ThS. Nguyễn Thị Mai
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Quản lý thực thi công vụ của công chức theo kết quả là phương thức quản lý tập trung vào cải thiện kết quả, hiệu quả công vụ dựa trên hệ thống thông tin minh bạch, liên thông và phản hồi nhanh chóng. Quản lý theo kết quả đã được áp dụng và đem lại thành công ở nhiều tổ chức cả khu vực công và khu vực tư. Bối cảnh hiện nay, cùng với các quy định tại hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý thực thi công vụ của công chức ở Việt Nam cho thấy, việc áp dụng mô hình quản lý thực thi công vụ của công chức Việt Nam theo kết quả là phù hợp và có cơ sở để thực hiện.
Từ khóa: Công vụ; quản lý thực thi; quản lý thực thi công vụ theo kết quả.
1. Quản lý thực thi công vụ của công chức theo kết quả
Quản lý theo kết quả là phương thức quản lý đã được áp dụng thành công tại các tổ chức thuộc khu vực tư và khu vực công của các quốc gia. Theo Tổ chức Phát triển Liên hiệp quốc (UNDP), quản lý theo kết quả là một chiến lược quản lý mà một tổ chức cần bảo đảm rằng các quá trình, các sản phẩm và dịch vụ đều góp phần vào việc đạt được kết quả mong muốn (bao gồm đầu ra, kết quả đầu ra và tác động). Trong quá trình quản lý theo kết quả, việc xác định rõ ràng các kết quả mong muốn được đặc biệt nhấn mạnh. Đồng thời, quá trình này cũng đặt ra yêu cầu cao đối với sự tham gia của các bên trong quá trình thực thi; yêu cầu về trách nhiệm giải trình và đòi hỏi việc theo dõi tiến độ, báo cáo kết quả thực hiện công việc được thực hiện đầy đủ, thường xuyên, để từ đó là cơ sở nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Quản lý theo kết quả là phương thức có nhiều ưu điểm so với các phương thức quản lý khác. Trong phương thức quản lý theo quá trình, tổ chức có thể kiểm soát được công việc một cách chi tiết, theo trình tự thực hiện công việc. Tuy nhiên, cách quản lý này chưa chắc đã bảo đảm tổ chức đạt được theo đúng mục tiêu đề ra. Trong phương thức quản lý theo mục tiêu, tổ chức quan tâm đến việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức: các mục tiêu được thực hiện như thế nào, có đạt được hay không. Tuy nhiên, phương thức này lại chưa thực sự quan tâm nhiều đến việc thông tin về các kết quả thực hiện mục tiêu được sử dụng như thế nào hay có mối liên quan như thế nào với các hoạt động quản lý khác.
Quản lý theo kết quả là phương thức vừa tận dụng được ưu thế của quản lý theo mục tiêu, lại vừa quan tâm đến việc sử dụng thông tin về kết quả vào các hoạt động quản lý ở các cấp độ khác nhau. Thông qua việc xác định rõ và tập trung vào cải thiện kết quả, hiệu quả công việc dựa trên hệ thống thông tin minh bạch, liên thông và phản hồi nhanh chóng, quản lý theo kết quả đem lại nhiều tác động tích cực cho tổ chức và người lao động. Người lao động có sự cam kết thực hiện công việc cao; các thông tin về quá trình thực hiện và kết quả thực hiện công việc được sử dụng cho nhiều quyết định quản lý khác nhau, bảo đảm chính xác, kịp thời, hiệu quả.
Trong khu vực công, cùng với xu hướng cải cách hành chính để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao của xã hội dân sự, quản lý thực thi công vụ theo kết quả được coi là một trong những giải pháp quan trọng và được áp dụng vào nhiều nước như một yếu tố của hành chính công mới từ những năm 90 của thế kỷ XX. Quản lý thực thi công vụ theo kết quả được xem xét và tiếp cận ở cả cấp độ vĩ mô đến vi mô, từ cấp độ của nền công vụ, cấp độ tổ chức, cấp độ nhóm và cấp độ cá nhân. Nếu ở cấp độ nền công vụ, cấp độ tổ chức và cấp độ nhóm, quản lý thực thi theo kết quả hướng đến đạt được kết quả như mong đợi của nhóm, của tổ chức hành chính và của cả hệ thống thì ở cấp độ cá nhân, quản lý thực thi công vụ của công chức tập trung vào quản lý việc đạt được kết quả của mỗi công chức cụ thể.
Dựa trên các công cụ như bản mô tả công việc/bản kế hoạch công việc/hợp đồng thực thi/cam kết thực thi công vụ, quản lý thực thi công vụ theo kết quả góp phần cải thiện hiệu quả quản lý và trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ thông qua việc xác định rõ các kết quả mong đợi sát với thực tế của tổ chức, kiểm soát chặt chẽ quá trình thực hiện kết quả của công chức và rút ra và áp dụng những bài học vào quá trình ra quyết định quản lý và báo cáo tình hình thực thi công vụ.
Quản lý thực thi công vụ của công chức theo kết quả mang đầy đủ các đặc điểm chung của quản lý thực thi theo kết quả, như: chú trọng đến các kết quả (đầu ra, kết quả đầu ra, tác động); chú trọng lập kế hoạch theo kết quả và đo lường, đánh giá kết quả; thực hiện cải thiện kết quả liên tục, phát triển liên tục; minh bạch, công bằng… Tuy nhiên, do đặc trưng của hoạt động công vụ và kết quả của hoạt động công vụ nên quản lý thực thi công vụ của công chức theo kết quả cũng mang các đặc điểm và khó khăn riêng trong quá trình áp dụng: kết quả thực thi khó lượng hóa; kết quả, nguồn lực và quy trình quản lý chịu sự quy định chặt chẽ của văn bản quy phạm pháp luật; mối quan hệ tương đối “lỏng lẻo” giữa các cơ quan có liên quan… Do vậy, cần có cơ chế nhất định khi áp dụng quản lý thực thi công vụ của công chức theo kết quả để bảo đảm thành công, hiệu quả.
Để có thể quản lý thực thi công vụ của công chức theo kết quả, tổ chức cần chú ý bảo đảm các nội dung sau:
Một là, có hệ thống pháp lý quy định cho việc áp dụng quản lý thực thi công vụ theo kết quả.
Hai là, xác định các kết quả bảo đảm phù hợp, cụ thể, có thể đo lường và được theo dõi.
Ba là, các nguồn lực được cung cấp đủ để đạt được các kết quả đề ra.
Bốn là, tổ chức được bố trí, sắp xếp bảo đảm thẩm quyền và trách nhiệm tương ứng với các kết quả và nguồn lực.
Năm là, các quá trình lập kế hoạch, theo dõi, thông tin và cung cấp nguồn lực được thiết lập và thực hiện theo hướng giúp tổ chức chuyển các nguồn lực thành kết quả như mong muốn.
2. Quản lý thực thi công vụ của công chức ở Việt Nam hiện nay
Xét ở góc độ pháp lý, tại Việt Nam chưa có quy định cụ thể về khái niệm công vụ mà chỉ có quy định về hoạt động công vụ của cán bộ, công chức. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) quy định: hoạt động công vụ là hoạt động thực hiện trách nhiệm và quyền hạn của cán bộ, công chức. Trong quá trình thực thi công vụ, công chức phải tuân thủ các nguyên tắc đã được quy định chung, gồm: tuân thủ Hiến pháp và pháp luật; bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân; công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát; bảo đảm tính hệ thống, thống nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả; bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ. Những nguyên tắc chung này là kim chỉ nam cho đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện công vụ, bảo đảm bản chất nền công vụ cũng như đạt mục tiêu, kế hoạch đề ra.
Pháp luật Việt Nam quy định về quyền và nghĩa vụ của công chức; đạo đức, văn hóa giao tiếp cũng như quy định về những việc công chức không được làm; quy định về trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ. Nhìn chung, các quy định về công vụ và trách nhiệm thực thi công vụ của công chức tương đối đầy đủ, rõ ràng, được quy định tại các văn bản quy phạm pháp luật khác nhau: Luật Cán bộ, công chức, Luật Trách nhiệm bồi thường của Nhà nước; Bộ luật Hình sự (quy định các tội phạm về chức vụ; tội gây thương tích hoặc gây tổn hại sức khỏe của người khác trong khi thi hành công vụ…). Mặc dù các văn bản đã có những quy định về cơ chế, chế tài bảo đảm việc thực thi công vụ của công chức, nhưng chưa đủ căn cứ để bảo đảm tạo ra kết quả theo yêu cầu. Điều này có thể dẫn tới các tình trạng công chức làm việc vừa đủ bổn phận, làm việc cầm chừng; công chức không có động lực thực sự để thực thi công vụ hướng tới đạt kết quả, năng suất, hiệu quả cao. Bên cạnh đó, cơ chế báo cáo, giải trình, giám sát của các chủ thể khác đối với quá trình thực thi công vụ của công chức cũng chưa được thực sự rõ ràng và tổ chức thực hiện hiệu quả trên thực tế.
Pháp luật Việt Nam quy định nguyên tắc quản lý công chức dựa trên sự kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Theo quy định, các cơ quan đều phải xác định hệ thống vị trí việc làm trong cơ quan tổ chức và trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; có mô tả công việc cho các vị trí việc làm cụ thể. Trên thực tế, bản mô tả công việc đã cơ bản phát huy được vai trò là căn cứ phục vụ cho hoạt động tuyển dụng, sử dụng (bố trí, sắp xếp và phân công công việc…), đào tạo, bồi dưỡng công chức trong các cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, chưa có các cơ chế cụ thể về việc cam kết thực hiện hay biện pháp khắc phục khi không đạt được mục tiêu gắn với các nhiệm vụ, trách nhiệm trong bản mô tả công việc đề ra; chưa có cơ chế liên thông thông tin để liên hệ giữa bản mô tả công việc và kết quả thực hiện công việc với hoạt động trả lương cho công chức dựa trên giá trị công việc hay kết quả công việc.
Các nội dung về đánh giá thực thi và lưu trữ, sử dụng kết quả đánh giá thực thi công vụ của công chức cũng đã được quy định tại các văn bản quy phạm pháp luật. Trong hoạt động đánh giá, bên cạnh các tiêu chí chung (chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ), luật quy định việc đánh giá công chức phải dựa trên tiêu chí kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể, tiến độ và chất lượng. Kết quả của hoạt động đánh giá công chức được sử dụng làm căn cứ cho các quyết định quản lý và sử dụng công chức; kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng công chức được lưu vào hồ sơ công chức, thông báo đến công chức được đánh giá và được thông báo công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác.
Nhìn chung, các quy định đã làm rõ nội dung tiêu chí đánh giá là dựa trên mục tiêu công việc và có cơ chế tạo động lực cho công chức hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mục tiêu. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá chưa thực sự được coi trọng và còn mang tính hình thức; việc đánh giá chưa thực sự được liên kết chặt chẽ với các phần khác trong quy trình thực thi công việc của công chức; việc sử dụng kết quả chưa làm rõ sự phát triển hay nhược điểm của mỗi công chức, chưa mang tính chiến lược; chưa có cơ chế bảo đảm tính theo dõi thường xuyên và cải tiến liên tục đối với kết quả thực thi công vụ.
Như vậy, mặc dù chưa đầy đủ và thỏa mãn các đặc điểm, điều kiện áp dụng quản lý thực thi theo kết quả, nội dung quy định về công vụ, trách nhiệm thực thi công vụ và các hoạt động khác trong quản lý thực thi công vụ của công chức trong các văn bản quy phạm pháp luật ở Việt Nam hiện nay đã được quy định tương đối rõ ràng, cụ thể, là tiền đề để thực hiện quản lý thực thi công vụ của công chức và hướng đến quản lý thực thi công vụ của công chức theo kết quả.
3. Một số đề xuất
Căn cứ tính ưu việt của phương thức quản lý thực thi công vụ của công chức theo kết quả; dựa trên tiền đề sẵn có trong quy định tại hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý thực thi công vụ của công chức ở Việt Nam, việc áp dụng mô hình quản lý thực thi công vụ của công chức theo kết quả là phù hợp và có cơ sở để thực hiện trong bối cảnh hiện nay. Trong quá trình áp dụng mô hình quản lý thực thi công vụ của công chức theo kết quả cần chú ý một số nội dung:
Một là, hoàn thiện quy định pháp lý về quản lý thực thi công vụ theo kết quả. Quy định pháp lý có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm phương thức quản lý thực thi theo kết quả được áp dụng thống nhất, đồng bộ, hiệu quả trên thực tế. Cần bổ sung các quy định nhằm hoàn thiện và bảo đảm định hướng quản lý thực thi công vụ của công chức theo kết quả, như: quy định về trách nhiệm, cam kết thực hiện công vụ; cơ chế báo cáo, giải trình, giám sát rõ ràng; quy định về đánh giá và trả lương theo kết quả thực thi… Bên cạnh các nội dung quy định chung cho toàn hệ thống, cần có các nội dung hướng dẫn triển khai (nếu cần thiết có thể ban hành hằng năm) để các cơ quan tổ chức thực hiện bảo đảm vừa tuân thủ các quy định chung, nhưng đồng thời vẫn xét tới đặc thù kết quả của từng cơ quan, đơn vị, địa phương.
Hai là, hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm và các bản mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể. Hệ thống vị trí việc làm và các bản mô tả công việc là tiền đề để áp dụng quản lý thực thi công vụ theo kết quả. Các thông tin của bản mô tả công việc là căn cứ để xác định các mục tiêu, các kết quả cần đạt được cũng như hệ thống đo lường nhằm đánh giá chính xác kết quả thực thi công vụ của công chức về số lượng, chất lượng, thời hạn. Đồng thời, với hệ thống vị trí việc làm và các bản mô tả công việc được xác định, tổ chức tiến hành xây dựng mục tiêu, kế hoạch hoạt động của cơ quan, tổ chức và cá nhân theo định hướng kết quả và thực hiện áp dụng các cam kết thực hiện theo từng cấp độ. Hệ thống vị trí việc làm và các bản mô tả công việc hiện nay chưa đáp ứng được với yêu cầu kể trên.
Ba là, đổi mới phương thức đánh giá kết quả thực thi của công chức và có cơ chế giải quyết những công việc chưa hoàn thành. Phương thức đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức cần được đổi mới theo hướng khách quan hơn, chu kỳ đánh giá ngắn hơn nhằm bảo đảm hoạt động đánh giá được thực hiện thường xuyên. Từ đó nâng cao khả năng rà soát và cải tiến liên tục chất lượng thực thi công vụ của công chức, bảo đảm tiến độ, chất lượng thực hiện kết quả như đã đề ra. Bên cạnh đó, cần có cơ chế giải quyết các những công việc chưa được hoàn thành trong quá trình thực thi công vụ của công chức (điều chỉnh, đưa ra giải pháp… ) và định hướng đào tạo công chức cho phù hợp để cải thiện kết quả thực thi trước khi đưa ra quyết định cho thôi việc đối với công chức như theo quy định hiện nay. Cơ chế giải quyết và các định hướng hỗ trợ, phát triển nhân viên được đưa vào lưu trữ trong hồ sơ của công chức.
Bốn là, có giải pháp về trả lương và cơ chế khuyến khích hỗ trợ, tạo động lực cho công chức. Trả lương theo kết quả công việc tập trung vào hiệu quả công việc và sự đóng góp cụ thể của mỗi cá nhân thay vì chỉ xét tới các yếu tố như thâm niên hay chức danh là hình thức trả lương công bằng, khách quan, tạo được động lực cho công chức. Để trả lương theo kết quả công việc, cần thực hiện đánh giá chính xác, khách quan kết quả thực thi công việc của công chức.
Năm là, nâng cao chất lượng, hiệu quả hệ thống thông tin quản lý. Thông tin, dữ liệu có vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý. Bối cảnh hiện nay với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ số, thông tin và dữ liệu được coi là “dầu thô” của tương lai. Do vậy, cần ứng dụng các thành tựu của khoa học và công nghệ vào thu thập, quản lý dữ liệu về trách nhiệm, kết quả thực thi công vụ của công chức và có cơ chế liên thông dữ liệu nhằm xây dựng cơ sở cho việc ban hành các quyết định về quản lý, sử dụng công chức nói chung và quản lý thực thi công vụ của công chức nói riêng chính xác, nhanh chóng và hiệu quả.
Quản lý thực thi công vụ của công chức theo kết quả là phương thức quản lý góp phần cải thiện kết quả, hiệu quả thực thi công vụ dựa trên hệ thống các công cụ cần được áp dụng đồng bộ: hệ thống vị trí việc làm; các cam kết thực thi; lập kế hoạch và đánh giá thực thi theo kết quả; trả lương theo kết quả… Để có thể áp dụng mô hình này cần có sự thay đổi về tư duy quản lý, phát triển hệ thống quản lý, đánh giá kết quả công việc một cách minh bạch và hiệu quả hơn.
Tài liệu tham khảo:
1. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013). Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả. H. NXB Lao động.
2. Quốc hội (2015). Bộ luật Hình sự năm 2015.
3. Quốc hội (2018). Luật Cán bộ, công chức năm 2018.
4. Quốc hội (2017). Luật Trách nhiệm bồi thường nhà nước
5. Quản lý theo kết quả trong khu vực công. https://tcnn.vn/news/detail/33903/Quan_ly_theo_ket_qua_trong_khu_vuc_congall.html.
6. Results-based management handbook, https://procurement-notices.undp.org/view_file.cfm?doc_id=96008.
