Innovating human resource development governance and modernizing the labor market in the spirit of Resolution 19-NQ/TW: issues and solutions
TS. Cung Thúy Quỳnh
Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong thành phố Hà Nội
Email:cungthuyquynh@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 28/7/2026 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIV) về đổi mới mô hình phát triển Việt Nam xác định đổi mới quản trị phát triển nguồn nhân lực và hiện đại hóa thị trường lao động là một nhiệm vụ trọng tâm trong nhóm giải pháp về xã hội, hướng tới mục tiêu đến năm 2035 hình thành thị trường lao động linh hoạt, hiện đại, thích ứng với chuyển đổi số, chuyển đổi xanh, già hóa dân số và biến đổi cơ cấu việc làm. Trên cơ sở làm rõ nội hàm quản trị phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới của Nghị quyết và phân tích số liệu thống kê lao động – việc làm đến hết quý III/2026, bài viết nhận diện những điểm nghẽn chủ yếu, luận giải nguyên nhân từ cả phía cung và cầu lao động và thể chế quản trị, từ đó, đề xuất các nhóm giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả nội dung này trong thời gian tới.
Từ khóa: Nghị quyết số 19-NQ/TW; quản trị phát triển nguồn nhân lực; hiện đại hóa thị trường lao động; dữ liệu số; dịch vụ việc làm công.
Abstract: Resolution No. 19-NQ/TW dated 28 July 2026 of the 14th Central Committee of the Communist Party of Vietnam on renovating Vietnam’s development model identifies innovating human resource development governance and modernizing the labor market as a key task within the group of social solutions, aiming to establish, by 2035, a flexible and modern labor market that adapts to digital transformation, green transition, population ageing and changes in the employment structure. By clarifying the concept of human resource development governance under the Resolution’s new approach and analyzing labor and employment statistics through the end of the third quarter of 2026, the article identifies the main bottlenecks, explains their causes from the labor supply side, the labor demand side and governance institutions, and proposes groups of solutions to effectively implement this task in the coming period.
Keywords: Resolution No. 19-NQ/TW; human resource development governance; labor market modernization; digital data; public employment services.
1. Đặt vấn đề
Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 28/7/2026 của Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIV) về đổi mới mô hình phát triển Việt Nam (sau đây gọi tắt là Nghị quyết số 19-NQ/TW) đề ra bảy nhóm nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu, gồm: (1) Thể chế, quản trị quốc gia và hoàn thiện hệ thống chính trị; (2) Kinh tế; (3) Xã hội; (4) Văn hóa, con người; (5) Môi trường sinh thái; (6) Quốc phòng, an ninh; (7) Đối ngoại và hội nhập quốc tế. Trong nhóm nhiệm vụ, giải pháp về xã hội, Nghị quyết 19-NQ/TW xác định: “Đổi mới quản trị phát triển nguồn nhân lực và hiện đại hóa thị trường lao động. Xây dựng hệ thống dự báo, quy hoạch và quản trị phát triển nguồn nhân lực thống nhất từ Trung ương đến địa phương, gắn với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, chiến lược phát triển ngành, quy hoạch phát triển vùng, địa phương. Hiện đại hóa thị trường lao động trên nền tảng dữ liệu số và trí tuệ nhân tạo; hoàn thiện cơ sở dữ liệu quốc gia về lao động, việc làm, kỹ năng nghề, kết nối đồng bộ các cơ sở dữ liệu; chuyển đổi số toàn diện và phát triển hệ thống dịch vụ việc làm công trở thành trung tâm điều phối phát triển thị trường lao động; khuyến khích phát triển dịch vụ việc làm ngoài công lập, cơ chế hợp tác công tư trong cung cấp dịch vụ việc làm; bảo đảm cơ hội tiếp cận việc làm bền vững, công bằng, không để ai bị bỏ lại phía sau” (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026, tr. 11).
Định hướng trên có ba điểm mới đáng chú ý. Một là, phát triển nguồn nhân lực được đặt trong khung “quản trị phát triển”, tức là được dự báo, quy hoạch và điều phối thống nhất, gắn với chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế – xã hội, thay vì chỉ được tiếp cận như một lĩnh vực quản lý chuyên ngành. Hai là, dữ liệu số và AI được xác định là nền tảng hiện đại hóa thị trường lao động. Ba là, hệ thống dịch vụ việc làm công được định vị lại thành trung tâm điều phối thị trường lao động, đồng thời mở rộng sự tham gia của khu vực ngoài công lập. Những định hướng này cụ thể hóa quan điểm chỉ đạo của Nghị quyết 19-NQ/TW về phương thức quản trị “dựa trên dữ liệu, phản ứng chính sách và đo lường bằng kết quả, tác động phát triển” (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026).
Trong khi đó, thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu việc làm và hạ tầng kết nối thị trường lao động của Việt Nam vẫn còn nhiều điểm nghẽn. Khác với cách tiếp cận coi phát triển nguồn nhân lực và phát triển thị trường lao động là hai lĩnh vực chính sách riêng rẽ, bài viết đặt hai nội dung này trong một khung phân tích thống nhất của quản trị phát triển. Bài viết sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp văn bản chủ trương, pháp luật và phân tích số liệu thứ cấp của Cục Thống kê (Bộ Tài chính), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) giai đoạn 2025 – 2026 để nhận diện điểm nghẽn, nguyên nhân và đề xuất giải pháp, qua đó góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc triển khai Nghị quyết số 19-NQ/TW.
2. Nhận thức chung về phát triển nguồn nhân lực, hiện đại hóa thị trường lao động và yêu cầu đổi mới quản trị
2.1. Nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một ngành hoặc một tổ chức, bao gồm toàn bộ những người có khả năng lao động và đóng góp vào sự phát triển kinh tế – xã hội. Trong công trình Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, tác giả Đoàn Văn Khái khẳng định: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội” (Đoàn Văn Khái, 2005, tr. 61).
Như vậy, khi bàn về nguồn nhân lực, cần xem xét đồng thời hai phương diện: (1) Số lượng, tức quy mô dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, bao gồm cả người đang có việc làm và người đang tìm việc; (2) Chất lượng, thể hiện ở thể lực, trí lực, tâm lực, trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức của lực lượng lao động. Việt Nam hiện vẫn đang trong thời kỳ cơ cấu dân số vàng, với khoảng 2/3 dân số trong độ tuổi từ đủ 15 đến 64 tuổi (Tổng cục Thống kê, 2025). Tuy nhiên, lợi thế về quy mô này chỉ thực sự trở thành sức mạnh của quốc gia khi nguồn nhân lực đáp ứng được các tiêu chí sau: (1) Thể lực: sức khỏe thể chất, độ dẻo dai, tuổi thọ bình quân – nền tảng để duy trì năng suất lao động. (2) Trí lực: trình độ học vấn, tri thức khoa học – kỹ thuật, tư duy sáng tạo và khả năng tiếp thu công nghệ mới. (3) Kỹ năng (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm): năng lực thực hành chuyên môn, ngoại ngữ, tin học cùng các kỹ năng làm việc nhóm, giao tiếp, giải quyết vấn đề. (4) Tâm lực (thái độ và phẩm chất): ý thức kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm và sự gắn bó với công việc.
Để đạt được các tiêu chí này, mỗi quốc gia, địa phương, cơ quan, tổ chức cần đầu tư thỏa đáng cho giáo dục, y tế và đào tạo, qua đó biến nguồn nhân lực thành nguồn lực chủ yếu tạo ra năng suất vượt trội. Tuy nhiên, giá trị của nguồn nhân lực chỉ được hiện thực hóa khi được thị trường lao động thừa nhận và sử dụng hiệu quả: khi phần lớn người lao động có cơ hội lựa chọn, tìm được việc làm phù hợp với trình độ và nhận mức thu nhập tương xứng với năng suất, thì lợi thế của thời kỳ dân số vàng mới thực sự được phát huy.
2.2. Thị trường lao động hiện đại và mối quan hệ với phát triển nguồn nhân lực
Một thị trường lao động hiện đại, linh hoạt, minh bạch và hội nhập là môi trường để nguồn nhân lực được phân bổ và sử dụng hiệu quả. Thị trường đó có khả năng kết nối cung – cầu lao động, cung cấp tín hiệu và dự báo nhu cầu nhân lực, qua đó giảm tình trạng lệch pha giữa đào tạo và nhu cầu thực tế của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; đồng thời, thúc đẩy dịch chuyển lao động giữa các ngành, các vùng và ra thị trường quốc tế, thu hút nhân tài và mở rộng cơ hội việc làm cho lao động trong nước. Thị trường lao động càng hiện đại thì yêu cầu đối với quản lý nhà nước càng cao, đòi hỏi phải không ngừng hoàn thiện pháp luật về lao động, việc làm, bảo hiểm xã hội, an toàn, vệ sinh lao động và các chính sách hỗ trợ người lao động, nhất là nhóm yếu thế, bảo đảm phát triển bao trùm và bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực và hiện đại hóa thị trường lao động là hai trụ cột có quan hệ hữu cơ, đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế – xã hội, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế và chuyển đổi số. Có thể hình dung, phát triển nguồn nhân lực tạo ra “nguồn cung” lao động chất lượng cao, còn hiện đại hóa thị trường lao động tạo ra “môi trường” để phân bổ và phát huy tối đa giá trị của nguồn nhân lực đó. Nếu chỉ phát triển nguồn nhân lực mà thị trường lao động lạc hậu, người có năng lực sẽ bị sử dụng lãng phí hoặc dịch chuyển ra nước ngoài, gây “chảy máu chất xám”; ngược lại, nếu thị trường hiện đại nhưng thiếu nhân lực chất lượng cao thì nền kinh tế cũng khó có thể bứt phá.
2.3. Nội hàm đổi mới quản trị phát triển nguồn nhân lực
Trong bài viết này, quản trị phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các thể chế, cơ chế và công cụ mà Nhà nước sử dụng, với sự tham gia của doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và người lao động, nhằm dự báo, quy hoạch, huy động, phân bổ, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội. Theo đó, đổi mới quản trị phát triển nguồn nhân lực là quá trình chuyển từ phương thức quản lý hành chính theo ngành, lĩnh vực sang phương thức quản trị phát triển dựa trên dữ liệu, phối hợp liên thông và đo lường bằng kết quả, phù hợp với yêu cầu “chuyển từ tư duy quản lý, kiểm soát sang kiến tạo, dẫn dắt phát triển” mà Nghị quyết số 19-NQ/TW xác định (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026). Nội hàm này cần được nhìn nhận ở hai cấp độ.
Ở cấp độ quốc gia – trọng tâm của Nghị quyết số 19-NQ/TW – đổi mới quản trị thể hiện ở ba cấu phần có quan hệ chặt chẽ với nhau: (1) Dự báo – quy hoạch: xây dựng hệ thống dự báo, quy hoạch và quản trị phát triển nguồn nhân lực thống nhất từ Trung ương đến địa phương, gắn với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, chiến lược ngành, quy hoạch vùng và địa phương; (2) Dữ liệu – kết nối: hoàn thiện cơ sở dữ liệu quốc gia về lao động, việc làm, kỹ năng nghề và kết nối đồng bộ với các cơ sở dữ liệu khác để hình thành tín hiệu thị trường kịp thời, tiến tới theo thời gian thực; (3) Điều phối – dịch vụ: phát triển hệ thống dịch vụ việc làm công thành trung tâm điều phối thị trường lao động, kết hợp với dịch vụ việc làm ngoài công lập theo cơ chế hợp tác công tư. Ba cấu phần này vận hành theo nguyên tắc quản trị dựa trên dữ liệu, đo lường bằng kết quả và tác động; đây cũng là khung phân tích được sử dụng để nhận diện điểm nghẽn và đề xuất giải pháp ở các phần tiếp theo.
Ở cấp độ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp – nơi trực tiếp sử dụng lao động – đổi mới quản trị nhân lực là điều kiện để các chính sách vĩ mô được hiện thực hóa, tập trung vào một số khía cạnh sau: (1) Đổi mới tư duy và nguyên tắc quản trị: chuyển từ mô hình quản trị nặng về mệnh lệnh hành chính sang tăng cường phân quyền, trao quyền gắn với trách nhiệm giải trình và áp dụng phương thức quản trị linh hoạt (agile) ở những lĩnh vực phù hợp. (2) Đánh giá dựa trên kết quả: đơn giản hóa thủ tục, số hóa quy trình làm việc; hoàn thiện hệ thống chỉ số đánh giá hiệu suất gắn với vị trí việc làm, đồng thời có thể kết hợp phương pháp quản trị theo mục tiêu và kết quả then chốt đối với những nhiệm vụ đổi mới, sáng tạo cần mục tiêu linh hoạt, minh bạch, được điều chỉnh theo chu kỳ ngắn. (3) Tái cấu trúc tổ chức: giảm tầng nấc quản lý trung gian (mô hình tổ chức phẳng), hình thành các nhóm làm việc liên chức năng để rút ngắn thời gian ra quyết định. (4) Đổi mới văn hóa tổ chức: xây dựng môi trường khuyến khích sáng tạo, chấp nhận rủi ro có kiểm soát và thúc đẩy học tập suốt đời.
Những đổi mới ở cấp độ tổ chức giúp nâng cao năng suất và khả năng thích ứng của người lao động trước biến động của thị trường và công nghệ; đồng thời, tạo ra “cầu” thực chất đối với lao động có kỹ năng – điều kiện để các nỗ lực phát triển nguồn nhân lực ở cấp quốc gia mang lại hiệu quả.
2.4. Tính cấp thiết của đổi mới quản trị phát triển nguồn nhân lực và hiện đại hóa thị trường lao động
Thứ nhất, tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số. Sự phát triển vượt bậc của AI, tự động hóa, dữ liệu lớn (big data) và công nghệ sinh học đang làm thay đổi bản chất của công việc. Nhiều nghề truyền thống dần mất đi, trong khi các lĩnh vực mới đòi hỏi người lao động phải có tư duy đổi mới, kỹ năng số, năng lực thích ứng và học tập suốt đời. Đây là yêu cầu đã được Đảng xác định từ Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 (Bộ Chính trị, 2019), tiếp tục được nhấn mạnh trong Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 (Bộ Chính trị, 2024) và Nghị quyết số 71-NQ/TW ngày 22/8/2025 về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo (Bộ Chính trị, 2025).
Thứ hai, yêu cầu nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh quốc gia. Năng suất lao động là chỉ số cốt lõi phản ánh sức khỏe của nền kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực giúp chuyển dịch cơ cấu lao động từ các ngành có giá trị gia tăng thấp (nông nghiệp truyền thống, gia công, lắp ráp) sang các ngành có giá trị gia tăng cao (công nghệ, dịch vụ chất lượng cao, sản xuất thông minh). Định hướng này đã được Ban Bí thư xác định tại Kết luận số 62-KL/TW ngày 29/6/2026 về nâng cao năng suất lao động quốc gia gắn với phát triển thị trường lao động (Ban Bí thư, 2026) và được Thủ tướng Chính phủ cụ thể hóa trong Quyết định số 1685/QĐ-TTg ngày 30/8/2026, trong đó yêu cầu thúc đẩy chuyển dịch lao động từ khu vực có năng suất thấp sang khu vực có năng suất cao (Thủ tướng Chính phủ, 2026).
Thứ ba, yêu cầu vượt qua “bẫy thu nhập trung bình”. Việt Nam đã trở thành nước có thu nhập trung bình cao (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026); ở giai đoạn này, lợi thế nhân công giá rẻ ngày càng thu hẹp. Để trở thành nước phát triển, thu nhập cao vào năm 2045, đầu tư vào tri thức, kỹ năng và năng lực sáng tạo của con người là con đường căn bản để tạo ra giá trị gia tăng vượt trội.
3. Những điểm nghẽn trong phát triển nguồn nhân lực và hiện đại hóa thị trường lao động hiện nay
3.1. Những điểm nghẽn chủ yếu
Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực chưa theo kịp tốc độ chuyển dịch của nền kinh tế. Lực lượng lao động 9 tháng năm 2026 đạt 53,8 triệu người, song tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ mới đạt 29,9%, chỉ cao hơn 0,8 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước (Cục Thống kê, 2026d). Nói cách khác, cứ 10 lao động thì vẫn có khoảng 7 người chưa có bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn kỹ thuật được công nhận; với tốc độ cải thiện khoảng 0,8 điểm phần trăm mỗi năm như hiện nay, khoảng cách giữa yêu cầu của mô hình tăng trưởng dựa trên năng suất, khoa học – công nghệ và năng lực thực tế của lực lượng lao động khó có thể được thu hẹp nhanh. Cơ cấu đào tạo còn bất hợp lý: nhu cầu lớn về kỹ thuật viên, công nhân lành nghề ở trình độ trung cấp, cao đẳng chưa được đáp ứng tương xứng, dẫn đến hiện tượng “thừa thầy, thiếu thợ”; nhiều người mới tốt nghiệp thiếu kỹ năng thực hành, kỹ năng mềm và ngoại ngữ, trong khi các ngành công nghệ cao như bán dẫn, AI, tự động hóa, năng lượng mới thiếu hụt nhân lực. Ngay cả các ngành kinh tế số lõi – khu vực đang mở rộng nhanh – mới thu hút khoảng 1,6 triệu lao động, chiếm 3,02% tổng số lao động có việc làm (Cục Thống kê, 2026d).
Thứ hai, áp lực tái cấu trúc việc làm từ chuyển đổi số, trí tuệ nhân tạo và chuyển đổi xanh. Báo cáo tóm tắt Trí tuệ nhân tạo tạo sinh và việc làm tại Việt Nam: Mức độ tác động tới thị trường lao động và các khuyến nghị chính sách của Văn phòng ILO tại Việt Nam cho biết, khoảng 11,5 triệu lao động, tương đương 20,8% số việc làm (cứ 5 người thì có 1 người), đang làm những công việc có khả năng chịu tác động của AI tạo sinh (GenAI); nhóm nhân viên hỗ trợ hành chính – văn thư chịu tác động lớn nhất, và tỷ lệ lao động nữ chịu tác động (24,1%) cao hơn lao động nam (17,8%) (ILO, 2026). Cần lưu ý, “chịu tác động” không đồng nghĩa với “bị thay thế”: theo ILO, chỉ khoảng 1 triệu lao động – chưa đến 2% lực lượng lao động – làm những công việc có tính chuẩn hóa cao, dễ bị tự động hóa hoàn toàn; với phần lớn còn lại, GenAI chủ yếu làm thay đổi nội dung công việc (ILO, 2026). Như vậy, thách thức chính không phải là nguy cơ mất việc hàng loạt mà là yêu cầu đào tạo lại trên quy mô lớn về kỹ năng số, tư duy đổi mới sáng tạo và kỹ năng “xanh” (kiến thức, kỹ năng phục vụ sản xuất, tiêu dùng bền vững, tiết kiệm tài nguyên và giảm phát thải), trong khi hệ thống giáo dục – đào tạo, nhất là giáo dục nghề nghiệp, chưa chuyển đổi kịp tốc độ thay đổi của thị trường.
Thứ ba, cơ cấu việc làm thiếu bền vững. Khu vực phi chính thức vẫn chiếm tỷ trọng lớn, đi kèm với mức độ bảo đảm an sinh xã hội, tiền lương và điều kiện làm việc kém ổn định. Dù đã giảm từ 63,1% năm 2025 (Cục Thống kê, 2026a) xuống 61,5% trong 9 tháng năm 2026, cả nước vẫn còn khoảng 32,4 triệu lao động có việc làm phi chính thức (Cục Thống kê, 2026d). Mức độ phi chính thức có sự phân hóa rõ rệt: quý I/2026, tỷ lệ này ở khu vực thành thị là 48,4%, khu vực nông thôn là 71,1% (Cục Thống kê, 2026b). Thất nghiệp thanh niên là vấn đề đáng lo ngại: tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên 15 – 24 tuổi quý III/2026 là 9,07%, cao gấp hơn bốn lần tỷ lệ thất nghiệp chung trong độ tuổi lao động (2,22%); khoảng 1,6 triệu thanh niên, chiếm 11,2% tổng số thanh niên, không có việc làm và không tham gia học tập, đào tạo (Cục Thống kê, 2026d) – một sự lãng phí lớn nguồn lực xã hội. Chênh lệch thu nhập giữa các nhóm vẫn rõ: 9 tháng năm 2026, thu nhập bình quân của lao động khu vực thành thị đạt 10,7 triệu đồng/tháng, cao hơn 2,7 triệu đồng so với khu vực nông thôn; thu nhập của lao động nam cao hơn lao động nữ 2,4 triệu đồng/tháng (Cục Thống kê, 2026d).
Thứ tư, hệ thống quản trị và kết nối cung – cầu lao động chưa hiện đại. Đây là điểm nghẽn trực tiếp mà Nghị quyết số 19-NQ/TW hướng tới tháo gỡ. Hệ thống thông tin thị trường lao động chưa đồng bộ; công tác thu thập, dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn còn thiếu chính xác, chưa được cập nhật kịp thời. Dữ liệu về cung – cầu lao động được nắm giữ phân tán ở nhiều cơ quan, đơn vị nhưng chưa được quy về một mối, thiếu thống nhất về chuẩn và cơ chế chia sẻ, làm hạn chế hiệu quả dự báo (VnEconomy, n.d.). Mối liên kết “Nhà nước – nhà trường – doanh nghiệp” chưa chặt chẽ; doanh nghiệp chưa tham gia sâu vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo và đặt hàng nhân lực với các cơ sở giáo dục. Trong khi cơ hội việc làm đang dịch chuyển nhanh sang những ngành nghề có hàm lượng công nghệ, sáng tạo và giá trị gia tăng cao hơn – thị trường lao động không “co lại” mà đang “chuyển làn” (Báo Thanh Niên, 2026) – thì sự thiếu vắng tín hiệu thị trường kịp thời khiến người lao động, cơ sở đào tạo và cơ quan hoạch định chính sách đều phản ứng chậm.
Thứ năm, áp lực từ xu hướng già hóa dân số. Việt Nam đang chuyển dần từ thời kỳ “dân số vàng” sang giai đoạn già hóa dân số với tốc độ nhanh (Tổng cục Thống kê, 2025). Điều này đòi hỏi phải sớm chuẩn bị các chính sách nâng cao năng suất lao động, kéo dài đời sống nghề nghiệp và bảo đảm an sinh xã hội bền vững cho người lao động cao tuổi.
Tóm lại, cốt lõi của vấn đề hiện nay không còn nằm ở số lượng lao động mà ở chất lượng, khả năng thích ứng công nghệ và năng lực quản trị, kết nối của thị trường nhằm chuyển dịch lao động từ khu vực năng suất thấp sang khu vực năng suất cao.
3.2. Nguyên nhân
Một là, phương thức quản trị phát triển nguồn nhân lực còn phân tán, nặng về quản lý hành chính theo ngành, lĩnh vực. Trách nhiệm về đào tạo, sử dụng lao động, thông tin thị trường lao động và an sinh xã hội được phân bổ cho nhiều cơ quan, trong khi cơ chế điều phối liên ngành và chia sẻ dữ liệu chưa tương xứng; quy hoạch nguồn nhân lực chưa thực sự được coi là một bộ phận hữu cơ của quy hoạch phát triển kinh tế – xã hội. Hệ quả là chính sách đào tạo, chính sách việc làm và chính sách an sinh chưa tạo thành một chỉnh thể, chưa được đo lường bằng kết quả đầu ra trên thị trường lao động như tỷ lệ có việc làm sau đào tạo, mức độ phù hợp kỹ năng hay thu nhập. Luật Việc làm năm 2025, có hiệu lực từ ngày 01/01/2026, với các quy định về đăng ký lao động, cơ sở dữ liệu về người lao động và hệ thống thông tin thị trường lao động (Quốc hội, 2025) đã tạo nền tảng pháp lý quan trọng, song cần thời gian và nguồn lực để đi vào thực tiễn.
Hai là, hệ thống giáo dục – đào tạo, nhất là giáo dục nghề nghiệp, chậm thích ứng với nhu cầu thị trường. Nhiều cơ sở đào tạo vẫn đào tạo theo khả năng sẵn có thay vì theo nhu cầu của thị trường; chương trình cập nhật chậm so với tốc độ thay đổi của công nghệ; tâm lý “trọng bằng cấp” còn nặng nề, trong khi cơ chế đánh giá, công nhận kỹ năng nghề chưa hoàn thiện. Đây cũng là lý do Kế hoạch trong Quyết định số 1685/QĐ-TTg ngày 30/8/2026 về thực hiện Kết luận số 62-KL/TW đặt yêu cầu chuyển mạnh từ coi trọng bằng cấp sang coi trọng kỹ năng nghề và năng lực thực hành. Ở một số vùng nông thôn, miền núi, điều kiện phát triển thể lực, trí lực chưa đồng đều, làm giảm sức bật về năng suất lao động.
Ba là, cầu đối với lao động kỹ năng cao còn hạn chế do cấu trúc của nền kinh tế. Tăng trưởng kinh tế vẫn chủ yếu theo chiều rộng, dựa nhiều vào vốn, tài nguyên và lao động chi phí thấp (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026); phần lớn doanh nghiệp có quy mô nhỏ, năng lực công nghệ hạn chế, nhiều doanh nghiệp tham gia chuỗi giá trị ở khâu gia công, lắp ráp. Khi cầu đối với lao động có kỹ năng chưa đủ lớn, động lực đầu tư cho đào tạo của cả người lao động và doanh nghiệp bị suy giảm. Đồng thời, việc ứng dụng máy móc, robot và công nghệ số làm giảm nhu cầu lao động giản đơn, tạo sức ép chuyển đổi nghề nghiệp trong khi hệ thống trung tâm dịch vụ việc làm, sàn giao dịch việc làm chưa phát huy hết vai trò dự báo, tư vấn và kết nối.
Bốn là, chính sách an sinh xã hội và pháp luật lao động chưa theo kịp các hình thức việc làm mới và biến đổi dân số. Khung pháp lý về chính sách việc làm, bảo hiểm xã hội đối với lao động trên nền tảng số, lao động tự do vẫn còn khoảng trống; tỷ trọng lao động phi chính thức cao khiến quy mô lao động được bảo vệ đầy đủ bị thu hẹp và dễ biến động theo mùa vụ. Lực lượng lao động di cư từ nông thôn ra thành thị và các khu công nghiệp lớn chịu áp lực về nhà ở, phúc lợi, dễ quay về quê khi kinh tế biến động. Quá trình già hóa dân số nhanh khiến tốc độ tăng của dân số trong độ tuổi lao động chậm lại, đặt ra yêu cầu kéo dài đời sống nghề nghiệp mà chính sách hiện hành chưa chuẩn bị đầy đủ.
4. Một số giải pháp đổi mới quản trị phát triển nguồn nhân lực và hiện đại hóa thị trường lao động
Thứ nhất, xây dựng hệ thống dự báo, quy hoạch và quản trị phát triển nguồn nhân lực thống nhất từ Trung ương đến địa phương. Đây là giải pháp có tính nền tảng, trực tiếp cụ thể hóa Nghị quyết số 19-NQ/TW. Cần thiết lập cơ chế điều phối liên ngành có cơ quan đầu mối rõ ràng giữa các lĩnh vực lao động – việc làm, giáo dục – đào tạo, thống kê và kế hoạch phát triển; tích hợp quy hoạch nguồn nhân lực vào quy hoạch tổng thể quốc gia, quy hoạch vùng, quy hoạch tỉnh. Xây dựng bộ chỉ số quản trị phát triển nguồn nhân lực đo lường bằng kết quả đầu ra trên thị trường lao động (tỷ lệ có việc làm sau đào tạo, mức độ phù hợp giữa ngành đào tạo và việc làm, thu nhập, tỷ lệ việc làm chính thức) làm căn cứ phân bổ nguồn lực và đánh giá trách nhiệm người đứng đầu. Định kỳ công bố bản đồ thiếu hụt kỹ năng theo ngành, vùng; hình thành hệ thống dự báo kỹ năng và khung kỹ năng nghề quốc gia như Nghị quyết đã xác định (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026).
Thứ hai, hiện đại hóa hạ tầng thị trường lao động trên nền tảng dữ liệu số và AI. Hoàn thiện cơ sở dữ liệu quốc gia về lao động, việc làm, kỹ năng nghề trên cơ sở các quy định của Luật Việc làm năm 2025 về đăng ký lao động và hệ thống thông tin thị trường lao động; kết nối, đồng bộ với Cơ sở dữ liệu quốc gia về dân cư, cơ sở dữ liệu về bảo hiểm xã hội và dữ liệu của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học. Ứng dụng AI và phân tích dữ liệu lớn để dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn theo vùng, ngành nghề, đồng thời bảo đảm an toàn dữ liệu và bảo vệ dữ liệu cá nhân. Chuyển đổi số toàn diện hệ thống dịch vụ việc làm công, phát triển hệ thống này trở thành trung tâm điều phối thị trường lao động; phát triển các sàn giao dịch việc làm trực tuyến; khuyến khích dịch vụ việc làm ngoài công lập và cơ chế hợp tác công tư trong cung cấp dịch vụ việc làm như Nghị quyết số 19-NQ/TW đã xác định.
Thứ ba, đổi mới giáo dục – đào tạo theo hướng gắn với nhu cầu thị trường lao động. Thực hiện hiệu quả Nghị quyết số 71-NQ/TW; chuyển mạnh từ đào tạo theo bằng cấp sang đào tạo theo năng lực và chuẩn đầu ra. Gắn kết chặt chẽ ba chủ thể Nhà nước – nhà trường – doanh nghiệp; khuyến khích doanh nghiệp tham gia trực tiếp vào xây dựng chương trình, đánh giá chất lượng và “đặt hàng” nhân lực; mở rộng mô hình đào tạo kép, đào tạo tại doanh nghiệp và thực tập có hưởng lương. Đẩy mạnh đào tạo lại và nâng cao kỹ năng thông qua các khóa học ngắn hạn, chứng chỉ vi mô để người lao động cập nhật kiến thức về AI, dữ liệu, tự động hóa và kỹ năng xanh; có cơ chế hỗ trợ chi phí đào tạo cho người lao động chịu tác động của chuyển đổi số. Ưu tiên nguồn lực đào tạo nhân lực cho các ngành công nghệ chiến lược, mũi nhọn như bán dẫn, AI, năng lượng mới, logistics và tài chính số, phù hợp với định hướng tại Nghị quyết số 57-NQ/TW (Bộ Chính trị, 2024) và Kế hoạch triển khai Nghị quyết số 1796/NQ-UBTVQH15 (Ủy ban Thường vụ Quốc hội, 2025).
Thứ tư, hoàn thiện thể chế, chính sách việc làm, tiền lương và an sinh xã hội. Thúc đẩy chuyển dịch lao động phi chính thức sang chính thức, đồng thời mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội, nhất là bảo hiểm xã hội tự nguyện có hỗ trợ từ ngân sách nhà nước; hoàn thiện hành lang pháp lý bảo vệ quyền lợi người lao động trong các hình thức việc làm mới (lao động nền tảng, làm việc từ xa, lao động tự do), đáp ứng yêu cầu “hoàn thiện cơ chế, chính sách và phát triển hệ thống an sinh phù hợp với lao động phi chính thức, lao động nền tảng” của Nghị quyết số 19-NQ/TW. Cải cách chính sách tiền lương, đãi ngộ theo hướng gắn thu nhập với năng suất lao động và giá trị đóng góp thực tế. Đối với nhân lực chất lượng cao, cùng với việc thực hiện hiệu quả chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng trong khu vực công, cần sớm xây dựng Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài và cơ chế liên thông trong tuyển dụng, sử dụng chuyên gia giữa khu vực công và khu vực tư như Nghị quyết số 19-NQ/TW đã đề ra. Song song với đó, cần có chính sách kích thích “cầu” đối với lao động kỹ năng cao thông qua khuyến khích doanh nghiệp đổi mới công nghệ, nâng cao năng lực quản trị và đầu tư cho đào tạo.
Thứ năm, thúc đẩy dịch chuyển lao động và chủ động hội nhập quốc tế. Hỗ trợ dịch chuyển lao động linh hoạt; phát triển nhà ở xã hội, hạ tầng y tế, giáo dục tại các khu công nghiệp, đô thị lớn để người lao động yên tâm an cư; giảm bớt rào cản hành chính đối với dịch chuyển lao động giữa các vùng, miền. Nâng cao năng lực cạnh tranh quốc tế của lao động Việt Nam thông qua đẩy mạnh đào tạo ngoại ngữ, kỹ năng mềm, tư duy toàn cầu và tiêu chuẩn làm việc quốc tế; thúc đẩy ký kết các thỏa thuận công nhận lẫn nhau về trình độ, kỹ năng nghề trong khu vực và trên thế giới, tạo điều kiện đưa lao động chất lượng cao đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Thứ sáu, chủ động thích ứng với già hóa dân số, chuyển từ tư duy ứng phó sang khai thác cơ hội. Xây dựng chính sách và chương trình đào tạo phù hợp với người lao động trung niên và cao tuổi, nhất là đào tạo kỹ năng số; khuyến khích doanh nghiệp sử dụng lao động cao tuổi có kinh nghiệm thông qua các chính sách ưu đãi về thuế, chi phí. Kéo dài đời sống nghề nghiệp bằng cơ chế tạo điều kiện cho người đã nghỉ hưu tiếp tục tham gia thị trường lao động dưới hình thức cố vấn, chuyên gia hoặc làm việc bán thời gian; phát triển “kinh tế bạc” và hệ sinh thái sản phẩm, dịch vụ cho người cao tuổi, qua đó, tạo thêm việc làm mới.
5. Kết luận
Với quan điểm lấy con người làm chủ thể trung tâm, mục tiêu, động lực của phát triển, đổi mới quản trị phát triển nguồn nhân lực và hiện đại hóa thị trường lao động là yêu cầu tất yếu của quá trình đổi mới mô hình phát triển theo Nghị quyết số 19-NQ/TW. Phân tích cho thấy, điểm nghẽn cốt lõi hiện nay không nằm ở số lượng lao động mà ở chất lượng, khả năng thích ứng và năng lực quản trị thị trường lao động. Vì vậy, giải pháp then chốt là chuyển từ quản lý hành chính sang quản trị phát triển dựa trên dữ liệu với ba cấu phần: dự báo – quy hoạch thống nhất; dữ liệu – kết nối liên thông; điều phối – dịch vụ việc làm hiện đại; đồng thời đồng bộ với đổi mới giáo dục – đào tạo, chính sách việc làm, an sinh xã hội và thích ứng với già hóa dân số.
Nghị quyết số 19-NQ/TW đã mở ra định hướng chiến lược; hiệu quả thực hiện phụ thuộc vào việc thể chế hóa kịp thời, tổ chức thực hiện quyết liệt và đo lường được bằng những kết quả cụ thể trên thị trường lao động. Khi cơ sở dữ liệu quốc gia về lao động được hoàn thiện, các nghiên cứu tiếp theo có thể đi sâu đánh giá định lượng mức độ phù hợp giữa đào tạo và việc làm theo ngành, theo vùng, làm căn cứ cho việc hoạch định chính sách.
Tài liệu tham khảo:
Ban Bí thư (2026). Kết luận số 62-KL/TW ngày 29/6/2026 về nâng cao năng suất lao động quốc gia gắn với phát triển thị trường lao động đồng bộ, hiện đại, hiệu quả trong giai đoạn mới. https://baochinhphu.vn/trien-khai-thuc-hien-ket-luan-so-62-kl-tw-ve-nang-cao-nang-suat-lao-dong-quoc-gia-gan-voi-phat-trien-thi-truong-lao-dong-102260830123617756.htm
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2026). Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 28/7/2026 của Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV về đổi mới mô hình phát triển Việt Nam. https://baochinhphu.vn/nghi-quyet-hoi-nghi-trung-uong-3-khoa-xiv-doi-moi-mo-hinh-phat-trien-viet-nam-102260729152326261.htm
Báo Thanh Niên (3/8/2026). Thị trường lao động “chuyển làn”. https://thanhnien.vn/thi-truong-lao-dong-chuyen-lan-185260803221402282.htm
Bộ Chính trị (2019). Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Chính trị (2025). Nghị quyết số 71-NQ/TW ngày 22/8/2025 về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo.
Chính phủ (2024). Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và tổ chức chính trị – xã hội.
Chính phủ (2026). Nghị quyết số 204/NQ-CP ngày 30/7/2026 ban hành Kế hoạch triển khai Nghị quyết số 1796/NQ-UBTVQH15 ngày 11/8/2025 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về giám sát chuyên đề việc thực hiện chính sách, pháp luật về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Cục Thống kê (13/01/2026a). Thị trường lao động, việc làm của Việt Nam năm 2025: Những điểm sáng và hạn chế. Bộ Tài chính. https://www.nso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2026/01/thi-truong-lao-dong-viec-lam-cua-viet-nam-nam-2025-nhung-diem-sang-va-han-che/
Cục Thống kê (04/4/2026b). Thông cáo báo chí về tình hình lao động, việc làm quý I năm 2026. Bộ Tài chính. https://www.nso.gov.vn/tin-tuc-thong-ke/2026/04/thong-cao-bao-chi-ve-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-i-nam-2026/
Cục Thống kê (03/7/2026c). Thông cáo báo chí về tình hình lao động, việc làm quý II và 6 tháng đầu năm 2026. Bộ Tài chính. https://www.nso.gov.vn/tin-tuc-thong-ke/2026/07/thong-cao-bao-chi-ve-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-ii-va-6-thang-dau-nam-2026/
Cục Thống kê (12/10/2026). Những tín hiệu tích cực của thị trường lao động trong 9 tháng năm 2026. Bộ Tài chính. https://www.nso.gov.vn/tin-tuc-khac/2026/10/nhung-tin-hieu-tich-cuc-cua-thi-truong-lao-dong-trong-9-thang-nam-2026/
Đoàn Văn Khái (2005). Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Nxb Lý luận chính trị.
Quốc hội (2025). Luật Việc làm năm 2025.
Thủ tướng Chính phủ (2026). Quyết định số 1685/QĐ-TTg ngày 30/8/2026 ban hành Kế hoạch thực hiện Kết luận số 62-KL/TW ngày 29/6/2026 của Ban Bí thư về nâng cao năng suất lao động quốc gia gắn với phát triển thị trường lao động đồng bộ, hiện đại, hiệu quả trong giai đoạn mới.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (16/4/2026). Trí tuệ nhân tạo tạo sinh và việc làm tại Việt Nam: Mức độ tác động tới thị trường lao động và các khuyến nghị chính sách. Văn phòng ILO tại Việt Nam. https://www.ilo.org/vi/resource/tin-t%E1%BB%A9c/generative-ai-could-transform-millions-jobs-viet-nam-new-ilo-brief-shows
Tổng cục Thống kê (01/2025). Xu hướng già hóa dân số nhanh ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp. https://www.nso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2025/01/xu-huong-gia-hoa-dan-so-nhanh-o-viet-nam-thuc-trang-va-giai-phap/
Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2025). Nghị quyết số 1796/NQ-UBTVQH15 ngày 11/8/2025 về giám sát chuyên đề “Việc thực hiện chính sách, pháp luật về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”.
VnEconomy (n.d.). Còn những điểm nghẽn trong hoạt động dự báo cung – cầu thị trường lao động. https://vneconomy.vn/con-nhung-diem-nghen-trong-hoat-dong-du-bao-cung-cau-thi-truong-lao-dong.htm
