Factors affecting high-quality human resource development in enterprises in Hung Yen province
Nguyễn Xuân Trường
Bùi Thị Kim Thoa
Trường Đại học Công nghệ Kỹ thuật Hưng Yên
Nguyễn Quang Hiệp
Học viện Tài chính – Phân hiệu tỉnh Hưng Yên
Email: nguyenquanghiep@hvtc.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết nhằm xác định và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, qua đó đề xuất hàm ý nhằm nâng cao khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy sáu nhóm yếu tố được đề xuất ban đầu hội tụ thành ba nhân tố thực nghiệm. Trong đó, nền tảng năng lực và hỗ trợ phát triển nhân lực có mối liên hệ tích cực rõ nét nhất, tiếp đến là năng lực đổi mới và quản trị phát triển nhân lực. Đối với nhân tố chính sách và hệ thống giáo dục, đào tạo, nghiên cứu chưa tìm thấy bằng chứng thống kê đủ mạnh về mối liên hệ độc lập trong mô hình. Từ kết quả này, bài viết nhấn mạnh sự cần thiết của việc gắn phát triển năng lực người lao động với chiến lược kinh doanh, đổi mới công nghệ và môi trường hỗ trợ trong doanh nghiệp, đồng thời tăng cường phối hợp giữa doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và cơ quan quản lý nhà nước.
Từ khóa: Nguồn nhân lực chất lượng cao; phát triển nguồn nhân lực; doanh nghiệp; tỉnh Hưng Yên.
Abstract: This study aims to identify and examine the factors associated with high-quality human resource development in enterprises in Hung Yen province, thereby providing implications for improving workforce capabilities in response to enterprises’ development needs. The findings show that the six initially proposed groups of factors converge into three empirical factors. Among these, the capability foundation and support for human resource development exhibit the strongest positive association, followed by innovation capability and human resource development management. For policy and the education and training system, the study finds insufficient statistical evidence of an independent association in the estimated model. These findings highlight the importance of integrating employee capability development with business strategy, technological innovation, and a supportive organizational environment. They also underscore the need for closer collaboration among enterprises, education and training institutions, and government agencies to improve the quality and responsiveness of human resources.
Keywords: High-quality human resources; human resource development, business, Hung Yen Province.
1. Đặt vấn đề
Trong nền kinh tế dựa ngày càng nhiều vào tri thức, công nghệ và đổi mới sáng tạo, chất lượng nguồn nhân lực trở thành một trong những điều kiện quyết định năng suất, khả năng thích ứng và sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Lý thuyết vốn con người xem đầu tư vào giáo dục, đào tạo và kỹ năng là một dạng đầu tư làm gia tăng năng suất và thu nhập (Schultz, 1961; Becker, 1993). Ở cấp doanh nghiệp, nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ được nhận diện qua trình độ học vấn mà còn bao gồm kỹ năng nghề nghiệp, khả năng sáng tạo, thích ứng công nghệ, phẩm chất nghề nghiệp và năng lực làm việc trong môi trường thay đổi.
Đối với Hưng Yên, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao càng có ý nghĩa trong quá trình công nghiệp hóa và mở rộng hoạt động của các doanh nghiệp. Các nghiên cứu trước đây tại địa phương chủ yếu phân tích thực trạng hoặc giải pháp trong một số khu công nghiệp, cơ quan hay nhóm lao động cụ thể; còn thiếu bằng chứng định lượng cập nhật về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở phạm vi doanh nghiệp toàn tỉnh. Khoảng trống này trở nên đáng chú ý khi nhu cầu nhân lực không chỉ thay đổi về số lượng mà còn chuyển mạnh sang yêu cầu về kỹ năng số, năng lực thích ứng, sáng tạo và khả năng kết nối giữa đào tạo với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, bài viết hệ thống hóa các nhóm yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp; kiểm định độ tin cậy và cấu trúc thực nghiệm của các thang đo bằng Cronbach’s Alpha và EFA và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thực nghiệm đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.
2. Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp là quá trình làm thay đổi về quy mô, chất lượng và khả năng đáp ứng yêu cầu sử dụng của bộ phận nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất cao. Quá trình này không chỉ phụ thuộc vào nỗ lực của doanh nghiệp mà còn chịu tác động của môi trường thể chế, trình độ khoa học – công nghệ, hệ thống giáo dục – đào tạo và các đặc điểm của chính người lao động. Trên cơ sở tổng quan tài liệu, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp được phân thành hai nhóm: nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp gồm: chiến lược, chính sách của Nhà nước (CSNN), khoa học công nghệ (KHCN), hệ thống giáo dục và đào tạo (GDDT); và nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp gồm: chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (CLKD), đặc điểm nội tại của bản thân người lao động (DDNL), môi trường làm việc (MTLV). Các quan niệm này phù hợp với cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực theo hướng nâng cao số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực (Lê Thị Hồng Điệp, 2010; Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017; Lê Thị Hiền, 2023).
2.1. Chiến lược, chính sách của Nhà nước
Chiến lược và chính sách của Nhà nước tạo lập môi trường pháp lý, định hướng và các điều kiện hỗ trợ cho quá trình hình thành, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. Khi hệ thống chính sách phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội và nhu cầu của doanh nghiệp, các chính sách này có thể thúc đẩy đầu tư vào giáo dục, đào tạo, thu hút và duy trì lao động có chất lượng; ngược lại, sự thiếu đồng bộ hoặc không phù hợp có thể làm gia tăng chi phí điều chỉnh nhân lực và hạn chế khả năng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Cách tiếp cận này cũng phù hợp với các nghiên cứu xem chính sách hỗ trợ của Nhà nước là một nhóm yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Nguyễn Thanh Vũ, 2015; Lê Thị Hiền, 2023).
Đối với doanh nghiệp, tác động của Nhà nước được thể hiện qua chính sách giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp, khung pháp luật lao động, chính sách hỗ trợ tài chính cho đào tạo và phát triển nhân lực. Vì vậy, trong mô hình thực nghiệm, CSNN được phản ánh bởi ba chỉ báo: mức độ phù hợp của chính sách/hệ thống giáo dục với nhu cầu doanh nghiệp; mức độ thuận lợi của pháp luật lao động đối với thu hút và giữ chân nhân lực; và hỗ trợ tài chính của Nhà nước cho hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
2.2. Khoa học công nghệ
Sự phát triển của khoa học và công nghệ làm thay đổi phương thức sản xuất, tổ chức công việc và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của người lao động. Công nghệ mới có thể làm giảm nhu cầu đối với một số công việc giản đơn nhưng đồng thời làm tăng nhu cầu đối với lao động có trình độ chuyên môn, năng lực số, khả năng đổi mới và thích ứng. Vì vậy, KHCN vừa tạo áp lực nâng cấp chất lượng nhân lực, vừa tạo điều kiện để doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, KHCN thường được xem vừa là động lực thay đổi yêu cầu năng lực, vừa là điều kiện thúc đẩy đổi mới và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2016; Lê Thị Hiền, 2023).
Trong bối cảnh doanh nghiệp, tác động của KHCN phụ thuộc không chỉ vào chính sách phát triển công nghệ mà còn vào khả năng chủ động cải tiến và ứng dụng công nghệ của doanh nghiệp. Thang đo KHCN vì vậy tập trung vào ba nội dung: chính sách phát triển KHCN, vai trò của KHCN đối với đổi mới và tăng trưởng doanh nghiệp, và mức độ chủ động ứng dụng KHCN trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.3. Hệ thống giáo dục và đào tạo
GDDT là nền tảng trực tiếp hình thành trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng học tập của người lao động. Một hệ thống đào tạo có chất lượng, gắn với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và có khả năng cung ứng lao động phù hợp sẽ làm giảm khoảng cách kỹ năng, giảm chi phí đào tạo lại và nâng cao khả năng tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp. Vai trò này được nhấn mạnh trong các nghiên cứu về mối liên hệ giữa giáo dục, kỹ năng lao động và phát triển nguồn nhân lực (Trần Khánh Đức, 2010; Nguyễn Quốc Việt & Nguyễn Minh Thảo, 2012; Lê Thị Hiền, 2023).
Đối với Hưng Yên, mối liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo có ý nghĩa đặc biệt vì chất lượng nhân lực không chỉ phụ thuộc vào quy mô cung ứng mà còn phụ thuộc vào mức độ phù hợp giữa chương trình đào tạo với yêu cầu công việc. Do đó, GDDT được đo lường qua bốn khía cạnh: sự phù hợp của hệ thống giáo dục, chất lượng cơ sở đào tạo, mức độ gắn đào tạo với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và khả năng cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao.
2.4. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược sản xuất kinh doanh xác định phương hướng phát triển, mục tiêu, lĩnh vực hoạt động và yêu cầu nguồn lực của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp xây dựng chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, nhu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực cũng được xác định cụ thể hơn. Chiến lược nhân lực vì vậy cần được hình thành trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh và được điều chỉnh theo từng giai đoạn phát triển. Theo Lake (2008) và Lê Thị Hiền (2023), chiến lược sản xuất kinh doanh tạo cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu và định hướng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn.
Trong mô hình nghiên cứu, chiến lược kinh doanh được thể hiện qua việc doanh nghiệp xây dựng chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh hằng năm; xây dựng chiến lược nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh; và chủ động điều chỉnh số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu trong từng giai đoạn. Đây là cơ chế liên kết trực tiếp giữa định hướng kinh doanh và hoạt động phát triển nhân lực.
2.5. Đặc điểm nội tại của bản thân người lao động
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ phụ thuộc vào điều kiện do Nhà nước và doanh nghiệp tạo ra mà còn chịu ảnh hưởng của năng lực và động lực nội tại của người lao động. Tài liệu mô hình của đề tài nhấn mạnh các đặc điểm như trình độ, kỹ năng, năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng, sức khỏe, ý thức và phẩm chất nghề nghiệp. Lake (2008), được dẫn trong tài liệu mô hình của đề tài, xem yếu tố nội tại của người lao động là biểu hiện của năng lực cá nhân và có vai trò đối với thành công của hoạt động phát triển nhân lực; tài liệu cũng dẫn Nguyễn Thanh Vũ (2015) khi bàn về vai trò của chất lượng và đặc điểm người lao động đối với phát triển nguồn nhân lực. Các nghiên cứu trước cũng nhấn mạnh vai trò của trình độ, thái độ, năng lực, động lực học hỏi và khả năng thích ứng của người lao động đối với phát triển nguồn nhân lực (Lake, 2008; Nguyễn Thanh Vũ, 2015; Lê Thị Hiền, 2023).
Trên cơ sở dữ liệu thực tế, Ddoanh nghiệpL được đo bằng bốn chỉ báo liên tục: trình độ và kỹ năng chuyên môn; năng lực sáng tạo, đổi mới và thích ứng; sức khỏe; ý thức và phẩm chất nghề nghiệp. Nhóm chỉ báo này phản ánh khả năng tiếp nhận, chuyển hóa và phát huy các cơ hội phát triển mà doanh nghiệp tạo ra.
2.6. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm cả điều kiện vật chất và môi trường tâm lý – xã hội trong doanh nghiệp. Điều kiện làm việc an toàn, thuận tiện tạo nền tảng để người lao động duy trì sức khỏe và hiệu suất; sự hỗ trợ của lãnh đạo và cách đối xử công bằng góp phần củng cố niềm tin, động lực và sự gắn kết. Ngược lại, môi trường làm việc bất lợi có thể làm giảm hiệu quả sử dụng nhân lực và hạn chế tác động của các chương trình đào tạo, phát triển. Vai trò của môi trường làm việc đối với động lực, hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực đã được ghi nhận trong các nghiên cứu trước (Aarons & Sawitzky, 2006; Nguyễn Thanh Vũ, 2015; Lê Thị Hiền, 2023).
Trong mô hình thực nghiệm, MTLV được phản ánh bởi ba chỉ báo: điều kiện làm việc an toàn, thoải mái; sự hỗ trợ của lãnh đạo khi người lao động gặp khó khăn; và mức độ công bằng trong đối xử với người lao động.
3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Từ cơ sở lý luận nêu trên, mô hình nghiên cứu xem phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) chất lượng cao là biến phụ thuộc và sáu nhân tố: CSNN, KHCN, GDDT, CLKD, DDNL và MTLV là các biến giải thích. Mô hình thể hiện giả định rằng sự cải thiện của từng nhóm điều kiện bên ngoài và bên trong doanh nghiệp có quan hệ cùng chiều với sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc lựa chọn các nhóm nhân tố này kế thừa trực tiếp hướng tiếp cận của các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Nguyễn Thanh Vũ, 2015; Lê Thị Hiền, 2023).
Mô hình lý thuyết khái quát được biểu diễn dưới dạng PTNNL = f (CSNN, KHCN, GDDT, CLKD, DDNL, MTLV). Tuy nhiên, do EFA có chức năng nhận diện cấu trúc thực nghiệm của tập biến quan sát, mô hình hồi quy cuối cùng được xác lập sau bước EFA. Trường hợp cấu trúc nhân tố thực nghiệm khác mô hình lý thuyết ban đầu, các biến quan sát được nhóm lại theo tải nhân tố trội, các nhân tố mới được đặt tên trên cơ sở nội hàm của các biến thành phần và được sử dụng làm biến giải thích trong mô hình hồi quy.
Bảng 1. Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
| Mã | Nhân tố | Số chỉ báo | Vai trò |
| PTNNL | Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao | 3 | Biến phụ thuộc |
| CSNN | Chiến lược, chính sách của Nhà nước | 3 | Biến độc lập |
| KHCN | Khoa học công nghệ | 3 | Biến độc lập |
| GDDT | Hệ thống giáo dục – đào tạo | 4 | Biến độc lập |
| CLKD | Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp | 3 | Biến độc lập |
| DDNL | Đặc điểm nội tại của bản thân người lao động | 4 | Biến độc lập |
| MTLV | Môi trường làm việc | 3 | Biến độc lập |
Bảng 2. Thang đo nghiên cứu
| Mã hóa thang đo | Nội dung thang đo |
| PTNNL1 | Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao quyết định đến việc thay đổi về quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp |
| PTNNL2 | Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao quyết định đến việc thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp |
| PTNNL3 | Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu sử dụng nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp |
| CSNN1 | Chính sách/hệ thống giáo dục cung cấp nguồn nhân lực phù hợp nhu cầu doanh nghiệp |
| CSNN2 | Pháp luật lao động tạo môi trường thuận lợi để doanh nghiệp thu hút, giữ chân nhân lực |
| CSNN3 | Nhà nước hỗ trợ tài chính cho đào tạo và phát triển nhân lực |
| KHCN1 | Chính sách phát triển khoa học công nghệ được thể hiện tốt |
| KHCN2 | Khoa học công nghệ thúc đẩy đổi mới và tăng trưởng doanh nghiệp |
| KHCN3 | doanh nghiệp chủ động cải tiến, ứng dụng khoa học công nghệ |
| GDDT1 | Hệ thống giáo dục hiện nay phù hợp |
| GDDT2 | Hệ thống/cơ sở đào tạo đạt chất lượng |
| GDDT3 | Đào tạo gắn với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp |
| GDDT4 | Các cơ sở đào tạo đủ khả năng cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao |
| CLKD1 | doanh nghiệp xây dựng chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh hằng năm |
| CLKD2 | Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh |
| CLKD3 | doanh nghiệp điều chỉnh số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao theo từng giai đoạn |
| DDNL1 | Người lao động có trình độ, kỹ năng chuyên môn |
| DDNL2 | Người lao động có năng lực sáng tạo, đổi mới, thích ứng |
| DDNL3 | Người lao động có sức khỏe |
| DDNL4 | Người lao động có ý thức, phẩm chất nghề nghiệp |
| MTLV1 | Điều kiện làm việc trong doanh nghiệp an toàn, thoải mái |
| MTLV2 | Lãnh đạo doanh nghiệp giúp đỡ, hỗ trợ người lao động khi gặp khó khăn |
| MTLV3 | Người lao động được đối xử công bằng |
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Dữ liệu
Dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, sử dụng thang Likert 5 mức độ. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, do đó kết quả phản ánh các doanh nghiệp tham gia khảo sát và không mặc nhiên đại diện cho toàn bộ doanh nghiệp trong tỉnh. Có 599 phiếu khảo sát ban đầu; số quan sát hợp lệ thay đổi do giá trị thiếu: từ 593 đến 598 theo từng thang đo khi kiểm định Cronbach’s Alpha, 587 khi thực hiện EFA theo phương pháp loại trừ danh sách và 586 trong mô hình hồi quy cuối cùng.
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Sau khi dữ liệu được thu thập, nhóm nghiên cứu tiến hành làm sạch dữ liệu và sau đó phân tích dữ liệu theo các mục tiêu và các giả thuyết nghiên cứu đưa ra. Cụ thể được tiến hành như sau:
Bước 1: Đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát thông qua kết quả thống kê từ SPSS.
Bước 2: Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha để loại bỏ các biến đo lường không phù hợp.
Bước 3: Phân tích EFA để khám phá ra nhân tố mới.
Bước 4: Xây dựng lại mô hình theo nhân tố mới và tiến hành kiểm tra độ tin cậy cũng như mức độ phù hợp của thang đo các nhân tố mới.
Bước 5: Thực hiện phân tích hồi quy, mô hình hóa mối quan hệ giữa các biến.
5. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá trước khi tiến hành EFA nhằm bảo đảm các biến quan sát trong cùng một thang đo có mức nhất quán nội tại phù hợp. Kết quả cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của bảy thang đo dao động từ 0,692 đến 0,850. Đồng thời, toàn bộ 23 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3. Vì vậy, không có biến quan sát nào bị loại tại bước kiểm định độ tin cậy; 20 biến thuộc sáu thang đo độc lập được đưa vào EFA, trong khi ba biến PTNNL được giữ lại để hình thành biến phụ thuộc.
Bảng 3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
| Thang đo | Số biến | Valid N | Cronbach’s Alpha | Alpha chuẩn hóa | Kết luận |
| PTNNL | 3 | 596 | 0,838 | 0,836 | Giữ lại toàn bộ |
| CSNN | 3 | 593 | 0,692 | 0,695 | Giữ lại toàn bộ |
| KHCN | 3 | 596 | 0,773 | 0,776 | Giữ lại toàn bộ |
| GDDT | 4 | 596 | 0,810 | 0,810 | Giữ lại toàn bộ |
| CLKD | 3 | 595 | 0,801 | 0,803 | Giữ lại toàn bộ |
| DDNL | 4 | 597 | 0,850 | 0,850 | Giữ lại toàn bộ |
| MTLV | 3 | 598 | 0,824 | 0,827 | Giữ lại toàn bộ |
Trong các thang đo, DDNL có độ tin cậy cao nhất (α = 0,850), tiếp đến là PTNNL (α = 0,838), MTLV (α = 0,824), GDDT (α = 0,810) và CLKD (α = 0,801). KHCN đạt α = 0,773. Riêng CSNN có α = 0,692; mặc dù thấp hơn 0,7, mức này vẫn có thể chấp nhận được trong nghiên cứu mang tính khám phá, đặc biệt khi cả ba biến thành phần đều có tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3. Nhìn chung, kết quả cho phép tiếp tục sử dụng toàn bộ các biến quan sát ở bước EFA. Ngưỡng chấp nhận này phù hợp với định hướng sử dụng Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu khám phá trước khi tiếp tục EFA (Hair et al., 1998; Nguyễn Đình Thọ, 2013).
5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
EFA được thực hiện đồng thời đối với 20 biến quan sát thuộc sáu nhóm nhân tố độc lập. Sau khi xử lý thiếu theo phương pháp listwise, số quan sát hợp lệ là 587. Nghiên cứu sử dụng Principal Component Analysis, phép xoay Varimax với Kaiser Normalization và tiêu chuẩn eigenvalue lớn hơn 1 để xác định số nhân tố được giữ lại.
(1) Kiểm định mức độ phù hợp của dữ liệu với EFA
Bảng 4. Kiểm định mức độ phù hợp của dữ liệu
| Chỉ tiêu | Giá trị |
| KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) | 0,946 |
| Bartlett’s Test – Approx. Chi-Square | 7.338,717 |
| Bậc tự do (df) | 190 |
| Sig. | < 0,001 |
Hệ số KMO đạt 0,946, lớn hơn đáng kể ngưỡng 0,5, cho thấy mức độ tương quan giữa các biến quan sát đủ cao và dữ liệu rất phù hợp để phân tích nhân tố. Kiểm định Bartlett có χ² = 7.338,717 với 190 bậc tự do và p < 0,001, cho phép bác bỏ giả thuyết ma trận tương quan là ma trận đơn vị. Như vậy, các biến quan sát có tương quan tuyến tính đủ mạnh trong tổng thể để tiến hành EFA. Các tiêu chí này phù hợp với hướng dẫn thông dụng về điều kiện thực hiện EFA, trong đó KMO từ 0,5 trở lên và Bartlett có ý nghĩa thống kê cho thấy dữ liệu thích hợp cho phân tích nhân tố (Hair et al., 1998; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
(2) Số nhân tố trích và tổng phương sai giải thích
Bảng 5. Tổng phương sai được giải thích
| Nhân tố | Eigenvalue | % phương sai | % lũy kế | % phương sai sau xoay | % lũy kế sau xoay |
| 1 | 9,842 | 49,211 | 49,211 | 23,439 | 23,439 |
| 2 | 1,596 | 7,981 | 57,192 | 22,368 | 45,807 |
| 3 | 1,210 | 6,052 | 63,244 | 17,438 | 63,244 |
Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ có ba thành phần có eigenvalue lớn hơn 1; thành phần thứ tư có eigenvalue = 0,958 và không được giữ lại. Ba nhân tố được trích giải thích 63,244% tổng phương sai của 20 biến quan sát, cao hơn ngưỡng 50% thường được sử dụng trong nghiên cứu khám phá. Sau phép xoay Varimax, tỷ lệ phương sai giải thích được phân bổ tương đối cân bằng hơn giữa ba nhân tố, lần lượt là 23,439%, 22,368% và 17,438%. Việc giữ các nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 và yêu cầu tổng phương sai giải thích đạt mức phù hợp là cách đánh giá thường dùng trong EFA (Hair et al., 1998; Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Số nhân tố được giữ lại theo tiêu chuẩn eigenvalue lớn hơn 1 là ba, thấp hơn sáu cấu trúc lý thuyết ban đầu. Điều này cho thấy các nhóm chỉ báo chưa phân biệt rõ thành sáu thành phần trong mẫu khảo sát; tuy nhiên, EFA không đủ để kết luận người trả lời nhận thức các khái niệm là đồng nhất. Vì vậy, nghiên cứu nhóm lại chỉ báo theo tải trọng trội và diễn giải các nhân tố mới trên cơ sở nội dung thang đo.
(3) Ma trận xoay và hình thành các nhân tố thực nghiệm
Bảng 6. Ma trận xoay và xếp nhóm nhân tố
| Biến quan sát | F1 | F2 | F3 | Xếp nhóm |
| CSNN1 | 0,507 | 0,646 | F3 | |
| CSNN2 | 0,474 | 0,511 | F3 | |
| CSNN3 | 0,464 | 0,601 | F3 | |
| KHCN1 | 0,673 | F2 | ||
| KHCN2 | 0,648 | F1 | ||
| KHCN3 | 0,687 | F1 | ||
| GDDT1 | 0,638 | 0,438 | F2 | |
| GDDT2 | 0,369 | 0,770 | F3 | |
| GDDT3 | 0,308 | 0,771 | F3 | |
| GDDT4 | 0,528 | 0,625 | F3 | |
| CLKD1 | 0,702 | F1 | ||
| CLKD2 | 0,447 | 0,587 | F2 | |
| CLKD3 | 0,592 | 0,336 | 0,317 | F1 |
| DDNL1 | 0,373 | 0,689 | F2 | |
| DDNL2 | 0,645 | F1 | ||
| DDNL3 | 0,484 | 0,665 | F2 | |
| DDNL4 | 0,370 | 0,688 | F2 | |
| MTLV1 | 0,758 | 0,340 | F1 | |
| MTLV2 | 0,468 | 0,697 | F2 | |
| MTLV3 | 0,672 | 0,313 | F1 |
Ma trận xoay cho thấy các biến quan sát không còn tập trung hoàn toàn theo sáu nhóm lý thuyết ban đầu mà tái cấu trúc thành ba cụm thực nghiệm. Theo nguyên tắc xếp biến vào nhân tố có tải trọng lớn nhất, F1 gồm KHCN2, KHCN3, CLKD1, CLKD3, DDNL2, MTLV1 và MTLV3; F2 gồm KHCN1, GDDT1, CLKD2, DDNL1, DDNL3, DDNL4 và MTLV2; F3 gồm CSNN1, CSNN2, CSNN3, GDDT2, GDDT3 và GDDT4.
Trên cơ sở nội dung của các biến thành phần, ba nhân tố được đặt tên như sau: F1 – Năng lực đổi mới và quản trị phát triển nhân lực; F2 – Nền tảng năng lực và hỗ trợ phát triển nhân lực; F3 – Chính sách và hệ thống giáo dục – đào tạo. Việc đặt tên dựa trên nội hàm chung của các biến có tải trọng trội, thay vì giữ nguyên tên của các cấu trúc lý thuyết khi dữ liệu không còn bảo đảm sự phân biệt giữa chúng.
(4) Phân tích hồi quy các nhân tố thực nghiệm
Sau EFA, điểm đại diện của F1, F2 và F3 được tính bằng giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc từng nhân tố. Mô hình hồi quy được ước lượng với PTNNL là biến phụ thuộc và F1, F2, F3 là các biến độc lập. Số quan sát đầy đủ được sử dụng trong hồi quy là 586.
Bảng 7. Hệ số tương quan
| R | R² | R² hiệu chỉnh | Sai số chuẩn ước lượng |
| 0,808 | 0,653 | 0,651 | 0,353 |
Hệ số R = 0,808 cho thấy, mối liên hệ tương đối chặt chẽ giữa tập hợp ba nhân tố thực nghiệm và PTNNL. R² đạt 0,653 và R² hiệu chỉnh đạt 0,651, nghĩa là ba nhân tố F1, F2 và F3 giải thích được khoảng 65,1% sự biến thiên của PTNNL trong mẫu nghiên cứu; phần còn lại thuộc về các yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình và sai số ngẫu nhiên.
Bảng 8. Kiểm định ANOVA
| Nguồn biến thiên | Tổng bình phương | df | Bình phương trung bình | F | Sig. |
| Hồi quy | 136,364 | 3 | 45,455 | 365,337 | < 0,001 |
| Phần dư | 72,412 | 582 | 0,124 | ||
| Tổng | 208,776 | 585 |
Kiểm định ANOVA cho F = 365,337 với p < 0,001. Do đó, mô hình hồi quy tổng thể có ý nghĩa thống kê ở mức 1%, cho thấy ít nhất một trong ba nhân tố thực nghiệm có quan hệ tuyến tính với PTNNL.
Bảng 9. Kết quả hồi quy và kiểm định VIF
| Biến | B | Sai số chuẩn | Beta | t | Sig. | Tolerance | VIF |
| Hằng số | 0,206 | 0,118 | 1,744 | 0,082 | |||
| F1 | 0,354 | 0,045 | 0,310 | 7,779 | < 0,001 | 0,376 | 2,659 |
| F2 | 0,535 | 0,045 | 0,507 | 11,922 | < 0,001 | 0,330 | 3,030 |
| F3 | 0,056 | 0,039 | 0,049 | 1,426 | 0,154 | 0,497 | 2,012 |
Kết quả cho thấy F1 và F2 đều có hệ số hồi quy dương, có ý nghĩa thống kê trong mô hình. Cụ thể, F1 có B = 0,354, Beta = 0,310 và p < 0,001; F2 có B = 0,535, Beta = 0,507 và p < 0,001. Trong khi đó, F3 có B = 0,056, Beta = 0,049 và p = 0,154, nên chưa có đủ bằng chứng thống kê để khẳng định tác động độc lập của F3 đến PTNNL ở mức ý nghĩa 5%.
Hệ số VIF của ba biến độc lập dao động từ 2,012 đến 3,030, đều thấp hơn ngưỡng 5. Kết quả này cho thấy mô hình không có dấu hiệu đa cộng tuyến nghiêm trọng, do đó các hệ số hồi quy có thể được sử dụng để diễn giải mức độ và chiều tác động của từng nhân tố. Ngưỡng VIF dưới 5 được sử dụng như một tiêu chí thận trọng để đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy (Hair et al., 1998).
Theo kết quả tại Bảng 10, phương trình hồi quy được xác định như sau:
PTNNL = 0,206 + 0,354F1 + 0,535F2 + 0,056F3
Xét theo hệ số Beta chuẩn hóa, F2 là nhân tố có mức ảnh hưởng tương đối lớn nhất đến PTNNL (β = 0,507), tiếp đến là F1 (β = 0,310). Chưa có đủ bằng chứng thống kê để khẳng định tác động độc lập của F3 đến PTNNL ở mức ý nghĩa 5%.
Kết quả này cho thấy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại doanh nghiệp trong mẫu khảo sát có mối liên hệ thống kê rõ nhất với nền tảng năng lực và các cơ chế hỗ trợ phát triển nhân lực (F2), sau đó là năng lực đổi mới và quản trị phát triển nhân lực (F1). Hai nhân tố này kết hợp các nội dung vốn thuộc nhiều cấu trúc lý thuyết khác nhau, phản ánh tính liên kết giữa năng lực của người lao động, định hướng chiến lược, ứng dụng công nghệ và môi trường hỗ trợ trong quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
6. Kết luận và hàm ý chính sách
Nghiên cứu cung cấp bằng chứng định lượng về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên. Kết quả Cronbach’s Alpha xác nhận độ tin cậy của các thang đo; EFA rút trích ba nhân tố giải thích 63,244% tổng phương sai; mô hình hồi quy giải thích 65,1% biến thiên của biến PTNNL. Trong đó, nền tảng năng lực và hỗ trợ phát triển nhân lực có hệ số hồi quy chuẩn hóa lớn nhất, tiếp đến là năng lực đổi mới và quản trị phát triển nhân lực. Chính sách và hệ thống giáo dục – đào tạo có hệ số hồi quy dương nhưng chưa đủ bằng chứng về mối liên hệ độc lập trong mô hình hiện tại.
Từ các kết quả trên, nghiên cứu đề xuất ba định hướng chính sách như sau:
Thứ nhất, doanh nghiệp cần tích hợp chiến lược nguồn nhân lực chất lượng cao vào chiến lược sản xuất kinh doanh, xác định nhu cầu về số lượng, cơ cấu và năng lực theo từng giai đoạn, đồng thời gắn đào tạo với đổi mới công nghệ và yêu cầu vị trí việc làm. Việc phát triển nhân lực nên chuyển từ các chương trình đào tạo rời rạc sang quản trị năng lực, chú trọng chuyên môn, khả năng thích ứng, sức khỏe, phẩm chất nghề nghiệp và đổi mới sáng tạo.
Thứ hai, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường hỗ trợ học tập và đổi mới, tăng vai trò của lãnh đạo trực tiếp, bảo đảm điều kiện làm việc và cảm nhận công bằng. Kinh nghiệm từ các địa phương công nghiệp cho thấy chính sách giữ chân nhân lực, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc là những điều kiện quan trọng để chuyển nguồn cung lao động thành năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp.
Thứ ba, cơ quan quản lý và cơ sở đào tạo cần phối hợp với doanh nghiệp trong dự báo nhu cầu kỹ năng, xây dựng chương trình, tổ chức thực tập và đào tạo lại. Trọng tâm là mức độ phù hợp giữa kỹ năng và công việc, bao gồm kỹ năng số, kỹ năng mềm và khả năng thích ứng.
Tài liệu tham khảo:
Aarons, G. A., & Sawitzky, A. C. (2006). Organizational culture and climate and mental health provider attitudes toward evidence-based practice. Psychological Services, 3(1), 61–72.
Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education (3rd ed.). University of Chicago Press.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data analysis (5th ed.). Prentice Hall.
Hoàng Trọng, & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nxb Hồng Đức.
Lê Thị Hiền (2023). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của các doanh nghiệp nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội.
Lê Thị Hồng Điệp (2010). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
McLean, G. N., & McLean, L. (2001). If we can’t define HRD in one country, how can we define it in an international context? Human Resource Development International, 4(3), 313–326.
Nguyễn Đình Thọ (2013). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh: Thiết kế và thực hiện. Nxb Lao động – Xã hội.
Nguyễn Phan Thu Hằng (2017). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025. Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế – Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Thanh Vũ (2015). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
Schultz, T. W. (1961). Investment in human capital. American Economic Review, 51(1), 1–17.
