Tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số tại các tỉnh Tây Nguyên trong bối cảnh mới

ThS. Nguyễn Văn Minh
Trường Đại học Tây Nguyên
NCS của Học viện Hành chính và Quản trị công

(Quanlynhanuoc.vn) – Tây Nguyên có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng về quốc phòng, an ninh – là vùng chiến lược quan trọng trong sự nghiệp phát triển của đất nước, với hơn 6 triệu dân sinh sống, trong đó khoảng 2,2 triệu người dân tộc thiểu số. Với tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số cao, do đó, Tây Nguyên luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số nhằm khai thác lợi thế, bảo đảm sự phát triển mạnh mẽ và bền vững của khu vực. Bài viết phân tích toàn diện thực trạng, nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát hiện, tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số tại các tỉnh Tây Nguyên trong thời gian tới.

Từ khóa: Phát hiện, tạo nguồn, cán bộ, công chức, cấp xã, dân tộc thiểu số, Tây Nguyên.

1. Đặt vấn đề

Khu vực Tây Nguyên, gồm: Đắk Lắk, Gia Lai, Kon Tum, Đắk Nông và Lâm Đồng với đặc điểm thành phần dân cư đa dạng (hội đủ 54/54 dân tộc), trong đó người dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ gần 38% (từ 27% – 54% tùy từng địa phương). Do vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số là một yêu cầu cấp thiết nhằm bảo đảm sự ổn định chính trị, phát triển kinh tế – xã hội, nâng cao khối đại đoàn kết dân tộc và phát huy và giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc.

Những năm qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số và miền núi, đặc biệt là công tác phát hiện, tạo nguồn đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy quá trình triển khai tại các tỉnh Tây Nguyên vẫn còn nhiều bất cập: số lượng cán bộ chưa đủ, chất lượng chưa cao, việc bố trí công tác sau đào tạo còn nhiều bất cập, vướng mắc,… Trước yêu cầu đổi mới hệ thống chính trị cơ sở, tinh gọn bộ máy và thúc đẩy phát triển bền vững khu vực, việc đánh giá đúng thực trạng, xác định nguyên nhân và đề xuất giải pháp cụ thể nhằm phát hiện, tạo nguồn cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số là vấn đề cấp thiết, mang tính chiến lược lâu dài đối với các tỉnh Tây Nguyên hiện nay.

2. Đối tượng, vai trò của tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số tại các tỉnh Tây Nguyên

Đối tượng tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực Tây Nguyên tương đối đa dạng, đó là học sinh trung học phổ thông, người dân tộc thiểu số sinh sống trên địa bàn; sinh viên đã tốt nghiệp các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học đáp ứng yêu cầu chuyên ngành, phù hợp với các chức danh chuyên môn của cấp xã; cán bộ không chuyên trách hoạt động ở xã và đang hưởng phụ cấp từ ngân sách nhà nước như phó chỉ huy trưởng quân sự; cán bộ đài truyền thanh – quản lý nhà văn hóa; cán bộ văn phòng đảng ủy; thủ quỹ – văn thư  – lưu trữ; cấp phó các tổ chức chính trị – xã hội.

Trong xây công tác dựng đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng, công tác phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng, là biện pháp chủ yếu để nâng cao số lượng, chất lượng và đáp ứng cơ cấu của đội ngũ cán bộ, công chức. Để phát triển nguồn cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số tại các tỉnh Tây Nguyên cần phải thực hiện đồng bộ các nội dung đó là: tạo nguồn; quy hoạch; thu hút; tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, sử dụng,…

Công tác tạo nguồn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng cán bộ, công chức và bố trí, sử dụng cán bộ sau bổ nhiệm và tuyển dụng.Làm tốt công tác tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số tại các tỉnh Tây Nguyên sẽ bảo đảm được số lượng nguồn dồi dào, phong phú về cơ cấu, chất lượng nguồn cao, tạo cơ sở cho việc tuyển chọn cán bộ, công chức đủ số lượng, bảo đảm chất lượng “đầu vào” theo tiêu chuẩn quy định, góp phần nâng cao chất lượng, năng lực của cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số trong thi hành công vụ.Đó cũng chính là tiền đề cho việc bố trí, sắp xếp cán bộ, phát huy vai trò của cán bộ được đào tạo, gắn đào tạo với sử dụng cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số tại các tỉnh Tây Nguyên. Mặt khác, tạo nguồn cũng là quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để đạt được các điều kiện tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn theo cương vị, chức trách và sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức đúng chuyên môn, cương vị được đào tạo. Ngược lại, việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số tốt nghiệp đúng mục tiêu, yêu cầu đào tạo sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình phát triển của cán bộ cũng chính là tạo nguồn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở cấp học, bậc học cao hơn.

Như vậy, rõ ràng việc tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số để có sẵn nguồn cho địa phương lựa chọn vào làm việc cho bộ máy chính quyền địa phương của các tỉnh Tây Nguyên hiện nay đang là vấn đề có tính cấp thiết, cũng chính là góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số, từ đó quyết định đến sự phát triển kinh tế – xã hội của địa phương. Tây Nguyên có vị trí đặc biệt về kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội của đất nước với những đặc thù trong hoạt động về một số mặt, lĩnh vực quản lý nhà nước, thực tế đó đặt ra đòi hỏi phải đổi mới trong công tác tạo nguồn cán bộ, công chức cấp cơ sở, đặc biệt là nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số để tạo được nguồn dồi dào đáp ứng nhu cầu thực tiễn và xu thế phát triển kinh tế – xã hội của vùng Tây Nguyên trong bối cảnh tinh gọn bộ máy và tình hình mới hiện nay.

3. Thực trạng công tác tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số tại các tỉnh Tây Nguyên

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số nói riêng tại các tỉnh Tây Nguyên hiện nay về cơ bản đáp ứng về số lượng, được đào tạo, bồi đưỡng, rèn luyện thông qua thực tiễn công việc đã nắm bắt và vận dụng các quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế – xã hội, an ninh quốc phòng của địa phương. Điều đó thể hiện Đảng, Nhà nước và chính quyền địa phương luôn quan tâm, chú trọng công tác tạo nguồn cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số để đáp ứng yêu cầu hệ thống chính trị của địa phương.

Các tỉnh Tây Nguyên đã triển khai thực hiện hiệu quả các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ người dân tộc thiểu số, như: Kết luận số 65-KL/TW ngày 30/10/2019 của Bộ Chính trị “về tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 24/NQ-TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa IX) về công tác dân tộc trong tình hình mới”; Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành… Chú trọng thực hiện đúng, đầy đủ, có hiệu quả các chế độ, chính sách ưu tiên đối với cán bộ, công chức các cấp người dân tộc thiểu số. Nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số đối với sự phát triển kinh tế – xã hội hiện nay, các tỉnh Tây Nguyên đã chú trọng công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Hiện nay, toàn vùng có 3.823/14.588 cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn là người dân tộc thiểu số, chiếm tỷ lệ 26.21%.

Để xem xét, đánh giá về kết quả thực hiện hoạt động tạo nguồn đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số tại các tỉnh Tây Nguyên, tác giả đã tiến hành khảo sát đối với nhóm đối tượng là cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số (thu về được 473 phiếu). Trong đó, câu hỏi chứa đựng nội dung đánh giá, chấm điểm với tiêu chí được sử dụng thang đo likert (thang điểm từ 1-2-3-4-5), với 5 mức độ là: Rất chưa tốt, chưa tốt, bình thường, tốt, rất tốt. Kết quả khảo sát như sau:

Bảng 3.1. Kết quả mức độ đánh giá của cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số đối với khâu: phát hiện, tạo nguồn nhân lực

STT	Mức độ đánh giá	Số lượt lựa chọn		Ghi chú
		Số lượng	Tỷ lệ %
1	Rất chưa tốt	14	3.0
2	Chưa tốt	151	31.9
3	Bình thường	164	34.7
4	Tốt	129	27.3
5	Rất tốt	15	3.2
Tổng cộng:		473	100

Nhìn vào kết quả bảng 3.1 cho thấy, được mức độ đánh giá của cán bộ, công chức đối với thực trạng thu hút cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số thông qua nội dung “Phát hiện, tạo nguồn nhân lực” theo thang đo: Rất chưa tốt; Chưa tốt; Bình thường; Tốt và Rất tốt lần lượt là: 3%; 31,9%, 34,7%, 27,3% và 3,2%. Như vậy, vẫn còn 34,9% ý kiến đánh giá việc phát hiện, tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số để cho Nhà nước bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm còn chưa tốt, trong đó đánh giá mức độ bình thường với tỷ lệ cao nhất là 34,7%. Do việc, phát hiện tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số từ sớm cơ bản chưa thật sự chú trọng, chưa phát huy hiệu quả, chưa đầu tư và chưa có các chính sách đủ mạnh để thực hiện phù hợp với tình hình từng địa phương nên cán bộ, công chức đánh giá không cao ở khâu này.

Những năm qua, các tỉnh Tây Nguyên đã triển khai nhiều chính sách liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số, như: tạo nguồn cử đi đào tạo, bồi dưỡng và bố trí công tác cho sinh viên người dân tộc thiểu số sau khi tốt nghiệp ra trường. Đến nay, đa số các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên đều có người được cử tuyển học ở các trình độ khác nhau. Có những dân tộc trước đây khó khăn về nguồn tuyển sinh như Co, Rơm Măm, Giẻ Triêng, Brâu,… đến nay cũng đã có người học cử tuyển.

Giai đoạn 2016 – 2024, hơn 488/609 sinh viên hệ cử tuyển đã được bố trí công tác hoặc tự đi tìm việc làm, chiếm 80% tổng số sinh viên tốt nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 121 sinh viên chưa được bố trí việc làm, chủ yếu do hạn chế về chỉ tiêu biên chế và sự phù hợp chuyên môn với nhu cầu địa phương (trong đó tỉnh Đắk Lắk có 82 sinh viên, tỉnh Gia Lai có 23 sinh viên và tỉnh Đắk Nông có 16 sinh viên).

Các lớp đại học và trung cấp đã được tổ chức ngay tại địa phương, giúp cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý. Các tỉnh như: Gia Lai, Đắk Lắk, Lâm Đồng đã phối hợp với các trường đại học, học viện (Học viện Hành chính Quốc gia nay là Học viện Hành chính và Quản trị công, các trường chính trị tỉnh,…) mở lớp tại huyện, xã. Hình thức đào tạo chủ yếu là vừa học, vừa làm, không gây gián đoạn công tác của cán bộ. Các chính sách ưu đãi đã được áp dụng để thu hút sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi về làm việc tại các xã, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa. Ví dụ, tỉnh Đắk Nông hỗ trợ ban đầu bằng 15 lần mức lương tối thiểu cho người làm việc ở xã vùng III. Bên cạnh đó, việc thu hút thanh thiếu niên, học sinh, lao động trẻ người dân tộc thiểu số đang cư trú, học tập, làm việc tại địa phương vào sinh hoạt trong các tổ chức quần chúng cũng đã tạo ra nguồn lực đông đảo, là điều kiện thuận lợi cho các chi bộ, các đoàn thể chính trị – xã hội, đội ngũ đảng viên, cán bộ, công chức cấp xã. Địa phương đã lãnh đạo, chỉ đạo, động viên, định hướng con đường phấn đấu, rèn luyện, học tập nâng cao trình độ cho đối tượng, tạo nguồn cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.

Một số tỉnh như Đắk Lắk, Lâm Đồng từ năm 2020 đến nay không còn thực hiện chế độ cử tuyển, số chỉ tiêu và số lượng người học cử tuyến có xu hướng giảm nhanh. Điều bất cập là, mặc dù số tỉnh đăng ký chỉ tiêu cử tuyển và số học sinh cử tuyển những năm gần đây giảm, nhưng lại tập trung vào các tỉnh còn tương đối nhiều người học cử tuyển trước đây chưa được tuyển dụng. Do đó, nếu không có sự sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh chính sách cử tuyển thì sẽ không giải quyết được việc làm cho sinh viên tốt nghiệp cử tuyển.

Tại các tỉnh Tây Nguyên, số lượng cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số chủ yếu tập trung ở các đơn vị sự nghiệp giáo dục, y tế, còn trong cơ quan hành chính nhà nước chưa tương xứng với tỷ lệ dân tộc thiểu số theo quy định của Chính phủ tại Quyết định số 402/QĐ-TTg ngày 14/3/2016 về phê duyệt Đề án Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới. Chính sách động viên, thu hút cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số về công tác tại địa phương, cấp cơ sở chưa thoả đáng. Nguồn nhân lực cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số cấp xã, nhất là cán bộ, công chức có trình độ, năng lực phù hợp với vị trí việc làm còn quá ít, khó khăn cho công tác quy hoạch, thu hút, tuyển dụng, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng. Việc tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số do nhiều nguyên nhân còn chưa đạt kết quả tốt và hiệu quả chưa cao.

Dù tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên khá cao, song tỷ lệ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trong hệ thống chính trị, đặc biệt ở cấp xã, còn hạn chế. Theo số liệu năm 2024, tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở khu vực Tây Nguyên thấp hơn đáng kể so với tỷ lệ dân số dân tộc thiểu số tại địa phương. Một số xã vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn vẫn thiếu cán bộ người dân tộc thiểu số đảm nhiệm các vị trí chủ chốt. Mặt khác, cơ cấu cán bộ, công chức còn bất cân đối, đa số người dân tộc thiểu số tham gia vào hệ thống chính trị ở cấp xã với vai trò là cán bộ (11 chức danh theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008), điều đó được thể hiện qua số cán bộ cấp xã người dân tộc thiểu số cao hơn số công chức cùng cấp là 1,71 lần. Điều đó có nghĩa là, nguồn để bầu cử, bổ nhiệm cán bộ người dân tộc thiểu số ở cấp xã đa dạng và phong phú hơn là nguồn để tuyển dụng vào làm công chức.

Số lượng cán bộ người dân tộc thiểu số chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị vẫn còn nhiều. Cụ thể: gần 3.000 cán bộ cấp xã chưa đạt chuẩn trình độ chuyên môn (chiếm khoảng 19%); trên 5.000 người chưa đạt chuẩn về lý luận chính trị (chiếm khoảng 34% tổng số cán bộ cấp xã); kỹ năng quản lý nhà nước, giao tiếp, xử lý công việc của một bộ phận cán bộ người dân tộc thiểu số còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chính quyền cấp cơ sở. Nhiều sinh viên hệ cử tuyển là người dân tộc thiểu số sau khi tốt nghiệp chưa được bố trí công việc phù hợp. Tính từ năm 2016, chỉ có khoảng 62% sinh viên tốt nghiệp hệ cử tuyển được phân công công tác; số còn lại vẫn chưa có việc làm ổn định. Một số sinh viên được bố trí công tác nhưng trái ngành hoặc không đúng chuyên môn, dẫn đến khó phát huy năng lực, gây lãng phí nguồn lực đã đào tạo.

Tại nhiều xã vùng sâu, vùng xa, điều kiện làm việc còn thiếu thốn, cơ sở vật chất còn hạn chế, đời sống cán bộ khó khăn, ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu quả công tác. Chính sách ưu đãi, thu hút cán bộ người dân tộc thiểu số còn chưa đủ hấp dẫn để giữ chân người có năng lực ở lại làm việc lâu dài tại địa phương.

Những bất cập, hạn chế nêu trên bắt nguồn từ những nguyên nhân chủ yếu: mặt bằng trình độ học vấn của học sinh người dân tộc thiểu số còn thấp, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và khả năng tiếp thu khi tham gia các chương trình đào tạo chuyên môn. Một bộ phận sinh viên hệ cử tuyển còn yếu về kỹ năng, tư duy hành chính và khả năng sử dụng tiếng Việt thành thạo trong công việc. Thực tế này, xuất phát từ điều kiện kinh tế – xã hội khó khăn, nên việc tiếp cận cũng như đầu tư cho con em đi học còn chưa đủ chú trọng. Do phần lớn đồng bào dân tộc thiểu số sống ở vùng xâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế khó khăn hoặc đặc biệt khó khăn. Việc quy hoạch cán bộ người dân tộc thiểu số ở nhiều địa phương chưa gắn với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực thực tiễn; thiếu sự chủ động trong tạo nguồn từ cơ sở. Nhiều nơi chưa có chính sách phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả cán bộ dân tộc thiểu số trẻ, có năng lực. Các chương trình đào tạo chưa thực sự gắn với đặc thù vùng dân tộc thiểu số và nhiệm vụ thực tế của chính quyền cấp cơ sở. Thiếu các lớp đào tạo chuyên sâu về quản lý nhà nước, kỹ năng mềm, năng lực lãnh đạo phù hợp với điều kiện vùng sâu, vùng xa.

Nhiều địa phương gặp khó khăn trong việc phân bổ biên chế; quy định tuyển dụng công chức còn cứng nhắc khiến việc tiếp nhận sinh viên cử tuyển không đạt hiệu quả như mong muốn. Việc bố trí công việc sau đào tạo chưa phù hợp với ngành học, dẫn đến tâm lý chán nản hoặc chuyển đổi nghề nghiệp của người được đào tạo. Điều kiện công tác tại vùng sâu, vùng xa còn nhiều khó khăn, chế độ phụ cấp, hỗ trợ chưa thực sự đủ để thu hút và giữ chân cán bộ người dân tộc thiểu số. Thiếu cơ hội thăng tiến, ít vị trí lãnh đạo chủ chốt dành cho cán bộ người dân tộc thiểu số dẫn đến tình trạng cán bộ giỏi xin nghỉ hoặc chuyển sang lĩnh vực khác. Một bộ phận cán bộ người dân tộc thiểu số còn e dè, thiếu tự tin, chưa mạnh dạn phát huy năng lực, ít tham gia ứng cử vào các vị trí lãnh đạo. Tồn tại rào cản ngôn ngữ, phong tục tập quán và sự khác biệt văn hóa khiến cán bộ dân tộc thiểu số gặp khó khăn trong giao tiếp, quản lý và thực thi công vụ.

4. Một số giải pháp

Thứ nhất, cần tăng cường trách nhiệm của các cấp uỷ Đảng, chính quyền, hệ thống chính trị và toàn xã hội.

Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số không chỉ là trách nhiệm của riêng cấp ủy và chính quyền, mà cần sự vào cuộc đồng bộ của toàn hệ thống chính trị và toàn xã hội. Cần phải xây dựng cơ chế xác định trách nhiệm, phối hợp và giám sát của các cấp, các tổ chức đối với nhiệm vụ công tác tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số bảo đảm theo quy định, tạo sự cân bằng và phù hợp đối với từng địa phương. Đó cũng là một trong những điều kiện tiên quyết để bảo đảm sự ổn định và phát triển bền vững cho Tây Nguyên – vùng đất giàu truyền thống và tiềm năng.

Thứ hai, xây dựng quy hoạch và chiến lược sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số bài bản, lâu dài.

Các địa phương cần xây dựng đề án quy hoạch cán bộ người dân tộc thiểu số theo hướng: phát hiện sớm – bồi dưỡng liên tục – sử dụng đúng người – tạo cơ hội phát triển. Ưu tiên bố trí, bổ nhiệm cán bộ người dân tộc thiểu số vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt tại địa phương có đông đồng bào dân tộc sinh sống, bảo đảm sự đại diện và tăng tính gắn kết cộng đồng. Cần có kế hoạch dài hạn phát hiện, bồi dưỡng học sinh, sinh viên người dân tộc thiểu số có năng lực và phẩm chất chính trị tốt ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường nhằm nâng cao chất lượng đầu vào cho nguồn đào tạo cán bộ.

Thứ ba, đổi mới công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Rà soát, điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp hơn với yêu cầu thực tiễn quản lý cơ sở và đặc thù văn hóa vùng dân tộc thiểu số. Tăng cường các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp hành chính và đặc biệt là thường xuyên bồi dưỡng nhằm nâng cao kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin trong thực hiện nhiệm vụ.

Thứ tư, hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí công tác sau đào tạo.

Ưu tiên chỉ tiêu biên chế cho việc bố trí sinh viên hệ cử tuyển và người dân tộc thiểu số có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức vào làm việc trong hệ thống cơ quan nhà nước. Điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng công chức theo hướng linh hoạt và phù hợp hơn với vùng dân tộc thiểu số, không chỉ đánh giá qua hình thức thi cử mà cần kết hợp năng lực thực tiễn và kinh nghiệm thực tế tại cơ sở.

Thứ năm, tăng cường chính sách hỗ trợ và đãi ngộ.

Ban hành chính sách khuyến khích người dân tộc thiểu số làm việc lâu dài tại vùng sâu, vùng xa: nâng mức phụ cấp thu hút, hỗ trợ nhà ở, chế độ thăng tiến, đào tạo lại… Có cơ chế đặc thù hỗ trợ gia đình cán bộ người dân tộc thiểu số về y tế, giáo dục, việc làm nhằm tạo điều kiện ổn định cuộc sống và yên tâm công tác.

Thứ sáu, phát triển đội ngũ đảng viên, cán bộ nguồn người dân tộc thiểu số.

Đẩy mạnh công tác phát triển đảng viên người dân tộc thiểu số, đặc biệt trong lực lượng thanh niên, trí thức trẻ để tạo nguồn kế cận có chất lượng cho hệ thống chính trị cơ sở. Chú trọng công tác đào tạo lý luận chính trị, giáo dục tư tưởng, bồi dưỡng đạo đức công vụ cho cán bộ trẻ là người dân tộc.

Thứ bảy, tăng cường truyền thông, nâng cao nhận thức xã hội.

Tuyên truyền sâu rộng trong cộng đồng về vai trò, trách nhiệm và tiềm năng đóng góp của đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Khuyến khích tinh thần tự tin, dấn thân, cống hiến trong giới trẻ người dân tộc thiểu số; đồng thời xóa bỏ định kiến, tâm lý tự ti trong công tác bố trí cán bộ.

5. Kết luận, kiến nghị

Công tác cán bộ người dân tộc thiểu số tại các tỉnh Tây Nguyên có vai trò đặc biệt quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, bảo đảm quốc phòng – an ninh và giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc. Mặc dù đã có nhiều chủ trương, chính sách quan tâm và những kết quả bước đầu, nhưng thực tế cho thấy việc phát hiện tạo, nguồn cán bộ người dân tộc thiểu số vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập cả về số lượng, chất lượng và hiệu quả sử dụng. Những tồn tại này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, cả khách quan và chủ quan, bao gồm: chất lượng đầu vào chưa cao, quy hoạch chưa bài bản, chính sách chưa đồng bộ và điều kiện làm việc còn hạn chế. Nếu không có giải pháp căn cơ, dài hạn và quyết liệt, sẽ khó tạo được đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số có đủ số lượng, đủ năng lực thực sự đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới hiện nay.

Đối với Trung ương: tiếp tục hoàn thiện hệ thống chính sách đặc thù trong tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Bổ sung chỉ tiêu biên chế hàng năm dành riêng cho sinh viên cử tuyển và cán bộ người dân tộc thiểu số sau đào tạo. Tăng cường phân cấp, ủy quyền cho địa phương trong công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số để bảo đảm linh hoạt, sát thực tiễn từng địa phương.

Đối với địa phương: chủ động xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số gắn với yêu cầu phát triển của từng ngành, từng địa bàn cụ thể. Ưu tiên bố trí, bổ nhiệm cán bộ người dân tộc thiểu số thực sự có năng lực, phẩm chất, đạo đức và tâm huyết vào các vị trí lãnh đạo, quản lý tại cơ sở, tạo điều kiện phát triển toàn diện và nâng cao vị thế chính trị của đồng bào dân tộc thiểu số. Đầu tư cơ sở vật chất, cải thiện điều kiện làm việc tại vùng sâu, vùng xa để tạo môi trường công tác ổn định, hấp dẫn cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số.

Đối với các cơ sở đào tạo và tổ chức chính trị – xã hội: nâng cao chất lượng đào tạo và định hướng nghề nghiệp phù hợp cho học sinh, sinh viên người dân tộc thiểu số. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục tinh thần trách nhiệm, khát vọng cống hiến trong thanh niên dân tộc thiểu số. Tăng cường sự phối hợp chặt chẽ, thường xuyên giữa nhà trường, chính quyền và tổ chức đoàn thể trong việc theo dõi, hỗ trợ sinh viên sau tốt nghiệp.

Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2003). Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 12/3/2003 về công tác dân tộc.
2. Bộ Chính trị (2019). Kết luận số 65-KL/TW ngày 30/10/2019 về tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 24-NQ/TW về công tác dân tộc trong tình hình mới.
3. Chính phủ (2011). Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 14/01/2011 về công tác dân tộc.
4. Hội đồng Dân tộc của Quốc hội (2024). Báo cáo số 2017/BC-HĐDT15 ngày 31/12/2024 kết quả giám sát chuyên đề thực hiện chính sách, pháp luật về công tác cán bộ người dân tộc thiểu số, giai đoạn 2016-2023.
5. Quốc hội (2008). Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
6. Thủ tướng Chính phủ (2016). Quyết định số 402/QĐ-TTg ngày 14/3/2016 phê duyệt Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới.
7. UBND tỉnh Kon Tum (2024). Báo cáo số 281/BC-UBND ngày 19/8/2024 thực hiện chính sách, pháp luật về công tác cán bộ người dân tộc thiểu số, giai đoạn 2016 – 2023.
8. UBND tỉnh Gia Lai (2024). Báo cáo số 143/BC-UBND ngày 30/7/2024 về việc giám sát chuyên đề thực hiện chính sách, pháp luật về công tác cán bộ người dân tộc thiểu số, giai đoạn 2016 – 2023.
9. UBND tỉnh Đắk Lắk (2024). Báo cáo số 251/BC-UBND ngày 15/8/2024 việc thực hiện chính sách, pháp luật về công tác cán bộ người dân tộc thiểu số, giai đoạn 2016 – 2023.
10. UBND tỉnh Đắk Nông (2024). Báo cáo số 465/BC-UBND ngày 16/7/2024 việc thực hiện chính sách, pháp luật về công tác cán bộ đối với đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2016 – 2023.
11. UBND tỉnh Lâm Đồng (2024). Báo cáo số 158/BC-UBND ngày 11/7/2024 kết quả thực hiện chính sách, pháp luật về công tác cán bộ đối với cán bộ, công chức, viên chức dân tộc thiểu số giai đoạn 2016 – 2023 trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng.
12. Tạo nguồn cán bộ cơ sở ở Tây Nguyên.https://nhandan.vn/tao-nguon-can-bo-co-so-o-tay-nguyen-post202813.html?