Improving the quality of key commune-level officials in Hat Mon Commune, Hanoi City at present
ThS. Nguyễn Đức Việt
Trường Cao Đẳng Bách Khoa
Email: vietct2000@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh tổ chức lại đơn vị hành chính và đẩy mạnh cải cách hành chính, chuyển đổi số ở cơ sở, yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ngày càng trở nên cấp thiết. Tại xã Hát Môn, thành phố Hà Nội, đội ngũ cán bộ chủ chốt cơ bản có phẩm chất chính trị, kinh nghiệm thực tiễn và trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu, song vẫn còn một số hạn chế nhất định về năng lực quản lý nhà nước, ứng dụng công nghệ thông tin, phối hợp công tác, tổ chức thực hiện nhiệm vụ. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cần đánh giá đầy đủ chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với yêu cầu quản trị địa phương trong giai đoạn mới.
Từ khóa: Cán bộ chủ chốt cấp xã; chất lượng đội ngũ cán bộ; chính quyền cơ sở; xã Hát Môn; thành phố Hà Nội.
Abstract: Against the backdrop of the reorganization of administrative units and the acceleration of administrative reform and grassroots digital transformation, improving the quality of key commune-level officials has become increasingly urgent. In Hat Mon Commune, Hanoi, the key officials generally possess political qualities, practical experience, and professional qualifications that meet current requirements; however, certain limitations remain in state management capacity, information technology application, work coordination, and the organization and implementation of tasks. This situation calls for a comprehensive assessment of the quality of the key commune-level officials as a basis for proposing appropriate solutions in line with the requirements of local governance in the new period.
Keywords: Key commune-level cadres; cadre quality; grassroots government; Hat Mon Commune; Hanoi.
1. Đặt vấn đề
Cán bộ chủ chốt ở cấp xã giữ vai trò “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với Nhân dân, đồng thời, là người trực tiếp tổ chức, điều hành các hoạt động phát triển kinh tế – xã hội, bảo đảm quốc phòng – an ninh ở địa phương (Như Như, 02/10/2025). Năng lực và bản lĩnh của đội ngũ cán bộ chủ chốt là nhân tố quyết định đến hiệu quả triển khai các chương trình phát triển kinh tế – xã hội, bảo đảm an ninh trật tự, đồng thời củng cố niềm tin của Nhân dân vào Đảng và chính quyền. Trong bối cảnh sắp xếp đơn vị hành chính, cải cách hành chính và chuyển đổi số (Bộ Chính trị, 2024), yêu cầu đối với cán bộ chủ chốt cấp xã không chỉ dừng ở phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn mà còn đòi hỏi năng lực tổ chức thực hiện, phối hợp, ứng dụng công nghệ và giải quyết các vấn đề phát sinh từ thực tiễn.
Hát Môn là xã mới trực thuộc thành phố Hà Nội, được thành lập trên cơ sở sáp nhập nguyên trạng 7 xã: Hát Môn, Thanh Đa, Tam Thuấn, Ngọc Tảo, Tam Hiệp, Hiệp Thuận và Liên Hiệp (Ủy ban Thường vụ Quốc hội, 2025). Với diện tích hơn 37,6km², dân số trên 72.000 người, xã có 60 thôn dân cư, tạo nên một không gian hành chính rộng lớn (Nguyễn Thị Hồng Thanh, 14/7/2025). Việc hình thành đơn vị hành chính mới làm thay đổi quy mô địa bàn, phạm vi quản lý và yêu cầu tổ chức thực hiện nhiệm vụ của chính quyền cơ sở. Trong điều kiện đó, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt trở thành yếu tố quan trọng bảo đảm bộ máy mới vận hành hiệu quả, đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương và phục vụ Nhân dân.
Bài viết đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn trên các phương diện cơ cấu, phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo, quản lý và hiệu quả công tác, qua đó, đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt, đáp ứng yêu cầu quản trị và phát triển địa phương trong thời gian tới.
2. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Về dữ liệu thứ cấp, tác giả thu thập, tổng hợp báo cáo của xã và số liệu thống kê của Sở Nội vụ thành phố Hà Nội và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan.
Về dữ liệu sơ cấp, tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi đối 19 cán bộ chủ chốt đang công tác tại xã Hát Môn, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 – không tốt đến 5 – rất tốt) đối với các tiêu chí về phẩm chất chính trị – đạo đức, trình độ chuyên môn – nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo – quản lý và hiệu quả công tác. Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả, tính điểm trung bình và xếp thứ bậc cho từng tiêu chí, qua đó xác định những mặt mạnh, mặt còn hạn chế của đội ngũ. Kết quả định lượng được đối chiếu, bổ sung bằng phương pháp phân tích tài liệu, tổng hợp, so sánh và suy luận logic nhằm luận giải nguyên nhân của thực trạng.
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
3.1. Cơ cấu, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ cán bộ
Kết quả khảo sát tại xã Hát Môn (năm 2025) cho thấy: về giới tính, có 16 nam (84,2%) và 3 nữ (15,8%), phản ánh sự mất cân đối giới tính trong cơ cấu lãnh đạo, đặt ra yêu cầu tăng cường vai trò của cán bộ nữ trong công tác quản lý ở cơ sở.
Về độ tuổi, nhóm từ 41 tuổi trở lên chiếm tới 94,8%, trong khi nhóm dưới 40 tuổi chỉ chiếm 5,3%, cho thấy đội ngũ có ưu thế về kinh nghiệm thực tiễn nhưng lại hạn chế về khả năng thích ứng công nghệ và đặt ra yêu cầu cấp thiết về đào tạo đội ngũ kế cận.
Về trình độ chuyên môn, 100% cán bộ có trình độ từ cao đẳng trở lên (đại học: 78,9%; cao đẳng: 21,1%), song chưa có cán bộ đạt trình độ tiến sĩ.
Về lý luận chính trị: 89,5% cán bộ đạt trình độ trung cấp, chỉ 5,3% đạt trình độ cao cấp và 5,3% đạt trình độ cử nhân. Đáng chú ý, 42,1% cán bộ chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả tham mưu và tổ chức công việc tại xã.
Về trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh): cán bộ chủ chốt có trình độ A: 16 người (84,2%). Chưa có chứng chỉ: 3 người (15,8%). Phần lớn cán bộ có kiến thức ngoại ngữ cơ bản (A), tuy nhiên, không có cán bộ đạt trình độ B hoặc C. Nếu có các chương trình hợp tác, hội nhập hay sử dụng tài liệu tiếng nước ngoài, đội ngũ này sẽ gặp hạn chế.
Về trình độ tin học: cán bộ chủ chốt đa phần chưa có chứng chỉ/đào tạo: 15 người (78,9%). Trình độ B: 3 người (15,8%) và trình độ A/tin học văn phòng: 1 người (5,3%). Thực trạng cho thấy hầu hết cán bộ chưa được đào tạo tin học cơ bản, có thể hạn chế khả năng sử dụng phần mềm quản lý văn bản, dịch vụ công trực tuyến và thực hiện chuyển đổi số tại xã. Đây là nhóm ưu tiên cần bồi dưỡng.
Về thâm niên công tác: cán bộ chủ chốt có thâm niên từ 11 – 20 năm: 12 người (63,2%); thâm niên trên 21 năm: 7 người (36,8%). Cán bộ chủ chốt có kinh nghiệm công tác dày dặn, 100% có thâm niên trên 10 năm. Điều này là lợi thế lớn về kinh nghiệm quản lý và hiểu biết thực tiễn, nhưng cần kết hợp đào tạo kỹ năng mềm, ứng dụng công nghệ để nâng cao hiệu quả công việc.
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn có nền tảng kinh nghiệm thực tiễn phong phú, trình độ chuyên môn cơ bản đạt chuẩn, song cơ cấu giới tính và độ tuổi chưa thực sự cân đối, trình độ quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ còn là những khoảng trống cần được ưu tiên bồi dưỡng trong thời gian tới.
3.2. Thực trạng phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn thể hiện ở việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; giữ gìn đạo đức và lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ; quan tâm giúp đỡ đồng nghiệp, gần gũi với Nhân dân và xây dựng và giữ gìn mối quan hệ đồng chí, đồng nghiệp trong sáng trong đơn vị, vì mục tiêu và lợi ích chung. Cụ thể: Bảng 1
Bảng 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống
| TT | Nội dung | Mức độ | Thứ bậc | ||||||||||
| Không tốt | Trung bình | Khá | Tốt | Rất tốt | |||||||||
| SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | ||||
| 1 | Lập trường tư tưởng vững vàng, trung thành với đường lối của Đảng và pháp luật Nhà nước | 0 | 0 | 7 | 38.9 | 3 | 16.7 | 2 | 11.1 | 7 | 38.9 | 3.5 | 6 |
| 2 | Chấp hành nghiêm túc các quy định của Đảng, pháp luật và chỉ đạo của cấp trên | 0 | 0 | 3 | 16.7 | 2 | 11.1 | 4 | 22.2 | 10 | 55.6 | 4.15 | 2 |
| 3 | Tinh thần trách nhiệm cao, đặt lợi ích chung lên trên lợi ích cá nhân | 0 | 0 | 1 | 5.56 | 4 | 22.2 | 4 | 22.2 | 10 | 55.6 | 4.25 | 1 |
| 4 | Giữ gìn phẩm chất đạo đức, sống trung thực, liêm khiết, không nhũng nhiễu hay vụ lợi | 0 | 0 | 6 | 33.3 | 2 | 11.1 | 7 | 38.9 | 4 | 22.2 | 3.48 | 7 |
| 5 | Tác phong làm việc chuẩn mực: đúng giờ, khoa học, minh bạch | 0 | 0 | 4 | 22.2 | 1 | 5.56 | 6 | 33.3 | 8 | 44.4 | 3.97 | 3 |
| 6 | Thái độ phục vụ nhân dân đúng mực: tôn trọng, lắng nghe và giải quyết yêu cầu kịp thời | 0 | 0 | 7 | 38.9 | 7 | 38.9 | 2 | 11.1 | 3 | 16.7 | 2.98 | 10 |
| 7 | Gương mẫu trong sinh hoạt và công tác; tạo ảnh hưởng tích cực đối với đồng nghiệp và cộng đồng | 0 | 0 | 5 | 27.8 | 10 | 55.6 | 2 | 11.1 | 2 | 11.1 | 3.1 | 9 |
| 8 | Tinh thần tự phê bình, sẵn sàng nhận trách nhiệm khi có sai sót và tích cực sửa chữa | 0 | 0 | 5 | 27.8 | 9 | 50 | 1 | 5.6 | 4 | 22.2 | 3.13 | 8 |
| 9 | Khả năng nhận diện, đấu tranh với các hành vi tiêu cực, tham nhũng và biểu hiện suy thoái đạo đức | 0 | 0 | 4 | 22.2 | 2 | 11.1 | 6 | 33.3 | 7 | 38.9 | 3.79 | 4 |
| 10 | Ý thức học tập, rèn luyện bản thân để nâng cao phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp | 0 | 0 | 2 | 11.1 | 7 | 38.9 | 4 | 22.2 | 6 | 33.3 | 3.73 | 5 |
Kết quả khảo sát 10 tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức công vụ của 19 cán bộ chủ chốt cấp xã, cho điểm trung bình dao động từ 2,98 – 4,25 (thang đo 5 mức). Nhóm tiêu chí đạt điểm cao nhất, phản ánh những mặt mạnh nổi bật của đội ngũ, gồm: tinh thần trách nhiệm, đặt lợi ích chung lên trên lợi ích cá nhân (4,25 điểm); chấp hành nghiêm các quy định của Đảng, pháp luật và chỉ đạo cấp trên (4,15 điểm); và tác phong làm việc chuẩn mực, khoa học, minh bạch (3,97 điểm). Kết quả này cho thấy, đội ngũ cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn có lập trường tư tưởng vững vàng, ý thức kỷ luật cao, là nền tảng quan trọng để duy trì sự lãnh đạo, chỉ đạo thống nhất của cấp ủy, chính quyền cơ sở.
Bên cạnh đó, nhóm tiêu chí đạt điểm trung bình – khá (từ 3,48 – 3,79) gồm khả năng nhận diện, đấu tranh với hành vi tiêu cực, tham nhũng (3,79) và ý thức tự học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất (3,73), phản ánh ý thức phòng ngừa tiêu cực và tinh thần cầu tiến của đội ngũ tuy đã hình thành nhưng chưa thực sự đồng đều giữa các cán bộ.
Đáng lưu ý, ba tiêu chí có điểm trung bình thấp nhất toàn bảng đều liên quan trực tiếp đến mối quan hệ giữa cán bộ với Nhân dân và đồng nghiệp: thái độ phục vụ Nhân dân đúng mực (2,98 điểm, thấp nhất toàn bảng, chỉ 7/18 cán bộ đạt mức khá trở lên); gương mẫu trong sinh hoạt và công tác (3,1 điểm); và tinh thần tự phê bình, sẵn sàng nhận trách nhiệm khi có sai sót (3,13 điểm). Kết quả này cho thấy, mặc dù có nền tảng chính trị vững vàng, một bộ phận cán bộ chủ chốt vẫn còn hạn chế trong kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và giải quyết kịp thời nhu cầu, nguyện vọng chính đáng của nhân dân, cũng như thiếu chủ động trong việc nêu gương và tự phê bình. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn cơ bản có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức công vụ tốt, song vẫn cần được tiếp tục bồi dưỡng về kỹ năng giao tiếp, tinh thần nêu gương và ý thức tự phê bình để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng chính quyền “vì dân phục vụ”.
3.3. Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Kết quả khảo sát cho thấy, đa số cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn đạt chuẩn về độ tuổi, trình độ giáo dục phổ thông và trình độ lý luận chính trị; riêng nhóm chức danh người đứng đầu Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xã Hát Môn và các đoàn thể chính trị – xã hội, Chủ tịch/Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân còn một số trường hợp chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn (chưa có bằng đại học), chủ yếu do cán bộ lớn tuổi đang theo học các chương trình đào tạo từ xa để hoàn thiện văn bằng (Bảng 2).
Bảng 2: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ chủ chốt
| TT | Nội dung | Mức độ | Thứ bậc | ||||||||||
| Không tốt | Trung bình | Khá | Tốt | Rất tốt | |||||||||
| SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | ||||
| 1 | Trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm hiện tại | 0 | 0 | 4 | 21.1 | 5 | 26.3 | 6 | 31.6 | 4 | 21.1 | 3.5 | 4 |
| 2 | Nắm vững kiến thức pháp luật liên quan đến lĩnh vực phụ trách (đất đai, tài chính, tư pháp, hành chính…) | 0 | 0 | 5 | 26.3 | 5 | 26.3 | 4 | 21.1 | 6 | 31.6 | 3.54 | 3 |
| 3 | Khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết công việc thực tiễn | 0 | 0 | 4 | 21.1 | 7 | 36.8 | 5 | 26.3 | 3 | 15.8 | 3.43 | 5 |
| 4 | Kỹ năng soạn thảo và ban hành văn bản hành chính đúng thể thức, đúng quy định pháp luật | 0 | 0 | 3 | 15.8 | 6 | 31.6 | 4 | 21.1 | 5 | 26.3 | 3.62 | 2 |
| 5 | Khả năng xử lý hồ sơ, thủ tục hành chính nhanh chóng, chính xác, đúng quy trình | 0 | 0 | 7 | 36.8 | 6 | 31.6 | 4 | 21.1 | 2 | 10.5 | 3.02 | 8 |
| 6 | Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin (hệ thống một cửa, quản lý văn bản, chữ ký số…) | 0 | 0 | 7 | 36.8 | 6 | 31.6 | 5 | 26.3 | 1 | 5.3 | 2.98 | 10 |
| 7 | Kỹ năng thu thập, tổng hợp và phân tích thông tin phục vụ công tác tham mưu | 0 | 0 | 4 | 22.2 | 10 | 55.6 | 2 | 11.1 | 3 | 16.7 | 3.2 | 6 |
| 8 | Khả năng lập kế hoạch và tổ chức công việc khoa học, hợp lý | 0 | 0 | 2 | 11.1 | 7 | 38.9 | 4 | 22.2 | 6 | 33.3 | 3.72 | 1 |
| 9 | Năng lực phối hợp công tác với các bộ phận, cơ quan liên quan | 0 | 0 | 6 | 33.3 | 9 | 50 | 1 | 5.6 | 3 | 16.7 | 3.02 | 8 |
| 10 | Tinh thần học hỏi, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ | 0 | 0 | 6 | 33.3 | 9 | 50 | 1 | 5.6 | 3 | 16.7 | 3.14 | 7 |
Về mặt định lượng, khảo sát 10 tiêu chí trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối với 19 cán bộ, cho điểm trung bình dao động từ 2,98 – 3,72. Nhóm tiêu chí đạt điểm cao nhất là những mặt mạnh của đội ngũ, gồm: khả năng lập kế hoạch và tổ chức công việc khoa học, hợp lý (3,72 điểm, xếp thứ nhất); kỹ năng soạn thảo, ban hành văn bản hành chính đúng thể thức, đúng quy định (3,62 điểm); và nắm vững kiến thức pháp luật liên quan đến lĩnh vực phụ trách (3,54 điểm). Kết quả này phản ánh nền tảng đào tạo cơ bản và kinh nghiệm công tác lâu năm đã giúp đội ngũ cán bộ thành thạo các kỹ năng hành chính truyền thống.
Ngược lại, nhóm tiêu chí đạt điểm thấp nhất tập trung vào năng lực thích ứng với yêu cầu quản lý hiện đại: trình độ ứng dụng công nghệ thông tin (hệ thống một cửa, quản lý văn bản điện tử, chữ ký số…) chỉ đạt 2,98 điểm – thấp nhất toàn bảng, với 36,8% cán bộ tự đánh giá ở mức trung bình và chỉ 5,3% đạt mức rất tốt; khả năng xử lý hồ sơ, thủ tục hành chính nhanh chóng, chính xác, đúng quy trình và năng lực phối hợp công tác với các bộ phận, cơ quan liên quan cùng đạt 3,02 điểm. Đây là những hạn chế đáng chú ý trong bối cảnh thành phố Hà Nội đang đẩy mạnh xây dựng chính quyền điện tử và chuyển đổi số toàn diện ở cấp cơ sở.
Nhìn chung, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc ở các mảng công tác hành chính truyền thống, nhưng còn tồn tại khoảng cách rõ rệt về năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý thủ tục hành chính và phối hợp liên ngành – những năng lực này có tính quyết định đối với hiệu quả cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay.
3.4. Thực trạng năng lực lãnh đạo, quản lý
Năng lực lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn được thể hiện năng lực soạn thảo văn bản quản lý hành chính nhà nước và năng lực nhận thức, tư duy; năng lực lập kế hoạch; năng lực phối hợp thực hiện nhiệm vụ; năng lực xử lý và giải quyết tình huống; năng lực giao tiếp, ứng xử; năng lực chuyên môn (Bảng 3).
Bảng 3: Năng lực lãnh đạo quản lý
| TT | Nội dung | Mức độ | Thứ bậc | ||||||||||
| Không tốt | Trung bình | Khá | Tốt | Rất tốt | |||||||||
| SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | ||||
| 1 | Có tầm nhìn, định hướng và xác định mục tiêu phát triển phù hợp cho địa phương | 0 | 0 | 7 | 38.9 | 3 | 16.7 | 7 | 38.9 | 2 | 11.1 | 3.18 | 6 |
| 2 | Khả năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch công tác một cách khoa học, hiệu quả | 0 | 0 | 5 | 27.8 | 7 | 38.9 | 1 | 5.6 | 6 | 33.3 | 3.46 | 3 |
| 3 | Năng lực phân công, điều hành và giám sát công việc trong cơ quan hợp lý, minh bạch | 0 | 0 | 7 | 38.9 | 7 | 38.9 | 1 | 5.6 | 4 | 22.2 | 3.18 | 6 |
| 4 | Khả năng đưa ra quyết định kịp thời, đúng pháp luật và phù hợp thực tiễn | 0 | 0 | 6 | 33.3 | 5 | 27.8 | 4 | 22.2 | 4 | 22.2 | 3.4 | 4 |
| 5 | Kỹ năng lãnh đạo, tạo động lực và phát huy năng lực làm việc của cán bộ, công chức | 0 | 0 | 2 | 11.1 | 5 | 27.8 | 6 | 33.3 | 6 | 33.3 | 3.89 | 1 |
| 6 | Khả năng phối hợp công tác với MTTQ, các đoàn thể và cơ quan, tổ chức có liên quan | 0 | 0 | 10 | 55.6 | 6 | 33.3 | 0 | 0.0 | 3 | 16.7 | 2.75 | 8 |
| 7 | Kỹ năng xử lý tình huống và giải quyết mâu thuẫn, vấn đề phát sinh tại cơ sở | 0 | 0 | 1 | 5.56 | 8 | 44.4 | 5 | 27.8 | 5 | 27.8 | 3.83 | 2 |
| 8 | Tinh thần đổi mới, sáng tạo, dám chịu trách nhiệm và dám đột phá trong công việc | 0 | 0 | 6 | 33.3 | 7 | 38.9 | 4 | 22.2 | 2 | 11.1 | 3.24 | 5 |
Kết quả khảo sát 8 tiêu chí về năng lực lãnh đạo, quản lý cho điểm trung bình dao động từ 2,75 đến 3,89. Tiêu chí đạt điểm cao nhất là kỹ năng lãnh đạo, tạo động lực và phát huy năng lực làm việc của cán bộ, công chức (3,89 điểm), tiếp theo là kỹ năng xử lý tình huống, giải quyết mâu thuẫn, vấn đề phát sinh tại cơ sở (3,83 điểm). Đây là những năng lực lãnh đạo nội bộ, cho thấy cán bộ chủ chốt cấp xã xã Hát Môn có khả năng động viên, khích lệ đội ngũ cấp dưới và ứng phó tương đối linh hoạt với các tình huống phát sinh trong thực tiễn quản lý.
Nhóm tiêu chí đạt mức trung bình – khá gồm khả năng xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch công tác khoa học, hiệu quả (3,46 điểm) và khả năng đưa ra quyết định kịp thời, đúng pháp luật, phù hợp thực tiễn (3,4 điểm). Trong khi đó, tiêu chí có điểm trung bình thấp nhất toàn bảng là khả năng phối hợp công tác với Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xã Hát Môn, các đoàn thể và cơ quan, tổ chức có liên quan, chỉ đạt 2,75 điểm, với 55,6% cán bộ tự đánh giá ở mức trung bình. Tinh thần đổi mới, sáng tạo, dám chịu trách nhiệm và dám đột phá trong công việc cũng chỉ đạt 3,24 điểm, phản ánh tâm lý e ngại rủi ro, thiếu chủ động thử nghiệm phương pháp quản lý mới ở một bộ phận cán bộ.
Nhìn chung, năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã xã Hát Môn có sự phân hóa rõ rệt: mạnh ở khía cạnh quản lý nội bộ, xử lý công việc thường nhật, nhưng còn hạn chế ở tầm nhìn chiến lược, năng lực điều phối liên ngành và tư duy đổi mới, sáng tạo – những yếu tố ngày càng trở nên quan trọng khi chính quyền cơ sở phải giải quyết các vấn đề phát triển đa ngành, đa lĩnh vực trong bối cảnh đô thị hóa và hội nhập.
3.5. Thực trạng hiệu quả công tác
Hiệu quả công tác của cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn được thể hiện ở mức độ cán bộ chủ chốt cấp xã sáng tạo, đổi mới phương pháp làm việc. Cụ thể: Bảng 4
Bảng 4: Hiệu quả công tác của cán bộ chủ chốt
| TT | Nội dung | Mức độ | Thứ bậc | ||||||||||
| Không tốt | Trung bình | Khá | Tốt | Rất tốt | |||||||||
| SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | SL | % | ||||
| 1 | Hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng tiến độ và đạt kết quả chất lượng | 0 | 0 | 7 | 38.9 | 4 | 22.2 | 7 | 38.9 | 1 | 5.6 | 3.14 | 6 |
| 2 | Khả năng tổ chức, triển khai công việc một cách khoa học và hiệu quả | 0 | 0 | 9 | 50 | 7 | 38.9 | 1 | 5.6 | 2 | 11.1 | 2.8 | 7 |
| 3 | Kết quả công tác góp phần rõ rệt vào phát triển kinh tế – xã hội của địa phương | 0 | 0 | 6 | 33.3 | 6 | 33.3 | 5 | 27.8 | 2 | 11.1 | 3.22 | 3 |
| 4 | Khả năng phối hợp với các bộ phận, cơ quan, tổ chức liên quan để đạt hiệu quả công việc | 0 | 0 | 8 | 44.4 | 5 | 27.8 | 2 | 11.1 | 4 | 22.2 | 3.2 | 4 |
| 5 | Chủ động đề xuất các giải pháp, sáng kiến để nâng cao hiệu quả công tác | 0 | 0 | 3 | 16.7 | 7 | 38.9 | 4 | 22.2 | 5 | 27.8 | 3.48 | 2 |
| 6 | Khả năng xử lý kịp thời, linh hoạt các tình huống và vấn đề phát sinh | 0 | 0 | 1 | 5.56 | 8 | 44.4 | 5 | 27.8 | 5 | 27.8 | 3.83 | 1 |
| 7 | Mức độ hài lòng của nhân dân và cấp trên đối với công việc được thực hiện | 0 | 0 | 7 | 38.9 | 3 | 16.7 | 7 | 38.9 | 2 | 11.1 | 3.18 | 5 |
Khảo sát 7 tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác của 19 cán bộ chủ chốt cấp xã cho điểm trung bình dao động từ 2,8 đến 3,83. Điểm mạnh nổi bật của đội ngũ là khả năng xử lý kịp thời, linh hoạt các tình huống và vấn đề phát sinh (3,83 điểm) và tinh thần chủ động đề xuất giải pháp, sáng kiến nâng cao hiệu quả công tác (3,48 điểm), cho thấy đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm thực tiễn và ý thức trách nhiệm khá cao trong xử lý công việc phát sinh tại cơ sở.
Tuy nhiên, tiêu chí khả năng tổ chức, triển khai công việc một cách khoa học và hiệu quả chỉ đạt 2,8 điểm – thấp nhất toàn bảng, với 50% cán bộ tự đánh giá ở mức trung bình, phản ánh việc phân công nhiệm vụ, xây dựng kế hoạch và quản lý thời gian công tác chưa thực sự bài bản. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ đúng tiến độ, đạt chất lượng (3,14 điểm) và mức độ hài lòng của Nhân dân, cấp trên đối với công việc được thực hiện (3,18 điểm) cũng chỉ ở mức trung bình – khá, cho thấy hiệu quả công tác thực tế còn phụ thuộc nhiều vào cách thức tổ chức công việc và kỹ năng giao tiếp, giải quyết yêu cầu của người dân.
Như vậy, hiệu quả công tác của cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn nhìn chung ở mức trung bình – khá, có sự đóng góp thiết thực cho phát triển kinh tế – xã hội địa phương, song vẫn còn khoảng cách để đạt được sự hài lòng cao và ổn định từ phía nhân dân và cấp trên, đòi hỏi phải cải thiện đồng bộ cả về phương pháp tổ chức công việc lẫn tinh thần trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ.
Nhìn chung, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn cơ bản đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, có nền tảng kinh nghiệm thực tiễn, trình độ chuyên môn cơ bản đạt chuẩn và phẩm chất chính trị tương đối vững vàng. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ chưa thực sự đồng đều, thể hiện rõ qua những hạn chế về trình độ quản lý nhà nước, ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ và khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn. Năng lực lãnh đạo, quản lý còn thiên về xử lý công việc thường xuyên, trong khi năng lực phối hợp với các cơ quan, tổ chức liên quan, tư duy đổi mới, sáng tạo và khả năng tổ chức công việc khoa học còn hạn chế. Hiệu quả công tác nhìn chung ở mức trung bình – khá, trong đó khả năng xử lý linh hoạt các tình huống là điểm mạnh, nhưng việc tổ chức, triển khai công việc và bảo đảm tiến độ, chất lượng thực hiện nhiệm vụ vẫn cần được cải thiện. Những hạn chế trên cho thấy, yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn cần được đặt trong hướng tiếp cận toàn diện, gắn chuẩn hóa trình độ với phát triển năng lực thực thi, kỹ năng phối hợp, chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo và nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân.
Một là, chuyển trọng tâm đào tạo, bồi dưỡng từ chuẩn hóa bằng cấp sang phát triển năng lực thực thi công vụ. Kết quả khảo sát cho thấy, 42,1% cán bộ chủ chốt chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước; 78,9% chưa có chứng chỉ hoặc đào tạo về tin học, trong khi 100% cán bộ có trên 10 năm công tác. Điều này cho thấy, xã Hát Môn không chỉ cần bổ sung kiến thức còn thiếu mà quan trọng hơn là khai thác kinh nghiệm thực tiễn của đội ngũ để hình thành năng lực đáp ứng yêu cầu quản trị mới. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng cần được thiết kế theo vị trí việc làm, ưu tiên quản lý nhà nước, kỹ năng số, xử lý thủ tục hành chính, giao tiếp với người dân và giải quyết tình huống; đồng thời tổ chức theo hướng “học đi đôi với hành”, sử dụng các tình huống thực tế phát sinh tại xã làm nội dung thực hành.
Hai là, tăng cường năng lực tổ chức và điều hành công việc cho cán bộ chủ chốt. Khả năng tổ chức, triển khai công việc một cách khoa học đạt 2,8 điểm; 50% cán bộ tự đánh giá ở mức trung bình. Do đó, xã Hát Môn cần chú trọng nâng cao kỹ năng lập kế hoạch, phân công nhiệm vụ, quản lý tiến độ và kiểm soát kết quả công việc cho đội ngũ cán bộ chủ chốt. Trong thực tế, có thể áp dụng cơ chế giao nhiệm vụ gắn với người chịu trách nhiệm, thời hạn hoàn thành và sản phẩm đầu ra cụ thể; duy trì giao ban định kỳ để kiểm điểm tiến độ và kịp thời tháo gỡ những nhiệm vụ chậm hoặc phát sinh. Cách làm này vừa khắc phục hạn chế về phương pháp tổ chức công việc, vừa nâng cao trách nhiệm cá nhân trong thực thi nhiệm vụ.
Ba là, xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở xã Hát Môn có năng lực số đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương hiện đại. Hạn chế về tin học và ứng dụng công nghệ thông tin là một trong những khoảng trống rõ nhất của đội ngũ hiện nay, trong khi đây là năng lực ngày càng quan trọng đối với xử lý thủ tục hành chính và phối hợp công việc. Vì vậy, xã Hát Môn cần tổ chức các chương trình bồi dưỡng kỹ năng số phù hợp với nhu cầu thực tiễn công việc, trong đó tập trung vào việc sử dụng hệ thống quản lý văn bản, xử lý hồ sơ điện tử, cung ứng dịch vụ công trực tuyến, khai thác và chia sẻ dữ liệu phục vụ công tác chuyên môn. Đồng thời, cần phát huy cơ chế hỗ trợ lẫn nhau giữa các thế hệ cán bộ: cán bộ trẻ, có khả năng tiếp cận công nghệ nhanh nhưng còn hạn chế về kinh nghiệm thực tiễn có thể hỗ trợ cán bộ lớn tuổi trong ứng dụng công nghệ; ngược lại, cần tạo điều kiện để cán bộ trẻ được giao thực hiện các nhiệm vụ cụ thể nhằm tích lũy kinh nghiệm công tác.
Bốn là, đổi mới đánh giá cán bộ theo kết quả thực hiện nhiệm vụ và mức độ phục vụ người dân. Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ hoàn thành nhiệm vụ đúng tiến độ, đạt chất lượng chỉ đạt 3,14 điểm; mức độ hài lòng của Nhân dân và cấp trên đối với công việc được thực hiện đạt 3,18 điểm; trong khi khả năng xử lý tình huống lại đạt 3,83 điểm. Vì vậy, đánh giá cán bộ chủ chốt cần giảm sự phụ thuộc vào nhận xét định tính và chú trọng hơn đến kết quả đầu ra, tiến độ xử lý công việc, chất lượng giải quyết thủ tục, khả năng phối hợp và phản hồi của người dân. Đối với những nhiệm vụ thường xuyên, xã có thể xây dựng chỉ tiêu và tiêu chí đánh giá cụ thể theo từng vị trí; đối với nhiệm vụ đột xuất, cần đánh giá khả năng chủ động, xử lý vấn đề và chịu trách nhiệm đến cùng. Qua đó, kết quả đánh giá trở thành căn cứ thực chất cho quy hoạch, bố trí, đào tạo, khen thưởng và điều chỉnh nhiệm vụ cán bộ.
Năm là, phát huy kinh nghiệm của cán bộ có thâm niên công tác; đồng thời tạo không gian phát triển cho cán bộ trẻ và tăng cường tính gương mẫu, trách nhiệm phục vụ Nhân dân. Đội ngũ hiện nay có lợi thế lớn về kinh nghiệm khi 100% cán bộ chủ chốt có trên 10 năm công tác, nhưng cơ cấu giới tính còn mất cân đối và một bộ phận cán bộ trẻ mới đảm nhiệm chức vụ chủ chốt còn thiếu kinh nghiệm lãnh đạo, tiếp dân và xử lý tình huống thực tiễn. Do đó, xã Hát Môn cần xây dựng cơ chế kết hợp giữa kinh nghiệm và năng lực đổi mới, trong đó cán bộ có kinh nghiệm hướng dẫn, kèm cặp cán bộ trẻ; cán bộ trẻ hỗ trợ chuyển đổi số và đổi mới phương thức làm việc. Đồng thời, cần duy trì thường xuyên việc kiểm tra, giám sát, tự phê bình và nêu gương, nhất là trong quan hệ với Nhân dân, nhằm củng cố đạo đức công vụ và nâng cao chất lượng phục vụ ở cơ sở.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Nguyễn Thị Hồng Thanh (14/7/2025). Hát Môn – Vùng đất di sản lịch sử vươn mình trong kỷ nguyên mới. Thành ủy Hà Nội. https://www.thanhuyhanoi.vn/tin-tuc/xa-hat-mon/hat-mon–vung-dat-di-san-lich-su-vuon-minh-trong-ky-nguyen-moi-50023684.html
Như Như (02/10/2025). Nâng cao chất lượng và bản lĩnh đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp xã tỉnh Đồng Nai đáp ứng yêu cầu kỷ nguyên phát triển mới hiện nay. Cổng thông tin điện tử phường Đông Xoài, tỉnh Đồng Nai. https://dongxoai.dongnai.gov.vn/vi/news/dai-hoi-dang-bo/nang-cao-chat-luong-va-ban-linh-doi-ngu-can-bo-chu-chot-trong-he-thong-chinh-cap-xa-tinh-dong-nai-dap-ung-yeu-cau-ky-nguyen-phat-trien-moi-hien-nay-329.html
Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2025). Nghị quyết số 1656/NQ-UBTVQH15 ngày 16/6/2025 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã của thành phố Hà Nội năm 2025.
