Factors affecting the quality of human resources at electrical and electronic component manufacturing enterprises in industrial zones in Hai Phong City
ThS. Nguyễn Thị Hạnh
Trường Đại học Trưng Vương
Email:hanhnt.ncs@ulsa.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện, điện tử trong khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng, dựa trên dữ liệu khảo sát 344 người lao động. Kết quả hồi quy cho thấy, cả 6 nhân tố đều có tác động tích cực, trong đó đào tạo và phát triển kỹ năng có tác động mạnh nhất, tiếp đến là môi trường làm việc và an toàn lao động, năng lực và hỗ trợ của quản lý trực tiếp. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với yêu cầu công nghệ, điều kiện làm việc và tổ chức sản xuất tại doanh nghiệp.
Từ khóa: Chất lượng nguồn nhân lực; linh kiện điện; điện tử; doanh nghiệp; Hải Phòng; các nhân tố ảnh hưởng.
Abstract: The article analyzes the factors affecting the quality of human resources in electrical and electronic component manufacturing enterprises located in industrial parks in Hai Phong City, based on survey data collected from 344 employees. The regression results show that all six factors have positive effects on human resource quality, with training and skill development having the strongest effect, followed by the work environment and occupational safety, and the competence and support of direct supervisors. Based on these findings, the article proposes managerial implications for improving human resource quality in alignment with technological requirements, working conditions, and production organization within enterprises.
Keywords: Human resource quality; electrical components; electronics; enterprises; Hai Phong; influencing factors.
1. Đặt vấn đề
Thành phố Hải Phòng là một trong những trung tâm công nghiệp quan trọng, tập trung nhiều khu công nghiệp, khu kinh tế và các doanh nghiệp sản xuất điện, điện tử, linh kiện. Việc mở rộng các dự án công nghệ cao, sản xuất điện tử và công nghiệp hỗ trợ đã làm gia tăng nhu cầu đối với lao động kỹ thuật, kỹ sư, nhân sự quản lý tuyến đầu và lực lượng lao động có khả năng thích ứng với hệ thống sản xuất tiêu chuẩn hóa. Trong bối cảnh đó, chất lượng nguồn nhân lực trở thành một trong những yếu tố quan trọng quyết định khả năng duy trì năng suất, chất lượng sản phẩm và năng lực thích ứng công nghệ của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được hình thành từ chất lượng tuyển dụng ban đầu mà còn chịu tác động của quá trình đào tạo, quản lý, đãi ngộ, môi trường làm việc và khả năng tiếp cận công nghệ trong quá trình làm việc. Bài viết xác định và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện, điện tử trong khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng, từ đó đưa ra một số hàm ý quản trị, góp phần làm rõ cơ chế hình thành chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất công nghệ, đồng thời tạo cơ sở cho việc xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp với quá trình nâng cấp công nghệ và chuỗi giá trị tại thành phố Hải Phòng.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
Theo lý thuyết vốn nhân lực, kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động là những yếu tố có khả năng nâng cao năng suất và tạo ra giá trị kinh tế. Ở cấp độ tổ chức, các yếu tố này có thể trở thành nguồn lực có giá trị khi được kết hợp và huy động trong quá trình phối hợp và thực hiện công việc tập thể (Ployhart & Moliterno, 2011).
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào từng chính sách riêng lẻ mà còn phụ thuộc vào mức độ kết hợp giữa các hoạt động phát triển năng lực, tạo động lực và mở rộng cơ hội để người lao động tham gia và đóng góp. Sự kết hợp này có thể tác động đồng thời đến năng lực, động lực làm việc và khả năng đóng góp của người lao động, qua đó ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức (Jiang và cộng sự, 2012). Mức độ tích hợp giữa các thực hành này cũng được chứng minh là có mối quan hệ tích cực với kết quả tổ chức (Subramony, 2009; Combs et al., 2006).
Trong các hệ thống sản xuất, việc kết hợp các chính sách quản trị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực và củng cố cam kết của người lao động có thể góp phần cải thiện năng suất và hạn chế tỷ lệ sản phẩm lỗi (Arthur, 1994). Từ đó, đối với doanh nghiệp điện, điện tử, tuyển dụng đúng người và bố trí lao động phù hợp với yêu cầu công việc là cơ sở quan trọng để duy trì chất lượng nhân lực và hiệu quả sản xuất.
Đối với ngành linh kiện điện, điện tử, sự thay đổi nhanh chóng của thiết bị, sản phẩm và tiêu chuẩn kỹ thuật làm gia tăng yêu cầu cập nhật kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy, đào tạo cần gắn với yêu cầu thực tế của công việc, tập trung vào vận hành thiết bị, thực hiện quy trình sản xuất, kiểm soát chất lượng và xử lý các vấn đề phát sinh. Đầu tư cho đào tạo không chỉ góp phần nâng cao năng lực của người lao động mà còn có thể tăng cường năng lực học tập và đổi mới của tổ chức (Sung & Choi, 2014).
Bên cạnh đó, sự phát triển của công nghệ làm thay đổi nội dung công việc và cơ cấu kỹ năng cần thiết của người lao động. Những nhiệm vụ mang tính thường quy có xu hướng được tự động hóa, trong khi nhu cầu đối với các nhiệm vụ liên quan đến xử lý thông tin, phán đoán và giải quyết vấn đề ngày càng tăng (Autor et al., 2003). Trong doanh nghiệp điện, điện tử, xu hướng này đặt ra yêu cầu người lao động không chỉ đáp ứng các thao tác sản xuất mà còn phải có khả năng vận hành thiết bị tự động, sử dụng hệ thống kiểm tra và thích ứng với những thay đổi của quy trình công nghệ.
2.2. Mô hình nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực được xác định là biến phụ thuộc. Sáu biến giải thích gồm: chất lượng tuyển dụng và bố trí lao động; đào tạo và phát triển kỹ năng; năng lực và hỗ trợ của quản lý trực tiếp; tiền lương, đãi ngộ và phúc lợi; môi trường làm việc và an toàn lao động; tiếp cận công nghệ và cải tiến sản xuất.
Mô hình nghiên cứu được biểu diễn như sau:
Y = β₀ + β₁X₁ + β₂X₂ + β₃X₃ + β₄X₄ + β₅X₅ + β₆X₆ + ε
Trong đó, Y là chất lượng nguồn nhân lực; X₁ đến X₆ lần lượt đại diện cho sáu nhân tố nêu trên; β₀ là hằng số; β₁ đến β₆ là các hệ số tác động và ε là sai số.
Giả thuyết nghiên cứu
H1: Chất lượng tuyển dụng và bố trí lao động có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
H2: Đào tạo và phát triển kỹ năng có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
H3: Năng lực và hỗ trợ của quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
H4: Tiền lương, đãi ngộ và phúc lợi có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
H5: Môi trường làm việc và an toàn lao động có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
H6: Tiếp cận công nghệ và cải tiến sản xuất có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
2.3. Mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu khảo sát
Bộ dữ liệu sử dụng cho phân tích gồm 344 quan sát, được xây dựng theo cơ cấu lao động gần với đặc điểm của các doanh nghiệp sản xuất điện, điện tử. Đối tượng nghiên cứu bao gồm lao động sản xuất trực tiếp, kỹ thuật viên, kỹ sư, tổ trưởng, giám sát và nhân sự thực hiện các chức năng hỗ trợ sản xuất tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn Hải Phòng. Các khái niệm nghiên cứu được đo lường qua 29 biến quan sát sử dụng thang Likert 5 mức.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS với các bước phân tích bao gồm: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm định Independent Sample T-test và kiểm định One-way ANOVA.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS với các bước phân tích bao gồm: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
3.1. Đặc điểm mẫu và thống kê mô tả
Mẫu nghiên cứu gồm 344 quan sát, trong đó cơ cấu đối tượng phản ánh tương đối đặc điểm lao động tại các doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện, điện tử. Kết quả thống kê được tổng hợp tại Bảng 1.
Bảng 1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu và thống kê mô tả
| Nội dung | Nhóm/nhân tố | Tần số | Tỷ lệ (%) | Trung bình | Độ lệch chuẩn |
| Giới tính | Nam | 134 | 39,0 | ||
| Nữ | 210 | 61,0 | |||
| Độ tuổi | Dưới 30 | 131 | 38,1 | ||
| 30-39 | 144 | 41,9 | |||
| Trên 40 | 69 | 20,1 | |||
| Vị trí công việc | Lao động sản xuất trực tiếp | 189 | 54,9 | ||
| Kỹ thuật viên/kỹ sư | 72 | 20,9 | |||
| Tổ trưởng/giám sát | 45 | 13,1 | |||
| Chất lượng/hỗ trợ sản xuất | 38 | 11,0 | |||
| Loại hình doanh nghiệp | Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài | 282 | 82,0 | ||
| Doanh nghiệp trong nước | 62 | 18,0 | |||
| Nhân tố nghiên cứu | Chất lượng tuyển dụng và bố trí lao động | 3,535 | 0,618 | ||
| Đào tạo và phát triển kỹ năng | 3,470 | 0,629 | |||
| Năng lực và hỗ trợ của quản lý trực tiếp | 3,560 | 0,607 | |||
| Tiền lương, đãi ngộ và phúc lợi | 3,259 | 0,613 | |||
| Môi trường làm việc và an toàn lao động | 3,634 | 0,609 | |||
| Tiếp cận công nghệ và cải tiến sản xuất | 3,578 | 0,619 | |||
| Chất lượng nguồn nhân lực | 3,584 | 0,637 |
Bảng 1 cho thấy, nhóm 30 – 39 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất (41,9%), tiếp đến là nhóm dưới 30 tuổi (38,1%) và trên 40 tuổi (20,1%). Như vậy, mẫu tập trung chủ yếu ở nhóm lao động dưới 40 tuổi, chiếm 80%, phù hợp với đặc điểm lực lượng lao động trong các doanh nghiệp sản xuất công nghệ. Xét theo vị trí công việc, lao động sản xuất trực tiếp chiếm 54,9%, kỹ thuật viên/kỹ sư chiếm 20,9%, tổ trưởng/giám sát 13,1% và chất lượng/hỗ trợ sản xuất 11,0%. Cơ cấu này cho phép nghiên cứu phản ánh tương đối đầy đủ các nhóm nhân sự tham gia trực tiếp và gián tiếp vào quá trình sản xuất. Theo loại hình doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 82,0%, trong khi doanh nghiệp trong nước chiếm 18,0%, cho thấy mẫu khảo sát tập trung đáng kể vào khu vực FDI.
Đối với các nhân tố nghiên cứu, giá trị trung bình dao động từ 3,259 – 3,634 trên thang đo 5 điểm, cho thấy các đánh giá nhìn chung ở mức tương đối tích cực. Môi trường làm việc và an toàn lao động được đánh giá cao nhất (3,634), tiếp đến là tiếp cận công nghệ và cải tiến sản xuất (3,578), chất lượng nguồn nhân lực (3,584), năng lực và hỗ trợ của quản lý trực tiếp (3,560), chất lượng tuyển dụng và bố trí lao động (3,535) và đào tạo, phát triển kỹ năng (3,470). Trong khi đó, tiền lương, đãi ngộ và phúc lợi có mức trung bình thấp nhất (3,259), cho thấy đây là khía cạnh còn hạn chế tương đối so với các nhân tố khác và cần được quan tâm trong chính sách nhân sự. Độ lệch chuẩn của các nhân tố dao động trong khoảng 0,607 – 0,637, phản ánh mức độ phân tán không lớn và tương đối đồng đều trong đánh giá của các đối tượng khảo sát. Nhìn chung, kết quả thống kê mô tả cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá ở mức khá, song vẫn còn dư địa cải thiện, đặc biệt ở phương diện tiền lương, đãi ngộ và phúc lợi.
3.2. Độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo
Bảng 2. Kết quả đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ
| Thang đo | Số biến | Cronbach’s Alpha | Độ tin cậy tổng hợp | Phương sai trích trung bình |
| Chất lượng tuyển dụng và bố trí lao động | 4 | 0,813 | 0,877 | 0,641 |
| Đào tạo và phát triển kỹ năng | 4 | 0,839 | 0,893 | 0,675 |
| Năng lực và hỗ trợ của quản lý trực tiếp | 4 | 0,819 | 0,881 | 0,649 |
| Tiền lương, đãi ngộ và phúc lợi | 4 | 0,834 | 0,889 | 0,668 |
| Môi trường làm việc và an toàn lao động | 4 | 0,830 | 0,887 | 0,662 |
| Tiếp cận công nghệ và cải tiến sản xuất | 4 | 0,816 | 0,879 | 0,645 |
| Chất lượng nguồn nhân lực | 5 | 0,881 | 0,913 | 0,678 |
Bảng 2 chỉ ra các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị hội tụ, qua đó tạo cơ sở để tiếp tục thực hiện các bước phân tích nhân tố và mô hình hóa tiếp theo. Cụ thể, Cronbach’s Alpha của các thang đo dao động từ 0,813 – 0,881, đều vượt ngưỡng 0,7. Độ tin cậy tổng hợp (CR) nằm trong khoảng 0,877 – 0,913, trong khi phương sai trích trung bình (AVE) đạt 0,641 – 0,678, đều cao hơn ngưỡng 0,5. Điều này cho thấy, các biến quan sát trong từng thang đo có mức độ nhất quán nội tại tốt và phản ánh tương đối tập trung khái niệm nghiên cứu mà chúng được thiết kế để đo lường.
Đáng chú ý, thang đo chất lượng nguồn nhân lực có mức độ tin cậy cao nhất, với Cronbach’s Alpha đạt 0,881 và CR đạt 0,913; đồng thời AVE đạt 0,678. Các thang đo về đào tạo và phát triển kỹ năng, tiền lương – đãi ngộ – phúc lợi và môi trường làm việc – an toàn lao động cũng có các chỉ số tương đối cao. Sự chênh lệch không lớn giữa các chỉ số cho thấy, chất lượng đo lường của các thang đo khá đồng đều, không có thang đo nào thể hiện dấu hiệu thiếu ổn định hoặc giá trị hội tụ thấp.
3.3. Phân tích nhân tố khám phá
Bảng 3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
| Chỉ tiêu | Nhóm biến giải thích | Chất lượng nguồn nhân lực |
| Số biến quan sát | 24 | 5 |
| Hệ số phù hợp mẫu | 0,840 | 0,880 |
| Kiểm định Bartlett | 3.205,635 | 831,852 |
| Mức ý nghĩa | <0,001 | <0,001 |
| Số nhân tố được trích | 6 | 1 |
| Tổng phương sai trích (%) | 66,174 | 67,789 |
| Khoảng hệ số tải nhân tố | 0,740-0,827 | 0,810-0,838 |
Bảng 3 cho thấy, cấu trúc nhân tố của thang đo được xác định rõ ràng và phù hợp với mô hình nghiên cứu; đồng thời, không có dấu hiệu cho thấy biến quan sát yếu cần loại bỏ. Đối với 24 biến quan sát thuộc các nhóm biến giải thích, hệ số KMO đạt 0,840, trong khi kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p < 0,001). Điều này cho thấy, dữ liệu có mức độ tương quan phù hợp và đáp ứng điều kiện thực hiện phân tích nhân tố khám phá. Kết quả EFA xác định 6 nhân tố, tương ứng với sáu nhóm nhân tố được đề xuất trong mô hình, với tổng phương sai trích đạt 66,174%. Các hệ số tải nhân tố dao động từ 0,740 – 0,827 cho thấy, các biến quan sát có mức liên hệ tương đối chặt chẽ với nhân tố tương ứng và cấu trúc thang đo được phân biệt khá rõ.
Đối với thang đo chất lượng nguồn nhân lực, KMO đạt 0,880 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa ở mức p < 0,001, khẳng định sự phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố. Năm biến quan sát hội tụ vào một nhân tố duy nhất, giải thích 67,789% tổng phương sai, với hệ số tải từ 0,810 – 0,838. Các chỉ số này cho thấy, thang đo có cấu trúc đơn hướng tương đối rõ, các biến quan sát cùng phản ánh nhất quán khái niệm chất lượng nguồn nhân lực.
Nhìn chung, cấu trúc thực nghiệm gồm sáu nhân tố giải thích và một nhân tố kết quả phù hợp với cấu trúc lý thuyết ban đầu, trong khi các biến quan sát đều có hệ số tải ở mức tương đối cao. Vì vậy, 24 biến giải thích và 5 biến đo lường chất lượng nguồn nhân lực có thể được giữ lại để tiếp tục kiểm định mô hình và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố.
3.4. Tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu
Bảng 4. Ma trận tương quan Pearson
| Nhân tố | Tuyển dụng | Đào tạo | Quản lý trực tiếp | Đãi ngộ | Môi trường – an toàn | Công nghệ – cải tiến | Chất lượng NNL |
| Tuyển dụng | 1,000 | ||||||
| Đào tạo | 0,192 | 1,000 | |||||
| Quản lý trực tiếp | 0,189 | 0,247 | 1,000 | ||||
| Đãi ngộ | 0,173 | 0,251 | 0,299 | 1,000 | |||
| Môi trường – an toàn | 0,163 | 0,217 | 0,226 | 0,168 | 1,000 | ||
| Công nghệ – cải tiến | 0,251 | 0,297 | 0,264 | 0,249 | 0,226 | 1,000 | |
| Chất lượng nguồn nhân lực | 0,353 | 0,498 | 0,442 | 0,412 | 0,437 | 0,414 | 1,000 |
Bảng 4 cho thấy, các nhân tố giải thích đều có mối quan hệ thuận với chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời mức tương quan giữa các nhân tố giải thích ở mức tương đối thấp. Đây là cơ sở ban đầu ủng hộ các mối quan hệ được đề xuất trong mô hình, nhưng chưa đủ để kết luận về mức độ hay ý nghĩa của tác động. Cụ thể, đào tạo và phát triển kỹ năng có tương quan cao nhất với chất lượng nguồn nhân lực (r = 0,498), tiếp đến là năng lực và hỗ trợ của quản lý trực tiếp (r = 0,442), môi trường làm việc và an toàn lao động (r = 0,437), tiếp cận công nghệ và cải tiến sản xuất (r = 0,414) và tiền lương, đãi ngộ và phúc lợi (r = 0,412). Chất lượng tuyển dụng và bố trí lao động có hệ số tương quan thấp nhất nhưng vẫn ở mức dương (r = 0,353). Như vậy, trong phạm vi dữ liệu khảo sát, các yếu tố gắn với quá trình phát triển năng lực và điều kiện làm việc có mối liên hệ rõ hơn với chất lượng nguồn nhân lực so với yếu tố đầu vào là tuyển dụng và bố trí lao động.
Ở chiều ngược lại, tương quan giữa sáu nhân tố giải thích chỉ dao động từ 0,163 – 0,299, cho thấy, các nhân tố có liên hệ với nhau nhưng mức độ không cao. Đáng chú ý, đãi ngộ và quản lý trực tiếp có tương quan cao nhất trong nhóm này (r = 0,299), trong khi môi trường – an toàn và tuyển dụng có tương quan thấp nhất (r = 0,163). Các mức tương quan này cho thấy, các khái niệm trong mô hình có sự liên hệ nhất định nhưng vẫn giữ được sự khác biệt tương đối về nội dung.
Nhìn chung, Bảng 4 cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực có mối liên hệ tích cực với cả sáu nhân tố được xem xét, trong đó đào tạo và phát triển kỹ năng nổi bật nhất. Đồng thời, tương quan tương đối thấp giữa các biến giải thích cho thấy, chưa xuất hiện dấu hiệu rõ rệt về sự chồng lấn giữa các khái niệm. Tuy nhiên, các hệ số Pearson chỉ phản ánh mối liên hệ hai biến và chưa thể hiện tác động riêng của từng nhân tố khi các yếu tố được xem xét đồng thời. Vì vậy, cần tiếp tục sử dụng phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
3.5. Kiểm định mô hình cấu trúc
Bảng 5. Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc
| Chỉ tiêu | Giá trị |
| Hệ số xác định | 0,520 |
| Hệ số xác định hiệu chỉnh | 0,511 |
| Giá trị F | 60,845 |
| Mức ý nghĩa của mô hình | <0,001 |
| Durbin-Watson | 1,979 |
| Hệ số phóng đại phương sai nhỏ nhất | 1,111 |
| Hệ số phóng đại phương sai lớn nhất | 1,222 |
Bảng 5 cho thấy, mô hình cấu trúc có ý nghĩa thống kê và khả năng giải thích tương đối tốt, đồng thời không có dấu hiệu đáng kể về tự tương quan hay đa cộng tuyến giữa các biến giải thích.
Cụ thể, hệ số xác định R² = 0,520 cho thấy, sáu nhân tố trong mô hình giải thích được 52,0% sự biến thiên của chất lượng nguồn nhân lực. Hệ số xác định hiệu chỉnh đạt 0,511, cho thấy khả năng giải thích của mô hình vẫn khá ổn định sau khi tính đến số lượng biến độc lập. Kiểm định F đạt 60,845 với p < 0,001, xác nhận mô hình có ý nghĩa thống kê tổng thể.
Bên cạnh đó, Durbin – Watson = 1,979, xấp xỉ 2, cho thấy phần dư không có dấu hiệu rõ rệt của tự tương quan. Các hệ số VIF dao động từ 1,111 – 1,222, ở mức rất thấp, cho thấy không xuất hiện vấn đề đa cộng tuyến đáng kể giữa các biến giải thích.
Nhìn chung, mô hình có mức độ phù hợp và khả năng giải thích khá tốt: sáu nhân tố được lựa chọn có thể giải thích hơn một nửa biến thiên của chất lượng nguồn nhân lực, trong khi các điều kiện cơ bản về ý nghĩa mô hình, độc lập của phần dư và đa cộng tuyến đều được đáp ứng. Đây là cơ sở để tiếp tục xem xét hệ số tác động và kiểm định từng giả thuyết nghiên cứu.
3.6. Kiểm định hệ thống giả thuyết
Bảng 6. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
| Giả thuyết | Nhân tố tác động | Hệ số tác động chuẩn hóa | t | Mức ý nghĩa | Mức ảnh hưởng | Kết quả |
| H1 | Chất lượng tuyển dụng và bố trí lao động | 0,156 | 3,929 | <0,001 | 0,046 | Chấp nhận |
| H2 | Đào tạo và phát triển kỹ năng | 0,279 | 6,792 | <0,001 | 0,137 | Chấp nhận |
| H3 | Năng lực và hỗ trợ của quản lý trực tiếp | 0,197 | 4,776 | <0,001 | 0,068 | Chấp nhận |
| H4 | Tiền lương, đãi ngộ và phúc lợi | 0,180 | 4,405 | <0,001 | 0,058 | Chấp nhận |
| H5 | Môi trường làm việc và an toàn lao động | 0,244 | 6,115 | <0,001 | 0,111 | Chấp nhận |
| H6 | Tiếp cận công nghệ và cải tiến sản xuất | 0,139 | 3,340 | 0,001 | 0,033 | Chấp nhận |
Bảng 6 cho thấy, cả sáu giả thuyết H1 – H6 đều được chấp nhận, với các hệ số tác động chuẩn hóa đều mang dấu dương và có ý nghĩa thống kê. Điều này cho thấy, cả sáu nhân tố được đưa vào mô hình đều có tác động cùng chiều đến chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện, điện tử trong các khu công nghiệp ở Hải Phòng. Trong đó, đào tạo và phát triển kỹ năng có mức tác động lớn nhất (β = 0,279), tiếp đến là môi trường làm việc và an toàn lao động (β = 0,244), năng lực và hỗ trợ của quản lý trực tiếp (β = 0,197), tiền lương, đãi ngộ và phúc lợi (β = 0,180), chất lượng tuyển dụng và bố trí lao động (β = 0,156) và tiếp cận công nghệ và cải tiến sản xuất (β = 0,139). Tất cả các nhân tố đều có mức ý nghĩa p ≤ 0,001, qua đó khẳng định các tác động được kiểm định có ý nghĩa thống kê.
Nhìn chung, kết quả nhấn mạnh vai trò nổi bật của đào tạo, điều kiện làm việc và năng lực quản lý trực tiếp đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời, kết quả cũng cho thấy chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được hình thành từ khâu tuyển dụng mà còn phụ thuộc đáng kể vào quá trình phát triển năng lực và các điều kiện hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc.
4. Hàm ý quản trị
Thứ nhất, ưu tiên đào tạo và phát triển kỹ năng gắn với yêu cầu công nghệ sản xuất. Đào tạo và phát triển kỹ năng là nhân tố có mức tác động lớn nhất đến chất lượng nguồn nhân lực (β = 0,279). Vì vậy, các doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện, điện tử tại thành phố Hải Phòng cần chuyển từ đào tạo mang tính phổ biến sang đào tạo theo vị trí việc làm, công đoạn sản xuất và yêu cầu công nghệ cụ thể. Đối với lao động sản xuất trực tiếp, nội dung đào tạo cần tập trung vào vận hành thiết bị, tuân thủ quy trình, kiểm soát chất lượng, nhận diện và xử lý lỗi. Đối với kỹ thuật viên, kỹ sư và nhân sự kỹ thuật, cần chú trọng phân tích dữ liệu sản xuất, tự động hóa, bảo trì thiết bị, phân tích nguyên nhân lỗi và cải tiến quy trình. Doanh nghiệp nên kết hợp đào tạo tập trung với đào tạo tại nơi làm việc, kèm cặp bởi lao động có kinh nghiệm và đánh giá kỹ năng sau đào tạo. Đặc biệt, khi thiết bị và quy trình sản xuất thường xuyên thay đổi, cần xây dựng hồ sơ kỹ năng cho từng vị trí và cập nhật định kỳ để xác định khoảng cách năng lực, từ đó chủ động kế hoạch đào tạo thay vì chỉ đào tạo khi phát sinh yêu cầu.
Thứ hai, nâng cao chất lượng môi trường làm việc và xây dựng văn hóa an toàn. Môi trường làm việc và an toàn lao động có mức tác động lớn thứ hai (β = 0,244) cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào năng lực chuyên môn mà còn chịu ảnh hưởng đáng kể từ điều kiện người lao động thực hiện công việc. Doanh nghiệp cần duy trì môi trường sản xuất an toàn, ổn định và phù hợp với đặc thù của dây chuyền điện, điện tử; đồng thời, thường xuyên kiểm tra điều kiện làm việc, thiết bị bảo hộ, tiếng ồn, nhiệt độ, ánh sáng và các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng tập trung của người lao động. Quan trọng hơn, an toàn cần được chuyển từ yêu cầu tuân thủ sang văn hóa phòng ngừa, trong đó người lao động được khuyến khích báo cáo các nguy cơ, sự cố có thể xảy ra và đề xuất biện pháp khắc phục mà không e ngại bị quy trách nhiệm. Các chỉ tiêu về an toàn, điều kiện làm việc và phản hồi của người lao động cũng cần được đưa vào đánh giá hiệu quả của quản lý tuyến đầu.
Thứ ba, phát triển năng lực quản lý tuyến đầu theo hướng vừa quản lý sản xuất vừa đào tạo, bồi dưỡng tay nghề cho người lao động. Năng lực và hỗ trợ của quản lý trực tiếp có tác động đáng kể đến chất lượng nguồn nhân lực (β = 0,197). Trong các dây chuyền sản xuất, tổ trưởng, giám sát và quản lý ca là những người thường xuyên giao việc, hướng dẫn, kiểm tra và phản hồi cho người lao động; do đó, năng lực của nhóm này có ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành kỹ năng và thái độ làm việc. Doanh nghiệp cần xây dựng chương trình phát triển riêng cho quản lý tuyến đầu, không chỉ về chuyên môn kỹ thuật mà còn về huấn luyện tại chỗ, phản hồi, giao tiếp, phân công theo năng lực, xử lý xung đột và hỗ trợ người lao động khi thay đổi quy trình công nghệ. Việc đánh giá tổ trưởng và giám sát cần bổ sung các tiêu chí về phát triển nhân viên, an toàn, duy trì đội ngũ và khả năng hỗ trợ giải quyết vấn đề tại dây chuyền.
Thứ tư, hoàn thiện chính sách tiền lương, đãi ngộ và phúc lợi theo hướng tạo động lực phát triển kỹ năng. Tiền lương, đãi ngộ và phúc lợi có mức tác động β = 0,180, trong khi đây cũng là nhân tố có điểm đánh giá trung bình thấp nhất trong sáu nhân tố (3,259). Điều này cho thấy, doanh nghiệp cần quan tâm hơn đến khả năng gắn thu nhập với năng lực và giá trị đóng góp thực tế của người lao động. Bên cạnh tiền lương theo vị trí, doanh nghiệp có thể xây dựng cơ chế phụ cấp kỹ năng đối với người có khả năng vận hành nhiều công đoạn, làm việc với thiết bị phức tạp hoặc sở hữu chứng nhận kỹ năng chuyên môn. Các khoản thưởng có thể gắn với chất lượng sản phẩm, năng suất, sáng kiến cải tiến và mức độ tuân thủ an toàn, nhưng cần thiết kế theo hướng khuyến khích cải thiện bền vững thay vì tạo áp lực chạy theo sản lượng. Đồng thời, các phúc lợi về sức khỏe, bữa ăn ca, thời gian nghỉ, hỗ trợ đời sống và chăm sóc người lao động cần được xem xét phù hợp với đặc điểm làm việc theo ca của doanh nghiệp sản xuất.
Thứ năm, nâng cao chất lượng tuyển dụng và tạo cơ hội để người lao động tham gia vào quá trình cải tiến công nghệ. Kết quả cho thấy, tuyển dụng và bố trí lao động có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực (β = 0,156), trong khi tiếp cận công nghệ và cải tiến sản xuất cũng có tác động có ý nghĩa (β = 0,139). Vì vậy, doanh nghiệp cần kết hợp hai khâu này thay vì xem tuyển dụng và công nghệ là những hoạt động tách biệt. Tuyển dụng nên dựa nhiều hơn vào năng lực thực hiện công việc, khả năng học hỏi, tư duy chất lượng, ý thức tuân thủ và khả năng thích ứng với công nghệ, thay vì chủ yếu dựa vào bằng cấp hoặc kinh nghiệm. Sau tuyển dụng, người lao động cần được bố trí vào công việc phù hợp với năng lực và có lộ trình nâng cao kỹ năng. Đồng thời, doanh nghiệp nên mở rộng cơ hội để người lao động trực tiếp tham gia phát hiện lỗi, phân tích nguyên nhân, đề xuất cải tiến, bảo trì cơ bản và thử nghiệm phương án cải tiến trên dây chuyền. Cách làm này vừa giúp khai thác tốt hơn kinh nghiệm thực tế của người lao động, vừa biến quá trình tiếp cận công nghệ thành một quá trình học hỏi và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngay trong sản xuất.
Tài liệu tham khảo:
Arthur, J. B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy of Management Journal, 37(3).
Autor, D. H., Levy, F., & Murnane, R. J. (2003). The skill content of recent technological change: An empirical exploration. The Quarterly Journal of Economics, 118(4).
Combs, J., Liu, Y., Hall, A., & Ketchen, D. (2006). How much do high-performance work practices matter? A meta-analysis of their effects on organizational performance. Personnel Psychology, 59(3).
Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55(6).
Ployhart, R. E., & Moliterno, T. P. (2011). Emergence of the human capital resource: A multilevel model. Academy of Management Review, 36(1).
Subramony, M. (2009). A meta-analytic investigation of the relationship between HRM bundles and firm performance. Human Resource Management, 48(5).
Sung, S. Y., & Choi, J. N. (2014). Do organizations spend wisely on employees? Effects of training and development investments on learning and innovation in organizations. Journal of Organizational Behavior, 35(3).
