(Quanlynhanuoc.vn) – Sáng ngày 09/10/2026, tại Hà Nội, Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính và Quản trị công tổ chức Hội thảo khoa học với chủ đề “Đổi mới nền công vụ đáp ứng yêu cầu tinh gọn bộ máy”. TS. Lê Cẩm Hà, Phó Trưởng Khoa Quản trị nhân lực chủ trì Hội thảo.
Tham dự Hội thảo, có: PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, nguyên Phó Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia; lãnh đạo, nguyên lãnh đạo một số khoa, ban, đơn vị thuộc, trực thuộc Học viện Hành chính và Quản trị công; các chuyên gia, nhà khoa học, giảng viên, học viên và sinh viên Học viện quan tâm đến chủ đề hội thảo tham dự.
Phát biểu đề dẫn Hội thảo, TS. Lê Cẩm Hà cho biết, tinh gọn tổ chức bộ máy là một nhiệm vụ có ý nghĩa chiến lược đối với việc nâng cao năng lực quản trị quốc gia, sử dụng hiệu quả nguồn lực công và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Quá trình này đặt ra yêu cầu tổ chức lại chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, phương thức phối hợp và trách nhiệm thực thi trong toàn bộ hệ thống công quyền. Cùng với những thay đổi về cơ cấu tổ chức, nền công vụ cần được đổi mới đồng bộ để bảo đảm bộ máy sau sắp xếp vận hành thông suốt, thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân.
Từ góc độ khoa học hành chính và quản trị công, cơ cấu tổ chức, thể chế công vụ, đội ngũ thực thi, quy trình làm việc và văn hóa tổ chức có quan hệ chặt chẽ với nhau. Thay đổi một cấu phần sẽ tạo ra yêu cầu điều chỉnh đối với các cấu phần còn lại. Vì vậy, hiệu quả của tinh gọn bộ máy cần được xem xét qua khả năng chuyển những thay đổi về tổ chức thành kết quả thực thi: công việc được giải quyết đúng pháp luật, kịp thời, trách nhiệm được xác định rõ, nguồn lực được sử dụng hợp lý và người dân, doanh nghiệp được phục vụ tốt hơn.
Trên cơ sở đó, Hội thảo khoa học “Đổi mới nền công vụ đáp ứng yêu cầu tinh gọn bộ máy” được tổ chức nhằm trao đổi, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của quá trình đổi mới này; nhận diện những vấn đề đặt ra trong vận hành bộ máy; đồng thời đề xuất định hướng, giải pháp có căn cứ khoa học và khả năng áp dụng.
Định hướng nội dung trao đổi tại Hội thảo, TS. Lê Cẩm Hà đề nghị các đại biểu tập trung vào một số nội dung: (1) Làm rõ nội hàm và tiêu chí đánh giá đổi mới nền công vụ trong điều kiện tinh gọn bộ máy; (2) Xác định phương pháp thiết kế vị trí việc làm và cơ cấu nhân lực phù hợp; (3) Đề xuất cơ chế kết nối các khâu quản trị nhân lực công; (4) Làm rõ phương thức nâng cao năng lực thực thi của cấp xã; (5) Đề xuất phương pháp vận hành quản trị hiệu suất liên tục; (6) Xác định điều kiện bảo đảm cho đổi mới quy trình và ứng dụng công nghệ; và (7) làm rõ vai trò của lãnh đạo và văn hóa công vụ trong quản trị sự thay đổi.
Với tham luận “Luân chuyển cán bộ nhằm giải quyết điểm nghẽn sau tinh gọn bộ máy”, TS. Nguyễn Thị Hà phân tích vai trò của luân chuyển cán bộ trong việc tháo gỡ những điểm nghẽn phát sinh sau quá trình tinh gọn tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế. Theo đó, tinh gọn bộ máy không chỉ là cắt giảm đầu mối và số lượng biên chế mà thực chất là quá trình tái cấu trúc chức năng, nhiệm vụ và phương thức vận hành, đồng thời phải gắn với cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Trong bối cảnh chuyển sang mô hình chính quyền địa phương hai cấp, việc điều động, luân chuyển cán bộ từ Trung ương và cấp tỉnh về cấp xã trở thành giải pháp cần thiết nhằm bổ sung nhân lực, hỗ trợ thực thi nhiệm vụ và tăng cường năng lực quản trị ở cơ sở.
Trên cơ sở phân tích thực tế, TS. Nguyễn Thị Hà chỉ ra 5 nhóm điểm nghẽn chủ yếu sau tinh gọn, gồm: (1) Mất cân đối về cơ cấu nhân lực; (2) Độ trễ và bất cập của thể chế, hành lang pháp lý; (3) Tâm lý và động lực làm việc của cán bộ; (4) Khác biệt về văn hóa tổ chức và tư duy thực thi công vụ; (5) Hạn chế trong năng lực quản lý sự thay đổi và hạ tầng công nghệ. Từ 5 nhóm điểm nghẽn, TS. Nguyễn Thị Hà đề xuất 5 nhóm giải pháp tương ứng: gắn luân chuyển với vị trí việc làm và khung năng lực; xây dựng tiêu chí đánh giá dựa trên kết quả đầu ra; hoàn thiện cơ chế khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo; tăng cường kiểm soát quyền lực, phòng chống tiêu cực trong công tác cán bộ; và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ, dữ liệu số trong quản lý luân chuyển.
Tham luận tại Hội thảo, TS. Bùi Thị Ngọc Mai tập trung phân tích yêu cầu đổi mới chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trong bối cảnh mô hình chính quyền địa phương hai cấp được vận hành từ ngày 01/7/2025. Cấp xã trở thành cấp trực tiếp tổ chức thi hành pháp luật, quản lý nhà nước, giải quyết thủ tục hành chính và cung ứng dịch vụ công; do đó, năng lực của đội ngũ công chức cấp xã trở thành yếu tố có ý nghĩa quyết định đối với hiệu quả vận hành mô hình mới. Tham luận tiếp cận chất lượng đội ngũ trên ba phương diện: khoảng cách năng lực, tính đồng bộ của các khâu quản lý công chức và mối liên kết giữa chất lượng đội ngũ với hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả của chính quyền cấp xã.
Phân tích của TS. Bùi Thị Ngọc Mai cho thấy, mô hình hai cấp đặt ra những yêu cầu mới đối với công chức cấp xã, nhất là năng lực chuyên môn sâu trong các lĩnh vực, như: đất đai, xây dựng, tài chính – ngân sách; năng lực tổ chức thực thi, phối hợp liên ngành trên địa bàn rộng hơn; năng lực số; cùng năng lực giao tiếp, giải quyết vấn đề, phục vụ người dân và thích ứng với thay đổi. Thực tiễn sau sắp xếp cho thấy khoảng cách năng lực còn tồn tại, tập trung ở một số lĩnh vực chuyên sâu và cả phương thức, tư duy làm việc. Đồng thời, thể chế quản lý công chức đã chuyển mạnh sang quản lý theo vị trí việc làm và kết quả đầu ra, nhưng các khâu tuyển dụng, bố trí, bồi dưỡng và đánh giá chưa hoàn toàn sử dụng một chuẩn năng lực thống nhất. Vì vậy, kết quả đánh giá chưa được chuyển hóa thành căn cứ xác định nhu cầu bồi dưỡng, bố trí và phát triển nhân lực. Khoảng trống này làm hạn chế khả năng liên kết chất lượng đội ngũ với kết quả hoạt động của chính quyền cấp xã.
Trên cơ sở đó, TS. Bùi Thị Ngọc Mai đề xuất năm nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trong bối cảnh mô hình chính quyền địa phương hai cấp, gồm: xây dựng khung năng lực chuẩn làm chuẩn tham chiếu chung; tuyển dụng, bố trí theo năng lực; bồi dưỡng theo khoảng trống năng lực; gắn đánh giá kết quả với chẩn đoán năng lực; và liên kết chất lượng đội ngũ với hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả, đồng thời tạo động lực và giữ chân nhân lực có năng lực ở cơ sở. Qua đó, năng lực cần trở thành trục tích hợp toàn bộ chu trình quản lý công chức, từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá đến sử dụng, phát triển nhân lực và cuối cùng được kiểm chứng bằng kết quả hoạt động của chính quyền cấp xã.
Tham luận tại Hội thảo với chủ đề “Đổi mới quản trị hiệu suất đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu tinh gọn nền công vụ ở Việt Nam”, ThS. Nguyễn Thị Bích Ngọc nhấn mạnh, tinh gọn nền công vụ không chỉ dừng ở việc giảm đầu mối, biên chế mà quan trọng hơn là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và chất lượng thực thi công vụ. Trong bối cảnh tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và phạm vi công việc được tái cấu trúc, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức cũng chuyển mạnh theo hướng xác định rõ vị trí việc làm, trách nhiệm, sản phẩm và kết quả đầu ra. Vì vậy, tinh gọn bộ máy cần gắn với đổi mới quản trị hiệu suất, thay vì chỉ tập trung vào hoạt động đánh giá, xếp loại cuối kỳ.
Theo ThS. Nguyễn Thị Bích Ngọc, Việt Nam đã từng bước hình thành các cấu phần quan trọng của quản trị hiệu suất, từ quản lý theo vị trí việc làm, xác lập mục tiêu và kết quả đầu ra, đo lường, đánh giá đến phản hồi, phát triển và sử dụng nhân lực. Các quy định mới cũng đang thúc đẩy quản lý công chức theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, các cấu phần này chưa được kết nối đầy đủ thành một chu trình quản trị thống nhất. Đặc biệt, thông tin hiệu suất vẫn chưa được khai thác đầy đủ để phục vụ phản hồi, đào tạo, bố trí, sử dụng nhân lực và cải thiện hoạt động.
Trên cơ sở đó, ThS. Nguyễn Thị Bích Ngọc đề xuất mô hình quản trị hiệu suất theo chu trình khép kín: tái cấu trúc công việc và vị trí việc làm → thiết lập mục tiêu, kết quả đầu ra → đo lường, đánh giá → phản hồi, đối thoại → sử dụng thông tin hiệu suất → phát triển, bố trí và sử dụng nhân lực → cải thiện hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ. Điểm cốt lõi của mô hình không phải tạo thêm công cụ đánh giá hay một hệ thống KPI riêng biệt, mà là kết nối các công cụ hiện có thành một hệ thống quản trị liên tục, trong đó dữ liệu hiệu suất trở thành cơ sở cho các quyết định quản trị.
Để triển khai, ThS. Nguyễn Thị Bích Ngọc đề xuất chuyển vị trí việc làm thành nền tảng quản trị hiệu suất; thiết lập mục tiêu theo nhóm vị trí; chuyển từ đánh giá định kỳ sang quản trị liên tục; sử dụng thông tin hiệu suất cho các quyết định về nhân lực; gắn hiệu suất với phát triển và sử dụng nhân lực; đồng thời tăng trách nhiệm của người đứng đầu. Qua đó, tinh gọn nền công vụ được chuyển từ cách tiếp cận thiên về “giảm số lượng” sang tái thiết kế công việc, trách nhiệm và hiệu quả sử dụng nguồn lực, góp phần xây dựng nền công vụ hiệu lực, hiệu quả và hướng tới chất lượng phục vụ người dân.
Trong phần thảo luận, các đại biểu cùng trao đổi xoay quanh các chủ đề, như: (1) Giá trị của nền công vụ:cần truyền tải thông điệp về một nền công vụ “đầu lạnh, trái tim nóng, bàn tay sạch” (phương châm chuẩn mực về phẩm chất, trí tuệ và đạo đức của người cán bộ, công chức khi thực thi công vụ) cho sinh viên ngay từ khi còn trên ghế nhà trường; (2) Vai trò của lãnh đạo: người lãnh đạo có ảnh hưởng quyết định trong quản lý và đánh giá, do đó việc nâng cao năng lực lãnh đạo là vô cùng cấp thiết; (3) Thực trạng “quản trị nhân tài”: khái niệm “quản trị nhân tài” còn mơ hồ và thiếu thực tế, việc tuyển dụng thủ khoa/nhân tài vào công vụ vẫn đòi hỏi sự kèm cặp từ các chuyên viên lâu năm để đạt được năng lực phù hợp với vị trí công việc; (4) Những băn khoăn về việc sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) tràn lan dẫn đến nguy cơ AI kiểm soát công vụ và những thách thức kiểm soát AI trong đào tạo.
Phát biểu tổng kết Hội thảo, TS. Lê Cẩm Hà trân trọng cảm ơn toàn thể đại biểu, các nhà khoa học, chuyên gia, giảng viên cùng các sinh viên đã tham dự Hội thảo, mang đến những bài viết chất lượng và các ý kiến đóng góp sâu sắc. Trong bối cảnh tinh gọn bộ máy và triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, TS. Lê Cẩm Hà nhấn mạnh yếu tố cốt lõi là nâng cao năng lực thích ứng của đội ngũ cán bộ, phát huy vai trò lãnh đạo và làm rõ khái niệm quản trị nhân tài theo hướng năng lực thực chất. Đồng thời, việc ứng dụng các công cụ quản lý hiện đại như KPI hay đánh giá 360 độ cần gắn liền với giá trị cốt lõi của nền công vụ là đạo đức công vụ, hướng tới mục tiêu tối thượng là phục vụ nhân dân. Những vấn đề thực tiễn mở ra tại hội thảo sẽ tiếp tục được Khoa Quản trị nhân lực đăng ký phát triển thành nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chuyên sâu trong thời gian tới.
Đinh Hương
