhất là các lĩnh vực dự phòng, tâm thần, pháp y, hồi sức cấp cứu và địa bàn khó khăn.
Thứ tư, phát triển năng lực chuyên môn, quản trị và năng lực số.
Xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên khoảng trống năng lực của từng vị trí. Đối với các bệnh viện định hướng chuyên sâu, ưu tiên ê-kíp hoàn chỉnh thay vì cử đi học riêng lẻ; gắn đào tạo với tiếp nhận thiết bị, chuyển giao kỹ thuật và số ca thực hành. Đối với trung tâm y tế khu vực, chú trọng cấp cứu, hồi sức, quản lý bệnh mạn tính, phục hồi chức năng, kiểm soát nhiễm khuẩn và phối hợp với tuyến xã. Tổ chức luân phiên có thời hạn giữa đơn vị mạnh và đơn vị còn thiếu năng lực, nhưng phải bảo đảm quyền lợi, điều kiện làm việc và mục tiêu chuyển giao rõ ràng.
Đội ngũ quản lý cần được bồi dưỡng về quản trị bệnh viện, tài chính y tế, mua sắm, quản lý chất lượng, pháp luật, quản trị rủi ro, dữ liệu và an ninh mạng. Năng lực số phải trở thành một thành tố trong tiêu chuẩn vị trí việc làm, nhưng triển khai theo mức độ cần thiết của từng vị trí. Đào tạo sử dụng trí tuệ nhân tạo trong y tế phải đi cùng yêu cầu kiểm chứng chuyên môn, bảo vệ dữ liệu, giải thích quyết định và duy trì trách nhiệm cuối cùng của người hành nghề.
Thứ năm, đổi mới đánh giá viên chức theo kết quả và chất lượng phục vụ.
Chỉ đạo xây dựng khung đánh giá thống nhất nhưng cho phép điều chỉnh theo nhóm vị trí. Đối với vị trí lâm sàng, chỉ báo có thể bao gồm tuân thủ quy trình, an toàn người bệnh, chất lượng hồ sơ, kết quả chuyên môn phù hợp mức độ bệnh, phối hợp và phản hồi người bệnh. Đối với vị trí dự phòng, cần đo năng lực giám sát, phát hiện sớm, xử lý ổ dịch, quản lý chương trình và truyền thông nguy cơ. Đối với viên chức quản lý, phải đánh giá bằng chất lượng đơn vị, phát triển đội ngũ, sử dụng nguồn lực, đổi mới và trách nhiệm giải trình.
Kết quả đánh giá phải liên thông với thu nhập tăng thêm, đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng và xử lý người không hoàn thành nhiệm vụ; đồng thời có cơ chế phản hồi, giải trình và khiếu nại để bảo đảm công bằng. Không dùng một chỉ số đơn lẻ như doanh thu hoặc số lượt khám để đánh giá, vì có thể tạo động cơ chạy theo số lượng và làm suy giảm mục tiêu công bằng, chất lượng của y tế công lập.
Thứ sáu, tăng cường xây dựng Đảng, y đức và kiểm soát quyền lực.
Củng cố tổ chức đảng trong các đơn vị sau sắp xếp; đổi mới sinh hoạt chuyên đề về y đức, an toàn người bệnh, liêm chính trong mua sắm và sử dụng tài sản công. Người đứng đầu cấp ủy và đơn vị phải nêu gương trong tuyển dụng, bố trí, đánh giá và sử dụng nguồn lực; công khai tiêu chí, quy trình, kết quả đối với những nội dung pháp luật cho phép. Cần nhận diện các lĩnh vực rủi ro như tuyển dụng, bổ nhiệm, đấu thầu, liên doanh liên kết, kê đơn và chuyển người bệnh để đưa vào chương trình kiểm tra, giám sát.
Giáo dục y đức phải gắn với bảo đảm điều kiện hành nghề. Tỉnh ủy lãnh đạo chính quyền và ngành y tế xây dựng môi trường làm việc an toàn, giảm quá tải, phòng ngừa bạo lực, hỗ trợ sức khỏe tinh thần và bảo vệ viên chức khi thực hiện đúng quy trình chuyên môn. Kỷ luật nghiêm vi phạm nhưng không hình sự hóa sai sót nghề nghiệp không do vụ lợi; khuyến khích báo cáo sự cố để học tập và cải tiến hệ thống.
Thứ bảy, nâng cao hiệu quả kiểm tra, giám sát và phối hợp thực hiện.
Ban Thường vụ Tỉnh ủy cần đưa các chỉ tiêu cốt lõi về nhân lực y tế vào chương trình kiểm tra, giám sát hằng năm; lựa chọn chuyên đề có rủi ro cao hoặc chậm tiến độ, tránh kiểm tra dàn trải. Kết quả giám sát phải trả lời được bốn câu hỏi: mục tiêu có đạt không; chênh lệch giữa các khu vực có giảm không; nguồn lực có được sử dụng đúng và hiệu quả không; người bệnh và viên chức có được hưởng lợi không. Sau giám sát phải xác định rõ thời hạn khắc phục và trách nhiệm của tổ chức, cá nhân.
Đồng thời, phát huy phối hợp giữa Đảng ủy Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Y tế, Sở Nội vụ, cơ quan tài chính, các cơ sở đào tạo và đơn vị sự nghiệp. Hội đồng nhân dân tỉnh thể chế hóa chính sách và giám sát nguồn lực; Ủy ban nhân dân tỉnh tổ chức thực hiện; Sở Y tế quản trị ngành và hướng dẫn chuyên môn; người đứng đầu đơn vị chịu trách nhiệm về chất lượng đội ngũ. Mặt trận Tổ quốc, tổ chức chính trị – xã hội và người dân tham gia giám sát chất lượng phục vụ, qua đó tạo cơ chế phản hồi đa chiều cho sự lãnh đạo của Tỉnh ủy.
5. Kết luận
Xây dựng đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập trực thuộc Sở Y tế là nhiệm vụ then chốt để Phú Thọ vận hành hiệu quả hệ thống y tế quy mô lớn sau hợp nhất. Thời gian qua, Tỉnh ủy đã tạo lập định hướng quan trọng thông qua nghị quyết, lãnh đạo sắp xếp mạng lưới và chỉ đạo cụ thể hóa thành đề án phát triển sự nghiệp y tế. Tuy nhiên, sự thiếu hụt nhân lực chuyên sâu, chênh lệch giữa các khu vực, hạn chế của chính sách thu hút, dữ liệu nhân lực chưa đầy đủ và đánh giá còn nặng về thủ tục đòi hỏi tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo. Trọng tâm của giai đoạn tới là lãnh đạo bằng mục tiêu đo lường được, dữ liệu tin cậy, vị trí việc làm, kết quả đầu ra và trách nhiệm giải trình; đồng thời xây dựng môi trường nghề nghiệp hiện đại, thân thiện, khoa học, bảo đảm y đức và khơi dậy động lực cống hiến của mỗi viên chức y tế.
Tài liệu tham khảo:
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.
Bộ Chính trị (2023). Kết luận số 62-KL/TW ngày 02/10/2023 về thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TW.
Bộ Chính trị (2025). Nghị quyết số 72-NQ/TW ngày 09/9/2025 về một số giải pháp đột phá, tăng cường bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân.
Bộ Chính trị, Ban Bí thư (2025). Kết luận số 210-KL/TW về tiếp tục xây dựng, hoàn thiện tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị trong thời gian tới.
Bộ Y tế (2023). Thông tư số 03/2023/TT-BYT ngày 17/02/2023 hướng dẫn vị trí việc làm, định mức số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập.
Chính phủ (2026). Nghị định số 232/2026/NĐ-CP ngày 26/6/2026 quy định về vị trí việc làm của viên chức.
Đảng bộ tỉnh Phú Thọ (2025). Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Phú Thọ lần thứ I, nhiệm kỳ 2025–2030.
Quốc hội (2025). Luật Viên chức năm 2025.
Quốc hội (2025). Nghị quyết số 202/2025/QH15 ngày 12/6/2025 về việc sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh.
Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ (2026). Quyết định số 1469/QĐ-UBND ngày 11/5/2026 ban hành Đề án Phát triển sự nghiệp Y tế tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2026–2030, định hướng đến năm 2045.
