ThS. Nguyễn Thị Lệ
Trường Đại học Thành Đông
(Quanlynhanuoc.vn) – Tiền lương là một trong những công cụ quản trị nhân sự then chốt, góp phần tạo động lực, giữ chân người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đối với các trường đại học ngoài công lập như Trường Đại học Thành Đông, việc xây dựng và hoàn thiện quy chế tiền lương càng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Nghiên cứu phân tích thực trạng quy chế tiền lương hiện hành tại Trường Đại học Thành Đông, từ đó chỉ ra những bất cập trong nguyên tắc xây dựng, cách thức tổ chức thực hiện cũng như mức độ gắn kết giữa tiền lương và kết quả công việc. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế tiền lương theo hướng công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh góp phần tăng cường động lực làm việc cho người lao động, nâng cao chất lượng giảng dạy và phát triển bền vững của nhà trường trong bối cảnh giáo dục đại học ngày càng cạnh tranh.
Từ khóa: Quy chế tiền lương, giảng viên đại học, động lực làm việc, phúc lợi, trường đại học ngoài công lập.
1. Đặt vấn đề
Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của tổ chức, đặc biệt là nguồn lực về lao động. Trong các biện pháp quản lý lao động, tiền lương là một trong các biện pháp quan trọng nhất, là nguồn thu nhập chính của người lao động. Một chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp sẽ phát huy được tính năng động sáng tạo, năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, từ đó mới có thể phát huy và nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của đơn vị.
Xây dựng và thực hiện quy chế tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng của quản lý quỹ tiền lương trong tổ chức. Quy chế tiền lương là căn cứ pháp lý để tổ chức quản lý và phân phối quỹ tiền lương. Do đó, việc xây dựng quy chế tiền lương là bắt buộc đối với mỗi tổ chức. Đây là yếu tố biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích vật chất của người lao động, là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, thu hút được lực lượng lao động giỏi, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tùy thuộc vào đặc điểm mỗi tổ chức mà xây dựng quy chế tiền lương sao cho phù hợp và hiệu quả.
Trường Đại học Thành Đông là trường đại học ngoài công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, hoàn toàn tự chủ về tài chính. Từ khi thành lập, Trường đã xây dựng quy chế tiền lương căn cứ vào đặc điểm của đơn vị. Tuy nhiên, từ khi xây dựng quy chế đến nay, dù đã có nhiều lần tiến hành sửa đổi, song quy chế tiền lương của Trường vẫn còn tồn tại một số hạn chế, chưa phù hợp với tình hình thực tế, như: các nội dung về căn cứ, nguyên tắc xây dựng, tổ chức thực hiện của quy chế còn chưa đầy đủ; việc trả lương chưa thực sự căn cứ vào kết quả lao động, chưa phản ánh được đúng giá trị sức lao động.
Quy chế tiền lương của Trường Đại học Thành Đông cũng chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với giảng viên; các tiêu chí đánh giá đối với bộ phận lao động gián tiếp còn thiếu và mang tính định tính cao… Chính vì vậy, nghiên cứu và hoàn thiện quy chế tiền lương tại Trường Đại học Thành Đông nhằm phân tích thực trạng quy chế tiền lương và tìm ra những giải pháp rõ ràng, cụ thể, thiết thực với nhà trường, góp phần vào thành công của nhà trường, do đó có ý nghĩa thực tiễn cao.
2. Cơ sở lý thuyết
Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động, là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Do vậy, tiền lương phải mang đầy đủ giá trị giúp người lao động có thể tái sản xuất sức lao động đã mất trong quá trình lao động. Theo ILO (năm 1949): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”.
Điều 90 Luật Lao động (năm 2019) quy định “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. Theo Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà (năm 2011) “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động”. Như vậy, khác với cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, được phân phối theo lao động (theo năng lực, kết quả, hiệu quả lao động) và được trả bằng tiền, người lao động có quyền từ chối hiện vật được phân phối.
Quy chế là văn bản nêu các điều, khoản quy định thành chế độ hoạt động chung của trường đại học để các thành viên trong trường đại học thi hành, nhằm bảo đảm sự thống nhất hành động, tinh thần kỷ luật, hiệu quả công việc và mục tiêu cần đạt tới. Tuy nhiên, dù quy chế được bất cứ trường đại học nào xây dựng thì vẫn phải nhằm bảo đảm tính thống nhất trong hành động và quyền dân chủ của các thành viên tham gia. Theo Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà (năm 2011) “Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong trường đại học nhằm bảo đảm tính công bằng và tạo động lực trong trả lương”.
Quy chế trả lương còn được gọi bằng tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lương – thu nhập, quy chế trả lương của trường đại học do chính trường đại học đó tự xây dựng và được trình bày theo từng chương, mục, các điều khoản và từng điểm tiết tuân theo quy định của pháp luật hiện hành và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Theo quy định của pháp luật thì các trường đại học đều có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương; trong đó, quy định hệ thống tiền lương của trường đại học, quy định nguồn hình thành, nguyên tắc trả lương, cách phân phối tiền lương, thưởng và các phúc lợi tài chính cho người lao động, theo quy định của pháp luật lao động và phù hợp với tính chất đặc thù của trường đại học.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua các báo cáo nội bộ trong Trường Đại học Thành Đông như báo cáo hiệu quả hoạt động, báo cáo về tình hình nhân lực, các kế hoạch nhân lực từ các phòng ban và các công trình khoa học về lĩnh vực tiền lương trên các tạp chí chuyên ngành kế toán, tài chính. Bên cạnh đó, sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích như phương pháp thống kê phân tích nhằm phân tích số liệu cụ thể, các báo cáo thống kê tại các khoa, phòng của Trường Đại học Thành Đông để từ đó phản ánh, đánh giá thực trạng quy chế tiền lương tại Trường Đại học Thành Đông. Phương pháp so sánh được sử dụng để đối chiếu, so sánh kết quả về tình hình nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập của người lao động tại Trường Đại học Thành Đông qua các năm.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Thực trạng quy chế tiền lương tại Trường Đại học Thành Đông
Căn cứ theo số ngày công chế độ trong tháng, Nhà trường áp dụng Điều 104 về “Thời giờ làm việc bình thường”, Mục 1, Chương VII Bộ luật Lao động năm 2012. Về mức lương cơ sở năm 2019 theo Nghị quyết số 70/2018/QH14 ngày 09/11/2018. Về xếp ngạch, bậc lương, nâng lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/02/2004 của Chính phủ. Căn cứ Bộ luật Lao động; Thông tư liên tịch số 17/BGDĐT-BNV-BTC ngày 8/3/2013 về chế độ trả lương thêm giờ đối với nhà giáo; Quyết định số 63/2011/QĐ-TTg ngày 15/11/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của quy chế tổ chức và hoạt động của trường tư thục; Căn cứ quy chế tổ chức và hoạt động của Trường Đại học Thành Đông ban hành kèm theo Quyết định số 08/QĐ-ĐHTĐ ngày 06/12/2015 của Chủ tịch Hội đồng quản trị.
Về nguyên tắc tính thang bảng lương người lao động do Hiệu trưởng đề xuất để Hội đồng trường quyết định. Mức lương đối với cán bộ quản lý (đã nghỉ hưu) theo thỏa thuận giữa Hội đồng trường và Hiệu trưởng với cán bộ ký hợp đồng theo định mức cụ thể. Khi Nhà nước tăng lương cho cán bộ, công chức, viên chức thì mức lương của cán bộ quản lý sẽ tăng theo % tương ứng. Đối với giảng viên và nhân viên cơ hữu còn trong độ tuổi lao động được xếp ngạch, bậc lương, nâng lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/02/2004 của Chính phủ. Ngoài ra, được nhận thêm phụ cấp ưu đãi thu hút bằng 90% tiền lương chính (mức phụ cấp thu hút được tăng/giảm theo sự phát triển của nhà trường. Mỗi lần tăng/giảm sẽ có quyết định riêng của Hội đồng trường).
Trường hợp đặc biệt do Hội đồng trường quyết định để bảo đảm thu hút được lao động có chất lượng cao về làm việc tại trường. Thực hiện phân loại lao động hằng tháng theo 5 mức A, B, C, D, E. Đối với người đã quá tuổi lao động có nhu cầu làm việc tại trường nếu được tuyển dụng sẽ được nhận mức lương thỏa thuận từ 6.500.000 đồng/tháng trở lên. Đối với lao động phổ thông, thuê khoán vụ việc, hợp đồng ngắn hạn mang tính thời vụ. Hiệu trưởng hoặc người được ủy quyền sẽ thỏa thuận mức lương với người lao động. (Lao động phổ thông: 200.000 – 250.000đ/ ngày; lao động kỹ thuật: 250.000 – 350.000đ/ngày tùy theo công việc và môi trường làm việc). Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trong trường thực hiện theo Bộ luật Lao động. Nhà trường đóng 21,5% và người lao động đóng 10,5% trên mức lương chính hoặc cho từng thời điểm do pháp luật bảo hiểm y tế quy định.
4.2. Quy trình xây dựng, hoàn thiện quy chế tiền lương
Tại Trường Đại học Thành đông, quy trình xây dựng quy chế tiền lương được thực hiện theo 4 bước cụ thể:
Bước 1: Tổ chức trưng cầu ý kiến của người lao động trong Nhà trường. Trước khi xây dựng và ban hành quy chế lương thưởng đáp ứng được mong muốn và quyền lợi của người lao động, Nhà trường đã tổ chức các cuộc họp của các đơn vị trực thuộc Trường để thu thập ý kiến của người lao động về các vấn đề liên quan đến chế độ lương, thưởng, phụ cấp trong Trường. Qua các cuộc thăm dò ý kiến, Nhà trường đã cơ bản nắm được cơ sở và định hướng để xây dựng quy chế tiền lương, tiền thưởng phù hợp qua những vấn đề được người lao động đóng góp, như: mong muốn và quan điểm của người lao động về tính hợp lý và sự công bằng trong cách tính lương thưởng phù hợp với tính chất công việc, thâm niên công tác và năng lực làm việc. Những ưu điểm cũng như những điểm còn hạn chế trong cơ chế lương thưởng đang áp dụng hiện tại; những vấn đề cần khắc phục và hướng giải quyết.
Bước 2: Tiến hành xây dựng và soạn thảo quy chế tiền lương thưởng, phụ cấp. Căn cứ vào tình hình thực tế đào tạo của Nhà trường trong năm, việc xây dựng quy chế lương thưởng đã được thực hiện dựa trên những yếu tố: xác định đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cả năm; xây dựng hệ thống chức danh công việc và hệ số dãn cách giữa các chức danh nhằm bảo đảm sự hợp lý trong cách tính lương giữa vị trí cao nhất và thấp nhất trong Trường cũng như các vị trí liền kề; xây dựng công cụ đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt khi thực hiện nhiệm vụ của cán bộ quản lý và giảng viên trong Nhà trường; xác định cách thức tính trả lương đến từng người lao động phù hợp với tính chất của công việc và mỗi bộ phận hoạt động trong Nhà trường; quy định về cách tính lương và thời điểm trả lương hằng tháng cũng như những chính sách lương đặc biệt được áp dụng trong Trường.
Bước 3: Ban hành và áp dụng quy chế tiền lương trong Nhà trường. Sau khi có được quy chế tiền lương rõ ràng và minh bạch, Trường Đại học Thành Đông đã tổ chức Hội nghị cán bộ, nhân viên và người lao động để phổ biến và lấy ý kiến đánh giá chung của cán bộ quản lý và giảng viên. Vì vậy, việc ban hành và áp dụng quy chế lương thưởng, phụ cấp dễ được đón nhận và tuân thủ của người lao động. Đây cũng là yếu tố khuyến khích và nâng cao chất lượng công tác đào tạo trong Nhà trường, tăng sự đoàn kết, phối hợp trong công việc và đem lại hiệu quả cho những công việc mà Nhà trường đang thực hiện. Quy chế lương thưởng công bằng, minh bạch là sợi dây kết nối bền chặt giữa cán bộ, giảng viên, người lao động với Nhà trường.
Bước 4: Đánh giá, sửa đổi và bổ sung quy chế phù hợp với tình hình hoạt động của nhà trường. Trong quá trình áp dụng, Trường Đại học Thành Đông luôn phải xem xét, đánh giá, sửa đổi, bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình đào tạo và những yêu cầu mới trong hoạt động đào tạo của Nhà trường. Quy chế tiền lương được xây dựng lần đầu năm 2011 theo Quyết định số 26/QĐ-ĐHTĐ ngày 25/7/2011. Tính đến nay, quy chế chi tiêu nội bộ của trường đã được sửa đổi bổ sung 3 lần, lần gần nhất là vào năm 2021 theo Quyết định số 214/QC-ĐHTĐ ngày 12/12/2018.
5. Giải pháp hoàn thiện quy chế tiền lương tại Trường Đại học Thành Đông
(1) Xây dựng định mức trả lương phù hợp.
Đối với vị trí giảng viên cơ hữu, xây dựng định mức chi trả lương cho một giảng viên theo mô tả công việc, bao gồm: lương; phụ cấp gồm: thâm niên vượt khung; chức vụ (chính, kiêm nhiệm); ưu đãi; thâm niên đối với nhà giáo; trách nhiệm; ăn trưa; công cụ làm việc, đi lại; đồng phục; làm ngoài giờ; thu nhập khác; thưởng, phúc lợi; vượt định mức giảng và nghiên cứu. Nhà trường có thể tham khảo công thức lương đối với giảng viên theo thỏa thuận giữa Hội đồng trường và Hiệu trưởng với cán bộ ký hợp đồng theo định mức cụ thể.
Bảng 1: Đề xuất mức lương đối với giảng viên cơ hữu
| Mức áp dụng | Đối tượng áp dụng | Cách tính toán |
| Mức 01 | Giáo sư, Tiến sĩ | Mức lương = Mức lương tối thiểu vùng + Mức lương thu hút + 9.000.000đ (tối thiểu mức lương cơ bản hằng tháng không thấp hơn 11 lần mức lương cơ sở) |
| Mức 02 | Phó giáo sư, Tiến sĩ | Mức lương = Mức lương tối thiểu vùng + Mức lương thu hút + 6.000.000đ (tối thiểu mức lương cơ bản hằng tháng không thấp hơn 9 lần mức lương cơ sở) |
| Mức 03 | Tiến sĩ | Mức lương = Mức lương tối thiểu vùng + Mức lương thu hút + 4.000.000đ (tối thiểu mức lương cơ bản hằng tháng không thấp hơn 7 lần mức lương cơ sở) |
| Mức 04 | Thạc sỹ | Mức lương = Mức lương tối thiểu vùng + Mức lương thu hút + 1.000.000đ (tối thiểu không thấp hơn 5 lần mức lương cơ sở) |
| Mức 05 | Cử nhân | Mức lương = Mức lương tối thiểu vùng + 2.000.000đ (tối thiểu không thấp hơn 3 lần mức lương cơ sở) |
| Mức 06 | nhân viên khác | Mức lương = Mức lương tối thiểu vùng + 600.000đ |
Như vậy, thực hiện theo Nghị định số 74/2024/NĐ-CP ngày 30/6/2024 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động thì Thành phố Hải Dương thuộc vùng II với mức lương tối thiểu vùng là 4.960.000đ. Theo đó, mức lương thu hút thực hiện nên bằng mức lương tối thiểu vùng mà Nhà trường sẽ áp dụng.
Bảng 2: Mức lương bình quân tối thiểu theo chức danh
| STT | Chức danh | Mức lương bình quân tối thiểu (ĐVT: đồng) |
| 1 | Giáo sư, Tiến sĩ | 19.900.000 |
| 2 | Phó giáo sư, Tiến sĩ | 16.900.000 |
| 3 | Tiến sĩ | 14.300.000 |
| 4 | Thạc sỹ | 11.500.000 |
| 5 | Cử nhân | 7.900.000 |
| 6 | Nhân viên khác | 6.500.000 |
Trường hợp mức lương bình quân tối thiểu 1 tháng không đạt mức lương bình quân tối thiểu mà Nhà trường đề ra thì sẽ được Nhà trường cấp bù cho bằng mức lương bình quân tối thiểu khi giảng viên đã hoàn thành giờ nghĩa vụ cá nhân theo quy định về công tác chuyên môn đối với giảng viên. Nguồn kinh phí cấp bù này nên được trích từ quỹ dự phòng.Mức lương tối thiểu bình quân có thể được điều chỉnh tăng khi Nhà trường có đủ khả năng tài chính hoặc chính phủ điều chỉnh tăng mức lương tối thiếu vùng.
Ngoài ra, để nguồn nhân lực chất lượng cao gắn bó với Nhà trường thì cần có chế độ tăng lương thường xuyên cho đội ngũ cán bộ, nhân viên trong Nhà trường. Việc tăng lương thường xuyên nên thực hiện 01 năm/lần mỗi lần tăng bằng 5% mức lương hiện hưởng trước đó. Trong một số trường hợp đặc biệt có công đóng góp cho sự phát triển của Nhà trường thì Hội đồng trường, Ban giám hiệu nên có quyết định tăng lương đột xuất nhằm kịp thời động viên, khuyến khích đối với cán bộ, nhân viên, người lao động.
(2) Xây dựng định mức chi trả phụ cấp thâm niên.
Trong quy chế chi tiêu nội bộ của nhà trường nên xây dựng thêm định mức chi trả phụ cấp thâm niên cho người lao động nhằm tạo sự gắn bố của người lao động với nhà trường. Đồng thời xây dựng định mức này cũng giúp nhà trường thu hút và gắn kết lâu dài với nguồn nhân lực chất lượng cao.
Bảng 3: Định mức thâm niên
| STT | Đối tượng | % phụ cấp |
| 1 | Giảng viên | 5% từ đủ 5 năm làm việc + 1%/năm (đối với năm tiếp theo) |
| 2 | Nhân viên khối quản lý | 2,5% từ đủ 5 năm làm việc + 0,5%/năm (đối với năm tiếp theo) |
(3) Bổ sung chế độ đối với nghiên cứu khoa học và có văn bản cụ thể xây dựng đơn mức chi vượt giờ dạy.
Nên xây dựng định mức khung nghiên cứu khoa học dựa trên khung giờ dạy từ đó quy đổi thành khoản thu nhập tăng thêm dựa vào định mức chi trả cộng theo tiết dạy. Bên cạnh đó, trong quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà trường: “Khi vượt khung giờ dạy thì có thể quy đổi thành các khoản tăng thu nhập cho giảng viên theo định mức chi vượt giờ là 100.000 đồng/giờ. Đối với giảng viên công tác tại trường, đơn mức chi vượt giờ có thể tăng hoặc giảm, tùy thuộc vào số tiền và tổng số giờ vượt trong năm. Trong trường hợp nguồn tài chính của Nhà trường không bảo đảm thì có thể quy đổi ra thành giờ nghỉ theo hệ số 2”.
(4) Hoàn thiện hệ thống khen thưởng phúc lợi trong quy chế chi tiêu nội bộ.
Khen thưởng là một biện pháp tạo động lực cho giảng viên làm việc có hiệu quả, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc. Để làm tốt công tác khen thưởng nhà trường cần thực hiện một số biện pháp, như: đa dạng hóa các hình thức khen thưởng: hiện tại hình thức khen thưởng chủ yếu thưởng bằng tiền mặt, nhà trường có thể đa dạng hóa bằng các hình thức như thưởng chuyến du lịch nước ngoài, một kỳ nghỉ phép đối với giảng viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thay vì chỉ chú trọng thưởng vào các dịp lễ, tết. Quyết định xét thưởng phải đưa ra một cách kịp thời khi giảng viên có thành tích xuất sắc.
Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá cả thị trường: phần thưởng cho người lao động có giá trị nhất định thì mới tạo ra sự hy vọng, sự mong đợi kích thích người lao động tăng cường nỗ lực bản thân để đạt được phần thưởng. Nhà trường cần nghiên cứu điều chỉnh nâng cao giá trị các mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá cả hiện nay, khi xây dựng được các quy định rõ ràng về các mức thưởng cần phải thông báo và giải thích cho giảng viên để làm tăng kỳ vọng cho họ về quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng.
Về chính sách phúc lợi, tùy vào từng thời kỳ và khả năng tài chính của nhà trường mà nhà trường cần duy trì và nâng cao hơn mức chi các loại phúc lợi như các ngày lễ, tết, các trợ cấp cho giáo dục đào tạo… Với các khoản mức chi của từng loại phúc lợi đó cần quy định mức cụ thể và công khai với cán bộ, giảng viên trong nhà trường. Chương trình phúc lợi nên chú ý đến từng giảng viên khác nhau để điều chỉnh cho phù hợp, với những giảng viên trẻ còn khó khăn về kinh tế nên có những hỗ trợ tốt về nhà ở và quan tâm hơn đến đời sống tinh thần khi phải thường xuyên xa gia đình.
(5) Hoàn thiện tổ chức và triển khai thực hiện quy chế trả lương.
Chuẩn hóa quy trình hoàn thiện quy chế tiền lương bằng cách hằng năm phòng Hành chính – Tổng hợp phân công chuyên viên thực hiện công tác xây dựng quy chế tiền lương với các bước:
Bước 1: Tổ chức trưng cầu ý kiến của giảng viên, người lao động. Nhà trưởng tổ chức các cuộc họp để thu thập ý kiến của giảng viên và người lao động về các vấn đề liên quan đến chế độ lương thưởng, phụ cấp, như: cách tính lương thưởng phù hợp với tính chất công việc, thâm niên công tác và năng lực làm việc; những ưu điểm, hạn chế trong cơ chế lương thưởng hiện tại của trường; những vấn đề cần khắc phục và hướng giải quyết trong tương lai.
Bước 2: Tiến hành xây dựng và soạn thảo quy chế tiền lương thưởng, phụ cấp. Căn cứ vào tình hình thực tế, việc xây dựng quy chế tiền lương sẽ được xây dựng về: xác định đơn giá tiền lương theo tiết dạy và quỹ tiền lương; xây dựng hệ thống đề án vị trí việc làm; Xây dựng công cụ đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt; xác định hình thức tính trả lương phù hợp với tính chất của công việc và mỗi bộ phận trong trường. Quy định về cách tính lương và kỳ hạn trả lương hàng tháng, những chính sách lương đặc biệt được áp dụng. Quy chế tiền lương sau khi hoàn thiện lại, trước khi Hội đồng trường và Ban giám hiệu phê duyệt bản dự thảo quy chế tiền lương được gửi tới các đơn vị trong nhà trường xin ý kiến góp ý, sửa đổi của toàn thể đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên trong nhà trường.
Bước 3: Ban hành và áp dụng. Tổ chức cuộc họp phổ biến và lấy ý kiến đánh giá chung của người lao động.
Bước 4: Đánh giá, sửa đổi và bổ sung quy chế phù hợp với tình hình hoạt động. Trong quá trình áp dụng, nhà trường luôn cần có những xem xét, đánh giá, sửa đổi, bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình hoạt động và những yêu cầu mới. Việc sửa đổi, bổ sung và điều chỉnh quy chế là điều tất yếu giúp duy trì hoạt động bền vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh cao hiện nay.
(6) Hoàn thiện chính sách trả lương gắn với kết quả thực hiện công việc của giảng viên.
Nhu cầu lương cao vẫn chiếm ưu thế tác động tới động lực làm việc của người lao động nói chung và giảng viên nhà trường nói riêng. Để tạo động lực làm việc và giữ họ gắn bó lâu dài thì nhà trường cần trả lương bảo đảm tính cạnh tranh trên thị trường. Phổ biến và giải thích rõ cho người lao động hiểu về quy chế trả lương đang áp dụng tại trường, cách tính lương, hệ số lương chức danh…để người lao động hiểu rõ về mức lương mà họ nhận được, thấy đươc sự công bằng khi so sánh với thu nhập của những người lao động khác trong nhà trường.
Hoàn thiện hệ thống tiền lương phù hợp. Tiền lương cần bảo đảm tái sản xuất sức lao động, là nguồn thu nhập chủ yếu của giảng viên nên nó cần bảo đảm cuộc sống của họ cũng như phải tích lũy. Do đó, nhà trường cần xem xét sự biến động của chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường để ấn định lương sao cho hợp lý. Tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Tiền lương phải bảo đảm bằng hoặc cao hơn mức trung bình của các trường đại học trong tỉnh để bảo đảm tính cạnh tranh của nhà trường. Xây dựng cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc, gắn tiền lương với hiệu quả, năng suất và chất lượng.
Hiện tại, việc đánh giá thực hiện công việc chưa phản ánh chính xác đóng góp của giảng viên. Do đó, tiền lương chưa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau, với việc hoàn thiện bản mô tả công việc rõ ràng, xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc đầy đủ, thành tích của giảng viên cần được theo dõi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà còn đánh giá ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc. Theo đó, tiền lương tăng lên gắn liền với kết quả đánh giá và năng lực thể hiện trong thực tế của từng giảng viên.
6. Kết luận
Trong cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, các trường đại học không ngừng đổi mới và hoàn thiện mọi hoạt động của mình để có thể tồn tại và đứng vững trong điều kiện cạnh tranh gay gắt. Tiền lương luôn giữ vai trò then chốt trong việc thúc đẩy năng suất và sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức, đặc biệt trong môi trường giáo dục đại học ngoài công lập như Trường Đại học Thành Đông nơi hoàn toàn tự chủ về tài chính. Việc xây dựng và hoàn thiện quy chế tiền lương không chỉ là yêu cầu bắt buộc về mặt pháp lý mà còn là yếu tố chiến lược nhằm thu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Việc hoàn thiện quy chế tiền lương không chỉ tạo động lực cho cán bộ, giảng viên yên tâm công tác mà còn là đòn bẩy quan trọng nâng cao chất lượng đào tạo, năng lực cạnh tranh và uy tín của Trường Đại học Thành Đông trong giai đoạn phát triển mới.
Tài liệu tham khảo:
1. Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà (2011). Giáo trình tiền lương – tiền công: Tái bản, có sửa chữa bổ sung. H. NXB Lao động xã hội.
2. International Labour Organization (ILO) (1949). Convention No. 95 concerning the Protection of Wages. Geneva: International Labour Organization.
3. Quốc hội (2012, 2019). Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2019.
4. Chính phủ (2004). Nghị định số 204/2004/NĐ‑CP về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
