International experience in developing high – quality human resources in customs and implications for Laos
NCS. Saithong Mounnivong
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Email: saithong79mnv@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Phát triển nhân lực chất lượng cao là yêu cầu quan trọng đối với quá trình hiện đại hóa hải quan, nhất là trong bối cảnh số hóa thủ tục, tăng cường quản lý rủi ro và tạo thuận lợi thương mại. Trên cơ sở so sánh kinh nghiệm của Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore và Việt Nam, bài viết làm rõ các cách tiếp cận trong đào tạo theo giai đoạn nghề nghiệp, gắn học tập với vị trí việc làm, chuẩn hóa năng lực người khai hải quan và kết hợp phát triển nhân lực với chiến lược hiện đại hóa ngành. Đối chiếu với thực tiễn Hải quan Cộng hòa Dân chủ Nhân dân (CHDCND) Lào, bài viết nhận diện những nền tảng đào tạo đã hình thành, yêu cầu năng lực phát sinh từ quá trình số hóa và những giới hạn của dữ liệu hiện có. Trên cơ sở đó, đề xuất xây dựng chuẩn năng lực thực hành theo nhiệm vụ, củng cố đội ngũ giảng viên nội bộ, tăng cường đánh giá khả năng vận dụng sau đào tạo, hỗ trợ nâng cao năng lực tuân thủ của người khai hải quan và triển khai các giải pháp theo lộ trình đến năm 2030.
Từ khóa: Nhân lực chất lượng cao; đào tạo hải quan; chuyển giao đào tạo; quản trị công; Hải quan Lào.
Abstract: Developing high-quality human resources is essential to the modernization of customs, particularly in the context of digitalizing procedures, strengthening risk management, and facilitating trade. Based on a comparative analysis of the experiences of Japan, the Republic of Korea, Singapore, and Viet Nam, this article examines approaches to career-stage training, job-based learning, competency standardization for customs declarants, and the integration of human resource development with customs modernization strategies. By comparing these experiences with the current practices of the Lao People’s Democratic Republic (Lao PDR) Customs, the article identifies the existing foundations for training, emerging competency requirements arising from digitalization, and limitations in the available data. On this basis, the article proposes developing task-based practical competency standards, strengthening internal trainers, enhancing assessments of post-training application, supporting improvements in customs declarants’ compliance capacity, and implementing these measures according to a roadmap through 2030.
Keywords: High – quality human resources; customs training; training transfer; public governance; Lao Customs.
1. Đặt vấn đề
Lào là quốc gia không giáp biển, vì vậy, hiệu quả quản lý hải quan tại các cửa khẩu và hành lang vận tải có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động xuất nhập khẩu và phát triển thương mại. Quyết định nghiệp vụ thiếu căn cứ có thể dẫn đến thất thu ngân sách hoặc làm chậm quá trình lưu thông hàng hóa; ngược lại, việc kiểm tra vượt quá mức độ rủi ro cần thiết có thể làm gia tăng chi phí tuân thủ của doanh nghiệp. Do đó, phát triển nhân lực hải quan phải đồng thời đáp ứng yêu cầu thực thi pháp luật, quản lý rủi ro và tạo thuận lợi thương mại.
Quá trình số hóa tiếp tục làm thay đổi yêu cầu đối với công chức hải quan. Bên cạnh kiến thức pháp luật và chuyên môn nghiệp vụ, công chức cần có khả năng kiểm tra độ tin cậy của dữ liệu, đối chiếu thông tin từ nhiều nguồn, xử lý tình huống phát sinh và giải trình căn cứ của quyết định nghiệp vụ. Những năng lực này không chỉ được hình thành thông qua đào tạo tập trung mà còn phụ thuộc vào môi trường làm việc, cơ hội thực hành, chất lượng hướng dẫn và khả năng áp dụng kiến thức tại đơn vị. Vì vậy, vấn đề đặt ra không đơn thuần là mở rộng quy mô đào tạo mà còn là bảo đảm sự liên kết giữa chuẩn năng lực, nội dung học tập, bố trí công việc và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ. Nếu người học không được giao nhiệm vụ phù hợp hoặc quy trình nghiệp vụ chưa tạo điều kiện áp dụng kiến thức, kết quả đào tạo khó chuyển hóa thành sự cải thiện năng lực thực tế. Từ yêu cầu đó, bài viết tập trung trả lời hai câu hỏi: Một là, những cơ chế nào trong kinh nghiệm phát triển nhân lực hải quan của Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore và Việt Nam có giá trị tham khảo đối với Lào? Hai là, cần đáp ứng những điều kiện nào để vận dụng các kinh nghiệm này phù hợp với thể chế, tổ chức và nguồn lực của Hải quan Lào?
2. Thực tiễn Hải quan Lào và những yêu cầu đặt ra đối với phát triển nhân lực chất lượng cao
2.1. Nền tảng thể chế, số hóa và thực thi thủ tục
Luật Hải quan CHDCND Lào số 81/NA ngày 29/6/2020 (sửa đổi) đã tạo cơ sở pháp lý cho xây dựng đội ngũ công chức hải quan. Trong đó, Điều 124 quy định các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ từ cao đẳng trở lên, năng lực chuyên môn, ngoại ngữ, kinh nghiệm công tác và sức khỏe; Điều 126 gắn trách nhiệm thực hiện đúng, đủ nghĩa vụ tài chính với tạo thuận lợi thương mại, phục vụ công bằng và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ (National Assembly of the Lao People’s Democratic Republic, 2020). Đây là nền tảng quan trọng để xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại. Tuy nhiên, trước những thay đổi về công nghệ và phương thức quản lý, các tiêu chuẩn này cần tiếp tục được cụ thể hóa theo vị trí việc làm và bổ sung các yêu cầu về năng lực số, phân tích dữ liệu và xử lý thông tin.
Thực tiễn cải cách thủ tục hải quan cho thấy, Hải quan Lào đã đạt được một số kết quả tích cực. Năm 2024, thời gian giải phóng hàng bình quân tại các điểm khảo sát là 3 giờ 19 phút, giảm 1 giờ 32 phút so với năm 2022, tương đương mức giảm khoảng 32% (Secretariat of the National Trade and Transport Facilitation Committee, 2025).
Quá trình số hóa cũng đang làm thay đổi phương thức thực hiện nhiệm vụ. Theo ESCAP (2026), ASYCUDA World bao phủ khoảng 99% thương mại quốc tế của Lào; NSWA+ được triển khai từ tháng 2/2024 và chứng nhận xuất xứ điện tử Form D được trao đổi qua Cơ chế một cửa ASEAN từ tháng 12/2019. Tỷ lệ thực hiện tạo thuận lợi thương mại số tăng từ 67,74% năm 2023 lên 75,27% năm 2025 (ESCAP, 2025/2026). Tuy nhiên, một số thủ tục vẫn duy trì đồng thời hồ sơ điện tử và hồ sơ giấy; NSWA+ mới kết nối ba cơ quan cấp phép ngoài Bộ Tài chính, xử lý khoảng 13,5% số giấy phép, trong khi mục tiêu đến năm 2030 là kết nối 15 cơ quan và xử lý 85% giấy phép (ESCAP, 2026).
Những kết quả này cho thấy, yêu cầu đối với công chức hải quan đang chuyển từ thực hiện nghiệp vụ trên cơ sở hồ sơ truyền thống sang khai thác, đối chiếu và đánh giá dữ liệu từ nhiều nguồn. Công chức không chỉ cần sử dụng thành thạo các hệ thống điện tử mà còn phải có khả năng nhận diện thông tin không nhất quán, đánh giá độ tin cậy của dữ liệu, phối hợp với các cơ quan liên quan và giải trình căn cứ của quyết định nghiệp vụ. Hạn chế về năng lực tái thiết kế quy trình nghiệp vụ và hài hòa dữ liệu được ESCAP (2026) ghi nhận vì vậy không chỉ là vấn đề công nghệ mà còn đặt ra yêu cầu phát triển năng lực mới cho đội ngũ hải quan.
2.2. Biến động và cơ cấu nhân lực
Quy mô nhân lực Hải quan CHDCND Lào có sự biến động trong giai đoạn 2020 – 2026. Từ 917 người năm 2020, số nhân lực giảm xuống còn 689 người năm 2025, giảm 228 người, tương đương 24,86%. Đến ngày 24/5/2026, quy mô nhân lực tăng lên 777 người, tăng 88 người, tương đương 12,77% so với năm 2025 (Cục Hải quan Lào, 2026a, 2026b).
Tính đến ngày 24/5/2026, trong tổng số 777 nhân lực có 151 người trình độ sau đại học và 577 người trình độ đại học; tổng số nhân lực có trình độ từ đại học trở lên là 728 người, chiếm 93,69% (Cục Hải quan Lào, 2026b). Đây là nền tảng thuận lợi cho việc tiếp tục phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, trình độ đào tạo chỉ phản ánh một phương diện của chất lượng nhân lực, chưa phản ánh đầy đủ khả năng vận dụng kiến thức vào các nhiệm vụ chuyên môn cụ thể.
Sự biến động về quy mô nhân lực cũng cần được xem xét trong mối quan hệ với khối lượng công việc, mức độ tự động hóa và sự phân bố nhân lực giữa các đơn vị. Việc số lượng công chức tăng hoặc giảm không tự thân cho thấy mức độ đáp ứng nhân lực, nếu chưa có dữ liệu về nhu cầu nhân lực theo vị trí việc làm và nhiệm vụ. Tương tự, số nhân sự chuyên trách về đào tạo và phát triển nhân lực hiện còn hạn chế nhưng chưa đủ cơ sở để đánh giá hiệu quả của toàn bộ hoạt động đào tạo.
Vì vậy, vấn đề quan trọng đối với Hải quan Lào không chỉ là duy trì đội ngũ có trình độ học vấn cao mà còn phải chuyển hóa nền tảng bằng cấp thành năng lực thực hành phù hợp với từng vị trí. Điều này đòi hỏi xác định rõ công chức cần thực hiện được những nhiệm vụ gì, mức độ độc lập ra sao, cần sử dụng loại dữ liệu và công cụ nào, đồng thời thiết lập cơ chế đánh giá khả năng vận dụng kiến thức sau đào tạo.
2.3. Những vấn đề đặt ra đối với phát triển nhân lực chất lượng cao
Từ thực tiễn trên và đối chiếu với kinh nghiệm quốc tế, có thể nhận diện bốn vấn đề chủ yếu đối với phát triển nhân lực chất lượng cao của Hải quan Lào.
Thứ nhất, cần chuyển từ chú trọng trình độ sang chú trọng năng lực thực hành. Vì vậy, cần xây dựng các chuẩn năng lực gắn với vị trí việc làm, trong đó xác định rõ nhiệm vụ, kiến thức, kỹ năng, mức độ độc lập và khả năng giải trình.
Thứ hai, số hóa đặt ra yêu cầu mới về năng lực dữ liệu và phối hợp liên ngành. Việc mở rộng sử dụng ASYCUDA World và NSWA+ đòi hỏi công chức không chỉ thao tác trên hệ thống mà còn phải biết kiểm tra, đối chiếu và đánh giá dữ liệu, nhận diện thông tin không nhất quán và phối hợp với các cơ quan có liên quan. Đây là yêu cầu khác với đào tạo kỹ năng sử dụng phần mềm đơn thuần.
Thứ ba, cần tăng cường liên kết giữa đào tạo và sử dụng nhân lực. Kết quả đào tạo chỉ có ý nghĩa khi công chức được bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp, có người hướng dẫn và được phản hồi về chất lượng công việc. Do đó, đánh giá hoạt động đào tạo cần vượt ra ngoài các chỉ tiêu về số khóa học, số người tham gia hoặc mức độ hài lòng, hướng tới khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn.
Thứ tư, cần củng cố năng lực đào tạo nội bộ và cơ chế đánh giá sau đào tạo. Lào đã có kinh nghiệm phát triển đội ngũ giảng viên và xây dựng chương trình đào tạo từ các dự án trước đây, nhưng dữ liệu hiện có chưa đủ để đánh giá đầy đủ mức độ đáp ứng của đội ngũ hiện nay. Vì vậy, cần rà soát lại giảng viên, học liệu và nhu cầu đào tạo; đồng thời thiết lập cơ chế theo dõi kết quả vận dụng kiến thức sau đào tạo.
Những vấn đề trên cho thấy, phát triển nhân lực chất lượng cao của Hải quan Lào cần được tiếp cận như một quá trình liên kết giữa chuẩn năng lực – đào tạo – bố trí công việc – thực hành – đánh giá, thay vì chỉ tập trung mở rộng quy mô đào tạo. Đây là cơ sở để xác định các định hướng và giải pháp phù hợp đến năm 2030.
3. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nhân lực hải quan chất lượng cao
3.1. Nhật Bản: Đào tạo theo giai đoạn phát triển nghề nghiệp
Viện Đào tạo Hải quan Nhật Bản (Customs Training Institute) tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho nhiều nhóm đối tượng, từ công chức mới tuyển dụng đến công chức có kinh nghiệm và cán bộ quản lý. Nội dung chuyên môn bao gồm các lĩnh vực, như: phân loại hàng hóa, xác định trị giá hải quan, xác định xuất xứ hàng hóa và kiểm tra sau thông quan. Viện cũng triển khai các chương trình đào tạo giảng viên nhằm củng cố năng lực giảng dạy và bồi dưỡng chuyên môn trong ngành Hải quan (Customs Training Institute, 2026).
Cách tiếp cận này cho thấy, đào tạo cần được thiết kế theo từng giai đoạn nghề nghiệp, phù hợp với yêu cầu của vị trí công tác. Công chức mới cần được trang bị kiến thức nền tảng và hiểu biết về quy trình nghiệp vụ; công chức chuyên môn cần được bồi dưỡng chuyên sâu theo lĩnh vực phụ trách; trong khi đó, cán bộ quản lý cần phát triển năng lực điều hành, kiểm soát chất lượng và phối hợp công tác. Việc phân định mục tiêu theo nhóm đối tượng giúp hạn chế trùng lặp nội dung và nâng cao tính phù hợp của chương trình đào tạo.
Đối với Hải quan Lào, kinh nghiệm này gợi ý cần xây dựng lộ trình phát triển năng lực gắn với vị trí việc làm và quá trình công tác. Sau khi hoàn thành khóa đào tạo chuyên sâu về trị giá hải quan, công chức cần có cơ hội thực hiện nhiệm vụ tương ứng; đồng thời được hướng dẫn và phản hồi về chất lượng công việc. Khi chuyển sang vị trí quản lý, nội dung bồi dưỡng cần chuyển trọng tâm sang năng lực điều hành và kiểm soát nghiệp vụ.
Để thực hiện, bộ phận quản lý nhân sự cần phối hợp với các đơn vị nghiệp vụ theo dõi quá trình đào tạo, vị trí công tác và nhu cầu phát triển năng lực của từng công chức. Việc theo dõi này không nhằm tạo thêm thủ tục hành chính mà giúp xác định nội dung bồi dưỡng cần thiết, hạn chế tình trạng đào tạo không gắn với nhu cầu sử dụng nhân lực.
3.2. Hàn Quốc: phân hóa chương trình và gắn đào tạo với thực tiễn công việc
Viện Phát triển nhân lực biên giới hải quan Hàn Quốc (Customs Border Human Resources Development Institute) tổ chức các chương trình đào tạo cơ bản dành cho công chức mới tuyển dụng, công chức chuẩn bị thăng tiến và cán bộ quản lý. Nội dung đào tạo chuyên môn được phân thành các nhóm bắt buộc, chương trình phát triển nghề nghiệp và các nhóm tự chọn. Bên cạnh đào tạo tập trung, Viện còn triển khai đào tạo tại nơi làm việc phù hợp với đặc thù của từng đơn vị và tổ chức các khóa học cung cấp kiến thức thương mại cho công chúng (Customs Border Human Resources Development Institute, n.d.).
Kinh nghiệm này cho thấy, đào tạo cần kết hợp giữa kiến thức nghiệp vụ nền tảng và kỹ năng thực hành theo nhiệm vụ. Mặc dù cùng phải nắm vững quy định pháp luật và trách nhiệm công vụ, công chức làm công tác phân loại hàng hóa và công chức thực hiện kiểm tra sau thông quan cần được trang bị những kiến thức, kỹ năng chuyên biệt. Vì vậy, nội dung đào tạo căn cứ vào yêu cầu công việc và khoảng trống năng lực đã xác định, thay vì chỉ dựa trên khả năng bố trí lịch học.
Đào tạo tại nơi làm việc có thể tạo điều kiện để người học vận dụng kiến thức vào tình huống thực tế. Tuy nhiên, hiệu quả phụ thuộc vào chất lượng hướng dẫn, mức độ phù hợp của tình huống thực hành và cơ chế phản hồi đối với sản phẩm công việc. Do đó, cần xác định trách nhiệm của người hướng dẫn, xây dựng hồ sơ tình huống nghiệp vụ và thiết lập tiêu chí đánh giá thống nhất.
Đối với Hải quan Lào, có thể kết hợp học liệu dùng chung với thực hành tại cửa khẩu, trao đổi nghiệp vụ và đánh giá sản phẩm công việc. Các tiêu chí đánh giá cần bảo đảm tính nhất quán giữa các đơn vị; đồng thời, cho phép điều chỉnh theo đặc thù nhiệm vụ. Cách tiếp cận này giúp hạn chế sự khác biệt trong kết quả đào tạo do chất lượng hướng dẫn không đồng đều, đồng thời tạo cơ sở xác định nhu cầu bồi dưỡng tiếp theo.
3.3. Singapore: Chuẩn hóa năng lực của người khai hải quan
Theo Singapore Customs, cá nhân đăng ký làm người khai hải quan phải đáp ứng yêu cầu kiểm tra SC401, gồm 50 câu hỏi trắc nghiệm trong thời gian 90 phút. Bài kiểm tra cho phép sử dụng tài liệu và yêu cầu đạt tối thiểu 70% số điểm. Các khóa học chuẩn bị SC101 và SC102 được tổ chức trên cơ sở tự nguyện. Việc thay đổi nơi làm việc không mặc nhiên làm phát sinh yêu cầu kiểm tra lại; tuy nhiên, người có lịch sử tuân thủ không tốt có thể thuộc diện phải kiểm tra lại theo quy định (Singapore Customs, 2026).
Cần lưu ý, cơ chế này áp dụng đối với người khai hải quan, không phải là mô hình đánh giá toàn diện năng lực của công chức hải quan. Giá trị tham khảo nằm ở việc xác định yêu cầu đầu ra rõ ràng và phân biệt giữa việc tham gia khóa học với việc đáp ứng chuẩn năng lực. Cách tiếp cận đó cho phép đánh giá kiến thức theo tiêu chí chung, tạo điều kiện để người có kinh nghiệm chủ động chuẩn bị trước khi tham gia kiểm tra.
Năng lực của người khai hải quan có liên quan đến chất lượng hồ sơ, mức độ tuân thủ và khối lượng công việc xử lý của cơ quan hải quan. Vì vậy, nâng cao kiến thức và kỹ năng khai báo có thể góp phần cải thiện chất lượng tuân thủ. Tuy nhiên, hiệu quả cần được đánh giá thông qua các chỉ số, như: tỷ lệ hồ sơ phải sửa đổi do lỗi có thể phòng tránh, mức độ sai sót và chi phí tuân thủ của doanh nghiệp. Không thể chỉ dựa vào kết quả kiểm tra để kết luận rằng chất lượng khai báo đã được cải thiện hoặc khối lượng công việc của công chức đã giảm.
Đối với Hải quan Lào, việc nghiên cứu chuẩn năng lực đối với người khai hải quan cần xuất phát từ quy định pháp luật, đặc điểm hoạt động xuất nhập khẩu và các sai sót phổ biến trong thực tiễn. Học liệu nên được xây dựng bằng tiếng Lào, phù hợp với khả năng tiếp cận của doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đồng thời, cần phân biệt yêu cầu đối với đại lý làm thủ tục hải quan với doanh nghiệp tự thực hiện khai báo theo quy định pháp luật.
Việc chuẩn hóa năng lực người khai hải quan cũng cần được triển khai song song với quản lý rủi ro đối với hàng hóa. Hai công cụ này có chức năng khác nhau: một bên hướng đến năng lực và mức độ tuân thủ của chủ thể thực hiện khai báo, bên còn lại hỗ trợ cơ quan hải quan xác định mức độ kiểm tra phù hợp đối với từng lô hàng.
3.4. Việt Nam: gắn phát triển nhân lực với chiến lược hiện đại hóa hải quan
Quyết định số 628/QĐ-TTg ngày 20/5/2022 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2030, trong đó đặt phát triển nguồn nhân lực trong định hướng xây dựng ngành Hải quan hiện đại, chuyên nghiệp (Thủ tướng Chính phủ, 2022). Văn bản này thể hiện cách tiếp cận gắn chính sách nhân lực với định hướng cải cách tổng thể của ngành, thay vì xem đào tạo là hoạt động riêng lẻ.
Bên cạnh đó, Thông tư số 29/2022/TT-BTC ngày 03/6/2022 của Bộ Tài chính quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành, trong đó có ngành Hải quan. Những quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất công vụ tạo cơ sở cho công tác tuyển dụng, bố trí và quản lý công chức. Tuy nhiên, tiêu chuẩn của ngạch công chức cần được phân biệt với các tiêu chí đánh giá năng lực thực hành của từng vị trí việc làm (Bộ Tài chính, 2022).
Từ kinh nghiệm của Việt Nam có thể rút ra rằng, phát triển nhân lực cần kết hợp ba cấp độ: định hướng chiến lược của ngành, tiêu chuẩn chuyên môn của công chức và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ cụ thể. Sự kết hợp này giúp định hướng đào tạo theo nhu cầu hiện đại hóa; đồng thời, tạo căn cứ cho việc bố trí và phát triển nhân lực.
Đối với Hải quan Lào, hợp tác với Việt Nam có thể tập trung vào xây dựng học liệu và chương trình đào tạo dựa trên hệ thống pháp luật, hồ sơ nghiệp vụ và yêu cầu phối hợp tại biên giới của Lào. Trong các lĩnh vực như trị giá, xuất xứ hàng hóa và phân tích thông tin, chương trình nên chú trọng khả năng thu thập, đối chiếu chứng cứ, vận dụng quy định và giải trình căn cứ ra quyết định.
Để bảo đảm tính bền vững, hợp tác cần hướng đến việc hình thành các sản phẩm mà phía Lào có thể chủ động duy trì, gồm bộ hồ sơ tình huống nghiệp vụ, hướng dẫn đánh giá kết quả học tập và đội ngũ giảng viên có khả năng cập nhật, sử dụng học liệu. Hai bên cần xác định rõ cơ quan đầu mối, trách nhiệm cập nhật nội dung và nguồn kinh phí duy trì. Những kinh nghiệm có thể chia sẻ cần được điều chỉnh theo sự khác biệt về pháp luật, tổ chức bộ máy và điều kiện nguồn lực của Lào.
Nhìn chung, kinh nghiệm của các nước: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore, Việt Nam, cho thấy, các cơ chế phát triển nhân lực hải quan có thể bổ trợ cho nhau. Nhật Bản nhấn mạnh sự phù hợp giữa đào tạo và giai đoạn nghề nghiệp; Hàn Quốc chú trọng phân hóa chương trình và gắn học tập với thực tiễn tại đơn vị; Singapore cung cấp kinh nghiệm về xác định chuẩn năng lực đối với người khai hải quan; Việt Nam cho thấy vai trò của việc đặt chính sách nhân lực trong chiến lược hiện đại hóa ngành. Điểm chung không nằm ở việc sao chép nguyên trạng mô hình của một quốc gia mà ở sự liên kết giữa yêu cầu năng lực, nội dung đào tạo, môi trường vận dụng và cơ chế đánh giá. Đối với Lào, các kinh nghiệm này cần được xem xét trên cơ sở năng lực tổ chức hiện có, yêu cầu nghiệp vụ, khuôn khổ pháp luật và khả năng bảo đảm nguồn lực.
4. Một số kiến nghị
Một là, xây dựng và áp dụng chuẩn năng lực thực hành gắn với từng vị trí việc làm. Hải quan Lào cần chuyển trọng tâm từ đánh giá nhân lực chủ yếu dựa trên trình độ bằng cấp sang đánh giá khả năng thực hiện nhiệm vụ cụ thể. Trước mắt, cần rà soát vị trí việc làm, nhiệm vụ và khoảng trống năng lực để thí điểm xây dựng chuẩn đối với một số nghiệp vụ có tính chuyên sâu như phân loại hàng hóa, xác định trị giá, xác định xuất xứ, phân tích rủi ro và kiểm tra sau thông quan. Mỗi chuẩn cần xác định rõ nhiệm vụ phải thực hiện, kiến thức và dữ liệu cần sử dụng, mức độ độc lập và khả năng giải trình quyết định nghiệp vụ. Kết quả đánh giá nên được sử dụng để xác định nhu cầu bồi dưỡng, bố trí và luân chuyển công chức, trước mắt không thay thế các tiêu chuẩn pháp lý đối với ngạch công chức. Cách tiếp cận này phù hợp với yêu cầu số hóa và thực tiễn hiện nay, khi 93,69% nhân lực Hải quan Lào có trình độ từ đại học trở lên nhưng trình độ học vấn chưa phản ánh đầy đủ năng lực vận dụng kiến thức vào công việc.
Thứ hai, đổi mới đào tạo theo hướng gắn học tập với thực hành, người hướng dẫn và trách nhiệm sử dụng sau đào tạo. Hải quan Lào cần thiết kế chương trình đào tạo theo từng giai đoạn nghề nghiệp và nhóm nhiệm vụ, kết hợp đào tạo tập trung với đào tạo tại nơi làm việc. Trên cơ sở kinh nghiệm của Nhật Bản và Hàn Quốc, mỗi khóa đào tạo chuyên sâu cần xác định trước nhiệm vụ mà học viên sẽ thực hiện sau khóa học, người hướng dẫn và sản phẩm công việc dùng để đánh giá khả năng vận dụng. Đồng thời, cần rà soát, củng cố đội ngũ giảng viên nội bộ, dành thời gian phù hợp cho việc xây dựng và cập nhật học liệu, đồng thời sử dụng hợp tác quốc tế để chuyển giao phương pháp, tình huống và năng lực đào tạo thay vì phụ thuộc lâu dài vào chuyên gia bên ngoài. Kết quả đào tạo nên được theo dõi sau khoảng 3–6 tháng tùy tính chất nghiệp vụ, tập trung vào chất lượng sản phẩm công việc, mức độ độc lập và những sai sót cần khắc phục thay vì chỉ dựa vào số lượng khóa học hoặc mức độ hài lòng của học viên.
Thứ ba, phát triển năng lực dữ liệu và năng lực số gắn với trách nhiệm giải trình trong thực thi công vụ. Trong bối cảnh ASYCUDA World đã bao phủ khoảng 99% thương mại quốc tế và NSWA+ tiếp tục được mở rộng, Hải quan Lào cần chuyển từ đào tạo kỹ năng thao tác hệ thống sang phát triển khả năng khai thác, kiểm chứng và sử dụng dữ liệu trong quyết định nghiệp vụ. Nội dung đào tạo cần tập trung vào cách xác định nguồn dữ liệu, đối chiếu thông tin từ nhiều nguồn, nhận diện dữ liệu không nhất quán, hiểu giới hạn của cảnh báo tự động và giải trình căn cứ của quyết định. Đồng thời, việc đào tạo phải đi đôi với rà soát quy trình và cơ chế phối hợp giữa các đơn vị, bởi những hạn chế về kết nối dữ liệu hoặc quy trình không thống nhất không thể được giải quyết chỉ bằng đào tạo kỹ năng sử dụng phần mềm. Cùng với đó, cần lồng ghép liêm chính, trách nhiệm giải trình và quản lý quyền truy cập vào các tình huống nghiệp vụ; việc lưu vết điện tử phải gắn với cơ chế kiểm tra, phản hồi và xác định trách nhiệm của cá nhân, đơn vị.
Thứ tư, nâng cao năng lực của người khai hải quan và triển khai phát triển nhân lực theo lộ trình dựa trên bằng chứng. Hải quan Lào cần nghiên cứu xây dựng các yêu cầu năng lực phù hợp đối với người khai hải quan, trước hết dựa trên rà soát pháp luật, xác định các lỗi khai báo phổ biến và đánh giá khả năng tiếp cận đào tạo của doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhỏ và vừa. Học liệu bằng tiếng Lào, hướng dẫn trực tuyến và cơ chế giải đáp các lỗi thường gặp có thể được ưu tiên nhằm giảm chi phí tuân thủ và hạn chế hồ sơ phải sửa đổi do lỗi có thể phòng tránh. Đồng thời, toàn bộ chương trình phát triển nhân lực đến năm 2030 nên được thực hiện theo ba bước: năm 2027 rà soát và thí điểm; giai đoạn 2028 – 2029 điều chỉnh, mở rộng có chọn lọc; năm 2030 đánh giá và hoàn thiện cơ chế. Việc mở rộng chỉ nên thực hiện khi có dữ liệu chứng minh về hiệu quả, chi phí duy trì và khả năng bảo đảm đội ngũ hướng dẫn. Các chỉ tiêu định lượng và kinh phí cũng cần được xác định sau khi có dữ liệu nền, thay vì đặt mục tiêu trước khi đánh giá đầy đủ điều kiện thực hiện.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Tài chính ( 03/6/2022). Thông tư số 29/2022/TT-BTC ngày 03/6/2022 quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành kế toán, thuế, hải quan, dự trữ.
Cục Hải quan Lào (2026a). Khái quát nhân lực Hải quan Lào giai đoạn 2020 – 2025 (Tài liệu thống kê nội bộ).
Cục Hải quan Lào (2026b). Thống kê biên chế và trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức hải quan năm 2026 (Số 2912/CHQ, ngày 24/5/2026).
Customs Border Human Resources Development Institute (2026). Training system. https://hrd.customs.go.kr/hpe/itt/retrieveTrainingSystem.do
Customs Training Institute. (2026). Outline of training courses. https://www.customs.go.jp/cti/006_e.html
National Assembly of the Lao People’s Democratic Republic (2020). Law on customs (amended) (No. 81/NA, June 29, 2020).
Secretariat of the National Trade and Transport Facilitation Committee. (2025). Final report on time release study 2024: Lao PDR.
Singapore Customs (15/6/2026). Declarant. https://www.customs.gov.sg/doing-business/getting-started/declaring-agent-authorisation/declarant/
Thủ tướng Chính phủ (2022). Quyết định số 628/QĐ-TTg ngày 20/5/2022 về việc phê duyệt Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2030. UN ESCAP. (2025/2026).
United Nations Economic and Social Commission for Asia and the Pacific. (2025/2026). Digital and sustainable trade facilitation in Asia and the Pacific: Lao PDR country report & UN global survey results. https://www.untfsurvey.org/economy?id=LAO
United Nations Economic and Social Commission for Asia and the Pacific. (2026). Update of the readiness assessment for cross-border paperless trade: Lao People’s Democratic Republic. United Nations.
