Fundamentally and comprehensively renewing cadre work in light of the orientations of the Fourth Plenum of the 14th Central Committee of the Communist Party of Vietnam
TS. Vũ Thị Yến
Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh
Email: vuyendanvan@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Trên cơ sở quán triệt quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, công tác cán bộ là “then chốt của then chốt”, bài viết phân tích những yêu cầu tiếp tục đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ từ Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV. Bằng phương pháp phân tích Văn kiện và tổng hợp lý luận, bài viết làm rõ sự kế thừa Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII; ba đột phá được xác định tại Hội nghị; những vấn đề đặt ra về đánh giá, lựa chọn, sử dụng và sàng lọc cán bộ, kiểm soát quyền lực, thu hút, trọng dụng nhân tài và quản trị đội ngũ dựa trên dữ liệu có kiểm chứng. Từ đó, đề xuất các định hướng tổ chức thực hiện, gắn đổi mới công tác cán bộ với nâng cao năng lực lãnh đạo, cầm quyền của Đảng, hiệu lực, hiệu quả của hệ thống chính trị và chất lượng phục vụ Nhân dân.
Từ khóa: Công tác cán bộ; Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV; xây dựng, chỉnh đốn Đảng; đánh giá cán bộ; kiểm soát quyền lực; trọng dụng nhân tài.
Abstract: Based on the firm adherence to the view that cadres are the decisive factor in determining the success or failure of the revolution and that cadre work is the “key of all keys,” this article analyzes the requirements for continuing to fundamentally and comprehensively renew cadre work in light of the Fourth Plenum of the 14th Central Committee of the Communist Party of Vietnam. Using document analysis and theoretical synthesis, the article clarifies the continuity with Resolution No. 26-NQ/TW dated May 19, 2018, adopted at the Seventh Plenum of the 12th Central Committee; the three breakthroughs identified at the Plenum; and the issues arising in cadre evaluation, selection, deployment, and screening; power control; talent attraction and utilization; and data-driven personnel management based on verified data. On that basis, the article proposes orientations for implementation, linking the reform of personnel work with enhancing the Party’s leadership and governing capacity, improving the effectiveness and efficiency of the political system, and raising the quality of public service to the people.
Keywords: Cadre work; Fourth Plenum of the 14th Central Committee; Party building and rectification; cadre evaluation; power control; talent utilization.
1. Đặt vấn đề
Công tác cán bộ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng, có quan hệ trực tiếp đến năng lực lãnh đạo, cầm quyền của Đảng và chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị. Trong mỗi giai đoạn cách mạng, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ có sự phát triển phù hợp với nhiệm vụ chính trị đặt ra. Bước vào giai đoạn phát triển mới, yêu cầu đó không chỉ là xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, mà còn phải có tầm nhìn, bản lĩnh, năng lực kiến tạo phát triển, tổ chức thực hiện và giải quyết có hiệu quả những vấn đề mới, khó, phức tạp. Từ nhận thức đó, Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIV) đã đặt vấn đề tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp và đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới (Báo điện tử Chính phủ, 05/10/2026; Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026).
Hội nghị Trung ương 4 (khóa XIV) diễn ra từ ngày 05/10 – 08/10/2026 tại Hà Nội; Thông báo Hội nghị công bố chín nhóm nội dung được Trung ương xem xét, quyết nghị hoặc cho ý kiến, trong đó có nghị quyết về tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp và đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ; kết luận về thu hút, trọng dụng nhân tài trong các lĩnh vực mũi nhọn; quy định về kiểm tra, giám sát và kỷ luật Đảng. Việc các nội dung này được xem xét trong cùng một Hội nghị cho thấy, công tác cán bộ phải được đặt trong chỉnh thể xây dựng, chỉnh đốn Đảng, đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền và phát triển đất nước (Báo điện tử Chính phủ, 08/10/2026).
2. Công tác cán bộ trước yêu cầu nâng cao năng lực lãnh đạo, cầm quyền của Đảng
Trong phát biểu khai mạc Hội nghị Trung ương 4 (khóa XIV), đồng chí Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đặt công tác cán bộ trong mối liên hệ hữu cơ giữa xây dựng Đảng, đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền và thực hiện các mục tiêu phát triển đất nước. Theo đó, việc tổng kết Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ phải hướng đến chuẩn bị đội ngũ cán bộ từ yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển lâu dài (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2018); gắn tạo nguồn, đào tạo, đánh giá, bố trí, sàng lọc, khắc phục tình trạng chia cắt theo từng khâu, từng cấp, từng nhiệm kỳ (Báo điện tử Chính phủ, 05/10/2026). Cách đặt vấn đề này cho phép nhận diện công tác cán bộ không chỉ như một quy trình tổ chức nội bộ mà còn như điều kiện thực hiện đường lối và quyết sách của Đảng.
Hội nghị nêu ba đột phá của nghị quyết mới về công tác cán bộ, gồm: đổi mới đánh giá, lựa chọn, sử dụng và sàng lọc; tạo nguồn, phát triển đội ngũ và trọng dụng nhân tài; hoàn thiện thể chế và phương thức quản trị cán bộ (Báo điện tử Chính phủ, 08/10/2026). Ba nội dung này có quan hệ trực tiếp: đánh giá là căn cứ lựa chọn, tạo nguồn quyết định tính liên tục của đội ngũ, còn thể chế quản trị tạo điều kiện để các quyết định nhân sự được thực hiện thống nhất, có kiểm tra và chịu trách nhiệm. Vì vậy, trọng tâm nghiên cứu cần chuyển từ việc mô tả từng thao tác nghiệp vụ sang luận giải cách thức tạo sự chuyển biến về chất lượng đội ngũ và hiệu quả công việc.
Tại phiên bế mạc ngày 08/10/2026, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm khái quát năm kết quả chủ yếu của Hội nghị. Trong đó, nội dung thứ tư liên quan trực tiếp đến đổi mới công tác cán bộ và chính sách thu hút, sử dụng nhân tài. Ba đột phá của nghị quyết mới không phải ba khâu độc lập: đánh giá đúng tạo căn cứ lựa chọn, sử dụng và sàng lọc; tạo nguồn và phát triển đội ngũ bảo đảm tính kế thừa; thể chế và phương thức quản trị quy định trách nhiệm của chủ thể quyết định (Báo điện tử Chính phủ, 08/10/2026).
2.1. Giữ vững quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng
Công tác cán bộ có thể được hiểu là tổng thể quan điểm, nguyên tắc, thiết chế và hoạt động nhằm phát hiện, lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đánh giá, kiểm tra, giám sát và thực hiện chính sách đối với cán bộ. Nhìn từ góc độ xây dựng Đảng, đây không chỉ là một lĩnh vực quản lý nhân sự mà còn là phương thức hình thành và tái tạo năng lực lãnh đạo, cầm quyền. Mỗi quyết định về cán bộ vừa có chiều cạnh tổ chức, vừa có chiều cạnh chính trị, đạo đức và trách nhiệm trước Nhân dân.
Cách tiếp cận hệ thống đòi hỏi xem xét sự liên kết giữa các khâu. Nếu tiêu chuẩn chức danh không phản ánh nhiệm vụ thực tế, việc tuyển chọn khó tìm đúng người; nếu đánh giá không dựa trên kết quả, việc bố trí và đề bạt thiếu cơ sở; nếu đào tạo không gắn với vị trí việc làm, đầu tư cho phát triển năng lực có thể không chuyển hóa thành hiệu quả công vụ. Vì vậy, đổi mới từng khâu đơn lẻ chưa đủ để tạo ra thay đổi căn bản. Cần xác lập quan hệ nhân quả và cơ chế phản hồi giữa hoạch định nhu cầu, lựa chọn, sử dụng, đánh giá và phát triển cán bộ.
2.2. Kế thừa, bổ sung và phát triển nhận thức của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ
Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 đặt ra yêu cầu tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2018). Tại Hội nghị Trung ương 4 (khóa XIV), việc tổng kết nghị quyết này được đưa vào chương trình thảo luận, đồng thời xuất hiện yêu cầu về quản trị đội ngũ thống nhất, liên thông, dựa trên vị trí việc làm, năng lực, kết quả và dữ liệu (Báo điện tử Chính phủ, 08/10/2026). Sự kế thừa thể hiện ở việc tiếp tục coi trọng phẩm chất và năng lực; sự phát triển cần nghiên cứu nằm ở cách thức tổ chức, đo lường và kiểm chứng các phẩm chất, năng lực ấy trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Phát biểu khai mạc Hội nghị, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm gắn yêu cầu nâng cao năng lực tự chủ chiến lược, thích ứng và tổ chức thực hiện với bối cảnh biến động quốc tế, cạnh tranh công nghệ, yêu cầu đổi mới mô hình phát triển. Đặt trong công tác cán bộ, những yêu cầu ấy đòi hỏi việc lựa chọn cán bộ phải chuyển mạnh từ nhận diện phẩm chất và điều kiện trên hồ sơ sang xem xét khả năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống và tổ chức thực hiện chủ trương trong thực tiễn (Báo điện tử Chính phủ, 05/10/2026).
Cần khẳng định rằng, đổi mới phương thức tiến hành công tác cán bộ không có nghĩa thay thế mục tiêu chính trị bằng kỹ thuật quản trị. Công tác cán bộ trong Đảng có những nguyên tắc nền tảng riêng. Yêu cầu đặt ra là nâng cao tính khoa học của quá trình ra quyết định nhân sự, đồng thời duy trì trách nhiệm chính trị và sự thống nhất về tổ chức. Phát triển lý luận phải trả lời được cả hai câu hỏi: lựa chọn đúng người theo tiêu chí nào và ai chịu trách nhiệm nếu quyết định lựa chọn không đạt mục tiêu.
2.3. Đổi mới phương thức quản lý, xây dựng và sử dụng đội ngũ cán bộ
Từ yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ trong tình hình mới, có thể nhận thức quản trị đội ngũ cán bộ là quá trình định hướng chiến lược, tổ chức và điều phối các nguồn lực cán bộ theo một hệ thống tiêu chuẩn, dữ liệu, thẩm quyền và trách nhiệm thống nhất; bảo đảm sự phù hợp giữa con người, vị trí công tác, mục tiêu tổ chức và kết quả phục vụ xã hội. Điểm cốt lõi của cách hiểu này là sự thống nhất giữa quản lý cán bộ theo nguyên tắc của Đảng với nâng cao chất lượng quyết định nhân sự và hiệu quả thực thi nhiệm vụ.
Nếu quản lý cán bộ thường nhấn mạnh việc tuân thủ quy định và thực hiện từng nghiệp vụ, thì phương thức quản trị đội ngũ nhấn mạnh hơn vào kết quả tổng thể, năng lực dự báo nhu cầu, sự liên thông dữ liệu và trách nhiệm của các chủ thể tham gia quyết định. Tuy nhiên, không thể đồng nhất hai khái niệm với hai giai đoạn tuyệt đối tách biệt: quản trị luôn bao hàm quản lý, còn quản lý hiện đại cũng có yếu tố chiến lược và kết quả. Giá trị của phân biệt khái niệm là giúp nhận diện những yêu cầu mới, không phải tạo ra đối lập giản đơn.
3. Những vấn đề đặt ra đối với đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ
3.1. Bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất, liên thông giữa các khâu của công tác cán bộ
Một điểm nghẽn đáng lưu ý nằm ở sự kết nối giữa các khâu của công tác cán bộ. Một tổ chức có thể thực hiện đúng quy trình tuyển chọn, quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá nhưng vẫn không hình thành được đội ngũ đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ mới nếu mỗi khâu vận hành theo tiêu chí khác nhau. Do đó, đổi mới căn bản cần chuyển đơn vị phân tích từ từng hồ sơ cán bộ sang toàn bộ vòng đời nghề nghiệp và năng lực tổng hợp của đội ngũ.
Liên thông không chỉ có nghĩa là chuyển dữ liệu từ cơ quan này sang cơ quan khác. Nó còn bao hàm khả năng đối chiếu tiêu chuẩn, công nhận kinh nghiệm, đánh giá kết quả và phát hiện khoảng thiếu hụt năng lực giữa các cấp, ngành, địa phương. Quản trị thống nhất phải tránh cả hai cực đoan: phân tán đến mức thiếu chuẩn chung và tập trung đến mức triệt tiêu khả năng nhận diện đặc thù công việc. Một cơ chế phù hợp cần có chuẩn nền tảng chung nhưng cho phép mô tả vị trí việc làm và tiêu chí kết quả theo tính chất nhiệm vụ.
Thông báo Hội nghị nhấn mạnh phương thức quản trị đội ngũ thống nhất, liên thông, xuyên suốt, dựa trên vị trí việc làm, yêu cầu năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ và dữ liệu có kiểm chứng. Những yếu tố này không tồn tại tách biệt: vị trí việc làm xác định yêu cầu, năng lực là điều kiện đáp ứng, kết quả thực hiện nhiệm vụ là cơ sở kiểm nghiệm, còn dữ liệu có kiểm chứng giúp hạn chế nhận xét chủ quan trong quyết định về cán bộ.
Điểm then chốt về lý luận nằm ở quan hệ giữa thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và phân công trách nhiệm quản trị. Cấp có thẩm quyền quyết định nhân sự phải có đủ thông tin về hiệu quả thực tế; cấp trực tiếp sử dụng cán bộ phải có trách nhiệm đánh giá có căn cứ; cơ quan tham mưu phải chịu trách nhiệm về chất lượng thẩm định. Không thể bảo đảm hiệu quả nếu quyền quyết định, quyền đánh giá và trách nhiệm giải trình hoàn toàn tách rời mà không có cơ chế kiểm chứng chéo.
3.2. Đánh giá cán bộ thực chất, khách quan, lấy phẩm chất, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu
Yêu cầu đánh giá cán bộ, Hội nghị đã nhận diện phẩm chất, thực tài, uy tín và triển vọng qua công việc, đặc biệt là việc xử lý những nhiệm vụ khó; đánh giá kết quả trong tương quan với thẩm quyền, nguồn lực, điều kiện thực hiện; không lấy thành tích bù trừ những vi phạm về chính trị, đạo đức, liêm chính (Báo điện tử Chính phủ, 05/10/2026). Phát biểu bế mạc Hội nghị, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm tiếp tục nhấn mạnh trách nhiệm của người đánh giá, giới thiệu, bố trí cán bộ đối với quyết định của mình (Báo điện tử Chính phủ, 08/10/2026). Như vậy, đổi mới đánh giá có hai mặt không thể tách rời: làm rõ năng lực thực chất của người được đánh giá và xác định trách nhiệm của chủ thể đánh giá. Nếu chỉ điều chỉnh phiếu nhận xét mà không nâng cao trách nhiệm của người nhận xét, khó có thể khắc phục tính hình thức.
Từ những vấn đề nêu trên, có thể đề xuất bộ chỉ báo theo dõi đổi mới công tác cán bộ, gồm: tỷ lệ vị trí có bản mô tả công việc và tiêu chuẩn năng lực được cập nhật; tỷ lệ đánh giá cán bộ có minh chứng về sản phẩm, chất lượng và tác động; tỷ lệ cán bộ sau bổ nhiệm được đánh giá lại theo kết quả nhiệm vụ; mức độ hoàn chỉnh, liên thông và kiểm chứng dữ liệu cán bộ. Đây là nhóm chỉ báo kiến nghị để triển khai, không phải số liệu hoặc chỉ tiêu định lượng do Hội nghị công bố.
Đánh giá cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Một khâu đánh giá thiếu chính xác không chỉ dẫn đến việc sử dụng cán bộ chưa phù hợp mà còn ảnh hưởng đến quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử và thực hiện chính sách cán bộ. Yêu cầu đổi mới đánh giá cán bộ trước hết là khắc phục tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, đánh giá chung chung, thiếu căn cứ; bảo đảm đánh giá đúng người, đúng việc, đúng mức độ đóng góp, đặt kết quả thực hiện nhiệm vụ trong điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Ở đây, chính là sự kết hợp giữa đánh giá định tính và bằng chứng thực tiễn có ý nghĩa quyết định.
Một khó khăn có tính phương pháp luận là quy kết kết quả cho cá nhân trong môi trường làm việc tập thể. Kết quả phát triển kinh tế – xã hội chịu tác động của nguồn lực, thể chế, hoàn cảnh khách quan và đóng góp của nhiều chủ thể. Vì vậy, đánh giá người đứng đầu cần phân biệt kết quả chung với quyết định và phần đóng góp có thể xác định của cá nhân. Cần kết hợp chỉ báo đầu ra, đánh giá quá trình, phản hồi từ các đối tượng phục vụ và thẩm định độc lập; không nên giản lược đánh giá thành một bảng điểm duy nhất.
Đặc biệt, yêu cầu gắn thẩm quyền với trách nhiệm, giải trình và kiểm soát quyền lực được Trung ương đặt ngay trong định hướng đổi mới công tác cán bộ (Báo điện tử Chính phủ, 08/10/2026). Điều đó đòi hỏi đánh giá kết quả không chỉ hỏi cán bộ đã hoàn thành bao nhiêu việc, mà còn phải xác định trong phạm vi thẩm quyền được giao, cán bộ đã chủ động giải quyết những khó khăn nào, có để tồn đọng kéo dài hoặc đùn đẩy trách nhiệm hay không.
Một ví dụ trong thực tiễn, khi cả hai cán bộ cùng đạt mức “hoàn thành tốt nhiệm vụ” trong một kỳ đánh giá. Một người phụ trách nhiệm vụ ổn định, ít biến động; người còn lại tiếp nhận địa bàn khó khăn, phải xử lý những tồn đọng kéo dài. Nếu không đặt kết quả vào tương quan với nguồn lực, mức độ khó khăn và quyền hạn thực tế, cùng một danh hiệu có thể che lấp những khác biệt quan trọng về năng lực. Đây không phải lý do để từ bỏ đánh giá kết quả; trái lại đòi hỏi đánh giá kết quả một cách nghiêm túc hơn. Cần xây dựng phương pháp so sánh có điều kiện, giải thích được vì sao kết quả đạt được là đáng ghi nhận trong hoàn cảnh cụ thể.
3.3. Kiên trì nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời phát huy dân chủ, công khai, minh bạch
Đặt trong tổng thể đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền, yêu cầu đối với công tác cán bộ còn là phân định đúng quan hệ giữa thẩm quyền tập thể và trách nhiệm cá nhân. Phát biểu bế mạc Hội nghị nhấn mạnh không dùng trách nhiệm tập thể để che lấp trách nhiệm cá nhân; đồng thời, cá nhân không được quyết định thay tập thể (Báo điện tử Chính phủ, 08/10/2026). Trong công tác cán bộ, điều này đòi hỏi việc thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ phải gắn với quy định cụ thể về trách nhiệm tham mưu, thẩm định, giới thiệu và quyết định nhân sự. Tập thể quyết định theo thẩm quyền không đồng nghĩa với trách nhiệm của mỗi thành viên hoặc mỗi khâu tham mưu bị hòa tan.
Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ là nguyên tắc nhất quán. Tuy nhiên, nguyên tắc ấy chỉ phát huy đầy đủ hiệu lực khi được cụ thể hóa thành thẩm quyền rõ ràng, quy trình chặt chẽ, trách nhiệm xác định và cơ chế kiểm tra, giám sát thường xuyên. Dân chủ trong công tác cán bộ phải đi đôi với giữ vững nguyên tắc, kỷ luật, kỷ cương; công khai, minh bạch phải gắn với yêu cầu bảo vệ bí mật và thông tin theo quy định. Không thể lấy tập thể để làm mờ trách nhiệm cá nhân, cũng không thể nhân danh trách nhiệm cá nhân để xem nhẹ sự lãnh đạo của cấp ủy, tổ chức đảng.
Minh bạch không có nghĩa công bố không giới hạn mọi thông tin nhân sự. Dữ liệu cán bộ có nội dung cần bảo vệ, bao gồm thông tin cá nhân, đánh giá nội bộ và tài liệu thuộc phạm vi bảo mật. Yêu cầu khoa học là xác định rõ thông tin nào cần công khai, cho ai, ở thời điểm nào, bằng cơ chế nào và ai có quyền kiểm tra. Trong phạm vi phù hợp, công khai tiêu chuẩn, quy trình, điều kiện cạnh tranh và căn cứ lựa chọn có thể góp phần giảm tính tùy tiện và nâng cao trách nhiệm giải trình.
Đối với người nghiên cứu, sự công tâm của công tác cán bộ còn có một chiều cạnh nhận thức: ai có quyền xác định thế nào là “có năng lực” và nhận định ấy được kiểm nghiệm ra sao? Khi quyền diễn giải tiêu chuẩn tập trung quá lớn vào một số chủ thể mà thiếu cơ chế phản biện, tiêu chuẩn dù được viết rất chặt chẽ vẫn có thể được áp dụng không thống nhất. Vì vậy, không thể chỉ hoàn thiện nội dung tiêu chuẩn mà bỏ qua thiết kế quyền đánh giá, trách nhiệm giải thích và quyền đề nghị xem xét lại kết quả đánh giá.
3.4. Siết chặt kỷ luật, kỷ cương; kiểm soát chặt chẽ quyền lực trong công tác cán bộ, khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm
Thông báo Hội nghị xác định việc đổi mới công tác kiểm tra, giám sát cần kiểm soát cả lạm quyền và né tránh trách nhiệm; giữ nghiêm kỷ luật gắn với bảo vệ cán bộ liêm chính, đổi mới vì lợi ích chung, không bao che sai phạm. Trong phát biểu bế mạc, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước yêu cầu này được cụ thể hóa bằng việc phân biệt hành vi cố ý làm trái, vụ lợi, thiếu trách nhiệm với hạn chế về năng lực và rủi ro khách quan phát sinh trong đổi mới (Báo điện tử Chính phủ, 08/10/2026). Đối với công tác cán bộ, sự phân biệt ấy có ý nghĩa trực tiếp khi đánh giá kết quả của người đứng đầu và khi xem xét trách nhiệm người được giao nhiệm vụ khó. Kỷ luật nghiêm minh chỉ phát huy tác dụng đầy đủ khi được đặt trên căn cứ rõ ràng và được thực hiện công tâm.
Quan điểm kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ phải được quán triệt xuyên suốt từ khâu tham mưu, nhận xét, đánh giá, quy hoạch đến bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử và kiểm tra sau bổ nhiệm. Quyền lực càng gắn với quyết định quan trọng về cán bộ càng phải được ràng buộc bằng trách nhiệm. Đặc biệt, cần phân biệt rõ sai phạm do động cơ vụ lợi, cố ý làm trái với những hạn chế, rủi ro phát sinh trong quá trình chủ động tìm tòi cách làm mới vì lợi ích chung. Có như vậy mới đồng thời giữ nghiêm kỷ cương và khơi dậy tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ.
Một nghịch lý khác đang đặt ra: muốn quyết định nhân sự chặt chẽ phải tăng kiểm soát, nhưng kiểm soát thiếu hợp lý lại có thể làm giảm tinh thần chịu trách nhiệm. Nếu cơ chế kiểm soát chỉ chú ý đến sai phạm đã xảy ra, việc phòng ngừa xung đột lợi ích trong các quyết định nhân sự có thể chưa đầy đủ. Nhưng nếu quy trình được thiết kế theo hướng tầng nấc quá nhiều, không xác định rõ người chịu trách nhiệm, cơ chế ấy cũng có thể làm chậm quyết định và gia tăng xu hướng né tránh.
Trong công tác cán bộ, kiểm soát quyền lực cần hiện diện ở cả ba thời điểm: trước quyết định, trong quyết định và sau quyết định. Trước quyết định là xác minh điều kiện, tiêu chuẩn, quan hệ lợi ích và thông tin đánh giá; trong quyết định là ghi nhận thẩm quyền, ý kiến khác nhau và căn cứ lựa chọn; sau quyết định là theo dõi kết quả thực hiện, xác định trách nhiệm nếu xuất hiện sai lệch nghiêm trọng. Ba thời điểm tạo thành một chu trình học hỏi và điều chỉnh, không chỉ là cơ chế phát hiện lỗi.
Trong nội dung về công tác kiểm tra, giám sát và kỷ luật Đảng, Thông báo Hội nghị yêu cầu phát hiện sớm sơ hở, kiểm soát cả lạm quyền và né tránh trách nhiệm, đồng thời giữ nghiêm kỷ luật gắn với bảo vệ cán bộ liêm chính, đổi mới vì lợi ích chung. Đây là gợi mở quan trọng để phát triển nhận thức về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ: kiểm soát không chỉ nhằm ngăn chặn quyết định nhân sự thiên vị, vụ lợi mà còn phải khắc phục tình trạng người có thẩm quyền không quyết định hoặc không chịu trách nhiệm trước nhiệm vụ được giao.
3.5. Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và trọng dụng nhân tài gắn với yêu cầu phát triển đất nước
Về chính sách nhân tài, Hội nghị Trung ương 4 (khóa XIV) không chỉ đặt mục tiêu tăng số người có trình độ cao. Thông báo Hội nghị xác định nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt, gắn với yêu cầu dẫn dắt phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, nâng cao năng suất và năng lực tự chủ chiến lược (Báo điện tử Chính phủ, 08/10/2026). Điều này được nhấn mạnh trong bài phát biểu bế mạc của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm “trọng dụng là khâu then chốt; thu hút phải gắn với giao việc, trao quyền, bảo đảm nguồn lực và ghi nhận cống hiến, đồng thời không đồng nhất trọng dụng nhân tài với bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý” (Báo điện tử Chính phủ, 08/10/2026). Đây là căn cứ để phân biệt chính sách thu hút đầu vào với chính sách sử dụng và phát huy tài năng trong thực tiễn.
Đáng chú ý, Hội nghị yêu cầu quan tâm nguồn cán bộ kế cận nhiều lớp; chú trọng cán bộ trẻ, cán bộ nữ, người dân tộc thiểu số, cán bộ khoa học, kỹ thuật; đồng thời mở rộng nguồn từ khu vực ngoài nhà nước, người Việt Nam ở nước ngoài theo tiêu chuẩn và nhiệm vụ. Các định hướng này góp phần khắc phục tư duy khép kín trong tạo nguồn, nhưng phải được triển khai trên cơ sở giữ vững tiêu chuẩn chính trị, đạo đức, năng lực và yêu cầu công tác. Yêu cầu thu hút và trọng dụng nhân tài trước hết đòi hỏi nhận diện đúng người có năng lực nổi trội, đồng thời tạo môi trường, điều kiện và cơ chế để tài năng được phát huy bằng kết quả cống hiến. Đây là yêu cầu đặt ra đối với cả khâu phát hiện, tuyển chọn, bố trí, sử dụng và đãi ngộ.
Một mối quan hệ đáng nghiên cứu là giữa cơ chế trọng dụng đặc thù với nguyên tắc công bằng, minh bạch trong công tác cán bộ. Cơ chế đặc thù chỉ có sức thuyết phục khi tiêu chí lựa chọn rõ ràng, nhiệm vụ và kết quả có thể kiểm chứng, quyền lợi gắn với trách nhiệm. Đồng thời, cần tránh tạo khoảng cách không hợp lý giữa nhân tài được thu hút từ bên ngoài và cán bộ đã tích lũy kinh nghiệm trong hệ thống. Chính sách phát triển nhân tài phải bao gồm cả phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nguồn lực sẵn có.
Việc trọng dụng người giỏi còn gắn với một vấn đề thường bị xem nhẹ: trao đúng công việc. Người có khả năng nghiên cứu tốt chưa chắc phù hợp với điều hành hành chính; người giỏi điều phối thực tiễn chưa hẳn có năng lực xây dựng lý thuyết; một chuyên gia công nghệ có thể tạo đóng góp lớn khi được làm chuyên môn mà không cần đảm nhận vị trí lãnh đạo. Nếu mọi con đường thăng tiến đều quy về chức vụ quản lý, tổ chức có nguy cơ vừa thiếu nhà quản lý giỏi vừa không giữ được chuyên gia giỏi. Do đó, chính sách nhân tài cần gắn với việc thừa nhận nhiều hình thức cống hiến.
3.6. Đẩy mạnh chuyển đổi số, xây dựng cơ sở dữ liệu cán bộ đồng bộ, thống nhất, có kiểm chứng
Hội nghị là định hướng quản trị đội ngũ cán bộ dựa trên vị trí việc làm, yêu cầu năng lực, kết quả nhiệm vụ và dữ liệu có kiểm chứng. Trong phát biểu khai mạc, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm lưu ý dữ liệu và công nghệ phải phục vụ tham mưu chính xác, phát hiện sớm nguy cơ, không thay thế trách nhiệm của tổ chức và người quyết định (Báo điện tử Chính phủ, 05/10/2026). Bởi vậy, xây dựng dữ liệu cán bộ phải gắn với đổi mới chế độ thông tin, thẩm định và chịu trách nhiệm; không nên xem số hóa hồ sơ là thước đo duy nhất của hiện đại hóa công tác cán bộ.
Chuyển đổi số đang làm thay đổi điều kiện thông tin của công tác cán bộ, nhưng số hóa không tự nó bảo đảm một quyết định đúng. Dữ liệu có thể giúp theo dõi quá trình công tác, kết quả thực hiện nhiệm vụ, năng lực đã được chứng minh, nhu cầu đào tạo và biến động nhân sự. Tuy nhiên, số hóa hồ sơ không đồng nghĩa với có dữ liệu chất lượng. Nếu thông tin đầu vào thiếu chuẩn hóa, cập nhật chậm hoặc chứa thiên lệch từ các vòng đánh giá trước, công nghệ có thể làm cho sai lệch được lặp lại nhanh hơn và khó nhận diện hơn.
Quản trị dữ liệu cán bộ cần giải quyết ít nhất bốn nhóm vấn đề: chuẩn dữ liệu và khả năng liên thông; quyền truy cập và bảo vệ thông tin; chất lượng, tính xác thực và khả năng giải thích của chỉ báo; trách nhiệm của con người đối với quyết định có sử dụng công nghệ. Dữ liệu nên là căn cứ hỗ trợ thẩm định, không phải cơ chế tự động thay thế đánh giá chính trị, đạo đức và năng lực lãnh đạo. Đặc biệt, các công cụ dự báo hoặc chấm điểm bằng thuật toán phải có khả năng kiểm tra và khiếu nại khi xuất hiện kết quả bất hợp lý.
4. Một số định hướng tiếp tục đổi mới công tác cán bộ trong tình hình mới
Thứ nhất, quán triệt đầy đủ mối quan hệ giữa phẩm chất, năng lực, uy tín và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Từ những vấn đề nêu trên, cho thấy, để xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu mới cần phải chú ý các vấn đề: (1) Phẩm chất chính trị, đạo đức và liêm chính; (2) Năng lực phù hợp vị trí và khả năng phát triển; (3) Kết quả, chất lượng và tác động của thực hiện nhiệm vụ; (4) Trách nhiệm giải trình và kiểm soát quyền lực. Những trụ cột này được vận hành trên nền tảng dữ liệu có kiểm chứng, quy trình có thể truy vết và cơ chế phân công thẩm quyền rõ ràng. Bốn phương diện đó tạo thành một chỉnh thể; không thể lấy thành tích trước mắt để thay thế yêu cầu về phẩm chất, cũng không thể lấy sự tuân thủ thủ tục làm thước đo duy nhất của chất lượng cán bộ.
Thứ hai, hoàn thiện tiêu chuẩn, tiêu chí cán bộ gắn với chức danh, vị trí việc làm.
Trong đó, cần rà soát hệ thống tiêu chuẩn chức danh theo hướng phân biệt điều kiện bắt buộc với năng lực tạo ra hiệu quả. Mỗi vị trí nên có bản mô tả nhiệm vụ, phạm vi quyết định, yêu cầu phối hợp, những năng lực thiết yếu và chỉ báo kết quả phù hợp. Đối với cán bộ cấp chiến lược, cần chú ý tư duy dài hạn, khả năng dự báo, thiết kế chính sách và xử lý tình huống phức tạp; đối với cán bộ cấp cơ sở, cần chú ý khả năng tổ chức thực hiện, đối thoại, giải quyết vấn đề gần dân và chất lượng phục vụ.
Tiêu chuẩn không nên trở thành danh mục dài nhưng thiếu thứ tự ưu tiên. Một tiêu chuẩn hữu ích phải giúp phân biệt người đáp ứng với người chưa đáp ứng và tạo căn cứ phát triển năng lực sau khi bố trí. Cần kiểm tra định kỳ xem các tiêu chuẩn có dự báo được hiệu quả thực tế hay không. Nếu một chỉ báo được sử dụng lâu dài nhưng không giúp nhận diện năng lực, cần cân nhắc điều chỉnh thay vì duy trì chỉ vì thuận tiện cho hồ sơ.
Thứ ba, đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ.
Đánh giá cán bộ nên là chu trình liên tục gồm xác định mục tiêu, ghi nhận quá trình, kiểm chứng kết quả, phản hồi và điều chỉnh. Kết quả cuối năm chỉ có ý nghĩa khi được đối chiếu với nhiệm vụ, nguồn lực và những thay đổi trong kỳ đánh giá. Cần kết hợp đánh giá của cấp có thẩm quyền, tập thể phối hợp, cơ quan sử dụng và đối tượng thụ hưởng trong phạm vi phù hợp; đồng thời thiết kế cơ chế phản hồi để cán bộ giải trình về những đánh giá chưa chính xác.
Không phải mọi chỉ tiêu đều có thể lượng hóa và không phải mọi con số đều phản ánh chất lượng. Vì vậy, cần phối hợp chỉ báo định lượng với đánh giá định tính có cấu trúc, dựa trên minh chứng cụ thể. Khi sử dụng dữ liệu kết quả, cần kiểm soát hành vi tối ưu hóa chỉ số mà làm suy giảm mục tiêu công. Chẳng hạn, số lượng hồ sơ xử lý nhanh phải được xem cùng tỷ lệ sai sót, mức độ hài lòng và khả năng giải quyết triệt để vấn đề.
Thứ tư, phân định rõ thẩm quyền, trách nhiệm, nâng cao hiệu quả kiểm tra, giám sát.
Một hệ thống công tác cán bộ có trách nhiệm giải trình phải xác định được ai đề xuất, ai thẩm định, ai quyết định, ai theo dõi và ai đánh giá sau bố trí. Cần lưu lại căn cứ của các quyết định quan trọng và cơ chế xử lý khi xuất hiện thông tin mới. Trách nhiệm không thể chỉ quy cho một chủ thể ở cuối quy trình trong khi những chủ thể trước đó có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng thông tin và lựa chọn.
Giải trình không đồng nghĩa với tăng thêm giấy tờ hoặc thủ tục. Mục tiêu là làm rõ logic của quyết định: vì sao lựa chọn ứng viên này, bằng chứng nào chứng minh sự phù hợp, những rủi ro nào đã được cân nhắc và cơ chế theo dõi sau bổ nhiệm ra sao. Khi logic quyết định có thể kiểm tra, tổ chức có điều kiện học hỏi từ cả thành công và hạn chế, đồng thời phân biệt sai sót có thể khắc phục với hành vi vi phạm cần xử lý.
Thứ năm, gắn quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển với sử dụng và trọng dụng cán bộ.
Đào tạo cán bộ cần bắt đầu từ khoảng thiếu hụt năng lực được nhận diện qua yêu cầu vị trí và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Nội dung bồi dưỡng nên kết hợp lý luận chính trị, đạo đức công vụ, năng lực hoạch định và thực thi chính sách, quản trị số, kỹ năng phối hợp và giải quyết vấn đề. Đánh giá hiệu quả đào tạo không nên dừng ở số chứng chỉ hay tỷ lệ hoàn thành khóa học mà phải theo dõi khả năng áp dụng kiến thức vào công việc.
Luân chuyển cán bộ có thể tạo cơ hội tích lũy kinh nghiệm đa dạng, nhưng hiệu quả phụ thuộc vào mục tiêu phát triển, nhiệm vụ giao và cơ chế đánh giá. Nếu luân chuyển chủ yếu nhằm hoàn thiện điều kiện hồ sơ, giá trị học hỏi có thể hạn chế. Cần xác định rõ năng lực nào cần phát triển qua mỗi vị trí và có bằng chứng nào chứng minh năng lực ấy đã được hình thành. Với nhân tài chuyên môn sâu, cần thiết kế con đường phát triển nghề nghiệp phù hợp, tránh coi giữ chức vụ quản lý là con đường duy nhất để được ghi nhận.
5. Kết luận
Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIV) có ý nghĩa quan trọng trong việc tiếp tục cụ thể hóa những quan điểm, chủ trương lớn của Đảng về xây dựng, chỉnh đốn Đảng và hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh toàn diện; trong đó, đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ là một trong những nhiệm vụ có ý nghĩa chiến lược, lâu dài và cấp thiết. Những định hướng được xác định tại Hội nghị không chỉ tiếp tục khẳng định quan điểm nhất quán của Đảng về vai trò quyết định của cán bộ và công tác cán bộ, mà còn thể hiện bước phát triển trong tư duy về xây dựng, quản lý, đánh giá, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Có thể khẳng định, giá trị cốt lõi của đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ theo tinh thần Hội nghị Trung ương 4 (khóa XIV) là xây dựng được cơ chế lựa chọn đúng người, bố trí đúng việc, đánh giá đúng thực chất, sử dụng đúng năng lực, kiểm soát chặt chẽ quyền lực và phát huy cao nhất phẩm chất, trí tuệ, trách nhiệm, khát vọng cống hiến của đội ngũ cán bộ. Thành công của quá trình đổi mới không chỉ được đo bằng số lượng văn bản, quy định được sửa đổi, bổ sung hay mức độ hoàn thiện của các quy trình, mà quan trọng hơn phải được thể hiện bằng chất lượng đội ngũ cán bộ, hiệu quả hoạt động của tổ chức đảng và hệ thống chính trị, kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị, sự hài lòng và niềm tin của Nhân dân. Đó vừa là mục tiêu, vừa là thước đo thực chất của công tác cán bộ, góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, cầm quyền và sức chiến đấu của Đảng, xây dựng Đảng và hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh toàn diện, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững đất nước trong kỷ nguyên mới.
Trong điều kiện đẩy mạnh chuyển đổi số, phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, công tác cán bộ cần tiếp tục được đổi mới theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, khoa học, dựa trên vị trí việc làm, yêu cầu năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ và dữ liệu có kiểm chứng. Tuy nhiên, việc ứng dụng công nghệ và dữ liệu phải phục vụ nâng cao chất lượng tham mưu, thẩm định, đánh giá và quyết định về cán bộ, không thay thế vai trò lãnh đạo của cấp ủy, tổ chức đảng và trách nhiệm của những chủ thể có thẩm quyền. Đặc biệt, việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và trọng dụng nhân tài phải gắn với yêu cầu thực tiễn, lấy hiệu quả cống hiến làm thước đo, tạo môi trường để cán bộ có năng lực, trình độ, khát vọng và tinh thần đổi mới sáng tạo phát huy đầy đủ khả năng, đóng góp thiết thực vào sự phát triển của đất nước.
Tài liệu tham khảo:
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018). Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2026). Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 08/10/2026 Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIV).
Báo điện tử Chính phủ (05/10/2026). Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm phát biểu khai mạc Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV. https://baochinhphu.vn/tong-bi-thu-chu-tich-nuoc-to-lam-phat-bieu-khai-mac-hoi-nghi-trung-uong-4-khoa-xiv-102261005104101397.htm
Báo điện tử Chính phủ (08/10/2026b). Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm phát biểu bế mạc Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV. https://baochinhphu.vn/phat-bieu-cua-tong-bi-thu-chu-tich-nuoc-to-lam-be-mac-hoi-nghi-trung-uong-4-102261008162000991.htm.
Báo Chính phủ (08/10/2026). Thông báo Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV. https://baochinhphu.vn/thong-bao-hoi-nghi-lan-thu-tu-ban-chap-hanh-trung-uong-dang-khoa-xiv-102261008180749881.htm.
Bộ Chính trị (2023). Quy định số 114-QĐ/TW ngày 11/7/2023 về kiểm soát quyền lực và phòng, chống tham nhũng, tiêu cực trong công tác cán bộ.
