ThS. Nguyễn Thị Phương Thùy
Trường Đại học Công đoàn
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết xây dựng khung lý thuyết tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế trong bối cảnh các bệnh viện công lập thực hiện cơ chế tự chủ tài chính trên địa bàn thành phố Hà Nội. Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết kinh điển và các kết quả nghiên cứu thực nghiệm, nghiên cứu đề xuất mô hình khái niệm gồm 5 nhóm nhân tố: cá nhân, công việc, tổ chức, tài chính và chính sách – hệ thống y tế. Mô hình lý thuyết này không chỉ làm phong phú thêm cho nghiên cứu về động lực làm việc trong khu vực công, mà còn góp phần định hướng hoạch định chính sách quản trị nhân lực y tế phù hợp với điều kiện thực tiễn trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Từ khóa: Bệnh viện công lập, động lực làm việc, khung lý thuyết, nhân viên y tế, tự chủ tài chính.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh đổi mới khu vực công tại Việt Nam nói chung và địa bàn thàn phố Hà Nội nói riêng, ngành Y tế đang triển khai mạnh mẽ cơ chế tự chủ tài chính đối với các bệnh viện công lập, đặt ra thách thức mới trong quản trị nguồn nhân lực (Bộ Y tế, 2022). Động lực làm việc của nhân viên y tế – lực lượng trực tiếp cung cấp dịch vụ khám, chữa bệnh – giữ vai trò then chốt đối với chất lượng và hiệu quả hoạt động của các cơ sở y tế công (Franco, Bennett, & Kanfer, 2002; Willis-Shattuck et al., 2008).
Tuy nhiên, trong bối cảnh tự chủ, các yếu tố truyền thống, như thu nhập ổn định hay môi trường làm việc không còn phát huy đầy đủ vai trò, trong khi áp lực tài chính và yêu cầu hiệu quả ngày càng gia tăng (Nguyễn & Trần, 2021). Do đó, cần thiết xây dựng một khung lý thuyết toàn diện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế trong bối cảnh mới. Bài viết hướng đến việc đề xuất một mô hình lý thuyết nền tảng, phục vụ nghiên cứu định lượng và hỗ trợ hoạch định chính sách quản trị nhân sự tại các bệnh viện công lập thực hiện cơ chế tự chủ tài chính trên địa bàn thành phố Hà Nội.
2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu
2.1. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc
Động lực làm việc là một lĩnh vực nghiên cứu được tiếp cận từ nhiều góc độ lý thuyết khác nhau trong quản trị nguồn nhân lực và tâm lý học tổ chức. Để xây dựng khung lý thuyết phù hợp với bối cảnh bệnh viện công lập tự chủ tài chính, tác giả kế thừa và tổng hợp năm lý thuyết nền tảng kinh điển có ảnh hưởng sâu rộng trong nghiên cứu về động lực làm việc.
Thứ nhất, thuyết nhu cầu của Maslow (Maslow, 1943) cho rằng hành vi con người được thúc đẩy bởi hệ thống 5 cấp bậc nhu cầu từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hiện thực hóa. Trong môi trường bệnh viện, các nhu cầu này có thể thể hiện qua điều kiện làm việc, mức lương, mối quan hệ đồng nghiệp, sự ghi nhận đóng góp và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Thứ hai, thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959) phân biệt giữa các yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực. Các yếu tố duy trì như lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty nếu thiếu sẽ gây bất mãn, trong khi các yếu tố tạo động lực, như công nhận thành tích, công việc có ý nghĩa và cơ hội phát triển mới thực sự thúc đẩy người lao động nỗ lực.
Thứ ba, thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh rằng động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của cá nhân về khả năng hoàn thành công việc, mối quan hệ giữa hiệu suất và phần thưởng, và giá trị cá nhân mà người đó đặt vào phần thưởng nhận được. Điều này đặc biệt phù hợp trong bối cảnh các bệnh viện tự chủ tài chính, nơi sự gắn kết giữa nỗ lực và phần thưởng ngày càng trở nên rõ nét.
Thứ tư, thuyết công bằng của Adams (1965) cho rằng người lao động so sánh mức độ đóng góp và phần thưởng của bản thân với người khác để đánh giá mức độ công bằng trong tổ chức. Sự bất công trong phân phối thu nhập, cơ hội thăng tiến hay phân công nhiệm vụ có thể làm giảm động lực và tăng khả năng rút lui tâm lý khỏi tổ chức.
Thứ năm, thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham (1990) chỉ ra rằng các mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cao có tác dụng tạo động lực tốt hơn so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ đạt được. Việc thiết lập mục tiêu rõ ràng, đo lường được, và có cơ chế phản hồi là yếu tố quan trọng trong quản trị hiệu suất cá nhân cũng như đội nhóm trong môi trường bệnh viện.
5 lý thuyết trên giúp xây dựng nền tảng lý luận vững chắc để nhận diện các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế, từ đó đề xuất khung lý thuyết phù hợp với đặc điểm bệnh viện công lập tự chủ tài chính ở thành phố Hà Nội.
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước
Động lực làm việc của nhân viên y tế là một chủ đề được quan tâm rộng rãi trong cả nghiên cứu trong nước và quốc tế, đặc biệt trong bối cảnh chất lượng dịch vụ y tế ngày càng trở thành một chỉ tiêu quan trọng trong đánh giá hiệu quả hoạt động của các cơ sở khám chữa bệnh. Trên thế giới, nhiều nghiên cứu đã làm rõ vai trò của các yếu tố như điều kiện làm việc, thu nhập, sự công nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa tổ chức trong việc thúc đẩy hoặc làm suy giảm động lực làm việc của nhân viên y tế (Franco, Bennett, & Kanfer, 2002; Willis-Shattuck et al., 2008). Các nghiên cứu tại các quốc gia đang phát triển còn nhấn mạnh đến yếu tố phi tài chính như mức độ hài lòng với môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ cấp quản lý (Dieleman & Harnmeijer, 2006).
Tại Việt Nam, động lực làm việc trong khu vực y tế công lập cũng đã được nghiên cứu ở nhiều cấp độ, từ phân tích tác động của thu nhập tăng thêm đến sự hài lòng công việc, cho đến ảnh hưởng của môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp (Nguyễn & Trần, 2021; Lê & Phạm, 2020). Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu vẫn còn mang tính mô tả, chưa xây dựng được mô hình lý thuyết tổng hợp, đặc biệt là trong bối cảnh các bệnh viện công lập chuyển sang cơ chế tự chủ tài chính – một điều kiện tổ chức có thể làm thay đổi bản chất động lực làm việc trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Việc thực hiện cơ chế tự chủ tài chính tại các bệnh viện công lập được cho là có tác động đa chiều đến hành vi làm việc và hiệu suất lao động. Một mặt, tự chủ giúp các đơn vị có quyền phân bổ nguồn lực linh hoạt hơn, tạo điều kiện thúc đẩy năng suất và chất lượng dịch vụ. Mặt khác, nếu thiếu các cơ chế khuyến khích hiệu quả và công bằng, tự chủ tài chính có thể dẫn đến áp lực quá tải, sự cạnh tranh nội bộ không lành mạnh hoặc giảm sút cam kết tổ chức (Nguyễn & Phan, 2019; Minh & Hoàng, 2021).
Về mặt mô hình nghiên cứu, nhiều công trình đã sử dụng các khung phân tích lý thuyết khác nhau để tiếp cận vấn đề động lực làm việc. Mô hình Push – Pull là một điển hình, trong đó các yếu tố “đẩy” như điều kiện làm việc kém, lương thấp, thiếu cơ hội thăng tiến sẽ làm giảm động lực, trong khi các yếu tố “kéo” như cơ hội học tập, ghi nhận thành tích hay môi trường làm việc tích cực lại góp phần giữ chân và thúc đẩy nhân viên (Henderson & Tulloch, 2008). Mô hình hành vi tổ chứctiếp cận động lực từ mối quan hệ giữa cá nhân – nhóm – tổ chức, nhấn mạnh vai trò của văn hóa tổ chức và lãnh đạo trong việc điều tiết hành vi lao động (Robbins & Judge, 2019). Bên cạnh đó, mô hình Job Satisfaction và các nghiên cứu liên quan cũng chứng minh rằng sự hài lòng với công việc là yếu tố trung gian quan trọng ảnh hưởng đến mức độ nỗ lực và hiệu suất của nhân viên y tế (Lu, While, & Barriball, 2005).
Tuy có nhiều tiếp cận lý thuyết và thực nghiệm song vẫn còn thiếu một khung lý thuyết tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh các bệnh viện công lập tự chủ tài chính trên địa bàn thành phố Hà Nội. Do đó, việc hệ thống hóa các lý thuyết và mô hình nghiên cứu hiện có là tiền đề quan trọng để xây dựng cơ sở lý luận cho nghiên cứu tiếp theo.
2.3. Khoảng trống nghiên cứu
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến động lực làm việc của nhân viên y tế, nhưng hiện vẫn thiếu các nghiên cứu chuyên sâu trong bối cảnh bệnh viện công lập tự chủ tài chính tại Việt Nam, đặc biệt là trên địa bàn thành phố Hà Nội – nơi tập trung nhiều cơ sở y tế tuyến đầu. Các nghiên cứu quốc tế chủ yếu dựa trên bối cảnh hệ thống y tế thị trường hoặc các quốc gia đang phát triển, chưa phản ánh đầy đủ đặc thù về cơ chế tài chính, cơ cấu tổ chức và văn hóa quản lý trong khu vực công Việt Nam (Nguyễn & Phan, 2019). Nhiều mô hình kinh điển như Maslow, Herzberg hay Vroom được áp dụng một cách liệt kê, thiếu điều chỉnh phù hợp với đặc điểm công việc có tính nhân văn cao và chịu áp lực lớn như ngành y tế công lập (Lê & Phạm, 2020; Trần & Đỗ, 2022). Bên cạnh đó, các yếu tố như khoán thu nhập, phân bổ nguồn thu chi hay thay đổi trong trách nhiệm công việc hiện chưa được tích hợp trong khung phân tích động lực. Do đó, việc phát triển một mô hình lý thuyết điều chỉnh phù hợp với bối cảnh tự chủ tài chính tại các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội là cần thiết, nhằm thu hẹp khoảng cách giữa lý luận và thực tiễn, đồng thời làm cơ sở cho các nghiên cứu định lượng và hoạch định chính sách nhân sự hiệu quả.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp phân tích tổng hợp tài liệu để xây dựng khung lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế trong bối cảnh bệnh viện công lập tự chủ tài chính. Dữ liệu được thu thập từ các công trình lý thuyết kinh điển như Maslow (1943), Herzberg et al. (1959), Vroom (1964), Adams (1965), Locke & Latham (1990), cùng các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Franco et al., 2002; Dieleman & Harnmeijer, 2006; Nguyễn & Phan, 2019). Quá trình nghiên cứu tiến hành hệ thống hóa, phân loại và liên kết các yếu tố lý thuyết với thực tiễn tổ chức y tế trên địa bàn thành phố Hà Nội. Từ đó, mô hình khái niệm được đề xuất với năm nhóm nhân tố chính: cá nhân, công việc, tổ chức, tài chính và chính sách – hệ thống y tế, làm nền tảng cho các nghiên cứu định lượng tiếp theo.
4. Kết quả nghiên cứu và đề xuất khung lý thuyết
4.1. Các nhóm nhân tố ảnh hưởng
Dựa trên tổng hợp tài liệu và phân tích lý thuyết, nghiên cứu xác định năm nhóm nhân tố chính có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế trong các bệnh viện công lập thực hiện cơ chế tự chủ tài chính trên địa bàn thành phố Hà Nội. Các nhóm này bao gồm: Nhân tố cá nhân, nhân tố liên quan đến công việc, nhân tố tổ chức, nhân tố tài chính và nhân tố thuộc về hệ thống chính sách và quản trị công. Việc phân loại này không chỉ phản ánh cấu trúc lý luận nền tảng từ các học thuyết động lực kinh điển (Maslow, 1943; Herzberg et al., 1959; Vroom, 1964) mà còn đồng thời kết nối với thực tiễn vận hành của bệnh viện công trong bối cảnh đổi mới tài chính hiện nay (Franco et al., 2002; Dieleman & Harnmeijer, 2006).
Thứ nhất, nhóm nhân tố cá nhân bao gồm các đặc điểm nhân khẩu học và đặc điểm nghề nghiệp của nhân viên như tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm làm việc và nhu cầu phát triển cá nhân. Các nghiên cứu chỉ ra rằng những yếu tố này có ảnh hưởng đến nhận thức về giá trị công việc, sự kỳ vọng về thăng tiến và khả năng phản ứng với chính sách tổ chức (Peters et al., 2010).
Thứ hai, nhóm nhân tố công việc tập trung vào bản chất công việc hằng ngày của nhân viên y tế, bao gồm tính chất công việc như mức độ thử thách, ý nghĩa, khối lượng công việc, và áp lực nghề nghiệp. Công việc trong lĩnh vực y tế thường đặc thù bởi cường độ cao, tiếp xúc trực tiếp với rủi ro và yêu cầu trách nhiệm xã hội lớn, làm cho yếu tố công việc trở thành một biến số quan trọng trong mô hình động lực (Blaauw et al., 2013).
Thứ ba, nhóm nhân tố tổ chức phản ánh các yếu tố nội tại của môi trường làm việc như phong cách lãnh đạo, mức độ công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp. Những yếu tố này tạo ra cảm nhận về sự gắn kết và công bằng trong nội bộ tổ chức – các điều kiện nền tảng để duy trì động lực nội tại (Herzberg et al., 1959; Adams, 1965).
Thứ tư, nhóm nhân tố tài chính, bao gồm: lương cơ bản, chế độ thưởng, phụ cấp, các khoản hỗ trợ tài chính và đặc biệt là cơ chế phân phối thu nhập trong mô hình tự chủ. Theo Vroom (1964), động lực làm việc gia tăng khi nhân viên cảm thấy rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Trong bối cảnh các bệnh viện tự chủ, sự linh hoạt trong phân phối tài chính có thể tạo điều kiện để thiết kế các gói đãi ngộ mang tính cạnh tranh, nhưng cũng dễ phát sinh bất công nếu thiếu minh bạch.
Thứ năm, nhóm nhân tố chính sách – hệ thống y tế phản ánh môi trường thể chế bao gồm cơ chế tự chủ tài chính, khung pháp lý, quy định hành chính và mức độ hiệu quả của quản trị công. Những yếu tố này không trực tiếp tác động tới cá nhân, nhưng lại quyết định cách thức vận hành tổ chức, khả năng đổi mới quản trị và phạm vi áp dụng các chính sách nhân sự (Gilson, 2012). Chính sách phân quyền, quy định phân bổ ngân sách, hay chỉ tiêu tài chính gắn với chất lượng khám chữa bệnh đều có ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý và hành vi làm việc của nhân viên y tế.
Việc nhận diện đầy đủ 5 nhóm nhân tố trên là bước đầu quan trọng trong việc thiết lập mô hình lý thuyết nhằm phân tích và đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế trong các bệnh viện công lập tự chủ tài chính trên địa bàn thành phố Hà Nội. Đây cũng là cơ sở để đề xuất các can thiệp quản trị nhân sự phù hợp, gắn kết chính sách nhà nước với nhu cầu thực tiễn của đội ngũ nhân lực ngành y tế.
4.2. Mô hình khái niệm đề xuất
Mô hình được cấu trúc dựa trên giả thuyết rằng động lực làm việc là kết quả của sự tương tác giữa 5 nhóm nhân tố chính: Cá nhân, công việc, tổ chức, tài chính, và chính sách – hệ thống y tế. Trong đó, các nhóm nhân tố này vừa tác động trực tiếp đến động lực vừa có khả năng tương tác gián tiếp thông qua ảnh hưởng lẫn nhau. Mối quan hệ giữa các thành phần trong mô hình phản ánh định hướng phân tích nhân quả, phù hợp với mục tiêu xây dựng tiền đề cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.
Khung lý thuyết đề xuất được xây dựng trên cơ sở tích hợp các học thuyết kinh điển về động lực làm việc, kết nối với các nhóm nhân tố sau:
Nhân tố cá nhân: Gắn với thuyết nhu cầu Maslow (1943) và thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). Trong đó, nhu cầu được thỏa mãn theo thứ bậc (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, phát triển bản thân) là động lực nội tại mạnh mẽ, còn kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực – hiệu suất – phần thưởng ảnh hưởng đến hành vi làm việc có chủ đích.
Nhân tố công việc: Được giải thích chủ yếu bởi thuyết hai nhân tố của Herzberg et al. (1959), phân biệt rõ giữa các yếu tố tạo động lực và yếu tố duy trì. Những đặc điểm như mức độ thử thách, sự đa dạng và ý nghĩa công việc thuộc nhóm tạo động lực, có vai trò thúc đẩy hành vi tích cực.
Nhân tố tổ chức: Gắn với thuyết công bằng của Adams (1965) và lý thuyết hành vi tổ chức hiện đại. Cảm nhận về sự công bằng trong đối xử, sự minh bạch trong thăng tiến và sự công nhận thành tích là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó tổ chức (Robbins & Judge, 2017).
Nhân tố tài chính: Có liên hệ với thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964) và khái niệm “phần thưởng ngoại tại” trong lý thuyết động lực học. Trong cơ chế tự chủ tài chính, mức độ linh hoạt về lương thưởng và các chế độ đãi ngộ tài chính ảnh hưởng rõ rệt đến thái độ làm việc của nhân viên y tế (Franco et al., 2002).
Nhân tố chính sách – hệ thống y tế: Liên quan đến lý thuyết thiết lập mục tiêu (Locke & Latham, 1990) và các tiếp cận quản trị công mới. Cơ chế chính sách tạo điều kiện cho các tổ chức y tế thiết lập mục tiêu rõ ràng, gắn liền trách nhiệm và hiệu quả tài chính, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hành vi làm việc (Gilson, 2012).
4.3. Các giả thuyết lý thuyết tiềm năng
Trong mô hình lý thuyết tổng hợp về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế, mỗi nhóm nhân tố được kết nối với các giả thuyết tiềm năng dựa trên các lý thuyết động lực kinh điển và nghiên cứu trước đây. Các giả thuyết này sẽ giúp làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và động lực làm việc trong bối cảnh bệnh viện công lập tự chủ tài chính trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Nhóm nhân tố cá nhân
Giả thuyết 1: Các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên y tế.
Giả thuyết này được xây dựng dựa trên thuyết nhu cầu Maslow (1943) và thuyết kỳ vọng Vroom (1964), trong đó các nhân tố cá nhân như tuổi, kinh nghiệm và trình độ học vấn có thể ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân và kỳ vọng của nhân viên về các phần thưởng từ công việc. Nhân viên có nhiều kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao thường có nhu cầu thăng tiến và yêu cầu cao hơn về đãi ngộ, qua đó ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Nhóm nhân tố công việc
Giả thuyết 2: Tính chất công việc như mức độ thử thách, khối lượng công việc và áp lực nghề nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên y tế.
Dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), giả thuyết này cho rằng yếu tố công việc có thể chia thành các yếu tố duy trì như môi trường làm việc, áp lực nghề nghiệp và yếu tố tạo động lực như tính thử thách, sự đa dạng trong công việc. Những yếu tố này tác động trực tiếp đến mức độ hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố tạo động lực giúp khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng, trong khi các yếu tố duy trì nếu không được quản lý tốt có thể dẫn đến sự không hài lòng.
Nhóm nhân tố tổ chức
Giả thuyết 3: Các yếu tố tổ chức, bao gồm lãnh đạo, cơ hội thăng tiến và công nhận thành tích, tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết này liên quan đến thuyết công bằng của Adams (1965) và thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), cho rằng cảm giác công bằng trong đối xử và sự công nhận thành tích có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó và động lực làm việc. Nhân viên thường đánh giá mức độ công bằng trong tổ chức và quyết định gắn bó với tổ chức dựa trên sự công nhận thành tích và các cơ hội thăng tiến.
Nhóm nhân tố tài chính
Giả thuyết 4: Mức độ hài lòng về các yếu tố tài chính như lương, thưởng, chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên y tế.
Giả thuyết này được xây dựng trên cơ sở thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), trong đó phần thưởng tài chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên. Nhân viên có thể sẽ không hoàn toàn hài lòng và duy trì động lực làm việc nếu cảm thấy phần thưởng tài chính không xứng đáng với công sức và nỗ lực của họ.
Nhóm nhân tố chính sách – hệ thống y tế
Giả thuyết 5: Các chính sách và quy định trong hệ thống y tế công bao gồm cơ chế tự chủ tài chính và quy định hành chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế.
Giả thuyết này dựa trên lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke & Latham (1990) và các lý thuyết quản trị công, trong đó việc thiết lập mục tiêu rõ ràng, sự phân cấp và phân quyền trong các tổ chức công có thể ảnh hưởng đến sự chủ động và trách nhiệm trong công việc của nhân viên. Cơ chế tự chủ tài chính, khi đi kèm với các quy định rõ ràng và minh bạch có thể tạo động lực làm việc mạnh mẽ hơn bằng cách tạo ra sự gắn kết giữa kết quả công việc và phần thưởng tài chính.
5. Thảo luận
5.1. So sánh với các mô hình nghiên cứu trước
Khung lý thuyết được đề xuất trong nghiên cứu này không chỉ kế thừa có chọn lọc các học thuyết động lực kinh điển như Maslow (1943), Herzberg et al. (1959), Vroom (1964) mà còn tích hợp với các khung phân tích thực tiễn từ bối cảnh quốc tế như mô hình Push – Pull (Henderson & Tulloch, 2008) và lý thuyết hành vi tổ chức (Robbins & Judge, 2019). So với các nghiên cứu tại các quốc gia đang phát triển, mô hình lý thuyết trong nghiên cứu hiện tại đã mở rộng phạm vi phân tích khi bổ sung thêm nhân tố chính sách – hệ thống y tế, phản ánh vai trò đặc biệt của cơ chế tự chủ tài chính trong y tế công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội. Điểm khác biệt nổi bật là việc điều chỉnh vai trò của các yếu tố tài chính từ yếu tố nền trở thành yếu tố trung tâm, tương tác chặt chẽ với yếu tố tổ chức và cá nhân, điều mà các mô hình trước đây chưa phản ánh rõ.
5.2. Giá trị thực tiễn và khả năng ứng dụng
Việc đưa vào nhóm nhân tố “chính sách – hệ thống y tế” như một yếu tố độc lập có ý nghĩa đặc biệt trong bối cảnh tự chủ trong các bệnh viện công lập ở Việt Nam nói chung và trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng. Các bệnh viện công lập thực hiện cơ chế tự chủ tài chính không còn chỉ là đơn vị hành chính công, mà đã chuyển dịch sang mô hình quản trị theo hướng doanh nghiệp công, với áp lực tài chính, yêu cầu hiệu quả và cạnh tranh nội ngành gia tăng (Nguyễn & Phan, 2019; Minh & Hoàng, 2021). Mô hình lý thuyết do nghiên cứu đề xuất phản ánh đúng thực tiễn này khi chỉ ra rằng động lực làm việc không chỉ bị chi phối bởi các yếu tố bên trong như tính chất công việc, sự công nhận, môi trường làm việc mà còn bị điều chỉnh bởi các quy định thể chế, chính sách -,hệ thống y tế như phân bổ ngân sách, khoán thu nhập tăng thêm hay yêu cầu gắn trách nhiệm cá nhân với hiệu quả tài chính của bệnh viện. Do vậy, mô hình có giá trị ứng dụng cao trong việc thiết kế các chính sách nhân sự trong các bệnh viên công lập tư chủ tài chính trên địa bàn thành phố Hà Nội.
5.3. Gợi mở hướng nghiên cứu tiếp theo
Khung lý thuyết được phát triển trong nghiên cứu này có thể là nền tảng hữu ích cho các nghiên cứu định lượng tiếp theo. Cấu trúc mô hình rõ ràng chuyển hóa thành các biến quan sát và biến ẩn, phù hợp để kiểm định bằng các kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá – EFA, phân tích nhân tố khẳng định – CFA và mô hình phương trình cấu trúc – SEM hoặc PLS-SEM. Trong đó, phương pháp PLS-SEM đặc biệt phù hợp khi dữ liệu thu thập từ các bệnh viện công lập có quy mô khác nhau và sự dị biệt trong mức độ thực hiện tự chủ tài chính (Hair et al., 2019). Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo cũng nên mở rộng phạm vi khảo sát sang các tỉnh thành khác, hoặc so sánh giữa khu vực công lập và tư nhân, nhằm kiểm định tính ổn định và độ khái quát của mô hình trong nhiều bối cảnh khác nhau.
6. Kết luận và kiến nghị
6.1. Đóng góp lý luận
Nghiên cứu đã xây dựng một khung lý thuyết tổng hợp, tích hợp có chọn lọc các học thuyết kinh điển về động lực làm việc như Maslow (1943), Herzberg et al. (1959), Vroom (1964), Adams (1965) và Locke & Latham (1990), đồng thời điều chỉnh phù hợp với bối cảnh bệnh viện công lập tự chủ tài chính tại Việt Nam. Mô hình đề xuất gồm năm nhóm nhân tố: Cá nhân, công việc, tổ chức, tài chính và chính sách – hệ thống y tế, trong đó nhân tố chính sách được xác lập như một thành tố độc lập có ảnh hưởng rõ nét đến động lực làm việc – điểm khác biệt so với nhiều mô hình trước đây (Franco et al., 2002; Gilson, 2012). Bằng cách kết nối lý thuyết với thực tiễn đặc thù của khu vực y tế công tại Hà Nội, nghiên cứu đã mở rộng phạm vi lý luận về động lực làm việc trong khu vực công, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi sang mô hình tự chủ tài chính. Khung lý thuyết này là nền tảng cho các nghiên cứu định lượng tiếp theo đồng thời cung cấp căn cứ học thuật để xây dựng chính sách quản trị nhân lực y tế phù hợp với thực tiễn trên địa bàn thành phố Hà Nội.
6.2. Kiến nghị chính sách
Thứ nhất, các nhà quản lý bệnh viện cần chú trọng hơn đến các chính sách tạo động lực phi tài chính. Bên cạnh lương thưởng, các yếu tố như sự ghi nhận thành tích, cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc tích cực và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên y tế (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959; Adams, 1965). Các chính sách này cần được thiết kế có hệ thống, nhất quán và phù hợp với từng đặc thù chuyên môn.
Thứ hai, cần xem xét và điều chỉnh quy chế phân phối thu nhập trong cơ chế tự chủ tài chính. Trong nhiều trường hợp, sự thiếu minh bạch hoặc bất hợp lý trong cơ chế khoán thu nhập có thể dẫn đến cảm giác bất công và giảm sút động lực nội tại (Vroom, 1964; Gilson, 2012). Việc thiết kế lại quy trình phân phối thu nhập nên dựa trên nguyên tắc công khai, công bằng và gắn với kết quả công việc cụ thể, có thể kèm theo các chỉ số đo lường hiệu quả cá nhân và nhóm.
Tài liệu tham khảo:
1. Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.). Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press.
2. Blaauw, D., Erasmus, E., Pagaiya, N., Tangcharoensathien, V., Mullei, K., Mudhune, S., … & Lagarde, M. (2013). Policy interventions that attract nurses to rural areas: A multi-country discrete choice experiment. Bulletin of the World Health Organization, 91, 100–109. https://doi.org/10.2471/BLT.12.111161
3. Bryman, A. (2016). Social research methods (5th ed.). Oxford University Press.
4. Dieleman, M., & Harnmeijer, J. W. (2006). Improving health worker performance: In search of promising practices. World Health Organization.
5. Franco, L. M., Bennett, S., & Kanfer, R. (2002). Health sector reform and public sector health worker motivation: A conceptual framework. Social Science & Medicine, 54(8), 1255–1266. https://doi.org/10.1016/S0277-9536(01)00094-6.
6. Gilson, L. (2012). Health policy and systems research: A methodology reader. World Health Organization.
7. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2019). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). SAGE Publications.
8. Henderson, L. N., & Tulloch, J. (2008). Incentives for retaining and motivating health workers in Pacific and Asian countries. Human Resources for Health, 6(1), 18. https://doi.org/10.1186/1478-4491-6-18
9. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons.
10. Lê, T. T., & Phạm, Q. H. (2020). Động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện tuyến huyện: Trường hợp tỉnh Thái Nguyên. Tạp chí Khoa học Quản lý, 36(3), 56–65.
11. Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Prentice-Hall.
12. Lu, H., While, A. E., & Barriball, K. L. (2005). Job satisfaction among nurses: A literature review. International Journal of Nursing Studies, 42(2), 211–227. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2004.09.003
13. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346
14. Minh, N. T., & Hoàng, M. H. (2021). Tác động của tự chủ tài chính đến hiệu suất lao động tại các bệnh viện công lập. Tạp chí Y tế công cộng, 21(2), tr. 34-41.
15. Nguyễn, H. T., & Trần, V. T. (2021). Động lực làm việc của nhân viên y tế trong các bệnh viện công lập theo cơ chế tự chủ tài chính. Tạp chí Khoa học Quản lý, 36(4), tr. 45 – 55.
16. Nguyễn, T. M., & Phan, A. D. (2019). Tự chủ tài chính và những vấn đề đặt ra trong quản lý nguồn nhân lực y tế. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 20(10), tr. 29 – 34.
17. Peters, D. H., Chakraborty, S., Mahapatra, P., & Steinhardt, L. (2010). Job satisfaction and motivation of health workers in public and private sectors: Cross-sectional analysis from two Indian states. Human Resources for Health, 8(1), 27.
18. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (17th ed.). Pearson Education.
19. Tranfield, D., Denyer, D., & Smart, P. (2003). Towards a methodology for developing evidence-informed management knowledge by means of systematic review. British Journal of Management, 14(3), 207–222. https://doi.org/10.1111/1467-8551.00375
20. Trần, H. T., & Đỗ, V. Q. (2022). Chính sách đãi ngộ và động lực làm việc của nhân viên y tế trong các bệnh viện công lập. Tạp chí Quản lý nhà nước, 30(1), tr. 67 – 74.
21. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Wiley.
