Sustainable human resources development in Can Tho city
ThS. Nguyễn Thanh Tâm
Trường Chính trị thành phố Cần Thơ
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho phát triển bền vững ở thành phố Cần Thơ trong bối cảnh thành phố đang giữ vai trò trung tâm động lực của vùng Đồng bằng sông Cửu Long. Trên cơ sở đánh giá các phương diện cơ bản, như: quy mô, số lượng, chất lượng, cơ cấu và phân bổ nguồn nhân lực. Bên cạnh những chuyển biến tích cực về mở rộng hệ thống đào tạo, cải thiện sức khỏe dân cư, nguồn nhân lực của Cần Thơ vẫn còn bộc lộ những hạn chế về chất lượng thực chất, kỹ năng chuyên sâu, khả năng thích ứng trước những yêu cầu mới của phát triển xanh. Từ đó, đề xuất một số khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố Cần Thơ phát triển bền vững trong thời gian tới.
Từ khóa: Nguồn nhân lực; phát triển bền vững; thành phố Cần Thơ; biến đổi khí hậu.
Abstract: This article analyzes the current state of human resources for sustainable development in Can Tho City, given the city’s role as a key growth hub in the Mekong Delta region. The analysis is based on an assessment of fundamental aspects, including the scale, quantity, quality, structure, and distribution of human resources. Despite positive developments in expanding the training system and improving public health, Can Tho’s human resources still exhibit limitations in terms of substantive quality, specialized skills, and adaptability to the new demands of green development. The study proposes several policy recommendations to improve human resources and support Can Tho City’s sustainable development in the coming period.
Keywords: Human resources; sustainable development; Can Tho City; climate change.
1. Đặt vấn đề
Vùng Đồng bằng sông Cửu Long đang chịu những tác động biến đổi sâu sắc đến cấu trúc kinh tế, sinh kế và thị trường lao động. Các hiện tượng như xâm nhập mặn, ngập lụt, sạt lở và biến động nguồn nước không chỉ ảnh hưởng đến sản xuất mà còn làm thay đổi yêu cầu về kỹ năng, việc làm và phân bổ nguồn nhân lực. Trong bối cảnh đó, phát triển nguồn nhân lực không thể chỉ dừng ở việc mở rộng đào tạo mà cần hướng tới hình thành lực lượng lao động có khả năng thích ứng linh hoạt, có kỹ năng chuyển đổi và đủ năng lực tham gia vào các mô hình phát triển xanh, kinh tế số và kinh tế tuần hoàn.
Với vai trò là trung tâm vùng, thành phố Cần Thơ giữ vị trí quan trọng trong đào tạo, cung ứng và điều phối nguồn nhân lực cho toàn khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển mới, nguồn nhân lực của thành phố không chỉ cần được nâng cao về số lượng mà còn phải cải thiện về chất lượng thực chất, tính đồng đều và năng lực thích ứng với biến đổi khí hậu. Điều này đặt ra yêu cầu phải có cách tiếp cận toàn diện, gắn phát triển nguồn nhân lực với chuyển đổi mô hình tăng trưởng và nâng cao năng lực chống chịu của hệ thống kinh tế – xã hội.
2. Thực trạng nguồn nhân lực ở thành phố Cần Thơ
Với vị thế là đô thị trung tâm của vùng đồng bằng sông Cửu Long, Cần Thơ có lợi thế nổi bật về hệ thống giáo dục – đào tạo, dịch vụ y tế, khả năng thu hút dân cư và mức độ tập trung các hoạt động kinh tế phi nông nghiệp. Tuy nhiên, khi đặt nguồn nhân lực trong yêu cầu phát triển bền vững, cần quan tâm đến chất lượng nguồn lực, năng lực thích ứng của người lao động và khả năng chuyển hóa những lợi thế sẵn có của thành phố thành chất lượng nguồn nhân lực xã hội toàn vùng.
Về quy mô và khả năng tham gia thị trường lao động, thành phố Cần Thơ duy trì được lực lượng lao động tương đối lớn và có xu hướng gia tăng. Số lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc tăng từ 562.845 người năm 2021 lên 607.051 người năm 2024. Đây là một ưu điểm quan trọng, phản ánh khả năng huy động và hấp thụ lao động của nền kinh tế địa phương, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển các ngành kinh tế dịch vụ và công nghiệp.
Tuy nhiên, sự gia tăng về số lượng chưa đi kèm với cải thiện tương xứng về chất lượng. Tỷ lệ lao động qua đào tạo có văn bằng, chứng chỉ năm 2024 chỉ đạt 25,2%, cho thấy phần lớn lực lượng lao động vẫn chưa được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế hiện đại và thích ứng với biến đổi khí hậu. Xét về xu hướng nâng cao chất lượng, tỷ lệ lao động qua đào tạo có tăng nhưng mức tăng chậm và thiếu ổn định. Từ 21,09% năm 2019 lên 25,2% năm 2024, mức cải thiện chưa tạo ra bước chuyển rõ rệt về mặt bằng chất lượng nguồn nhân lực. Điều này phản ánh một thực tế là quá trình nâng cao chất lượng lao động vẫn chủ yếu diễn ra theo chiều rộng, chưa đi vào chiều sâu, đồng thời thiếu tính liên tục và bền vững. Đây là một hạn chế đáng lưu ý trong bối cảnh yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cấp thiết.
Trên phương diện thể lực, thành phố đạt được những kết quả tích cực khi tuổi thọ trung bình tăng lên 76,31 tuổi vào năm 2024, phản ánh sự cải thiện về điều kiện sống và chăm sóc sức khỏe. Đây là nền tảng quan trọng cho phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, sự cải thiện về thể lực chưa chuyển hóa tương ứng thành sự nâng cao chất lượng kỹ năng và năng lực lao động. Khi tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp, lợi thế về sức khỏe dân cư chưa thực sự trở thành lợi thế về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế – xã hội.
Về phân bổ nguồn nhân lực, có thể ghi nhận xu hướng tập trung lao động tại khu vực thành thị, phù hợp với quá trình đô thị hóa và vai trò trung tâm của thành phố. Năm 2024, lao động thành thị chiếm khoảng 71,3% tổng số lao động. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển các ngành kinh tế hiện đại và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Tuy nhiên, hạn chế lớn là sự chênh lệch đáng kể giữa thành thị và nông thôn. Tỷ lệ lao động qua đào tạo ở thành thị đạt 30,4%, trong khi ở nông thôn chỉ đạt 12,3%. Sự khác biệt này phản ánh sự phát triển không đồng đều về chất lượng nguồn nhân lực theo không gian, đồng thời làm suy giảm năng lực thích ứng của khu vực nông thôn – nơi chịu tác động trực tiếp hơn từ biến đổi khí hậu.
Xét theo giới tính, lực lượng lao động nữ có tỷ lệ qua đào tạo tương đương, thậm chí nhỉnh hơn lao động nam, cho thấy tiềm năng về chất lượng không thua kém. Đây là một ưu điểm quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực theo hướng bao trùm. Tuy nhiên, quy mô tham gia lao động của nữ thấp hơn đáng kể so với nam (chênh lệch gần 110 nghìn người năm 2024), cho thấy nguồn nhân lực nữ chưa được khai thác đầy đủ. Hạn chế này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực mà còn làm giảm tính bền vững trong phát triển.
Ở góc độ tái sản xuất nguồn nhân lực trong dài hạn, các chỉ số dân số cũng gợi ra một xu hướng cần lưu ý. Tỷ lệ tăng tự nhiên của dân số giảm từ 7,60‰ năm 2019 xuống còn 7,59‰ năm 2020, 6,00‰ năm 2021, 5,20‰ năm 2022, 5,61‰ năm 2023 và 5,45‰ năm 2024. Cùng với đó, tỷ suất sinh thô giảm từ 13,50‰ năm 2019 xuống còn 10,78‰ năm 2024. Diễn biến này cho thấy nền tảng gia tăng dân số tự nhiên của thành phố đang chậm lại.
Trong ngắn hạn, đây chưa phải là sức ép lớn đối với quy mô lao động, bởi thành phố vẫn còn khả năng thu hút dân cư. Tuy nhiên, trong dài hạn, tỷ lệ gia tăng tự nhiên giảm sẽ làm hẹp dần nguồn bổ sung lực lượng lao động mới từ bên trong, nhất là khi thành phố không chỉ cần lao động cho bản thân mà còn phải giữ vai trò trung tâm cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho toàn vùng. Điều đó đặt ra yêu cầu phải chuyển mạnh hơn từ phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng sang phát triển theo chiều sâu, tức là nâng cao chất lượng của lực lượng lao động hiện có để bù đắp cho xu hướng suy giảm về tốc độ tái tạo tự nhiên.
Như vậy, nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ có những ưu điểm như quy mô lao động lớn, khả năng tham gia thị trường lao động cao và điều kiện sống được cải thiện. Tuy nhiên, các hạn chế vẫn nổi lên ở chất lượng thực chất còn tương đối thấp, sự chênh lệch không gian rõ rệt, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa cao và năng lực thích ứng còn hạn chế. Những đặc điểm này cho thấy yêu cầu cần chuyển mạnh từ phát triển theo chiều rộng sang chiều sâu gắn với nâng cao chất lượng, bảo đảm phân bổ hợp lý và tăng cường năng lực thích ứng trong bối cảnh phát triển bền vững hiện nay. Điều này đặt ra vấn đề không chỉ là nâng tỷ lệ đào tạo một cách cơ học mà còn là nâng cao chất lượng của quá trình đào tạo, bảo đảm người lao động có kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng số, khả năng thích ứng và năng lực làm việc trong môi trường kinh tế mới. Nếu không giải quyết được khoảng cách này, nguồn nhân lực sẽ khó trở thành động lực nội sinh cho chuyển đổi mô hình tăng trưởng và thích ứng với biến đổi khí hậu.
Ngoài ra, sự phát triển thiếu đồng đều của nguồn nhân lực theo không gian, thể hiện rõ qua khoảng cách lớn giữa khu vực thành thị và nông thôn. Tỷ lệ lao động qua đào tạo ở nông thôn chỉ bằng khoảng một nửa so với thành thị, cho thấy sự phân tầng rõ rệt về cơ hội tiếp cận giáo dục – đào tạo và nâng cao kỹ năng. Vấn đề này không chỉ dừng ở khía cạnh công bằng xã hội mà còn liên quan trực tiếp đến năng lực thích ứng của toàn bộ hệ thống. Trong khi khu vực nông thôn, ngoại thành là nơi chịu tác động trực tiếp và sâu sắc hơn từ biến đổi khí hậu, thì chính khu vực này lại có nền tảng nhân lực yếu hơn về kỹ năng và khả năng chuyển đổi sinh kế. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết phải thu hẹp khoảng cách về chất lượng nguồn nhân lực giữa các khu vực, nếu không, tiến trình phát triển bền vững của thành phố sẽ thiếu tính bao trùm và thiếu nền tảng chống chịu ở cấp cơ sở.
Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực chưa thật sự toàn diện, đặc biệt là đối với lao động nữ. Mặc dù tỷ lệ lao động nữ qua đào tạo không thấp, thậm chí có phần nhỉnh hơn lao động nam, nhưng quy mô tham gia lao động của nữ vẫn thấp hơn đáng kể. Trong bối cảnh phát triển bền vững, cần có những chính sách phù hợp để mở rộng cơ hội tham gia thị trường lao động, nâng cao chất lượng việc làm và phát huy vai trò của lao động nữ trong các lĩnh vực kinh tế – xã hội, đặc biệt là các ngành nghề mới gắn với chuyển đổi xanh và chuyển đổi số.
Bên cạnh đó, áp lực đối với tái sản xuất nguồn nhân lực trong bối cảnh tốc độ gia tăng tự nhiên của dân số có xu hướng giảm. Khi tỷ lệ sinh giảm và tốc độ tăng tự nhiên chậm lại, khả năng bổ sung lực lượng lao động từ nội tại dân số sẽ dần thu hẹp. Điều này đặt ra yêu cầu phải chuyển mạnh sang phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu, nâng cao chất lượng của lực lượng lao động hiện có. Đồng thời, cần có chiến lược dài hạn về phát triển dân số, giáo dục và đào tạo để bảo đảm cân đối giữa quy mô và chất lượng nguồn nhân lực.
3. Một số giải pháp
Một là, để khắc phục khoảng cách giữa quy mô và chất lượng nguồn nhân lực, thành phố cần chuyển mạnh từ tư duy “mở rộng đào tạo” sang “nâng cao chất lượng thực chất của đào tạo”. Điều này đòi hỏi phải rà soát, điều chỉnh toàn diện hệ thống đào tạo theo hướng gắn chặt với yêu cầu của nền kinh tế số, kinh tế xanh và phát triển bền vững thích ứng với biến đổi khí hậu. Chú trọng hơn đến chất lượng đầu ra, khả năng làm việc thực tế, kỹ năng số, kỹ năng thích ứng và năng lực học tập của người lao động. Thành phố cần xây dựng các chuẩn kỹ năng theo ngành nghề gắn với định hướng phát triển của địa phương, đồng thời thúc đẩy mô hình đào tạo kết hợp giữa nhà trường và doanh nghiệp, qua đó thu hẹp khoảng cách giữa đào tạo và sử dụng lao động.
Hai là, nhằm giải quyết sự chênh lệch giữa khu vực thành thị và nông thôn, cần có chính sách phát triển nguồn nhân lực theo hướng “cân bằng không gian”. Điều này không chỉ đơn thuần là mở rộng cơ hội đào tạo cho khu vực nông thôn, mà quan trọng hơn là thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm sinh kế, điều kiện sản xuất và mức độ rủi ro khí hậu của từng khu vực. Thành phố cần ưu tiên đào tạo kỹ năng chuyển đổi sinh kế cho lao động nông thôn, như nông nghiệp công nghệ cao, nông nghiệp thích ứng với khí hậu, dịch vụ nông thôn, kinh tế tuần hoàn và kinh tế số trong nông nghiệp. Đồng thời, cần tăng cường các hình thức đào tạo linh hoạt, đào tạo tại chỗ, đào tạo gắn với cộng đồng, qua đó giúp người lao động nông thôn nâng cao năng lực mà không phải rời bỏ hoàn toàn không gian sinh kế của mình. Việc thu hẹp khoảng cách đào tạo giữa thành thị và nông thôn chính là điều kiện quan trọng để nâng cao năng lực thích ứng của toàn bộ hệ thống xã hội.
Ba là, để khắc phục nghịch lý giữa lợi thế đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực xã hội, cần tái cấu trúc mối quan hệ giữa hệ thống giáo dục – đào tạo và thị trường lao động. Thành phố cần xây dựng cơ chế liên kết chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp, khu công nghiệp, khu công nghệ cao và các ngành kinh tế mũi nhọn. Việc đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của nền kinh tế, thay vì chủ yếu dựa trên năng lực cung của cơ sở đào tạo. Đồng thời, cần thúc đẩy các chương trình đào tạo lại, đào tạo nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động đang làm việc, đặc biệt là trong các ngành có nguy cơ bị tác động bởi tự động hóa, chuyển đổi số và biến đổi khí hậu. Chỉ khi hệ thống đào tạo gắn chặt với nhu cầu sử dụng, lợi thế về các trường đại học, cao đẳng của Cần Thơ mới có thể chuyển hóa thành lợi thế thực chất của nguồn nhân lực.
Bốn là, nhằm khai thác đầy đủ tiềm năng của nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động nữ, thành phố cần xây dựng các chính sách thúc đẩy bình đẳng trong tiếp cận việc làm và nâng cao chất lượng việc làm. Điều này bao gồm việc mở rộng cơ hội đào tạo nghề cho lao động nữ trong các lĩnh vực mới, tạo điều kiện thuận lợi để lao động nữ tham gia vào thị trường lao động chính thức, đồng thời phát triển các dịch vụ hỗ trợ như chăm sóc trẻ em, y tế, an sinh xã hội để giảm bớt các rào cản phi kinh tế. Trong bối cảnh phát triển bền vững, việc phát huy vai trò của lao động nữ không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực mà còn tạo ra sự cân bằng và tính bao trùm trong phát triển.
Năm là, để ứng phó với xu hướng gia tăng tự nhiên của dân số và bảo đảm nguồn cung nhân lực trong dài hạn, thành phố cần chuyển trọng tâm từ phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng sang chiều sâu. Điều này đòi hỏi phải đầu tư mạnh hơn vào giáo dục chất lượng cao, đào tạo chuyên sâu, phát triển kỹ năng công nghệ và kỹ năng đổi mới sáng tạo. Đồng thời, cần có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài, đặc biệt là đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học và lao động kỹ thuật cao, nhằm bổ sung cho những hạn chế về nguồn nhân lực nội tại. Việc kết hợp giữa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chỗ và thu hút nguồn nhân lực bên ngoài sẽ giúp thành phố duy trì được lợi thế cạnh tranh trong dài hạn.
Sáu là, trước yêu cầu thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, thành phố cần chuyển từ cách tiếp cận “thu hút bằng chính sách riêng lẻ” sang “xây dựng hệ sinh thái phát triển toàn diện”. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch, có cơ hội thăng tiến rõ ràng, kết hợp với hệ sinh thái đổi mới sáng tạo, khởi nghiệp, nghiên cứu khoa học và chất lượng sống đô thị cao sẽ là yếu tố quyết định để giữ chân người tài. Thành phố cần phát huy vai trò trung tâm vùng để hình thành các không gian đổi mới sáng tạo, trung tâm nghiên cứu, trung tâm khởi nghiệp gắn với các trường đại học, qua đó tạo ra môi trường để nguồn nhân lực chất lượng cao phát huy năng lực và gắn bó lâu dài.
Bảy là, để bảo đảm tính bền vững trong phát triển nguồn nhân lực, cần tích hợp đầy đủ yêu cầu thích ứng với biến đổi khí hậu vào toàn bộ chiến lược và chính sách phát triển. Điều này không chỉ dừng ở việc đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, mà còn phải hình thành năng lực sinh thái, năng lực quản trị rủi ro và khả năng chuyển đổi sinh kế cho người lao động. Thành phố cần đưa nội dung thích ứng với biến đổi khí hậu vào chương trình giáo dục và đào tạo ở nhiều cấp độ, từ giáo dục phổ thông đến đào tạo nghề và đào tạo đại học; đồng thời phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu về kinh tế xanh, năng lượng tái tạo, quản lý tài nguyên và môi trường. Chỉ khi nguồn nhân lực được chuẩn bị đầy đủ về tri thức, kỹ năng và nhận thức, thành phố mới có thể nâng cao năng lực chống chịu và phát triển bền vững trong bối cảnh biến đổi khí hậu ngày càng phức tạp.
4. Kết luận
Nguồn nhân lực cho phát triển bền vững ở thành phố Cần Thơ là yêu cầu mang tính chiến lược, gắn liền với vai trò trung tâm vùng của thành phố trong vùng đồng bằng sông Cửu Long. Trong bối cảnh mới, thành phố Cần Thơ cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính hệ thống, vừa nâng cao chất lượng, vừa bảo đảm phân bổ hợp lý và tăng cường năng lực thích ứng. Chỉ khi nguồn nhân lực thực sự trở thành nền tảng của năng lực chống chịu và đổi mới phát triển, thành phố mới có thể phát huy vai trò đầu tàu và bảo đảm phát triển bền vững trong dài hạn.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng. Tập I, II. H. NXB Chính trị Quốc gia Sự thật.
2. Cục Thống kê thành phố Cần Thơ (2019-2024). Niên giám thống kê thành phố Cần Thơ.
3. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009). Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. H. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Vũ Văn Phúc (2019). Quan điểm, chủ trương, chính sách lớn về phát triển bền vững, sáng tạo, bao trùm. Tạp chí Cộng sản.
5. Nguyễn Tiệp (2008). Giáo trình Nguồn nhân lực. H. NXB Lao động – Xã hội.
