Trịnh Xuân Thuỷ
Viện Tim TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Nâng cao chất lượng bác sĩ nội trú là vấn đề then chốt của quản lý nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực y tế. Trong bối cảnh TP. Hồ Chí Minh được định hướng trở thành trung tâm y tế chuyên sâu trong khu vực, việc xây dựng chính sách đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ bác sĩ nội trú mang tính đột phá là yêu cầu tất yếu. Thực hiện đồng bộ các giải pháp sẽ góp phần nâng cao năng lực hệ thống y tế công lập, giảm nguy cơ chảy máu chất xám, tăng khả năng tiếp cận y tế chất lượng cao của người dân, đồng thời củng cố vai trò trung tâm y tế của TP. Hồ Chí Minh trong khu vực.
Từ khóa: Nâng cao chất lượng; bác sĩ nội trú; bệnh viện công lập; TP. Hồ Chí Minh.
1. Đặt vấn đề
Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe luôn là một trong những vấn đề được đặc biệt quan tâm trong phát triển xã hội vì sức khỏe không chỉ là vốn quý của mỗi cá nhân mà còn là nền tảng của nguồn lực quốc gia. Bối cảnh chuyển đổi mô hình tăng trưởng, đô thị hóa nhanh và già hóa dân số đang đặt ra yêu cầu cấp bách về nâng cao chất lượng hệ thống y tế công. Điều này đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với công tác phát triển đội ngũ bác sĩ, nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng đa dạng của người dân cùng sự phát triển của y học hiện đại.
Chất lượng đội ngũ bác sĩ là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả khám chữa bệnh. Bác sĩ không chỉ cần trình độ chuyên môn vững vàng, kinh nghiệm thực tiễn phong phú mà còn phải thường xuyên cập nhật kiến thức, nắm vững quy trình chuyên môn và chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp. Hoạt động giao ban chuyên môn, đào tạo liên tục và cập nhật phác đồ điều trị mới trở thành yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của người bệnh.
TP. Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế lớn của cả nước, đồng thời được định hướng phát triển hệ thống y tế chuyên sâu, hiện đại và thông minh, hướng tới mục tiêu trở thành trung tâm y tế hàng đầu khu vực Đông Nam Á. Tuy nhiên, thực tế cho thấy hệ thống bệnh viện công lập trên địa bàn vẫn đang đối mặt với một số thách thức như quá tải cơ sở vật chất, hạn chế về trang thiết bị, chất lượng dịch vụ, năng lực chuyên môn và thái độ phục vụ của một bộ phận bác sĩ còn hạn chế. Trong bối cảnh đó, việc nâng cao chất lượng bác sĩ được xác định là giải pháp mang tính quyết định, giúp các bệnh viện làm chủ kỹ thuật chuyên sâu, giảm tình trạng người bệnh ra nước ngoài điều trị, tiết kiệm chi phí xã hội và gia tăng khả năng tiếp cận y tế hiện đại.
2. Những bất cập trong phát triển đội ngũ bác sĩnội trú tại các bệnh viện công lập TP. Hồ Chí Minh
2.1. Mức độ gắn kết giữa đào tạo với nhu cầu nguồn nhân lực
Một trong những hạn chế lớn hiện nay là sự thiếu đồng bộ giữa quy hoạch đào tạo và nhu cầu sử dụng thực tế của hệ thống y tế công lập. TP. Hồ Chí Minh có đội ngũ y tế hùng hậu với 11.570 bác sĩ (chiếm hơn 21% nhân lực toàn ngành), tuy nhiên tỷ lệ bác sĩ nội trú công tác tại các cơ sở y tế công lập trực thuộc Sở Y tế vẫn còn khiêm tốn. Số liệu thống kê giai đoạn 2018 – 2024 cho thấy, chỉ có 417 trong tổng số 1.500 bác sĩ nội trú (chiếm 28%) tốt nghiệp từ các trường đại học y khoa lớn trên địa bàn được tuyển dụng. Thực tế này phản ánh sự thiếu gắn kết giữa chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực y tế trong hệ thống y tế công lập.
Hiện nay, lực lượng bác sĩ nội trú tại các bệnh viện đa khoa và chuyên khoa tuyến cuối của TP. Hồ Chí Minh chỉ chiếm 10,5% (736/7.044 người).
Bên cạnh đó, công tác đào tạo vẫn còn có bất cập như sự phối hợp giữa Trường và bệnh viện chưa đồng bộ, chỉ tiêu tuyển sinh thường dựa trên năng lực đào tạo hơn là căn cứ vào nhu cầu thực tế, chương trình học còn thiếu cân bằng giữa lý thuyết và thực hành. Những rào cản về quy hoạch và thực tiễn đào tạo đang trực tiếp ảnh hưởng đến cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế chất lượng cao của thành phố.
Nhằm phát triển các chuyên khoa sâu giai đoạn 2025 – 2030, 22 bệnh viện tuyến cuối thuộc Sở Y tế cần bổ sung 655 bác sĩ nội trú thuộc 33 chuyên ngành. Để hiện thực hóa mục tiêu này, Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh định kỳ rà soát nhu cầu tại các đơn vị trực thuộc để xây dựng kế hoạch đào tạo và thu hút nhân lực. Đồng thời, Sở phối hợp chặt chẽ với các trường y khoa để thông báo rộng rãi, khuyến khích bác sĩ nội trú đăng ký tham gia viẹc học tập để nâng cao chất lượng bác sĩ.
2.2. Trong tuyển dụng và sử dụng bác sĩ nội trú
Chính sách tuyển dụng viên chức y tế nói chung và bác sĩ nội trú hiện nay vẫn áp dụng quy trình thông thường, khiến thời gian tuyển dụng thường kéo dài. Điều này có thể làm giảm sức hấp dẫn của khu vực công đối với lực lượng bác sĩ nội trú, đặc biệt là những người trẻ có cơ hội lựa chọn môi trường làm việc linh hoạt hơn. Hơn nữa, tại các bệnh viện tuyến cuối trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh nơi yêu cầu nguồn nhân lực có chuyên môn sâu thì số lượng bác sĩ nội trú chỉ chiếm tỷ lệ rất khiêm tốn (khoảng trên 10%). Tỷ lệ này thấp hơn nhiều so với các chuẩn quốc tế, khi các bệnh viện chuyên sâu thường có tỉ lệ bác sĩ được đào tạo chuyên sâu nội trú từ 20-30% tổng số bác sĩ làm việc tại cơ sở.
Nguồn nhân lực bác sĩ có chuyên môn cao tại tuyến cơ sở có tỷ lệ thấp do trạm y tế phường/xã chưa đủ sức hấp dẫn và chưa phát huy hết vai trò sẵn sàng lọc, chăm sóc ban đầu, làm tăng gánh nặng cho bệnh viện tuyến trên. Ngoài ra, theo báo cáo ngành y tế TP. Hồ Chí Minh ghi nhận trong năm 2024 có 642 nhân viên y tế, chủ yếu là bác sĩ và y tá nghỉ việc ở khu vực công, phản ánh hệ quả của các hạn chế về tuyển dụng và chính sách nhân sự. Tỷ lệ nghỉ việc này dù giảm so với năm trước nhưng vẫn cho thấy, sức ép cạnh tranh ngày càng lớn từ khu vực tư nhân đối với nhân lực y tế chất lượng cao.
2.3. Chính sách hỗ trợ đào tạo, kinh phí sinh hoạt bác sĩ nội trú
Chi phí đào tạo bác sĩ nội trú ước tính khoảng 80 triệu đồng mỗi năm, một mức chi phí đáng kể đối với nhiều bác sĩ trẻ và gia đình họ. Trong khi đó, bác sĩ nội trú gần như làm việc toàn thời gian tại bệnh viện trong quá trình huấn luyện nhưng hầu như không có thu nhập ổn định, dẫn đến áp lực tài chính lớn trong thời gian học nội trú. Điều này làm giảm động lực theo đuổi các chuyên ngành khó thu hút, như: hồi sức cấp cứu, chẩn đoán hình ảnh và giải phẫu bệnh.
Để giải quyết thực trạng này, TP. Hồ Chí Minh sẽ dùng ngân sách hỗ trợ 100% học phí cho bác sĩ nội trú. Riêng những người theo học các chuyên ngành khó thu hút sẽ được hỗ trợ thêm chi phí sinh hoạt hằng tháng bằng 2 lần mức lương cơ sở. Sau tốt nghiệp, các bác sĩ này sẽ được tuyển dụng vào các cơ sở y tế công lập để tiếp tục bồi dưỡng thành lực lượng kế thừa chất lượng cao.
Dự kiến, tổng kinh phí hỗ trợ đào tạo khoảng 18,7 tỷ đồng/năm cho khoảng 220 bác sĩ nội trú (trong đó có 10% thuộc diện chuyên ngành khó thu hút). Tổng chỉ tiêu cho 3 khóa đào tạo giai đoạn 2025 – 2030 ước tính là 655 người. Chính sách đặc thù này được xem là bước đi cần thiết nhằm hiện thực hóa mục tiêu đưa TP. Hồ Chí Minh trở thành trung tâm y tế chuyên sâu khu vực theo Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 của Chính phủ.
2.4. Chính sách đãi ngộ, giữ chân bác sĩ nội trú
Thu nhập bình quân của bác sĩ nội trú sau khi tốt nghiệp và làm việc tại bệnh viện công lập TP. Hồ Chí Minh hiện dao động khoảng 8-12 triệu đồng/tháng, chỉ bằng một nửa hoặc một phần ba so với thu nhập tương đương tại các bệnh viện tư nhân. Điều này tạo sức ép cạnh tranh mạnh mẽ đối với khu vực công trong việc giữ chân bác sĩ nội trú có trình độ cao. Chính sách đãi ngộ đã ảnh hưởng trực tiếp tới năng lực cung ứng dịch vụ y tế công và làm gia tăng nguy cơ “chảy máu chất xám” trong hệ thống y tế công lập.
Tính đến hết quý III/2024, tổng số nhân lực ngành Y tế TP. Hồ Chí Minh đạt 42.922 người. Nghị quyết số 98/2023/QH15 của Quốc hội về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP. Hồ Chí Minh được Quốc hội thông qua ngày 24/6/2023 và có hiệu lực từ 01/8/2023. Nghị quyết giao cho TP. Hồ Chí Minh thí điểm nhiều cơ chế đặc thù về quản lý ngân sách, tài chính, thu hút nhân lực chất lượng cao, trong đó có các cơ chế về tiền lương và thu nhập bổ sung đối với cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, việc triển khai thu nhập tăng thêm theo cơ chế đặc thù (hiện vẫn còn nhiều bất cập về đối tượng thụ hưởng. Qua rà soát, chỉ 64% y bác sĩ là công chức, viên chức được hưởng đầy đủ quyền lợi này.
Nhóm nhân viên hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 và Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ (chiếm 8%) chỉ được chi trả dựa trên quy chế chi tiêu nội bộ và nguồn tự chủ của đơn vị. Riêng nhóm 12.041 lao động hợp đồng khác (chiếm 28%) hiện không thuộc đối tượng được hưởng thu nhập tăng thêm, tạo nên khoảng cách lớn về thu nhập trong cùng một hệ thống. Sau đại dịch Covid-19, nguồn thu của các bệnh viện công lập giảm mạnh, nhiều đơn vị rơi vào tình trạng thu không đủ chi, điều này cũng tác động không nhỏ đến thu nhập của bác sĩ nội trú.
Hiện nay, những bác sĩ nội trú giỏi, có tay nghề cao đều được các bệnh viện tư nhân săn đón, mời về làm việc với mức đãi ngộ hấp dẫn. Muốn giữ chân và thu hút các bác sĩ chất lượng cao về làm việc cho bệnh viện; tạo kích thích cho bác sĩ hoàn thiện cũng như nâng cao năng lực bản thân. Để thực hiện được điều này các bệnh viện phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một môi trường làm việc gắn bó và đoàn kết.
Bên cạnh đó, bệnh viện còn phải cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Bệnh viện nào có bác sĩ giỏi, có năng lực nghiệp vụ cao thì đồng nghĩa với việc bệnh viện dễ dàng hơn trong thực hiện được nhiệm vụ khám, chữa bệnh cho Nhân dân. Do vậy, mỗi bệnh viện luôn có những chính sách trong cuộc đua thu hút nhân lực nhằm cạnh tranh với các bệnh viện khác cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh, vị thế và uy tín của bệnh viện.
2.5. Tác động của điều kiện kinh tế – xã hội và cơ chế tự chủ bệnh viện công
Chất lượng bác sĩ nội trú chịu sự chi phối khá lớn của điều kiện kinh tế – xã hội. Mối quan hệ giữa chất lượng bác sĩ và điều kiện kinh tế – xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng bác sĩ, như: lạm phát, mức sống, ổn định chính trị – xã hội,… cụ thể khi có lạm phát xảy ra, nếu bệnh viện điều chỉnh phụ cấp sao cho bảo đảm thu nhập thực tế của bác sĩ tăng lên thì họ sẽ yên tâm hơn và càng gắn bó với bệnh viện hơn. Nếu tình hình kinh tế – xã hội ổn định, tăng trưởng tốt sẽ thúc đẩy bác sĩ làm việc, sáng tạo và quan tâm đến nâng cao chuyên môn kỹ thuật. Ngược lại, nếu điều kiện kinh tế – xã hội khó khăn, xã hội không ổn định sẽ tác động xấu đến chất lượng cuộc sống kéo theo sự giảm sút chất lượng lượng bác sĩ.
Thực hiện cơ chế tự chủ tài chính tại nhiều bệnh viện công lập sau đại dịch Covid-19 đã gây áp lực lớn lên nguồn thu – chi. Theo báo cáo của ngành Y tế, một số bệnh viện đã phải điều chỉnh lại nhân sự và chế độ đãi ngộ nhằm cân đối tài chính trong bối cảnh nguồn thu giảm 10-30% so với giai đoạn trước dịch.
3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng bác sĩ nội trú trong các bệnh viện công lập TP. Hồ Chí Minh
3.1. Xây dựng cơ chế đặt hàng đào tạo bác sĩ nội trú
Đào tạo bác sĩ nội trú là dịch vụ công đặc thù, có chi phí đầu tư lớn và thời gian thu hồi vốn xã hội dài. Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh có thể đóng vai trò cơ quan đặt hàng, xác định nhu cầu nhân lực theo từng chuyên khoa và tuyến bệnh viện dựa trên dự báo dịch tễ học, mô hình bệnh tật và chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Các trường đại học y khoa là đơn vị cung ứng dịch vụ đào tạo, thực hiện đào tạo theo hợp đồng đặt hàng. Ngân sách Thành phố thanh toán chi phí đào tạo, với điều kiện người học ký hợp đồng cam kết phục vụ bắt buộc tại bệnh viện công sau tốt nghiệp.
Hiện nay, quản lý nhân lực y tế phân tán giữa Sở Y tế, các bệnh viện và trường đào tạo, thiếu một cơ chế điều phối thống nhất. Dưới góc độ quản lý công, có thể cân nhắc thành lập Trung tâm điều phối phát triển nhân lực y tế TP. Hồ Chí Minh, trực thuộc Sở Y tế theo mô hình cơ cấu mềm, sử dụng nhân sự có sẵn, không phát sinh tổ chức bộ máy và nhân sự mới. Trung tâm này vận hành hệ thống dữ liệu số về nhân lực y tế toàn thành phố, tham mưu cho Lãnh đạo Sở Y tế về chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế của thành phố, trong đó có chiến lược phát triển đội ngũ bác sĩ nội trú.
3.2. Đổi mới cơ chế quản lý, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc phù hợp
Sở Y tế phối hợp Sở Nội vụ ban hành khung năng lực vị trí việc làm bác sĩ nội trú. Cơ quan nhà nước quy định chuẩn năng lực và chuẩn đầu ra, còn các bệnh viện công được tự chủ tuyển chọn nhân lực phù hợp. Chính sách lương hiện nay của khu vực công vẫn dựa trên thang bảng lương hành chính, chưa phản ánh giá trị thị trường của lao động chuyên môn cao. Dưới góc độ quản lý, cần chuyển sang cơ chế trả lương theo vị trí việc làm kết hợp với hiệu suất làm việc của viên chức.
Chế độ đãi ngộ cho bác sĩ phải bảo đảm đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống, đầu tư cho học tập và phát triển, chế độ đãi ngộ bác sĩ phải phù hợp với sức lao động và kết quả bỏ ra. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ cả về vật chất và phi vật chất sẽ giúp giữ chân được những bác sĩ có trình độ cao, ngoài ra còn giúp nâng cao y đức của bác sĩ. Chính sách tiền lương và các khoản phụ cấp hiện hành đối với đội ngũ y bác sĩ, nhất là bác sĩ nội trú nhìn chung còn thấp, chưa tương xứng với công sức, trách nhiệm của họ. Điều này đặt ra yêu cầu phải tiến hành cải cách cơ bản thu nhập cho bác sĩ nội trú đang làm việc tại các bệnh viện công lập TP. Hồ Chí Minh. Đồng thời, cần xây dựng phụ cấp theo chức danh nghề nghiệp để tạo động lực cho bác sĩ nội trú để họ có động lực cống hiến nhiều hơn.
Hoàn thiện Quy chế chi tiêu nội bộ ở các bệnh viện công lập để xác định chi tiết về các chế độ chi trả cho bác sĩ nội trú đối với thời gian làm thêm giờ, làm việc trực tuyến, nghỉ bù và các khoản chi phí khi tham gia học tập, huấn luyện, dự phòng.
Các bệnh viện công lập cần việc hoàn thiện quy định và thực hiện công tác thi đua, khen thưởng hiệu quả. Cần có những chính sách đáp ứng kịp thời cho những bác sĩ đạt thành tích vượt trội, có sáng kiến giúp tăng hiệu quả hoạt động của bệnh viện hoặc có công trình nghiên cứu khoa học được áp dụng thành công trong công tác chữa bệnh, mang lại lợi ích thiết thực cho sự phát triển của bệnh viện nói riêng và ngành Y tế nói chung.
Tăng cường kiểm tra, giám sát, đồng thời định kỳ đánh giá các phong trào thi khen thưởng của nhân viên y tế, có thể có những phong trào thi đua cho riêng đội ngũ bác sĩ nội trú. Từ những kết quả này, cần phát huy và lan tỏa các mô hình hiệu quả, nhân rộng các cá nhân tiên tiến, từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ để toàn Viện đạt được các chỉ tiêu, kế hoạch và mục tiêu đã đề ra.
Các bệnh viện cần quan tâm không chỉ đến đời sống vật chất mà còn đáp ứng các nhu cầu tinh thần cho bác sĩ nội trú như: lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của họ; kịp thời thăm hỏi, động viên những nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn. Đa dạng hóa hoạt động giao lưu văn nghệ, thể dục, thể thao và mở rộng giao lưu với các đơn vị khác. Điều này nhằm mục đích xây dựng môi trường làm việc gắn kết và giao lưu giữa các nhân viên. Thường xuyên quan tâm động viên, thăm hỏi những cán bộ đã nghỉ chế độ vào các dịp lễ, Tết, kỷ niệm ngày thành lập để những bác sĩ nội trú cảm nhận và yên tâm khi không còn làm việc tại bệnh viện nhưng vẫn được bệnh viên quan tâm, động viên.
Xây dựng môi trường làm việc phù hợp thông qua làm đẹp cảnh quan, cải thiện môi trường làm việc tại các cơ sở y tế. Thúc đẩy bầu không khí làm việc mở, dân chủ, khuyến khích sự hợp tác và có các hình thức động viên, kích thích ứng phó kịp thời. Quy định chế độ giờ làm việc linh hoạt đưa vào quy định, quy chế làm việc của bệnh viện để bảo đảm phù hợp với tình hình thực tế. Lãnh đạo bệnh viện cần thường xuyên chia sẻ, nắm bắt nguyện vọng và hoàn cảnh cụ thể của bác sĩ nội trú để điều chỉnh chiến lược quản lý tối ưu.
3.4. Thiết kế lộ trình phát triển nghề nghiệp cho bác sĩ nội trú
Quản lý công hiện đại coi động lực phi tài chính (cơ hội học thuật, thăng tiến, danh tiếng chuyên môn, phát triển nghề nghiệp) là yếu tố quan trọng trong giữ chân nhân tài. Do đó, cần thiết lập khung phát triển nghề nghiệp bác sĩ nội trú ở Thành phố, như ban hành chuẩn năng lực theo từng giai đoạn phát triển nghề nghiệp; thực hiện cơ chế xem xét bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo dựa trên năng lực thay vì thâm niên hoặc các điều kiện khác. Ngoài ra, Sở Y tế hoặc các bệnh viện thiết kế và thực hiện Chương trình học bổng đào tạo chuyên sâu nước ngoài bằng ngân sách Thành phố.
3.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng bác sĩ nội trú
Để công tác đào tạo nâng cao chất lượng bác sĩ tại các Bệnh viện ở TP. Hồ Chí Minh có hiệu quả thì việc lựa chọn hình thức đào tạo phải phù hợp với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng. Có thể xác định các hình thức đào tạo, bồi dưỡng như sau:
(1) Đào tạo dài hạn: đào tạo sau đại học cho bác sĩ như chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ để nâng cao chất lượng và trình độ, đáp ứng các chuyên môn sâu của các Bệnh viện ở TP. Hồ Chí Minh.
(2) Bồi dưỡng ngắn hạn: dựa trên quy hoạch bác sĩ hằng năm và đưa ra lộ trình cử các bác sĩ quản lý đi học bổ sung các văn bằng, chứng chỉ về quản lý để phát triển bác sĩ trẻ kế cận có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo trong tương lai.
(3) Cử bác sĩ nội trú tham gia hội thảo, sinh hoạt chuyên môn, chuyên đề, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học để bác sĩ có thể tiếp cận nhiều kiến thức mới của thế giới trong nhiều lĩnh vực và ứng dụng được công nghệ thông tin trong quản lý điều hành, hội chẩn từ xa.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng bác sĩ phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung. Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cũng cần chú ý đến đào tạo một số kỹ năng cần thiết như: kỹ năng giao tiếp ứng xử, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng tư vấn cho người bệnh…
Sở Y tế TP. Hồ Chí Minh cần hoàn thiện các quy chế liên quan đến đào tạo nâng cao chất lượng bác sĩ hướng tới hội nhập quốc tế; phát triển ngành, chuyên ngành mới phù hợp xu thế y học hiện đại; chú trọng rèn luyện y đức, nhân văn, kỹ năng số và năng lực nghiên cứu cho bác sĩ. Đồng thời, đẩy mạnh nghiên cứu ứng dụng trí tuệ nhân tạo, y học số, tăng cường công bố quốc tế, đưa thành tựu khoa học công nghệ vào khám chữa bệnh. nhằm bảo đảm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho việc đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng bác sĩ, đồng thời bảo đảm các quyền lợi, nghĩa vụ của bác sĩ khi tham gia đào tạo nâng cao chất lượng bác sĩ. Không ngừng nâng cao trình độ bác sĩ về mọi mặt chuyên môn và cả về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ ngày càng cao của Nhân dân.
4. Kết luận
Nâng cao chất lượng bác sĩ nội trú nói chung và ở TP. Hồ Chí Minh là nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh hiện nay, một trong những việc trọng tâm để xây dựng nhân lực ngành y tế, đáp ứng yêu cầu của hệ thống y tế phát triển hiện đại, hội nhập quốc tế, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực, đáp ứng nhu cầu bảo vệ, chăm sóc, nâng cao sức khoẻ của nhân dân. Bác sĩ là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu chăm sóc sức khỏe và chữa bệnh cho người dân.
Các Bệnh viện công lập tại TP. Hồ Chí Minh cần áp dụng các giải pháp để nâng cao chất lượng chuyên môn trong công tác khám bệnh, chữa bệnh, áp dụng khoa học công nghệ vào chẩn đoán và điều trị đáp ứng yêu cầu phát triển mới của xã hội. Muốn làm được điều đó, cần có những giải pháp căn cơ để nâng cao chất lượng bác sĩ nội trú nhằm tạo nên một đội ngũ nhân viên y tế có trình độ chuyên môn giỏi, tay nghề cao, phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng nhu cầu nhân dân trong thời kỳ đổi mới của đất nước.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Y tế (2022). Thông tư số 03/2022/TT-BYT ngày 26/4/2022 sửa đổi, bổ sung về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành Y tế.
2. Bộ Y tế (2023). Thông tư số 03/2023/TT-BYT ngày 17/02/2023 hướng dẫn vị trí việc làm, định mức số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức theo chức năng nghề nghiệp trong đơn vị y tế công lập.
3. Lê Thanh Hà (2009). Giáo trình Quản trị nhân lực. Tập 1, 2. H. NXB Lao động – xã hội.
4. Trần Văn Thắng (2012). Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. H. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
