ThS. Nguyễn Thị Điệp
Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải
(Quanlynhanuoc.vn) – Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) là tích hợp yếu tố môi trường vào quản trị nhân sự giúp giảm tác động tiêu cực đến môi trường và nâng cao hiệu suất bền vững. Các thành phần cốt lõi của GHRM bao gồm: tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, quản lý hiệu suất xanh, lương thưởng xanh và văn hóa tổ chức xanh,… mang lại lợi ích, như: cải thiện hình ảnh doanh nghiệp và thu hút nhân tài. Nghiên cứu xem xét kinh nghiệm GHRM trên thế giới, đặc biệt trong ngành khách sạn và dầu khí, chỉ ra một số thách thức như thiếu nguồn lực và cam kết lãnh đạo. Tại Việt Nam, GHRM còn tương đối mới mẻ, đối mặt với hạn chế về nhận thức và nguồn lực. Nghiên cứu khuyến nghị xây dựng chiến lược dài hạn, bắt đầu từ thay đổi nhỏ, hợp tác bên ngoài và khuyến khích nhân viên tham gia tại các doanh nghiệp của Việt Nam.
Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực xanh, GHRM, phát triển bền vững, kinh nghiệm quốc tế, doanh nghiệp Việt Nam.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh toàn cầu ngày càng gia tăng nhận thức về phát triển bền vững, việc áp dụng các thực hành GHRM đã trở thành một xu hướng quan trọng trong các lĩnh vực kinh doanh và nhân sự. GHRM không chỉ giúp các tổ chức giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường mà còn tạo ra giá trị bền vững cho doanh nghiệp thông qua việc kết hợp các yếu tố môi trường vào trong các chính sách và quy trình quản lý nguồn nhân lực (Mukherji & Bhatnagar, 2022; Yong và cộng sự, 2019; Palupiningtyas & Wahono, 2023). Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, GHRM có thể thúc đẩy hiệu suất bền vững của tổ chức bằng cách khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động bảo vệ môi trường (Alenzi và cộng sự, 2023; Palupiningtyas & Wahono, 2023; Zhang & PENG, 2023).
Tại Việt Nam, bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và các cam kết môi trường đang tạo ra áp lực ngày càng lớn cho doanh nghiệp trong việc cắt giảm khí thải và hướng tới phát triển bền vững. Áp lực này đến từ khách hàng, Chính phủ và thị trường quốc tế, là xu hướng chung đã được ghi nhận trên phạm vi toàn cầu (Chaudhary, 2019; Fachada cộng sự, 2022) và đang tác động trực tiếp đến các doanh nghiệp tại Việt Nam. Điều này tạo ra cả thách thức và cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam trong việc thực hiện GHRM. Tuy nhiên, việc triển khai GHRM tại Việt Nam còn khá mới mẻ, đang đối mặt với những thách thức tương tự như đã được chỉ ra trong các nghiên cứu, bao gồm: vấn đề về ý thức môi trường của nhân viên, hạ tầng hỗ trợ còn hạn chế và sự thiếu đồng bộ trong cách tiếp cận quản lý (Shahriari & Hassanpoor, 2019; Shukla & Bankar, 2022). Do vậy, việc nghiên cứu triển khai GHRM trên thực tế trong các lĩnh vực đặc thù ngành hàng là rất cần thiết cho Việt Nam.
Mục tiêu của nghiên cứu là tổng hợp các yếu tố thúc đẩy và cản trở việc áp dụng GHRM. Nghiên cứu phân tích một số các thực hành GHRM hiệu quả được áp dụng và đưa ra các khuyến nghị cho việc triển khai GHRM tại Việt Nam. Các câu hỏi nghiên cứu hướng đến việc xác định những yếu tố nào thường tác động đến việc áp dụng GHRM, cũng như những thực hành GHRM nào có hiệu quả và phổ biến trong môi trường kinh doanh hiện nay. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào việc tổng quan các nghiên cứu, báo cáo thực tiễn về GHRM trên thế giới. Nghiên cứu cung cấp một bức tranh rõ nét về GHRM và đưa ra những gợi ý thực tiễn phù hợp cho các doanh nghiệp Việt Nam.
2. Cơ sở lý thuyết về GHRM
GHRM được định nghĩa là việc áp dụng các thực hành quản lý nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ các mục tiêu bền vững của tổ chức, bao gồm: việc khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả (Karmoker và cộng sự, 2021). GHRM không chỉ đơn giản là áp dụng các chính sách bảo vệ môi trường mà còn nhằm tăng cường sự cam kết của nhân viên với các mục tiêu bền vững của tổ chức, nhờ đó giúp nâng cao hiệu suất môi trường (Ali và cộng sự, 2021).
Về vai trò, GHRM là một công cụ thiết yếu giúp tổ chức thực hiện các chiến lược xanh và cải thiện hình ảnh của mình trong mắt cộng đồng (Song và cộng sự, 2020). Ngoài ra, GHRM còn giúp thu hút và giữ chân nhân tài trong một thị trường ngày càng coi trọng các giá trị bền vững (Jackson và cộng sự, 2011). Mục tiêu chính của GHRM bao gồm: cải thiện hiệu suất môi trường, tăng cường sự tham gia của nhân viên và phát triển văn hóa tổ chức xanh (Wang cộng sự, 2024; Jnaneswar, 2024).
GHRM bao gồm nhiều thành phần cốt lõi, trong đó nổi bật nhất là: (1) Tuyển dụng xanh: quy trình tuyển dụng cần chú trọng đến việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có quan điểm tích cực về bảo vệ môi trường (Ahmad & Umrani, 2019). (2) Đào tạo xanh: đào tạo nhân viên về trách nhiệm môi trường, cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các sáng kiến bền vững (Aboramadan & Karatepe, 2021). (3) Quản lý hiệu suất xanh: đánh giá hiệu suất của nhân viên không chỉ dựa trên kết quả công việc mà còn qua đóng góp của họ vào các mục tiêu bền vững của tổ chức (Song cộng sự, 2020; Jnaneswar, 2024). (4) Lương thưởng xanh: thiết lập các chính sách thưởng có liên quan đến đóng góp của nhân viên vào các sáng kiến bảo vệ môi trường (Yan & Hu, 2021). (5) Văn hóa tổ chức xanh: xây dựng văn hóa, trong đó mọi người đều chia sẻ sự quan tâm đến bảo vệ môi trường và có trách nhiệm thực hiện các hành động cụ thể (Zoogah, 2011).
GHRM mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, trong đó có việc cải thiện hình ảnh doanh nghiệp trong cộng đồng (Chen và cộng sự, 2021). Những doanh nghiệp áp dụng GHRM thường được xem là có trách nhiệm xã hội cao, từ đó thu hút thêm khách hàng và đối tác (Li và cộng sự, 2023). Thực hiện GHRM cũng giúp tiết kiệm chi phí thông qua việc giảm thiểu lãng phí nguồn lực và tối ưu hóa quy trình làm việc (Renwick cộng sự, 2015). GHRM còn đóng góp vào việc nâng cao hiệu quả môi trường thông qua việc khuyến khích nhân viên thực hiện các hành động bảo vệ môi trường trong công việc hàng ngày của họ (Karmoker và cộng sự, 2021; Aboramadan & Karatepe, 2021). Điều này không chỉ tăng cường lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mà còn giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực hơn, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và hướng đến sự phát triển bền vững (Shaikh và cộng sự, 2023; Faizan và cộng sự, 2023).
3. Kinh nghiệm triển khai GHRM
Việc triển khai thực hành GHRM đang trở thành một xu hướng nổi bật trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự chú ý ngày càng tăng đối với vấn đề bảo vệ môi trường. Các quốc gia và các ngành công nghiệp khác nhau đã áp dụng các phương pháp GHRM một cách sáng tạo nhằm mục tiêu tích hợp quản lý nguồn nhân lực với các thực tiễn bền vững.
Việc áp dụng GHRM không diễn ra đồng đều mà có những biểu hiện và trọng tâm khác nhau tùy thuộc vào đặc thù của từng ngành.
(1) Trong ngành dịch vụ, đặc biệt là lĩnh vực khách sạn.
Ngành này có mối liên hệ mật thiết với môi trường do tiêu thụ tài nguyên (nước, năng lượng) và tạo ra chất thải đáng kể, đồng thời lại chịu ảnh hưởng trực tiếp từ nhận thức và yêu cầu của khách hàng về tính bền vững. Do đó, ngành khách sạn đã thể hiện sự quan tâm rõ rệt đến GHRM như một công cụ chiến lược. Nghiên cứu của Yusoff và cộng sự (2018) cung cấp bằng chứng cụ thể về điều này, không chỉ xác nhận sự quan tâm chung mà còn chỉ ra mối quan hệ nhân quả tích cực giữa các thực hành GHRM cụ thể và kết quả môi trường.
Tuyển dụng xanh: việc ưu tiên lựa chọn những ứng viên có nhận thức và cam kết về môi trường hoặc có kinh nghiệm trong các sáng kiến xanh, được xem là bước đầu tiên để xây dựng một lực lượng lao động đồng thuận với mục tiêu bền vững của tổ chức.
Đào tạo xanh: không chỉ dừng ở việc tuyển dụng, các khách sạn cần đầu tư vào việc nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên hiện tại về các vấn đề như tiết kiệm năng lượng, quản lý chất thải, sử dụng tài nguyên hiệu quả và cách thức họ có thể đóng góp vào mục tiêu chung ngay trong công việc hàng ngày.
Chế độ đãi ngộ xanh: việc công nhận và khen thưởng (bằng tài chính hoặc phi tài chính) cho những cá nhân hoặc đội nhóm có thành tích xuất sắc trong việc thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường hoặc đề xuất các sáng kiến xanh sẽ tạo động lực mạnh mẽ, biến GHRM từ chính sách thành hành động thực tế.
Kết luận của Yusoff và cộng sự (2018) nhấn mạnh, việc triển khai một cách có hệ thống các chính sách GHRM không chỉ là hoạt động mang tính hình thức mà thực sự dẫn đến những cải thiện đo lường được về hiệu suất môi trường (ví dụ: giảm lượng khí thải, tiết kiệm chi phí vận hành, nâng cao hình ảnh thương hiệu). Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh ngành khách sạn ngày càng phải tích hợp sâu sắc khái niệm bền vững vào cốt lõi chiến lược kinh doanh để duy trì lợi thế cạnh tranh và đáp ứng kỳ vọng của các bên liên quan.
(2) GHRM như một công cụ thu hút và giữ chân nhân tài.
Bên cạnh lợi ích trực tiếp về môi trường, GHRM còn đóng vai trò quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu của Chaudhary (2018) chỉ ra rằng, các hoạt động GHRM có sức hấp dẫn đặc biệt đối với lực lượng lao động, nhất là thế hệ trẻ – những người ngày càng quan tâm đến trách nhiệm xã hội và các giá trị đạo đức của doanh nghiệp nơi họ làm việc.
Việc một công ty thể hiện cam kết mạnh mẽ với bảo vệ môi trường thông qua các chính sách nhân sự cụ thể có thể trở thành yếu tố thu hút ứng viên tiềm năng và tăng cường sự gắn bó của nhân viên. Một trong những biểu hiện cụ thể của cam kết này là việc các công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo về tác động môi trường. Mục đích của các khóa đào tạo này không chỉ dừng lại ở việc cung cấp thông tin mà còn nhằm nâng cao nhận thức sâu sắc về vai trò và trách nhiệm của mỗi cá nhân, từ đó khuyến khích và định hình các hành vi xanh một cách tự giác và bền vững.
(3) Triển khai GHRM trong các ngành đặc thù.
Việc áp dụng GHRM không phải lúc nào cũng thuận lợi, đặc biệt là trong các ngành công nghiệp có tác động môi trường lớn và văn hóa tổ chức truyền thống như ngành dầu khí. Nghiên cứu của Fayyazi và cộng sự (2015) cung cấp một cái nhìn thực tế về những rào cản này. Khi lãnh đạo cấp cao không thực sự cam kết hoặc không ưu tiên các mục tiêu GHRM, các sáng kiến sẽ thiếu nguồn lực, định hướng và sự lan tỏa cần thiết trong toàn tổ chức. Nếu GHRM chỉ được xem là một hoạt động phụ trợ, tách rời khỏi chiến lược kinh doanh cốt lõi và tầm nhìn dài hạn của công ty, sẽ khó có thể tạo ra tác động thực sự và bền vững. Nhân viên có thể cảm thấy bối rối hoặc xem nhẹ các yêu cầu liên quan đến GHRM.
Để vượt qua những thách thức này trong một ngành phức tạp như dầu khí, Fayyazi và cộng sự (2015) đề xuất một cách tiếp cận toàn diện và có hệ thống. Điều này đòi hỏi không chỉ là các chính sách riêng lẻ mà cần một kế hoạch tổng thể, bao gồm: tạo lập các giá trị xanh trong văn hóa tổ chức, biến ý thức và trách nhiệm môi trường thành một phần không thể thiếu trong niềm tin và hành vi hàng ngày của mọi thành viên, từ lãnh đạo đến nhân viên.Thiết lập các nhóm làm việc xanh để thúc đẩy, giám sát và đánh giá các hoạt động GHRM, đồng thời tìm kiếm các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề môi trường cụ thể của ngành.
Kinh nghiệm từ việc triển khai GHRM cho thấy, việc tích hợp quản lý môi trường vào hoạt động kinh doanh không phải là một công việc dễ dàng. Chaudhary đã nhấn mạnh, các hoạt động xanh của tổ chức ảnh hưởng đến cách mà nhân viên nhận thức về giá trị bền vững trong công việc của họ và tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên (Chaudhary, 2019). Tuy nhiên, nhân viên cũng cần thấy được sự cam kết chân thật từ cấp quản lý để các chính sách này có hiệu quả bền vững.
Trong ngữ cảnh của các quốc gia phát triển và đang phát triển, các nghiên cứu chỉ ra việc triển khai GHRM có thể gặp phải một số trở ngại, như: thiếu năng lực nội bộ và tài nguyên (Bhattarai và cộng sự, 2023). Hơn nữa, các công ty có nền văn hóa tổ chức hỗ trợ cho GHRM thường có hiệu suất môi trường tốt hơn thông qua việc tạo điều kiện cho nhân viên làm việc theo các chuẩn mực xanh (Miao và cộng sự, 2023).
Những thách thức chung mà các tổ chức gặp phải bao gồm việc thiếu kiến thức, thông tin về GHRM và một số quy trình có thể dẫn đến kháng cự từ phía nhân viên do họ ít biết đến lợi ích của các cải cách này (Bhattarai và cộng sự, 2023). Tuy nhiên, thực tiễn thành công cho thấy, khi GHRM được áp dụng đúng cách và với hỗ trợ từ lãnh đạo, không chỉ cải thiện hiệu suất môi trường mà còn thúc đẩy sự đổi mới và khả năng thu hút nhân tài (Chaudhary, 2019; Shukla & Bankar, 2022). Trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc áp dụng và phát triển GHRM trong các ngành công nghiệp khác nhau có thể là chìa khóa cho sự phát triển bền vững và thành công lâu dài của tổ chức.
4. Bối cảnh Việt Nam và tiềm năng áp dụng GHRM
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển với nền kinh tế chủ yếu dựa vào nông nghiệp, công nghiệp chế biến và dịch vụ. Tuy nhiên, quá trình đô thị hóa và công nghiệp hóa nhanh chóng đã dẫn đến những vấn đề nghiêm trọng về môi trường, như: ô nhiễm không khí, nước và đất. Những câu hỏi về phát triển bền vững ngày càng trở nên cấp bách, khi Việt Nam đứng trước thách thức duy trì tăng trưởng kinh tế mà không làm tổn hại đến môi trường (Truong và cộng sự, 2024; Le & Tham, 2024). Việc áp dụng GHRM trở thành một phương pháp khả thi nhằm tăng cường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường.
Chính phủ Việt Nam đã xác định phát triển bền vững là một trong những ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Nhiều chính sách và quy định đã được ban hành để khuyến khích các doanh nghiệp tích cực áp dụng các thực hành thân thiện với môi trường (Le & Tham, 2024; Giao & Pham, 2024). Đây là bối cảnh thuận lợi để GHRM có thể phát triển mạnh mẽ. Một số nghiên cứu cũng chỉ ra, nhận thức về GHRM tại Việt Nam ngày càng gia tăng. Cụ thể, nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu chú trọng đến việc đào tạo nhân viên về ý thức và trách nhiệm với môi trường, tuy nhiên, mức độ áp dụng vẫn còn hạn chế và chưa đồng đều giữa các ngành (Truong và cộng sự, 2024; Nguyen và cộng sự, 2024). GHRM vẫn chưa trở thành một yếu tố cốt lõi trong chiến lược quản trị nhân sự của nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành du lịch và khách sạn, dù lĩnh vực này có tác động lớn đến môi trường.
Theo nghiên cứu gần đây, mặc dù có những dấu hiệu tích cực về việc áp dụng GHRM, nhưng vẫn còn nhiều thách thức, như: thiếu nguồn lực, thiếu kiến thức về GHRM và sự không đồng nhất trong việc triển khai từ các cấp quản lý (Nguyen và cộng sự, 2024; Bhatti và cộng sự, 2021). Điều này đòi hỏi một khung chính sách rõ ràng và nguồn lực hỗ trợ để thúc đẩy việc áp dụng GHRM rộng rãi hơn.
Tại Việt Nam, một trong những thách thức chính khi áp dụng các thực hành GHRM là làm sao để nâng cao hiệu quả nhận thức của người lao động về sự cần thiết và ý nghĩa của các hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc. Tình hình này phản ánh một khó khăn chung mà nhiều quốc gia và tổ chức đang đối mặt như đã được chỉ ra trong các công trình nghiên cứu quốc tế (Putra, 2024; Hossari & Elfahli, 2023; Ali cộng sự, 2024). Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng cần được xem xét kỹ lưỡng, bởi nó có thể ảnh hưởng đến cách mà các công ty áp dụng các chiến lược GHRM (Nguyen & Trí, 2022; Bhatti và cộng sự, 2021). Mặc dù vậy, cơ hội cho doanh nghiệp phát triển bền vững thông qua GHRM là rất lớn, không chỉ giúp cải thiện hình ảnh và giá trị thương hiệu của các doanh nghiệp mà còn đưa họ đến gần hơn với yêu cầu của các nhà đầu tư và khách hàng ngày nay, những người ngày càng ưu tiên các sản phẩm và dịch vụ xanh (Giao & Pham, 2024).
Cùng với sự gia tăng ý thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trên toàn cầu, việc tích hợp GHRM vào chiến lược kinh doanh có thể giúp doanh nghiệp Việt Nam xây dựng một lợi thế cạnh tranh bền vững. Hơn nữa, GHRM không chỉ đơn thuần là một hoạt động quản lý nhân sự mà còn là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển mà các doanh nghiệp cần thực hiện để hòa nhập và phát triển trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế (Ali và cộng sự, 2024; Truong và cộng sự, 2024; Giao & Pham, 2024).
5. Một số khuyến nghị cho Việt Nam
Kinh nghiệm triển khai GHRM từ các quốc gia và ngành công nghiệp trên thế giới mang lại nhiều bài học giá trị cho Việt Nam. Tuy nhiên, do sự khác biệt về bối cảnh kinh tế, văn hóa và nguồn lực, không phải tất cả các kinh nghiệm quốc tế đều có thể áp dụng trực tiếp. Dưới đây là phân tích về tính phù hợp, cần điều chỉnh hoặc chưa phù hợp với điều kiện Việt Nam:
Một là, tuyển dụng và đào tạo xanh.
Các nghiên cứu quốc tế, như của Yusoff và cộng sự (2018) trong ngành khách sạn, cho thấy, tuyển dụng xanh và đào tạo xanh có tác động tích cực đến hiệu suất môi trường. Bài học này phù hợp với Việt Nam, đặc biệt trong các ngành dịch vụ như du lịch và khách sạn, nơi mà ý thức bền vững đang ngày càng được chú trọng. Tuy nhiên, cần điều chỉnh để phù hợp với nguồn lực hạn chế của các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) tại Việt Nam, chẳng hạn như tập trung vào các chương trình đào tạo ngắn hạn và chi phí thấp.
Hai là, quản lý hiệu suất và lương thưởng xanh.
Các thực hành như đánh giá hiệu suất dựa trên đóng góp môi trường (Song và cộng sự, 2020) và chính sách thưởng xanh (Yan & Hu, 2021) đã chứng minh hiệu quả ở nhiều quốc gia phát triển. Tuy nhiên, tại Việt Nam, nơi mà nhận thức về GHRM vẫn còn hạn chế (Nguyen và cộng sự, 2024), việc áp dụng trực tiếp có thể gặp kháng cự từ nhân viên và quản lý do thiếu hiểu biết về lợi ích dài hạn. Do đó, cần điều chỉnh bằng cách lồng ghép các yếu tố xanh vào hệ thống đánh giá hiện tại một cách dần dần, thay vì thay đổi hoàn toàn.
Ba là, văn hóa tổ chức xanh.
Kinh nghiệm từ các quốc gia phát triển cho thấy, văn hóa tổ chức xanh là yếu tố then chốt để GHRM thành công (Zoogah, 2011). Bài học này rất phù hợp với Việt Nam, nơi mà văn hóa doanh nghiệp có vai trò lớn trong việc định hình hành vi nhân viên (Nguyen & Trí, 2022). Tuy nhiên, việc xây dựng văn hóa xanh cần được thực hiện từ cấp lãnh đạo và phải phù hợp với các giá trị văn hóa truyền thống của Việt Nam, như: tinh thần cộng đồng và trách nhiệm xã hội.
Bốn là, thách thức về nguồn lực và năng lực nội bộ.
Các quốc gia đang phát triển đang đối mặt với vấn đề thiếu nguồn lực và kiến thức về GHRM (Bhattarai và cộng sự, 2023), tương tự như tình hình tại Việt Nam (Nguyen và cộng sự, 2024). Theo đó, việc hợp tác với các tổ chức bên ngoài và tận dụng hỗ trợ từ Chính phủ là rất phù hợp và có thể áp dụng ngay tại Việt Nam.
Dựa trên kinh nghiệm quốc tế và bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam, khuyến nghị các doanh nghiệp Việt Nam, cần:
Thứ nhất, xây dựng chiến lược GHRM dài hạn và có sự cam kết từ lãnh đạo. Cam kết từ cấp lãnh đạo là yếu tố quyết định thành công của GHRM (Chaudhary, 2019). Tại Việt Nam, nhận thức về GHRM chưa đồng đều, lãnh đạo cần đóng vai trò tiên phong trong việc xây dựng tầm nhìn xanh và truyền cảm hứng cho nhân viên. Cam kết này không chỉ dừng ở lời nói mà phải được thể hiện qua chiến lược hành động cụ thể, như phân bổ ngân sách cho các sáng kiến xanh.
Thứ hai, cần vượt qua rào cản về chi phí và kiến thức. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với thách thức về nguồn lực tài chính và thiếu kiến thức về GHRM (Nguyen và cộng sự, 2024). Do đó, các doanh nghiệp cần bắt đầu từ những thay đổi nhỏ, như: giảm sử dụng giấy tờ, khuyến khích tái chế, hoặc tổ chức các buổi hội thảo miễn phí về bảo vệ môi trường. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể hợp tác với các tổ chức phi chính phủ (NGOs), trường đại học, hoặc tìm kiếm hỗ trợ từ các chương trình của chính phủ để nâng cao kiến thức và giảm chi phí.
Thứ ba, lựa chọn và điều chỉnh các thực hành GHRM phù hợp với quy mô và nguồn lực. Không phải mọi thực hành GHRM đều phù hợp với tất cả doanh nghiệp. Các doanh nghiệp lớn có thể đầu tư vào các hệ thống quản lý hiệu suất xanh phức tạp, trong khi các doanh nghiệp nhỏ nên tập trung vào các sáng kiến đơn giản, như: đào tạo xanh hoặc xây dựng ý thức tiết kiệm năng lượng. Kinh nghiệm từ ngành khách sạn (Yusoff và cộng sự, 2018) cho thấy, việc lựa chọn thực hành phù hợp với đặc thù ngành và quy mô sẽ mang lại hiệu quả cao hơn.
Thứ tư, xây dựng văn hóa xanh và khuyến khích sự tham gia của nhân viên. Văn hóa xanh không thể hình thành nếu thiếu sự tham gia của nhân viên (Zoogah, 2011). Doanh nghiệp Việt Nam cần khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động xanh thông qua các chương trình thi đua, phần thưởng nhỏ, hoặc tạo các nhóm làm việc xanh. Điều này không chỉ nâng cao ý thức mà còn giúp nhân viên cảm thấy giá trị đóng góp được công nhận, từ đó tăng sự gắn bó với tổ chức.
6. Kết luận:
GHRM đã trở thành một xu hướng quan trọng trên toàn cầu với nhiều kinh nghiệm thành công từ các quốc gia và ngành công nghiệp khác nhau. Các thực hành GHRM điển hình, như: tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, quản lý hiệu suất xanh, lương thưởng xanh và xây dựng văn hóa tổ chức xanh đã chứng minh hiệu quả trong việc cải thiện hiệu suất môi trường, thu hút nhân tài và nâng cao hình ảnh doanh nghiệp. Tuy nhiên, các thách thức như thiếu nguồn lực, kiến thức và sự cam kết từ lãnh đạo cũng là những rào cản phổ biến, đặc biệt ở các quốc gia đang phát triển.
Đối với Việt Nam, các bài học quốc tế cần được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh kinh tế, văn hóa và nguồn lực nội tại. Các khuyến nghị quan trọng bao gồm: xây dựng chiến lược GHRM dài hạn với sự cam kết mạnh mẽ từ lãnh đạo, vượt qua rào cản chi phí và kiến thức bằng các thay đổi nhỏ và hợp tác bên ngoài, lựa chọn thực hành GHRM phù hợp với quy mô doanh nghiệp, khuyến khích sự tham gia của nhân viên thông qua văn hóa xanh.
Việc triển khai GHRM không chỉ giúp giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và gắn bó với các mục tiêu bền vững của tổ chức. Do đó, trong tương lai, khi có điều kiện, cần thực hiện các nghiên cứu thực nghiệm, bao gồm khảo sát hoặc phân tích tình huống cụ thể tại các doanh nghiệp Việt Nam để kiểm chứng tính hiệu quả của các bài học và thực hành GHRM đã được đề xuất. Ngoài ra, việc nghiên cứu sâu hơn về tác động của văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố đặc thù của từng ngành tại Việt Nam cũng sẽ góp phần xây dựng các mô hình GHRM phù hợp hơn, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững trên diện rộng.
Tài liệu tham khảo:
1Aboramadan, M. & Karatepe, O. (2021). Green human resource management, perceived green organizational support and their effects on hotel employees’ behavioral outcomes. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 33(10), 3199-3222. https://doi.org/10.1108/ijchm-12-2020-1440.
2. Ahmad, I. & Umrani, W. (2019). The impact of ethical leadership style on job satisfaction. Leadership & Organization Development Journal, 40(5), 534-547. https://doi.org/10.1108/lodj-12-2018-0461.
3. Alenzi, M., Jaaffar, A., & Khudari, M. (2023). The effect of GHRM on the sustainable performance of private companies in Qatar. International Journal of Management and Sustainability, 12(3), 289-300. https://doi.org/10.18488/11.v12i3.3376.
4. Ali, M., Shujahat, M., Fatima, N., Jabbour, A., Vo‐Thanh, T., Salam, M., … & Latan, H. (2024). Green HRM practices and corporate sustainability performance. Management Decision, 62(11), 3681-3703. https://doi.org/10.1108/md-05-2023-0787.
5. Bhattarai, U., Łopatka, A., Devkota, N., Paudel, U., & Németh, P. (2023). Influence of green human resource management on employees’ behavior through mediation of environmental knowledge of managers. Journal of International Studies, 16(3), 56-77. https://doi.org/10.14254/2071-8330.2023/16-3/3.
6. Bhatti, S., Saleem, F., Murtaza, G., & Haq, T. (2021). Exploring the impact of green human resource management on environmental performance: the roles of perceived organizational support and innovative environmental behavior. International Journal of Manpower, 43(3), 742-762. https://doi.org/10.1108/ijm-05-2020-0215.
7. Chaudhary, R. (2018). Can green human resource management attract young talent? An empirical analysis. Evidence-Based HRM: A Global Forum for Empirical Scholarship, 6(3), 305-319. https://doi.org/10.1108/ebhrm-11-2017-0058.
8. Chaudhary, R. (2019). Green human resource management and employee green behavior: an empirical analysis. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(2), 630-641. https://doi.org/10.1002/csr.1827.
9. Chen, S., Jiang, W., Li, X., & Gao, H. (2021). Effect of employees’ perceived green HRM on their workplace green behaviors in oil and mining industries: based on cognitive-affective system theory. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(8), 4056. https://doi.org/10.3390/ijerph18084056.
10. Çöp, S., Alola, U., & Alola, A. (2020). Perceived behavioral control as a mediator of hotels’ green training, environmental commitment, and organizational citizenship behavior: a sustainable environmental practice. Business Strategy and the Environment, 29(8), 3495-3508. https://doi.org/10.1002/bse.2592.
11. Fachada, J., Rebelo, T., Lourenço, P., Dimas, I., & Martins, H. (2022). Green human resource management: a bibliometric analysis. Administrative Sciences, 12(3), 95. https://doi.org/10.3390/admsci12030095.
12. Faizan, S., Tanveer, N., & Haq, A. (2023). Green human resource management practices: driving sustainable innovation and performance in manufacturing SMEs. CISSMP, 2(4), 329-339. https://doi.org/10.61503/cissmp.v2i4.106.
13. Fayyazi, M., Shahbazmoradi, S., Afshar, Z., & Shahbazmoradi, M. (2015). Investigating the barriers of the green human resource management implementation in oil industry. Management Science Letters, 5(1), 101-108. https://doi.org/10.5267/j.msl.2014.12.002.
14. Giao, L. & Pham, V. (2024). Employee retention in high-end Vietnamese hotels: the synergy of GHRM, KS, and MF, mediated by an IC. https://doi.org/10.21203/rs.3.rs-5264359/v1
