Nâng cao hiệu quả chính sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao tại các bệnh viện công lập thành phố Hà Nội

ThS. Phạm Thị Hạnh Trang
Bệnh viện Nhi Trung ương

(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích thực trạng và đề xuất chính sách nhằm nâng cao hiệu quả thu hút, giữ chân nhân lực y tế chất lượng cao trong hệ thống bệnh viện công lập tại Hà Nội. Dựa trên khảo sát và dữ liệu các năm 2023 – 2024, nghiên cứu cho thấy, đội ngũ nhân lực chất lượng cao đang có xu hướng dịch chuyển sang khu vực tư nhân do hạn chế về thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và cơ chế quản lý chưa linh hoạt. Đồng thời, kiến nghị các cấp chính quyền hoàn thiện thể chế và tăng cường phân cấp nhân sự, tạo điều kiện cho bệnh viện công lập tự chủ cạnh tranh hiệu quả hơn trong bối cảnh chuyển đổi số và xã hội hóa y tế.

Từ khóa: Nhân lực y tế, bệnh viện công, thu hút nhân tài, chính sách đãi ngộ, tự chủ bệnh viện, chảy máu chất xám.

1. Đặt vấn đề

Trong hệ thống y tế, nguồn nhân lực luôn giữ vai trò trung tâm, quyết định chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe, mức độ tiếp cận và sự hài lòng của người dân. Trong bối cảnh Việt Nam đang tích cực thực hiện đổi mới mô hình quản trị bệnh viện theo hướng tự chủ tài chính, hiện đại hóa hệ thống quản lý và đẩy mạnh hội nhập quốc tế, yêu cầu về phát triển đội ngũ nhân lực y tế chất lượng cao càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Đây không chỉ là lực lượng có trình độ chuyên môn sâu, kỹ năng thực hành vững vàng, mà còn cần có đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm cao và khả năng thích ứng linh hoạt với những thay đổi nhanh chóng của môi trường y tế hiện đại.

Tại đô thị lớn như Hà Nội, yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực y tế càng trở nên đặc biệt quan trọng. Với dân số đông, tốc độ đô thị hóa nhanh, nhu cầu khám chữa bệnh đa dạng và áp lực quá tải tại các bệnh viện công lập ngày một gia tăng, đội ngũ nhân lực y tế chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong việc bảo đảm hiệu quả hoạt động và uy tín của hệ thống y tế công. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, trong những năm gần đây, nhiều bệnh viện công lập trên địa bàn Hà Nội đang đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”, khi một bộ phận đáng kể bác sĩ, dược sĩ, kỹ thuật viên trình độ cao có xu hướng chuyển sang khu vực tư nhân hoặc tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp ở nước ngoài¹. Tình trạng này diễn ra rõ nét nhất ở các chuyên ngành kỹ thuật cao, hồi sức cấp cứu, ung bướu, tim mạch can thiệp và cận lâm sàng.

Mặc dù các cấp chính quyền và ngành Y tế đã triển khai nhiều biện pháp nhằm cải thiện chế độ đãi ngộ, đẩy mạnh đào tạo, nâng cao điều kiện làm việc và mở rộng quyền tự chủ cho các bệnh viện, song chính sách thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao vẫn chưa mang lại kết quả bền vững. Sự thiếu nhất quán trong thể chế, hạn chế về nguồn lực tài chính, cơ chế đánh giá – sử dụng nhân sự cứng nhắc, cùng với sự cạnh tranh mạnh mẽ từ khu vực y tế tư nhân đang làm giảm sức hút của hệ thống y tế công lập². Những bất cập này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của bệnh viện, mà còn tác động tiêu cực đến chất lượng dịch vụ y tế và công bằng trong chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Trước yêu cầu nâng cao chất lượng y tế trong thời kỳ đẩy mạnh chuyển đổi số, tự chủ bệnh viện và hội nhập quốc tế, việc nhìn nhận một cách toàn diện về thực trạng, nguyên nhân và các yếu tố tác động đến chính sách thu hút, giữ chân nhân lực chất lượng cao tại các bệnh viện công lập là vô cùng cần thiết. Trên cơ sở đó, cần đề xuất những giải pháp có tính hệ thống, khả thi và phù hợp với đặc thù của ngành y, cũng như điều kiện kinh tế – xã hội của địa phương.

2. Cơ sở lý luận và pháp lý về chính sách thu hút, giữ chân nhân lực chất lượng cao

2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực y tế

Nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực y tế là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn sâu, kỹ năng thực hành vững vàng, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp chuẩn mực và khả năng thích ứng cao với đổi mới công nghệ và mô hình chăm sóc sức khỏe hiện đại. Đây không chỉ là nhóm cán bộ có bằng cấp sau đại học mà còn là những người có năng lực tạo ra giá trị vượt trội trong chuyên môn, quản trị và nghiên cứu.

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO, 2023), nhân lực y tế chất lượng cao phải đáp ứng bốn năng lực cốt lõi: chuyên môn lâm sàng vững, kỹ năng giao tiếp hiệu quả, khả năng phối hợp liên ngành và tư duy học tập suốt đời³. Tại Việt Nam, tiêu chí xác định thường, bao gồm: trình độ sau đại học, năng lực chuyên sâu ở các lĩnh vực kỹ thuật cao, chức danh nghề nghiệp uy tín và vị trí chủ chốt trong hệ thống y tế công lập…

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao

Việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ sở y tế công lập là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý y tế trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt giữa khu vực công và tư cũng như làn sóng dịch chuyển nhân lực sang nước ngoài. Có nhiều yếu tố tác động trực tiếp đến quyết định gắn bó hoặc rời bỏ của đội ngũ nhân lực y tế có trình độ cao. Các yếu tố này có thể được phân chia theo nhóm, bao gồm: yếu tố về thu nhập và đãi ngộ, cơ hội phát triển chuyên môn, môi trường làm việc và điều kiện cơ sở vật chất, cũng như cơ chế quản lý và quyền tự chủ trong tổ chức (xem Bảng 1).

Bảng 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao trong các bệnh viện công lập tại Hà Nội, giai đoạn 2023 – 2024.

Nhóm yếu tố	Nội dung cụ thể	Dữ liệu tổng hợp (2023 – 2024)
Thu nhập và đãi ngộ	Mức lương, phụ cấp, thưởng, hỗ trợ nhà ở, đi lại…	67% bác sĩ trình độ cao từng cân nhắc rời khỏi bệnh viện công do thu nhập không tương xứng (Bộ Y tế, 2023)
Cơ hội phát triển chuyên môn	Cơ chế đào tạo, bồi dưỡng, cử đi học, tiếp cận nghiên cứu khoa học	Chỉ 34% số bác sĩ tại Hà Nội được tiếp cận các khóa đào tạo chuyên sâu định kỳ hằng năm (Sở Y tế Hà Nội, 2024)
Môi trường làm việc và cơ sở vật chất	Tình trạng quá tải, áp lực công việc, hạ tầng kỹ thuật, thiết bị y tế hiện đại	Chỉ 42% bệnh viện tuyến thành phố đạt chuẩn bệnh viện thông minh cấp độ 2 trở lên (Sở Y tế Hà Nội, 2023)
Cơ chế quản lý và tự chủ	Khả năng điều phối nhân sự, phân quyền trong tuyển dụng, bổ nhiệm, khen thưởng	58% bệnh viện công ở Hà Nội chưa triển khai được chính sách đãi ngộ linh hoạt do vướng cơ chế tài chính (2023)

Bảng 1 cho thấy, yếu tố thu nhập và chế độ đãi ngộ vẫn là nguyên nhân hàng đầu khiến nhiều cán bộ y tế chất lượng cao rời bỏ khu vực công. Mức thu nhập thấp hơn khu vực tư và không đủ tạo động lực làm việc lâu dài là thách thức phổ biến. Bên cạnh đó, cơ hội phát triển chuyên môn bị giới hạn do thiếu kinh phí đào tạo và cơ chế ràng buộc không hợp lý sau đào tạo cũng khiến nhiều bác sĩ trẻ và chuyên gia có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc khác linh hoạt hơn.

Mặt khác, môi trường làm việc quá tải và cơ sở vật chất lạc hậu cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng nghề nghiệp. Trong khi một số bệnh viện tuyến trung ương đã đạt chuẩn bệnh viện thông minh cấp độ 3, thì tỷ lệ này tại các bệnh viện công lập thuộc Hà Nội vẫn còn rất khiêm tốn⁴. Cuối cùng, cơ chế quản lý nhân sự cứng nhắc, thiếu linh hoạt trong tự chủ tài chính và phân bổ nhân sự, cũng là rào cản lớn trong việc thiết kế các chính sách giữ chân phù hợp với đặc thù của đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Do vậy, để nâng cao hiệu quả trong thu hút và giữ chân nguồn nhân lực y tế chất lượng cao, cần có sự cải cách toàn diện và đồng bộ từ chính sách tiền lương, đào tạo, đến cơ chế vận hành bệnh viện, đặc biệt trong bối cảnh tự chủ hóa ngày càng sâu rộng trong hệ thống y tế công lập hiện nay.

2.3. Khái quát chính sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao

Chính sách thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao tại các bệnh viện công lập ở Hà Nội được triển khai trong khuôn khổ pháp lý thống nhất từ Trung ương và vận dụng linh hoạt ở cấp địa phương. Hệ thống văn bản hiện hành gồm Luật Viên chức, Luật Khám bệnh, chữa bệnh (2023), Nghị định số 60/2021/NĐ-CP và Quyết định số 1125/QĐ-TTg về phát triển nhân lực y tế, tạo cơ sở cho việc tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo và thực hiện tự chủ nhân sự.

Thành phố Hà Nội đã áp dụng một số cơ chế khuyến khích như bổ sung thu nhập từ nguồn thu sự nghiệp, hỗ trợ đào tạo chuyên sâu, hay tuyển dụng theo địa chỉ. Tuy nhiên, phần lớn các bệnh viện tuyến dưới vẫn gặp khó khăn trong áp dụng linh hoạt chính sách do vướng mắc thể chế và hạn chế nguồn lực. Bên cạnh đó, chưa có cơ chế ràng buộc phù hợp sau đào tạo, dẫn đến nguy cơ mất nhân lực sau khi đầu tư chuyên môn. Nhìn chung, Hà Nội đã có những bước đi tích cực trong hoàn thiện chính sách nhân sự y tế. Tuy nhiên, để đạt hiệu quả cao hơn, cần phân cấp mạnh hơn cho các bệnh viện trong tuyển dụng và đãi ngộ, đồng thời thiết kế các cơ chế đặc thù và linh hoạt hơn để giữ chân đội ngũ chuyên môn cao trong bối cảnh tự chủ và cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt.

3. Thực trạng chính sách thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao tại các bệnh viện công lập ở Hà Nội

3.1. Tình hình nguồn nhân lực chất lượng cao tại các bệnh viện công lập hiện nay ở Hà Nội

Trong những năm gần đây, thành phố Hà Nội đã triển khai nhiều chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhân lực y tế chất lượng cao tại các bệnh viện công lập, bao gồm đào tạo nâng cao trình độ, tuyển dụng theo địa chỉ sử dụng, hỗ trợ bác sĩ đi học chuyên khoa sâu. Tuy nhiên, thực tế vẫn cho thấy sự mất cân đối rõ nét giữa số lượng, trình độ và mức độ phân bổ nhân lực chất lượng cao giữa các tuyến bệnh viện. Tình trạng tập trung nhân lực có trình độ cao vào một số bệnh viện tuyến trên, trong khi các cơ sở tuyến dưới gặp khó khăn trong tuyển dụng và giữ chân cán bộ chuyên môn giỏi vẫn chưa được khắc phục hiệu quả (xem Bảng 2).

Bảng 2. Tình hình nguồn nhân lực y tế chất lượng cao tại các bệnh viện công lập trên địa bàn Hà Nội (năm 2024)

Chỉ tiêu	Giá trị tuyệt đối	Tỷ lệ so với tổng thể	Ghi chú
Tổng số bác sĩ làm việc tại bệnh viện công lập	9.087 người	100%	Bao gồm các bệnh viện tuyến thành phố và tuyến quận, huyện
Số bác sĩ có trình độ sau đại học	~2.100 người	23,3%	Bao gồm thạc sĩ, chuyên khoa I, II, tiến sĩ, bác sĩ nội trú
Tỷ lệ bác sĩ sau đại học tại bệnh viện tuyến thành phố	Ước tính 35 – 40%	Gấp 2 – 3 lần tuyến quận/huyện	Chủ yếu tập trung ở các cơ sở có điều kiện đào tạo và nghiên cứu tốt
Tỷ lệ bác sĩ sau đại học tại bệnh viện tuyến quận, huyện	Ước tính dưới 15%	Thấp hơn mặt bằng chung toàn thành phố	Đa phần là bác sĩ trẻ, thiếu kinh nghiệm và cơ hội phát triển
Tỷ lệ bác sĩ rời khu vực công trong 3 năm gần nhất	Chưa có thống kê chính thức	Ước tính tăng đều mỗi năm	Chủ yếu chuyển sang khu vực tư nhân hoặc nước ngoài

Những con số trong Bảng 2, cho thấy, mặc dù Hà Nội có lợi thế lớn về mạng lưới đào tạo y tế và thu hút nhân lực từ các địa phương khác, nhưng tỷ lệ bác sĩ có trình độ sau đại học trong hệ thống bệnh viện công lập vẫn còn ở mức thấp. Đặc biệt, sự phân hóa rõ nét giữa tuyến thành phố và tuyến dưới phản ánh khoảng cách đáng kể về điều kiện phát triển nghề nghiệp, thu nhập và môi trường làm việc giữa các đơn vị.

Sự mất cân đối này dẫn đến một loạt hệ quả: các bệnh viện tuyến trên thường xuyên quá tải trong khi tuyến dưới thiếu năng lực xử lý chuyên môn cao; người dân có xu hướng vượt tuyến để khám bệnh; bác sĩ tuyến dưới thiếu động lực nâng cao trình độ hoặc không có cơ hội áp dụng chuyên môn đã học. Ngoài ra, với xu hướng cạnh tranh nhân lực từ khu vực tư nhân có đãi ngộ hấp dẫn hơn, nguy cơ “chảy máu chất xám” tiếp tục đặt ra thách thức lớn đối với hệ thống y tế công lập tại Thủ đô.

Từ thực trạng này, có thể thấy rằng bài toán về nguồn nhân lực chất lượng cao tại Hà Nội không chỉ là vấn đề số lượng mà còn là vấn đề chất lượng, phân bổ và chính sách phát triển nhân lực có định hướng, đòi hỏi sự vào cuộc đồng bộ từ chính quyền thành phố, ngành Y tế và từng đơn vị trực thuộc.

3.2. Thực trạng thực hiện chính sách hiện hành đang được áp dụng

Tại Hà Nội, chính sách thu hút và giữ chân nhân lực y tế chất lượng cao trong các bệnh viện công lập hiện đang được triển khai dựa trên bốn trụ cột chính: tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo, phát triển chuyên môn, cải thiện môi trường làm việc. Dù một số bệnh viện tuyến thành phố đã có những đổi mới đáng ghi nhận, chính sách chung vẫn bộc lộ nhiều hạn chế về tính linh hoạt, đồng bộ và hiệu quả thực thi.

Về tuyển dụng, cơ chế hiện nay chủ yếu dựa trên hình thức thi/xét tuyển viên chức theo Luật Viên chức năm 2019 còn nặng tính hành chính, thiếu linh hoạt trong tiếp nhận nhân lực từ khu vực tư, du học sinh y khoa, hoặc chuyên gia đang công tác ở nước ngoài. Việc chưa có cơ chế đặc cách hoặc tuyển dụng theo năng lực thực tiễn khiến nhiều đơn vị gặp khó khăn trong tiếp cận nhân lực chất lượng cao.

Về thu nhập, phần lớn bệnh viện vẫn áp dụng khung lương nhà nước kết hợp với thu nhập tăng thêm theo Nghị định 60/2021/NĐ-CP. Tuy nhiên, do bị giới hạn bởi trần chi thường xuyên, chỉ khoảng 20% bệnh viện tuyến thành phố có thể chi trả mức thu nhập cạnh tranh. Theo báo cáo của Viện Chiến lược và Chính sách Y tế (2024), mức thu nhập bình quân bác sĩ tại bệnh viện công lập Hà Nội dao động từ 13 – 18 triệu đồng/tháng, thấp hơn đáng kể so với 25 – 40 triệu đồng/tháng tại khu vực tư. Điều này tạo áp lực “dịch chuyển nhân lực” ngày càng rõ rệt⁵.

Về đào tạo, mặc dù các bệnh viện đều có kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn nhưng tỷ lệ bác sĩ được cử đi đào tạo chuyên sâu còn thấp. Năm 2023, chỉ 34,2% bác sĩ tại hệ thống bệnh viện công lập Hà Nội được tham gia đào tạo nâng cao trong nước hoặc quốc tế⁶. Ngoài ra, vẫn thiếu khung năng lực làm cơ sở định hướng đào tạo và chưa có chính sách ràng buộc sau đào tạo khiến hiệu quả đầu tư còn hạn chế.

Về môi trường làm việc, nhiều bệnh viện đã từng bước cải thiện cơ sở vật chất, số hóa hồ sơ bệnh án và áp dụng tiêu chuẩn ISO nhưng vẫn tồn tại tình trạng quá tải, thiếu nhân lực hỗ trợ và áp lực hành chính cao. Khoảng 69% bác sĩ trẻ được khảo sát cho biết họ chưa hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại, đặc biệt là cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ chế ghi nhận thành tích⁷.

Tổng thể, chính sách hiện hành tuy có định hướng đúng và một số kết quả bước đầu, nhưng chưa đủ đột phá để tạo ra thay đổi mang tính hệ thống. Các rào cản thể chế, hạn chế tài chính và thiếu cơ chế đặc thù đang cản trở hiệu quả trong việc giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các bệnh viện công lập trên địa bàn Hà Nội.

3.3. Đánh giá hiệu quả và những tồn tại, hạn chế

Mặc dù Hà Nội đã triển khai nhiều chính sách nhằm thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao tại các bệnh viện công lập, hiệu quả tổng thể vẫn còn hạn chế và thiếu tính bền vững. Một số bệnh viện tuyến thành phố như Thanh Nhàn, Xanh Pôn đã đạt tiến bộ nhất định về tăng thu nhập, hỗ trợ đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc, nhưng chưa tạo được tác động đồng đều toàn hệ thống.

Thứ nhất, tình trạng “chảy máu chất xám” vẫn diễn ra nghiêm trọng, đặc biệt ở các chuyên ngành kỹ thuật cao như hồi sức, ung bướu, chẩn đoán hình ảnh. Năm 2023, trên 150 bác sĩ có trình độ sau đại học và kinh nghiệm từ 5 năm trở lên đã nghỉ việc, chủ yếu chuyển sang khu vực tư nhân có mức thu nhập và cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn hơn.

Thứ hai, cơ chế lương – thưởng chưa đủ sức cạnh tranh. Dù có tự chủ tài chính, các bệnh viện vẫn bị giới hạn bởi trần chi thường xuyên. Thu nhập bình quân của bác sĩ công lập (12 – 18 triệu đồng/tháng) thấp hơn đáng kể so với khu vực tư (25 – 45 triệu đồng/tháng), dẫn đến nguy cơ mất nhân lực trẻ và có chuyên môn cao.

Thứ ba, thiếu động lực phát triển nghề nghiệp lâu dài. Nhiều bệnh viện chưa có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, khung năng lực theo vị trí việc làm chưa hoàn thiện, đánh giá và bổ nhiệm còn nặng tính hình thức. Điều này làm suy giảm sự hài lòng và cam kết gắn bó của đội ngũ nhân lực chủ chốt.

Từ thực trạng trên, có thể khẳng định, chính sách hiện hành còn thiếu linh hoạt và chưa theo kịp yêu cầu phát triển nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và đổi mới hệ thống y tế. Hà Nội cần sớm có những điều chỉnh mang tính hệ thống, kết hợp cải cách thể chế, nâng cao tính tự chủ nhân sự và đầu tư phát triển môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn để giữ vững năng lực của y tế công.

4. Nguyên nhân và thách thức đặt ra

4.1. Những nguyên nhân cơ bản

Trong những năm gần đây, một số bệnh viện công lập tại Hà Nội, như: Thanh Nhàn, Xanh Pôn, Đức Giang đã bước đầu triển khai các chính sách thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao, bao gồm hỗ trợ đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và chi trả thu nhập bổ sung. Nhờ đó, tỷ lệ bác sĩ có trình độ sau đại học tại các bệnh viện này đạt 30 – 35%, cao hơn mức trung bình toàn hệ thống. Tuy vậy, các chính sách hiện hành vẫn chưa tạo ra hiệu ứng lan tỏa đủ mạnh trên toàn thành phố.

(1) Tình trạng “chảy máu chất xám” tiếp diễn ở cả tuyến thành phố lẫn tuyến quận, huyện. Giai đoạn 2021- 2023, hơn 420 bác sĩ nghỉ việc khỏi hệ thống công lập Hà Nội; 60% trong số đó có trình độ sau đại học. Một số bệnh viện ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc đáng kể ở các chuyên khoa mũi nhọn.

(2) Thu nhập tại bệnh viện công thấp hơn đáng kể so với khu vực tư nhân. Theo khảo sát năm 2023, bác sĩ tại bệnh viện công ở Hà Nội chỉ nhận mức lương 12,5 – 17 triệu đồng/tháng, trong khi tại bệnh viện tư là 25 – 45 triệu đồng, chưa kể các khoản thưởng linh hoạt.

(3) Thiếu động lực phát triển nghề nghiệp là nguyên nhân sâu xa gây mất ổn định nhân sự. Có tới 58% cán bộ y tế không nhìn thấy lộ trình thăng tiến và 71% cho rằng môi trường làm việc chưa tạo động lực đổi mới.

Bảng 3. Một số tồn tại, hạn chế trong chính sách thu hút và giữ chân nhân lực y tế chất lượng cao tại Hà Nội

Nhóm vấn đề	Biểu hiện cụ thể	Thực trạng năm 2023
Chảy máu chất xám	Bác sĩ trình độ cao nghỉ việc, chuyển sang khu vực tư	>420 người nghỉ việc 2021- 2023; 60% có trình độ sau đại học
Lương – thưởng thiếu cạnh tranh	Thu nhập công thấp hơn tư từ 1,5 – 3 lần; không có thưởng linh hoạt	Công: 12 – 17 triệu/tháng; tư: 25 – 45 triệu/tháng
Thiếu động lực nghề nghiệp	Không có khung năng lực, thăng tiến mờ nhạt, môi trường áp lực	58% cán bộ không rõ lộ trình nghề nghiệp; 71% thiếu động lực đổi mới

Từ thực trạng trên, có thể thấy, Hà Nội cần một chiến lược nhân sự toàn diện, kết hợp cải cách thể chế, cải thiện đãi ngộ và phát triển lộ trình nghề nghiệp rõ ràng để bảo đảm năng lực cạnh tranh của y tế công lập trong dài hạn.

4.2. Những thách thức

Trong bối cảnh các bệnh viện công lập tại Hà Nội thực hiện tự chủ tài chính và hội nhập xã hội hóa y tế, nhiều thách thức lớn đang đặt ra cho chính sách nhân sự.

Thứ nhất, tự chủ tài chính chưa đồng bộ với tự chủ nhân sự. Dù Nghị định 60/2021/NĐ-CP cho phép chi trả thu nhập tăng thêm từ nguồn thu hợp pháp, nhưng bệnh viện vẫn bị ràng buộc bởi trần chi thường xuyên và cơ chế tuyển dụng cứng nhắc theo Luật Viên chức. Điều này khiến bệnh viện công khó cạnh tranh với khu vực tư về thu nhập, tốc độ tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự chất lượng cao.

Thứ hai, y tế tư nhân phát triển mạnh, tạo áp lực lớn về nhân lực. Tính đến 2023, Hà Nội có khoảng 370 cơ sở y tế tư nhân, tăng trưởng trung bình 10%/năm. Các đơn vị này thường trả lương cao, vận hành linh hoạt và có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, thu hút nhiều bác sĩ trẻ và chuyên gia giỏi từ hệ thống công lập.

Thứ ba, sự bất cân đối giữa hai khu vực trong cơ chế quản trị và đầu tư đang tạo ra môi trường cạnh tranh không công bằng. Trong khi bệnh viện tư được chủ động về tài chính và nhân sự, thì bệnh viện công vẫn bị hạn chế bởi thủ tục hành chính và quy định ngân sách cứng nhắc, dẫn đến chậm thích ứng với yêu cầu mới của thị trường lao động y tế.

Thứ tư, chuyển đổi số và cải tiến chất lượng y tế sau Covid-19 đòi hỏi nhân lực đa kỹ năng, trong khi năng lực thích ứng của bệnh viện công còn yếu. Hiện chỉ khoảng 39% bệnh viện công lập Hà Nội có kế hoạch đào tạo nhân sự về chuyển đổi số; 74% bác sĩ chưa được tập huấn chính thức về y tế số⁸.

5. Định hướng và đề xuất hoàn thiện chính sách

Để nâng cao hiệu quả chính sách thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao tại các bệnh viện công lập ở Hà Nội, cần triển khai đồng bộ các giải pháp sau:

Một là, cải thiện chế độ đãi ngộ và thu nhập. Các bệnh viện cần được mở rộng quyền tự chủ tài chính, cho phép xây dựng quỹ lương đặc biệt gắn với hiệu suất công việc. Việc chi trả thu nhập bổ sung nên dựa trên vị trí việc làm, năng lực cá nhân và đóng góp chuyên môn, cùng với cơ chế khen thưởng minh bạch để tăng tính cạnh tranh nội bộ.

Hai là, hoàn thiện cơ chế tuyển dụng và sử dụng nhân lực. Quy trình tuyển chọn cần linh hoạt hơn, ưu tiên đánh giá năng lực thực tiễn. Các bệnh viện nên được phân quyền trong tiếp nhận bác sĩ từ khu vực tư nhân, du học sinh hoặc chuyên gia độc lập, đồng thời đơn giản hóa hợp đồng lao động và đánh giá định kỳ dựa trên hiệu quả làm việc.

Ba là, xây dựng môi trường làm việc hiện đại và chuyên nghiệp. Cần đầu tư cải thiện cơ sở vật chất, giảm thủ tục hành chính và áp dụng công nghệ quản lý bệnh viện. Song song, phát triển văn hóa tổ chức tích cực, khuyến khích phản hồi hai chiều và hỗ trợ sức khỏe tinh thần cho nhân viên y tế.

Bốn là, tăng cường đào tạo và thiết lập lộ trình nghề nghiệp rõ ràng. Các bệnh viện cần xây dựng khung năng lực nghề nghiệp theo vị trí, gắn với bổ nhiệm chức danh, quy hoạch cán bộ và đánh giá nhân sự. Cần thúc đẩy hợp tác với các trường đại học, bệnh viện tuyến trung ương và tổ chức quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo liên tục.

Năm là, thí điểm chính sách đặc thù tại các bệnh viện tuyến cuối. Đội ngũ chuyên gia đầu ngành cần được hưởng thu nhập vượt khung, hỗ trợ nhà ở, nghiên cứu, phụ cấp chuyên môn cao và quyền chuyên môn ưu tiên. Việc áp dụng cần minh bạch, có tiêu chí đánh giá rõ ràng để đảm bảo hiệu quả và công bằng.

Tổng thể, chính sách cần được tiếp cận theo hướng linh hoạt, bền vững và phù hợp với đặc thù y tế công. Sự phối hợp chặt chẽ giữa Trung ương, thành phố Hà Nội và các bệnh viện là điều kiện then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của hệ thống y tế công lập trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập sâu rộng..

6. Kết luận và kiến nghị

Nguồn nhân lực y tế chất lượng cao giữ vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ của hệ thống bệnh viện công lập, đặc biệt tại các đô thị lớn như Hà Nội, nơi nhu cầu khám, chữa bệnh ngày càng gia tăng và yêu cầu chuyên môn hóa ngày càng cao. Trên cơ sở khảo sát và phân tích chính sách hiện hành tại các bệnh viện công lập trên địa bàn Hà Nội, nghiên cứu đã chỉ ra những chuyển biến tích cực ban đầu, đồng thời, cũng nhận diện rõ các bất cập còn tồn tại trong việc thu hút và giữ chân đội ngũ nhân lực có trình độ cao, kỹ năng chuyên sâu và cam kết nghề nghiệp mạnh mẽ.

Các hạn chế chủ yếu xuất phát từ 3 nhóm nguyên nhân: (1) Cơ chế chính sách chưa thực sự linh hoạt và hiệu quả, đặc biệt trong vấn đề tài chính – tiền lương; (2) Môi trường làm việc thiếu tính hấp dẫn, chưa tạo động lực phát triển nghề nghiệp dài hạn; (3) Năng lực quản trị nhân sự tại cấp bệnh viện còn hạn chế, chưa theo kịp tốc độ cạnh tranh của thị trường lao động y tế, nhất là với khu vực tư nhân đang phát triển nhanh chóng. Bên cạnh đó, sự thiếu đồng bộ giữa các quy định của Trung ương và cơ chế thực thi tại địa phương cũng khiến việc triển khai các chính sách đặc thù cho nhân lực chất lượng cao gặp nhiều vướng mắc.

Trước thực trạng này, nghiên cứu đề xuất một số nhóm kiến nghị cụ thể như sau:

Thứ nhất, về phía UBND thành phố Hà Nội. Cần ban hành các chính sách đặc thù cấp địa phương về thu hút và giữ chân nhân lực y tế chất lượng cao, nhất là đối với các bệnh viện tuyến cuối và cơ sở có chức năng đào tạo. Đồng thời, cần phối hợp với Bộ Y tế và Bộ Tài chính để kiến nghị điều chỉnh các quy định về trần chi thường xuyên, cho phép các bệnh viện công lập chủ động xây dựng quỹ thu nhập bổ sung gắn với hiệu quả công việc, qua đó tạo sức cạnh tranh với khu vực tư nhân.

Thứ hai, đối với Sở Y tế Hà Nội. Cơ quan này cần đóng vai trò điều phối chiến lược phát triển nhân lực ngành y tế thành phố đến năm 2030, trong đó chú trọng đến công tác quy hoạch cán bộ chuyên môn cao, phát triển đội ngũ kế cận và thúc đẩy hợp tác công – tư trong đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân sự. Việc thiết lập cơ sở dữ liệu nhân sự toàn ngành, theo dõi sự dịch chuyển và hài lòng nghề nghiệp cũng là một công cụ quan trọng để kịp thời điều chỉnh chính sách.

Thứ ba, đối với các bệnh viện công lập. Các đơn vị cần nâng cao năng lực quản trị nhân sự, chuyển từ tư duy hành chính sang mô hình quản trị hiện đại dựa trên hiệu quả và năng lực thực tế. Cần xác lập chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, bao gồm cơ chế thăng tiến rõ ràng, quy hoạch chức danh chuyên môn và đầu tư vào cải thiện môi trường làm việc cả về cơ sở vật chất lẫn văn hóa tổ chức. Các sáng kiến, như: đánh giá 360 độ, phản hồi hai chiều, hỗ trợ sức khỏe tinh thần cũng cần được triển khai để tăng mức độ hài lòng và gắn bó nghề nghiệp.

Thứ tư, về phía Trung ương. Cần sớm hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt trong bối cảnh bệnh viện tự chủ và xã hội hóa y tế. Cụ thể, cần hướng dẫn chi tiết cơ chế “đặc thù” cho nhóm nhân lực chất lượng cao, như: hợp đồng linh hoạt, chi trả vượt trần, chế độ ràng buộc sau đào tạo và phân cấp mạnh cho các bệnh viện tự chủ toàn phần về nhân sự.

Tài liệu tham khảo:
1, 3. World Health Organization (2022). Nhân lực ngành Y tế Việt Nam. https://www.who.int/vietnam/vi/health-topics/health-workforce.
2. Bộ Y tế (2022). Báo cáo tổng quan chung ngành y tế năm 2012: Nâng cao chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh.
4. Nguyễn Nhật Danh và Lê Thị Uyên Ngọc (2024). Duy trì nguồn nhân lực y tế tuyến cơ sở – một nghiên cứu thực nghiệm tại các huyện ngoại thành Hà Nội. Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 326, tr. 83 – 93.
6, 7. Sở Y tế Hà Nội (2024). Báo cáo tổng kết hoạt động y tế công lập Hà Nội năm 2023.
5, 8. Viện Chiến lược và Chính sách Y tế (2024). Báo cáo thu nhập bình quân của bác sĩ tại các bệnh viện công lập Hà Nội năm 2023.