Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong kỷ nguyên mới

Developing high-quality human resources for Vietnam’s economic growth in the new era

TS. Phạm Văn Hiển
Trường Sĩ quan Pháo binh, Bộ Tư lệnh Pháo binh – Tên lửa
Email: phamvanhienktct@gmail.com

(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho mục tiêu tăng trưởng kinh tế Việt Nam giai đoạn 2026 – 2030. Vận dụng lý thuyết vốn con người và tiếp cận quản trị kỹ năng, nghiên cứu kết hợp phân tích tài liệu, thống kê mô tả và so sánh khoảng cách. Kết quả cho thấy, các điểm nghẽn tập trung ở kỹ năng, năng suất lao động, việc làm chính thức, liên kết đào tạo – sử dụng và điều phối chính sách. Bài viết đề xuất khung quản trị kỹ năng; dữ liệu thị trường lao động; tài chính đào tạo theo kết quả; liên kết Nhà nước – nhà trường – doanh nghiệp; phát triển nhân lực và học tập suốt đời, nhằm chuyển lợi thế quy mô lao động thành năng lực cạnh tranh và tăng trưởng.

Từ khóa: Nhân lực chất lượng cao; tăng trưởng kinh tế; năng suất lao động; quản trị kỹ năng; chính sách nhân lực.

Abstract: This article examines the development of high-quality human resources in relation to Vietnam’s economic growth objectives for 2026–2030. Drawing on human capital theory and a skills-governance perspective, it applies document analysis, descriptive statistics, and gap analysis to compare recent outcomes with national targets. The findings indicate progress in labor-force scale, human development, and innovation capacity, but persistent constraints in certified skills, productivity, formal employment, training-to-work linkages, and policy coordination. The article proposes an integrated national skills-governance framework, modern labor-market information systems, outcome-based training finance, stronger State-education-enterprise partnerships, strategic talent development, and lifelong learning. These measures would help transform human capabilities into productivity, innovation, and higher-quality growth while improving accountability in public policy implementation.

Keywords: High-quality human resources; economic growth; labor productivity; skills governance; human resource policy.

1. Đặt vấn đề

Trong nền kinh tế hiện đại, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ giáo dục và kỹ năng nghề nghiệp mà còn quyết định khả năng tiếp nhận công nghệ, tổ chức sản xuất, đổi mới sáng tạo và phân bổ hiệu quả các nguồn lực. Vốn, hạ tầng và công nghệ chỉ chuyển hóa thành năng suất khi được vận hành bởi con người có năng lực phù hợp. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần được nhìn nhận đồng thời là chính sách xã hội, chính sách kinh tế và một nội dung cốt lõi của quản trị phát triển quốc gia.

Yêu cầu này trở nên cấp thiết khi Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV của Đảng đặt mục tiêu giai đoạn 2026-2030 đạt tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm trong nước bình quân từ 10%/năm trở lên, tốc độ tăng năng suất lao động khoảng 8,5%/năm, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ đạt 35-40% và chỉ số phát triển con người đạt khoảng 0,8 (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr.189 – 191). Nghị quyết đồng thời xác định chuyển đổi cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nhân lực trình độ cao là một đột phá chiến lược. Những chỉ tiêu này cho thấy tăng trưởng cao trong giai đoạn mới không thể chỉ dựa vào mở rộng vốn đầu tư, khai thác tài nguyên hoặc gia tăng số lượng lao động; trọng tâm phải chuyển sang nâng cao năng suất, hiệu quả sử dụng kỹ năng, năng lực đổi mới sáng tạo và chất lượng thể chế.

Các nghiên cứu gần đây đã làm rõ vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức, chuyển đổi số, cũng như những bất cập của chính sách thu hút và sử dụng nhân tài. Tuy nhiên, phần lớn các công trình tiếp cận theo hướng mô tả vai trò, thực trạng và đề xuất nhóm giải pháp chung; mối liên hệ giữa mục tiêu tăng trưởng cao với hệ thống quản trị kỹ năng, cơ chế điều phối liên ngành, dữ liệu thị trường lao động và trách nhiệm giải trình trong thực thi chính sách chưa được phân tích đầy đủ. Khoảng trống này đặc biệt đáng lưu ý bởi cùng một trình độ đào tạo có thể tạo ra kết quả năng suất rất khác nhau, tùy thuộc vào mức độ phù hợp của kỹ năng với công việc, môi trường đổi mới, chất lượng quản trị và khả năng dịch chuyển lao động.

2. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý luận và khung phân tích

Lý thuyết vốn con người xem giáo dục, đào tạo, sức khỏe và kinh nghiệm là các hình thức đầu tư làm gia tăng năng lực sản xuất và thu nhập trong tương lai. Schultz chỉ ra rằng chi tiêu cho giáo dục và nâng cao năng lực con người có tính chất đầu tư, còn Becker phát triển cách tiếp cận này để giải thích mối quan hệ giữa tích lũy kỹ năng, năng suất và lợi ích kinh tế. Giá trị của lý thuyết không nằm ở việc đồng nhất bằng cấp với chất lượng lao động, mà ở nhận định: năng lực của con người có thể được tạo lập, tích lũy, suy giảm và tái tạo thông qua những quyết định đầu tư có chủ đích.

Tuy nhiên, đầu tư cho giáo dục mới là điều kiện cần. OECD tiếp cận hệ thống kỹ năng theo ba cấu phần có quan hệ chặt chẽ: phát triển kỹ năng phù hợp trong suốt vòng đời; sử dụng kỹ năng hiệu quả trong việc làm và đời sống; tăng cường quản trị hệ thống kỹ năng. Quản trị hiệu quả đòi hỏi phối hợp toàn bộ chính phủ, sự tham gia của các chủ thể liên quan, hệ thống thông tin tích hợp và cơ chế tài chính đồng bộ (OECD, 2019). Cách tiếp cận này khắc phục hạn chế của tư duy chỉ chú trọng quy mô tuyển sinh hoặc số lượng văn bằng mà xem nhẹ chất lượng đầu ra và mức độ sử dụng kỹ năng.

Nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là bộ phận lực lượng lao động có nền tảng tri thức và sức khỏe tốt; có kỹ năng chuyên môn, kỹ năng số, năng lực sáng tạo, ngoại ngữ và khả năng thích ứng; có kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp và khả năng tạo ra giá trị gia tăng cao trong những vị trí việc làm cụ thể. Khái niệm này không giới hạn ở người có bằng cấp cao mà bao gồm chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản trị, doanh nhân, cán bộ hoạch định chính sách, kỹ sư, công nhân kỹ thuật lành nghề và những người có năng lực đặc biệt được kiểm chứng bằng kết quả công việc.

Mối quan hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao và tăng trưởng được phân tích qua bốn kênh. Thứ nhất, kỹ năng và năng lực tổ chức làm tăng năng suất của từng lao động và hiệu quả phối hợp trong doanh nghiệp. Thứ hai, nhân lực có trình độ nâng cao khả năng hấp thụ, làm chủ và sáng tạo công nghệ, qua đó thúc đẩy năng suất nhân tố tổng hợp. Thứ ba, thông tin, kỹ năng quản trị và khả năng dịch chuyển giúp phân bổ lao động đến những ngành, doanh nghiệp và địa phương có năng suất cao hơn. Thứ tư, đội ngũ cán bộ, công chức và chuyên gia khu vực công có chất lượng nâng cao năng lực hoạch định, tổ chức thực thi và đánh giá chính sách, tạo môi trường thuận lợi cho đầu tư và đổi mới sáng tạo. World Bank nhấn mạnh rằng mục tiêu trở thành nước thu nhập cao đòi hỏi không chỉ đầu tư cho giáo dục, y tế mà còn cần thể chế hiệu quả, bộ máy có năng lực và các quy định minh bạch để tạo việc làm có chất lượng (World Bank, 2025).

Từ đó, khung phân tích của nghiên cứu gồm ba tầng: đầu vào là giáo dục, đào tạo, sức khỏe và cơ hội học tập; quá trình chuyển hóa là cơ chế sử dụng kỹ năng, thị trường lao động, môi trường đổi mới và chất lượng quản trị; đầu ra là năng suất, thu nhập, việc làm có chất lượng, đổi mới sáng tạo và tăng trưởng. Khung này cho phép nhận diện rõ hơn điểm nghẽn chính sách: vấn đề không chỉ là đào tạo chưa đủ, mà còn là dự báo chưa chính xác, liên kết chưa chặt chẽ, sử dụng chưa đúng năng lực và thiếu cơ chế cập nhật kỹ năng trong suốt đời làm việc.

2.2. Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng phương pháp phân tích tài liệu để hệ thống hóa lý thuyết vốn con người, quản trị kỹ năng và các chủ trương, chính sách liên quan; phương pháp thống kê mô tả để khái quát một số chỉ tiêu về lao động, việc làm, năng suất, phát triển con người và đổi mới sáng tạo; phương pháp so sánh khoảng cách để đối chiếu kết quả gần nhất với các mục tiêu phát triển giai đoạn 2026 – 2030; và phương pháp phân tích chính sách để xác định nguyên nhân, chủ thể, công cụ và điều kiện thực thi.

Nguồn dữ liệu được lựa chọn theo tiêu chí chính thống, có khả năng kiểm chứng và phù hợp với phạm vi nghiên cứu. Do sử dụng dữ liệu thứ cấp và không xây dựng mô hình kinh tế lượng, bài viết không khẳng định quan hệ nhân quả định lượng giữa từng chính sách nhân lực với tốc độ tăng trưởng; kết quả chủ yếu cung cấp bằng chứng mô tả và luận cứ quản lý nhà nước.

3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực và yêu cầu đối với mục tiêu tăng trưởng cao

3.1. Những nền tảng đã hình thành

Thứ nhất, quy mô lực lượng lao động tiếp tục tạo lợi thế cho phát triển. Năm 2025, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt khoảng 53,5 triệu người, tăng gần 590 nghìn người so với năm 2024; số người có việc làm đạt khoảng 52,4 triệu người. Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ đạt 29,2%, tăng so với năm trước; thu nhập bình quân của người lao động đạt khoảng 8,4 triệu đồng/tháng (Cục thống kê, 2026a). Điều này cho thấy, cung lao động vẫn được duy trì, chất lượng hình thức có cải thiện và thị trường lao động có khả năng hỗ trợ quá trình mở rộng sản xuất.

Thứ hai, nền kinh tế tạo thêm dư địa để đầu tư cho con người. GDP năm 2025 tăng 8,02%; quy mô nền kinh tế theo giá hiện hành ước đạt 12.847,6 nghìn tỷ đồng, tương đương 514 tỷ USD; GDP bình quân đầu người đạt khoảng 5.026 USD (Cục thống kê, 2026b). Kết quả này phản ánh sức phục hồi và mở rộng của nền kinh tế, đồng thời đặt ra yêu cầu sử dụng hiệu quả hơn nguồn lực giáo dục, khoa học, công nghệ và đào tạo nghề để duy trì đà tăng trưởng trong trung hạn.

Thứ ba, các chỉ báo về phát triển con người và đổi mới sáng tạo có chuyển biến tích cực. HDI của Việt Nam năm 2023 đạt 0,766, xếp thứ 93/193 quốc gia và vùng lãnh thổ, thuộc nhóm phát triển con người cao; giai đoạn 1990 – 2023, chỉ số này tăng 53,5% (UNDP, 2025). Năm 2025, Việt Nam xếp thứ 44/139 nền kinh tế trong Chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu; đáng chú ý, đầu ra đổi mới sáng tạo xếp thứ 37, cao hơn đầu vào đổi mới sáng tạo xếp thứ 50 (Wipo, 2025). Đây là bằng chứng cho thấy Việt Nam có khả năng chuyển hóa một phần nguồn lực thành kết quả sáng tạo, dù nền tảng vốn con người và nghiên cứu vẫn cần được củng cố.

Bảng 1. Một số chỉ tiêu hiện trạng và mục tiêu phát triển đến năm 2030

Chỉ tiêu	Kết quả gần nhất	Mục tiêu đến năm 2030	Hàm ý quản lý
Tăng trưởng GDP	8,02% năm 2025	Bình quân từ 10%/năm trở lên	Nâng đóng góp của năng suất và đổi mới sáng tạo
Năng suất lao động	Khoảng 245 triệu đồng/lao động năm 2025	Tốc độ tăng khoảng 8,5%/năm	Gắn đào tạo và sử dụng kỹ năng với kết quả năng suất
Lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ	29,2% năm 2025	35-40%	Mở rộng đào tạo phải đi cùng chuẩn đầu ra và khả năng có việc làm
Chỉ số phát triển con người	0,766 năm 2023	Khoảng 0,8	Phối hợp chính sách giáo dục, y tế, việc làm và thu nhập

Bảng 1 cho thấy, khoảng cách chính sách không chỉ nằm ở số lượng lao động được đào tạo. Để tăng tỷ lệ lao động có bằng, chứng chỉ thêm ít nhất 5,8 điểm phần trăm vào năm 2030 và đồng thời đạt tốc độ tăng năng suất lao động khoảng 8,5%/năm, hệ thống quản lý phải bảo đảm ba yêu cầu: đào tạo đúng kỹ năng thị trường cần; sử dụng được kỹ năng sau đào tạo; và tạo điều kiện để người lao động thường xuyên cập nhật kỹ năng. Nếu chỉ mở rộng quy mô đào tạo mà không cải thiện chất lượng việc làm và hiệu quả sử dụng nhân lực, mục tiêu bằng cấp có thể đạt nhưng đóng góp vào tăng trưởng vẫn hạn chế.

3.2. Những điểm nghẽn chủ yếu

Một là, khoảng cách giữa văn bằng và năng lực thực hành còn lớn. Tỷ lệ 29,2% lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ đồng nghĩa với hơn 70% lực lượng lao động chưa có chứng nhận chuyên môn kỹ thuật theo hệ thống chính quy (Cục Thống kê 2026a). Tuy nhiên, tăng tỷ lệ có văn bằng chưa tự động tạo ra nhân lực chất lượng cao. Năng lực số, ngoại ngữ, tư duy phản biện, khả năng làm việc liên ngành và giải quyết vấn đề thực tiễn mới là những thuộc tính quyết định khả năng thích ứng. Việc chuẩn đầu ra chưa được đo lường thống nhất và phản hồi của doanh nghiệp chưa trở thành căn cứ bắt buộc để điều chỉnh chương trình làm suy giảm độ tin cậy của tín hiệu bằng cấp.

Hai là, cơ cấu kỹ năng chưa theo kịp chuyển dịch của mô hình tăng trưởng. Nhu cầu nhân lực tăng nhanh trong các lĩnh vực trí tuệ nhân tạo, dữ liệu, an ninh mạng, bán dẫn, tự động hóa, năng lượng xanh, công nghệ sinh học, logistics, tài chính số, công nghiệp quốc phòng và quản trị công hiện đại. Trong khi đó, công tác dự báo cung – cầu chủ yếu dựa trên ngành đào tạo và nghề nghiệp truyền thống, chưa có bản đồ kỹ năng đủ chi tiết theo công nghệ, vị trí việc làm và địa phương. Hệ quả là có thể đồng thời xảy ra thiếu nhân lực ở ngành chiến lược và dư thừa lao động ở ngành có nhu cầu suy giảm.

Ba là, hiệu quả sử dụng kỹ năng và chất lượng việc làm còn hạn chế. Năm 2025, lao động có việc làm phi chính thức khoảng 33,1 triệu người, chiếm 63,1% tổng số lao động có việc làm (Cục Thống kê 2026a). Khu vực phi chính thức thường có quy mô nhỏ, công nghệ và năng suất thấp hơn, ít đầu tư cho đào tạo, khó tiếp cận bảo hiểm xã hội và cơ hội thăng tiến. Vì vậy, phát triển nhân lực chất lượng cao không thể tách rời chính sách chính thức hóa việc làm, nâng năng lực doanh nghiệp nhỏ và cải thiện khả năng dịch chuyển lao động từ khu vực năng suất thấp sang khu vực năng suất cao.

Bốn là, liên kết giữa Nhà nước, cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu và doanh nghiệp chưa trở thành một cơ chế có trách nhiệm chung. Nhiều chương trình hợp tác vẫn mang tính thời điểm; doanh nghiệp tham gia hạn chế vào xác định chuẩn đầu ra, đánh giá kỹ năng và đồng tài trợ đào tạo. Cơ sở đào tạo thiếu dữ liệu cập nhật về nhu cầu việc làm; doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhỏ và vừa, chưa đủ nguồn lực đầu tư dài hạn cho đào tạo. Khi chi phí và lợi ích không được phân bổ hợp lý, mỗi chủ thể có xu hướng tối ưu mục tiêu riêng, còn khoảng cách đào tạo – sử dụng tiếp tục tồn tại.

Năm là, quản trị dữ liệu và điều phối chính sách còn phân tán. Dữ liệu giáo dục, giáo dục nghề nghiệp, việc làm, bảo hiểm xã hội, nhu cầu tuyển dụng và năng suất doanh nghiệp do nhiều cơ quan quản lý, khác biệt về chuẩn và chu kỳ cập nhật. Thiếu định danh kỹ năng và cơ chế liên thông dữ liệu khiến dự báo chậm, khó theo dõi hành trình từ đào tạo đến việc làm và chưa đánh giá đầy đủ hiệu quả chi ngân sách. Mặt khác, chính sách nguồn nhân lực trải rộng trên nhiều lĩnh vực nhưng chưa có bộ chỉ tiêu kết quả chung để quy trách nhiệm cho từng cơ quan và địa phương.

Sáu là, cơ chế thu hút, sử dụng và phát triển nhân tài chưa nhất quán theo kết quả. Chính sách thường tập trung vào khâu tuyển dụng và hỗ trợ ban đầu, trong khi môi trường nghiên cứu, quyền tự chủ chuyên môn, cơ hội tiếp cận dữ liệu – thiết bị, đánh giá sản phẩm và lộ trình phát triển nghề nghiệp chưa đủ sức cạnh tranh. Tư duy coi bằng cấp hoặc chức danh là đại diện cho tài năng có thể dẫn đến lựa chọn sai, trong khi người có năng lực thực chất nhưng không thuộc nhóm tiêu chí hình thức lại khó được phát hiện và trọng dụng (Nguyễn Thị Minh Nguyệt, 2025).

Bảy là, hệ thống đào tạo lại và học tập suốt đời chưa tương xứng với tốc độ thay đổi công nghệ. Chu kỳ của nhiều kỹ năng đang ngắn lại; người lao động có thể phải chuyển nghề hoặc điều chỉnh nhiệm vụ nhiều lần. Tuy nhiên, chi phí đào tạo lại phần lớn do cá nhân hoặc doanh nghiệp tự gánh chịu, các chứng chỉ ngắn hạn chưa được công nhận rộng rãi và chưa có cơ chế tích lũy, chuyển đổi tín chỉ linh hoạt. Nhóm lao động phi chính thức, lao động lớn tuổi và lao động ở địa bàn khó khăn càng ít cơ hội tiếp cận.

3.3. Yêu cầu chuyển từ quản lý đào tạo sang quản trị kỹ năng

Các điểm nghẽn trên cho thấy, cần thay đổi đơn vị trung tâm của chính sách: từ quản lý số lượng người học và văn bằng sang quản trị năng lực có thể tạo ra giá trị. Quản trị kỹ năng không phủ nhận vai trò của bằng cấp, nhưng yêu cầu đo lường thêm những gì người lao động thực sự biết, có thể làm và đang được sử dụng như thế nào trong công việc. Đây là điều kiện để kết nối chính sách giáo dục với chính sách công nghiệp, khoa học – công nghệ, đầu tư, lao động, an sinh xã hội và phát triển vùng.

Mục tiêu tăng trưởng bình quân từ 10%/năm trong giai đoạn 2026 – 2030 hàm ý Việt Nam phải đồng thời huy động nguồn lực lớn và nâng hiệu quả sử dụng nguồn lực (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr. 189). Nguồn nhân lực là cơ chế chuyển hóa giữa hai yêu cầu này: lao động có kỹ năng giúp vốn và công nghệ phát huy hiệu quả; nhà quản trị giỏi cải thiện phân bổ; nhà khoa học và kỹ sư tạo ra đổi mới; đội ngũ công vụ có năng lực nâng chất lượng thể chế. Vì vậy, chính sách nhân lực phải được thiết kế như một bộ phận của mô hình tăng trưởng, với chỉ tiêu, nguồn lực, trách nhiệm và cơ chế giám sát cụ thể.

4. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

4.1. Hoàn thiện khung quản trị kỹ năng quốc gia gắn với mục tiêu tăng trưởng.

Trước hết, cần tích hợp các chiến lược, chương trình nhân lực hiện có vào một khung quản trị kỹ năng quốc gia, bảo đảm thống nhất giữa mục tiêu tăng trưởng, chiến lược ngành, quy hoạch vùng và kế hoạch giáo dục – đào tạo. Khung này cần xác định rõ nhóm kỹ năng nền tảng, kỹ năng chuyên sâu và kỹ năng chiến lược; lập bản đồ nhu cầu theo ngành, chuỗi giá trị và địa phương; quy định cơ quan đầu mối điều phối, cơ chế phối hợp liên ngành và trách nhiệm giải trình của từng cấp.

Việc cụ thể hóa Nghị quyết Đại hội XIV, Nghị quyết số 57-NQ/TW và Nghị quyết số 71-NQ/TW cần chuyển từ danh mục nhiệm vụ sang chuỗi kết quả đo lường được. Mỗi chương trình nên xác định đầu vào, sản phẩm, kết quả trung hạn và tác động dự kiến; công khai tiến độ và dữ liệu đánh giá. Bên cạnh các chỉ tiêu chính thức như tỷ lệ lao động qua đào tạo và tốc độ tăng năng suất lao động, cần theo dõi tỷ lệ có việc làm đúng chuyên môn sau 12 tháng, mức lương khởi điểm, tỷ lệ doanh nghiệp hài lòng với kỹ năng, tỷ lệ người trưởng thành tham gia đào tạo lại và mức độ sử dụng kỹ năng số trong công việc.

4.2. Xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động và dữ liệu kỹ năng tích hợp.

Cần xây dựng bộ phân loại kỹ năng dùng chung, tương thích với hệ thống ngành kinh tế, nghề nghiệp, trình độ đào tạo và vị trí việc làm; từ đó hình thành cơ sở dữ liệu kết nối thông tin tuyển sinh, kết quả học tập, chứng chỉ, việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội và nhu cầu tuyển dụng. Dữ liệu phải được cập nhật thường xuyên, có cơ chế chia sẻ giữa các cơ quan, địa phương, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp, đồng thời bảo đảm an toàn, bảo mật và quyền riêng tư.

Trên nền tảng đó, các cơ quan quản lý có thể xây dựng mô hình dự báo cung – cầu theo kịch bản công nghệ và tăng trưởng; công bố báo cáo kỹ năng quốc gia hằng năm; cảnh báo sớm ngành dư thừa hoặc thiếu hụt; hỗ trợ người học lựa chọn nghề và doanh nghiệp lập kế hoạch nhân lực. Văn bằng, chứng chỉ số và cơ chế công nhận kỹ năng tích lũy cần được chuẩn hóa để tăng tính di chuyển của lao động và giảm chi phí xác minh.

4.3. Đổi mới quản trị giáo dục và tài chính đào tạo theo kết quả đầu ra.

Đối với giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp, cần chuyển mạnh từ phân bổ nguồn lực chủ yếu theo quy mô đầu vào sang kết hợp đặt hàng, đấu thầu và tài trợ theo kết quả. Kinh phí công có thể gắn với chất lượng kiểm định, tỷ lệ hoàn thành, việc làm phù hợp, thu nhập, mức độ tham gia của doanh nghiệp, sản phẩm nghiên cứu – chuyển giao và đóng góp cho các mục tiêu phát triển vùng. Cơ chế này phải đi cùng tự chủ thực chất, minh bạch dữ liệu và kiểm định độc lập để tránh chạy theo chỉ tiêu ngắn hạn.

Chương trình đào tạo cần được thiết kế theo năng lực, tăng thời lượng thực hành, dự án và giải quyết vấn đề; tích hợp kỹ năng số, ngoại ngữ, tư duy phản biện, đạo đức nghề nghiệp và năng lực học tập suốt đời. Nghị quyết số 71-NQ/TW xác định giáo dục nghề nghiệp giữ vai trò then chốt trong phát triển lực lượng lao động kỹ năng cao, còn giáo dục đại học là nòng cốt phát triển nhân lực trình độ cao và nhân tài.² Vì vậy, phân tầng sứ mạng cơ sở đào tạo phải rõ, tránh dàn trải và khuyến khích hình thành một số trung tâm đào tạo – nghiên cứu xuất sắc trong lĩnh vực chiến lược.

4.4. Thể chế hóa liên kết Nhà nước – nhà trường – viện nghiên cứu – doanh nghiệp.

Cần thành lập hoặc củng cố các hội đồng kỹ năng ngành với sự tham gia thực chất của cơ quan quản lý, hiệp hội nghề nghiệp, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo, tổ chức của người lao động và chuyên gia độc lập. Hội đồng có nhiệm vụ cập nhật tiêu chuẩn nghề, dự báo kỹ năng, thẩm định chương trình, xác định nhu cầu đặt hàng và đánh giá kết quả. Ở địa phương, cơ chế này cần gắn với ngành kinh tế chủ lực, cụm liên kết và khu công nghiệp.

Doanh nghiệp cần được khuyến khích đồng thiết kế chương trình, tiếp nhận thực tập sinh, cử chuyên gia giảng dạy, cung cấp thiết bị và đồng tài trợ đào tạo thông qua ưu đãi thuế hoặc quỹ đào tạo. Ngược lại, cơ sở đào tạo phải cam kết chuẩn đầu ra, công khai kết quả việc làm và linh hoạt tổ chức chương trình theo đơn đặt hàng. Đối với nghiên cứu – phát triển, cần mở rộng cơ chế đặt hàng theo bài toán thực tiễn, cho phép sử dụng chung phòng thí nghiệm, dữ liệu và hạ tầng, đồng thời phân chia minh bạch quyền sở hữu trí tuệ và lợi ích từ thương mại hóa.

4.5. Phát triển nhân lực cho các lĩnh vực chiến lược và đổi mới chính sách nhân tài.

Nguồn lực công cần ưu tiên có chọn lọc cho các lĩnh vực có tác động lan tỏa lớn như trí tuệ nhân tạo, bán dẫn, dữ liệu, an ninh mạng, tự động hóa, công nghệ sinh học, năng lượng xanh, vật liệu mới, logistics, công nghiệp quốc phòng và quản trị công hiện đại. Mỗi lĩnh vực cần có kế hoạch nhân lực dựa trên chuỗi giá trị, phân biệt rõ nhu cầu chuyên gia nghiên cứu, kỹ sư thiết kế, kỹ thuật viên, nhà quản trị và lực lượng vận hành; tránh đồng nhất phát triển nhân lực chiến lược với việc chỉ tăng chỉ tiêu đại học.

Chính sách nhân tài phải chuyển từ ưu đãi theo hồ sơ sang lựa chọn và đãi ngộ theo năng lực, sản phẩm và đóng góp. Cần thiết kế hợp đồng nhiệm vụ linh hoạt, tiền lương và thưởng cạnh tranh, quyền tự chủ chuyên môn, điều kiện nghiên cứu, cơ hội phát triển nhóm và cơ chế bảo vệ người dám đổi mới. Việc thu hút chuyên gia người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia quốc tế nên kết hợp nhiều hình thức: làm việc toàn thời gian, theo dự án, đồng hướng dẫn, phòng thí nghiệm liên kết và mạng lưới tư vấn từ xa; đồng thời tạo cơ chế để khu vực công và tư có thể luân chuyển nhân lực có kiểm soát.

4.6. Phát triển học tập suốt đời, nâng chất lượng việc làm và bảo đảm bao trùm.

Cần hình thành hệ sinh thái học tập suốt đời với các chương trình ngắn hạn, mô-đun và chứng chỉ vi mô có thể tích lũy, chuyển đổi; công nhận kết quả học tập trước đây và kỹ năng hình thành trong công việc; mở rộng đào tạo trực tuyến có kiểm định. Có thể nghiên cứu tài khoản học tập cá nhân hoặc phiếu hỗ trợ đào tạo cho nhóm bị tác động bởi tự động hóa, lao động phi chính thức và người làm việc trong doanh nghiệp nhỏ, trên cơ sở cùng chia sẻ chi phí giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người học.

Phát triển nhân lực chất lượng cao phải gắn với cải thiện chất lượng việc làm. Nhà nước cần thúc đẩy chính thức hóa hộ kinh doanh và việc làm, mở rộng bao phủ bảo hiểm xã hội, nâng năng lực quản trị của doanh nghiệp nhỏ, hỗ trợ dịch chuyển lao động và cung cấp dịch vụ việc làm hiện đại. Chính sách cũng phải chú ý chênh lệch vùng, giới và khả năng tiếp cận của nhóm yếu thế, bởi một hệ thống kỹ năng chỉ bền vững khi mở rộng được cơ hội phát triển và sử dụng năng lực cho mọi người.

4.7. Tăng cường giám sát, đánh giá và trách nhiệm giải trình.

Mỗi chương trình phát triển nhân lực cần có đường cơ sở, mục tiêu theo năm, cơ quan chịu trách nhiệm và ngân sách gắn với kết quả. Hệ thống đánh giá phải theo dõi toàn bộ chu trình từ tuyển sinh, đào tạo, việc làm đến năng suất và thu nhập; phân tích kết quả theo giới, vùng, nhóm tuổi và loại hình doanh nghiệp. Kết quả đánh giá cần được công bố định kỳ, sử dụng để điều chỉnh chỉ tiêu, phân bổ ngân sách và chấm dứt chương trình kém hiệu quả.

Đồng thời, cần tăng vai trò phản biện của hiệp hội nghề nghiệp, doanh nghiệp, cơ sở nghiên cứu và người lao động trong quá trình xây dựng, thực thi và đánh giá chính sách. Kiểm tra không nên chỉ tập trung vào tuân thủ thủ tục mà phải đánh giá giá trị công tạo ra: kỹ năng có được cải thiện không, người học có việc làm tốt hơn không, doanh nghiệp có tăng năng suất không và khoảng cách tiếp cận có được thu hẹp không. Đây là cơ sở để chuyển quản lý nhà nước từ kiểm soát đầu vào sang kiến tạo phát triển và chịu trách nhiệm về kết quả.

5. Kết luận

Mục tiêu tăng trưởng cao của Việt Nam trong giai đoạn 2026 – 2030 đặt phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao vào vị trí trung tâm của mô hình tăng trưởng mới. Nguồn nhân lực tác động đến tăng trưởng thông qua năng suất lao động, năng lực hấp thụ và sáng tạo công nghệ, hiệu quả phân bổ nguồn lực và chất lượng hoạch định – thực thi chính sách. Những tiến bộ về quy mô lao động, HDI và năng lực đổi mới sáng tạo là nền tảng quan trọng; song tỷ lệ lao động có bằng, chứng chỉ còn thấp, việc làm phi chính thức còn lớn, cơ cấu kỹ năng chưa phù hợp, liên kết đào tạo – sử dụng và cơ chế điều phối chính sách chưa đáp ứng yêu cầu. Vì vậy, đột phá không chỉ nằm ở việc đào tạo thêm bao nhiêu người mà ở khả năng xây dựng một hệ thống quản trị kỹ năng đồng bộ: dự báo đúng nhu cầu; phát triển kỹ năng phù hợp; sử dụng hiệu quả; cập nhật trong suốt vòng đời; và đo lường kết quả bằng năng suất, việc làm, thu nhập và đổi mới sáng tạo. Bảy nhóm giải pháp được đề xuất hướng tới chuyển quản lý nhà nước từ phân tán theo lĩnh vực sang phối hợp liên ngành, từ chú trọng đầu vào sang trách nhiệm về kết quả và từ quản lý văn bằng sang quản trị năng lực.

Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Chính trị (2025). Nghị quyết số 71-NQ/TW ngày 22/8/2025 về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo.
Cục Thống kê (2026a). Thông cáo báo chí về tình hình dân số, lao động, việc làm quý IV và năm 2025.
Cục Thống kê (2026b). Báo cáo tình hình kinh tế – xã hội quý IV và năm 2025.
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV, (Tập 1). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Hoàng Thị Chung (27/4/2026). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay. Tạp chí Quản lý nhà nước. https://www.quanlynhanuoc.vn/2026/04/27/phat-trien-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-trong-nen-kinh-te-tri-thuc-o-viet-nam-hien-nay/
Lê Thị Kiều Oanh (15/7/2025). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số. Tạp chí Quản lý nhà nước. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/07/15/phat-trien-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-trong-boi-canh-chuyen-doi-so/
Nguyễn Thị Minh Nguyệt (06/5/2025). Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội. Tạp chí Quản lý nhà nước. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/05/06/chinh-sach-thu-hut-va-su-dung-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-dap-ung-yeu-cau-phat-trien-kinh-te-xa-hoi/
Becker, G. S. (1993). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, 3rd ed., University of Chicago Press, Chicago.
OECD (2019). OECD Skills Strategy 2019: Skills to Shape a Better Future, OECD Publishing, Paris.
Schultz, T. W. (1961). Investment in Human Capital, The American Economic Review, 51(1), pp. 1 – 17.
UNDP (2025). Human Development Report 2025: Viet Nam Maintains High Human Development Index Score. https://www.undp.org/vi/vietnam/press-releases/viet-nam-duy-tri-muc-phat-trien-con-nguoi-cao-bao-cao-cua-undp
WIPO (2025). Global Innovation Index 2025: Viet Nam Ranking. https://www.wipo.int/edocs/gii-ranking/2025/vn.pdf
World Bank (2025). Viet Nam 2045 – Breaking Through: Institutions for a High-Income Future. https://www.worldbank.org/en/country/vietnam/publication/viet-nam-2045-breaking-through-institutions-for-a-high-income-future