Nguyễn Thị Minh Thảo
Trường Đào tạo Cán bộ Lê Hồng Phong
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích mô hình tuyển dụng công chức ở Singapore và đối chiếu với yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Từ đó, đề xuất một số kinh nghiệm cho Việt Nam, như: hoàn thiện tuyển dụng theo vị trí việc làm, xây dựng cổng tuyển dụng công chức thống nhất, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài từ sớm, mở rộng lối vào cho người có kinh nghiệm ngoài khu vực công, gắn tuyển dụng với phát triển nghề nghiệp và tăng tính cạnh tranh của khu vực công trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Từ khóa: Tuyển dụng công chức; Singapore; thu hút nhân tài; cải cách hành chính; vị trí việc làm; công vụ theo công trạng.
Abstract: This article analyzes Singapore’s civil service recruitment model and compares it with the requirements for administrative reform in Vietnam at this stage. Based on this, it proposes several recommendations for Vietnam, such as refining recruitment based on job positions, establishing a unified civil service recruitment portal, identifying and nurturing talent early on, expanding entry pathways for individuals with experience outside the public sector, linking recruitment to career development, and enhancing the competitiveness of the public sector in attracting high-quality human resources.
Keywords: Civil service recruitment; Singapore; talent attraction; administrative reform; job-based recruitment; merit-based civil service.
1. Đặt vấn đề
Trong tiến trình xây dựng nền hành chính hiện đại, tuyển dụng công chức không chỉ là một thủ tục nhân sự mà còn là một khâu quyết định chất lượng của cả bộ máy công quyền. Một nền hành chính có thể được tổ chức hợp lý về cơ cấu, có hệ thống pháp luật tương đối đầy đủ và được hỗ trợ bởi công nghệ quản lý ngày càng phát triển, nhưng nếu không tuyển được đội ngũ công chức có năng lực, có phẩm chất và có động cơ phụng sự thì hiệu quả quản trị công vẫn khó đạt như mong muốn. Vì vậy, cải cách chế độ công vụ ở nhiều quốc gia thường bắt đầu từ đổi mới tuyển dụng, bởi tuyển dụng là cửa ngõ đầu tiên hình thành chất lượng đầu vào của bộ máy nhà nước. Trong điều kiện cạnh tranh nhân lực chất lượng cao ngày càng gay gắt, tuyển dụng công chức càng phải được xem như một hoạt động chiến lược cạnh tranh trên thị trường lao động, chứ không thể chỉ là một quy trình hành chính mang tính thủ tục.
Singapore là một trường hợp có giá trị tham khảo vì quốc gia này đã xây dựng được một nền công vụ nhấn mạnh nguyên tắc công vụ dựa trên công trạng, tính trung lập, liêm chính và năng lực lãnh đạo công. Ủy ban Dịch vụ công của Singapore là một cơ quan được quy định trong Hiến pháp, có vai trò bảo vệ các giá trị như liêm chính, công bằng và công trạng trong khu vực công. Đồng thời, tuyển dụng công chức ở Singapore không dừng lại ở việc lựa chọn đầu vào mà còn liên kết với cơ chế học bổng công vụ, các lộ trình phát triển lãnh đạo, luân chuyển công vụ, chương trình bồi dưỡng và hệ thống hỗ trợ phát triển nghề nghiệp. Từ góc độ nghiên cứu chính sách công, đây là một mô hình đáng chú ý vì nó tiếp cận nhân tài như một chuỗi giá trị liên tục từ phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng đến sử dụng và giữ chân.
2. Khái quát mô hình tuyển dụng công chức ở Singapore
Một đặc điểm rất đáng chú ý của khu vực công Singapore là tính tập trung tương đối rõ ràng trong việc tổ chức thị trường việc làm công. Cổng tuyển dụng công của nước này giới thiệu khu vực công Singapore là nơi có khoảng 158.000 viên chức công làm việc tại 16 bộ và hơn 50 cơ quan công lập; trong đó, đội ngũ công chức làm việc trong các bộ chiếm khoảng 89.000 người.
Việc trình bày thông tin hệ thống giúp ứng viên hiểu quy mô khu vực công, cho thấy nhà tuyển dụng công không xuất hiện dưới dạng các cơ quan rời rạc mà như một hệ sinh thái việc làm công có thương hiệu thống nhất. Trên nền tảng này, Singapore cung cấp thông tin về các lĩnh vực hoạt động của khu vực công, cơ hội nghề nghiệp, chương trình đầu vào cho người mới và cả nội dung về trải nghiệm làm việc. Điều đó tạo ra một mặt tiền tuyển dụng công rõ ràng, hiện đại và dễ tiếp cận.
Song song với thị trường tuyển dụng tập trung là một thiết chế hiến định nhằm bảo vệ tính công bằng và liêm chính của nền công vụ. Ủy ban Dịch vụ công của Singapore là cơ quan được quy định trong Hiến pháp, có các chức năng quan trọng liên quan đến bổ nhiệm, xác nhận, thăng chức và kỷ luật ở những nhóm vị trí nhất định. Trên trang thông tin chính thức, cơ quan này tự xác định mình là một thiết chế trung lập, độc lập, bảo vệ các giá trị liêm chính, công bằng và công trạng của khu vực công Singapore. Từ góc độ thể chế, sự hiện diện của một cơ quan như vậy giúp củng cố niềm tin rằng tuyển dụng và phát triển nhân sự cấp cao trong khu vực công không hoàn toàn bị chi phối bởi logic nội bộ của từng bộ, ngành mà có một điểm tựa bảo đảm tính liêm chính của hệ thống.
Mô hình Singapore cũng cho thấy tuyển dụng công chức không tách rời chiến lược phát hiện và nuôi dưỡng nhân tài từ sớm. Học bổng công vụ của Singapore được mô tả là học bổng hàng đầu của chính phủ, được trao dựa trên công trạng cho những ứng viên xuất sắc, toàn diện, có phẩm chất tốt và cam kết phục vụ đất nước cũng như nhân dân. Điều đáng chú ý là học bổng ở đây không chỉ mang ý nghĩa hỗ trợ tài chính cho việc học tập mà còn là công cụ xây dựng nguồn nhân lực chiến lược cho khu vực công trong dài hạn. Singapore cũng nhấn mạnh rằng khu vực công cần đa dạng về nền tảng đào tạo, góc nhìn và thế mạnh cá nhân để đáp ứng những thách thức quản trị ngày càng phức tạp.
Bên cạnh kênh học bổng, Singapore mở rộng cánh cửa vào khu vực công cho cả người mới đi làm, thực tập sinh và người chuyển đổi nghề nghiệp trong quá trình xây dựng sự nghiệp. Cổng tuyển dụng của khu vực công có các mục riêng cho người bắt đầu nghề nghiệp, chương trình thực tập và cả những lộ trình dành cho người đang làm việc muốn chuyển hướng sang khu vực công. Ở cấp lãnh đạo, hệ thống công vụ Singapore công khai ba thành phần nổi bật là Dịch vụ Hành chính, Chương trình Lãnh đạo Dịch vụ công và Lối vào Lãnh đạo giữa sự nghiệp. Đặc biệt, lối vào giữa sự nghiệp được xác định là cánh cửa dành cho những người từ ngoài khu vực công nhưng có tiềm năng và khát vọng phục vụ trong vai trò lãnh đạo công. Điều này cho thấy Singapore không khép kín đường vào khu vực công cho người ngoài hệ thống mà chấp nhận cạnh tranh nhân tài với các khu vực khác và thiết kế cơ chế thu hút nhân tài ở các giai đoạn nghề nghiệp khác nhau.
3. Những đặc trưng nổi bật trong thu hút nhân tài của Singapore
Thứ nhất, sự kết hợp giữa công vụ theo công trạng và tuyển chọn toàn diện. Các thông tin chính thức về học bổng công vụ cho thấy Singapore đánh giá ứng viên không chỉ dựa trên thành tích học tập mà còn dựa trên phẩm chất, liêm chính, cam kết phục vụ và mức độ toàn diện trong học thuật cũng như hoạt động ngoài học thuật. Công trạng ở Singapore không bị hiểu hẹp như thành tích thi cử thuần túy mà hướng tới sự kết hợp giữa năng lực trí tuệ, phẩm chất đạo đức và động cơ phục vụ. Đây là điểm rất đáng chú ý, bởi nếu công vụ theo công trạng bị giản lược thành đánh giá trên giấy hoặc kết quả thi lý thuyết, khu vực công có thể tuyển được người học giỏi nhưng chưa chắc đã tuyển được người phù hợp với áp lực chính sách, tính phức tạp của quản trị liên ngành và yêu cầu phục vụ người dân. Singapore cố gắng tránh hạn chế bằng cách nhấn mạnh đánh giá toàn diện ngay từ đầu nguồn tuyển dụng.
Thứ hai, tính tập trung và thân thiện của hạ tầng tuyển dụng công cộng. Cổng tuyển dụng công cộng được mô tả là nền tảng tập trung tổng hợp các cơ hội việc làm trong khu vực công của Singapore. Ban Dịch vụ công khẳng định, mọi tin tuyển dụng của các cơ quan nhà nước đều được đăng trên cổng thống nhất này, đồng thời nhấn mạnh việc các cơ quan chức năng không ngừng cải thiện trải nghiệm tìm kiếm và nộp hồ sơ của người tìm việc. Hội chợ việc làm công vụ đầu năm 2026 với hơn 60 cơ quan tham gia và khoảng 2.000 việc làm tại một địa điểm cũng củng cố thêm luận điểm này. Singapore không để ứng viên phải đi tìm rời rạc từng thông báo tuyển dụng mà tổ chức một cửa ngõ tập trung, qua đó giảm chi phí tìm kiếm thông tin và mở rộng khả năng tiếp cận. Đây là một lợi thế rất lớn trong cuộc cạnh tranh nhân tài.
Thứ ba, liên kết chặt chẽ giữa tuyển dụng, phát triển lãnh đạo và phát triển nghề nghiệp. Hệ thống nghề nghiệp lãnh đạo của khu vực công Singapore không chỉ tuyển người cho các vị trí hiện tại mà còn chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo tương lai. Chương trình Lãnh đạo Dịch vụ công có các giai đoạn phát triển tương đối rõ ràng, trong đó người tham gia được luân chuyển theo cấu trúc ở ít nhất hai lĩnh vực khác nhau trước khi đi sâu vào một lĩnh vực cụ thể. Công chức còn có thể tham gia các chương trình luân chuyển công việc và biệt phái sang khu vực tư để hiểu rõ hơn về tác động của chính sách và mở rộng góc nhìn. Cùng với đó, nền tảng hỗ trợ phát triển nhân tài của Singapore được giới thiệu như một công cụ giúp công chức xây dựng hồ sơ năng lực, nhận diện khoảng trống và tìm kiếm cơ hội phát triển. Điều này cho thấy tuyển dụng ở Singapore không kết thúc khi ứng viên trúng tuyển mà còn được nối dài thành một hệ sinh thái phát triển nhân tài.
Thứ tư, Singapore thừa nhận vai trò của cạnh tranh đãi ngộ trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Ban Dịch vụ công nhiều lần khẳng định việc rà soát tiền lương và chế độ đãi ngộ để theo kịp thị trường nhằm bảo đảm khu vực công vẫn thu hút và giữ được phần thích đáng của nguồn nhân lực có chất lượng. Năm 2026, cơ quan này công bố điều chỉnh lương từ 2% đến 9% cho khoảng 22.000 viên chức thuộc nhiều nhóm nghề nghiệp khác nhau. Trước đó, vào năm 2022, Singapore cũng điều chỉnh lương cho Dịch vụ Hành chính và một số nhóm chức danh để thu hẹp khoảng cách với thị trường, phục vụ mục tiêu thu hút và giữ chân nhân tài cho các vai trò lãnh đạo chủ chốt. Điều đó cho thấy khu vực công Singapore xác nhận rằng nhân tài là đối tượng cạnh tranh trên thị trường lao động và đãi ngộ phải là một phần của chính sách nhân tài chứ không thể chỉ là phần thưởng sau cùng.
Thứ năm, mở rộng nguồn tuyển theo cả chiều dọc lẫn chiều ngang. Theo chiều dọc, Singapore xây dựng đường ống nhân tài từ học sinh, sinh viên đến cán bộ trẻ thông qua học bổng, thực tập, chương trình dành cho người mới đi làm và các lộ trình lãnh đạo. Theo chiều ngang, họ chấp nhận bổ sung nguồn nhân lực giữa các ngành nghề thông qua lối vào lãnh đạo cho người đang ở ngoài khu vực công. Thông điệp chính thức của hệ thống nghề nghiệp lãnh đạo là khu vực công cần sự đa dạng về thế mạnh và góc nhìn trong hàng ngũ lãnh đạo, chứ không chỉ một mẫu hồ sơ đồng nhất. Cách tiếp cận này cho phép khu vực công tránh bị khép kín trong một đường ống nội bộ duy nhất, đồng thời tạo cơ hội bổ sung kỹ năng mới, kinh nghiệm ngành và góc nhìn mới từ bên ngoài hệ thống. Đó là một lợi thế đáng kể trong bối cảnh quản trị công hiện đại đòi hỏi năng lực liên ngành và thích ứng nhanh.
Từ những đặc trưng trên, có thể nhận thấy điểm mạnh lớn nhất của mô hình Singapore là tính đồng bộ giữa thiết chế, thị trường tuyển dụng và phát triển nghề nghiệp. Ở nhiều quốc gia, tuyển dụng và phát triển nhân lực thường do các cơ quan khác nhau quản lý, thiếu liên thông, dẫn đến tình trạng tuyển người một kiểu nhưng sử dụng người theo một logic khác. Singapore cho thấy mức độ liên kết khá cao giữa Ủy ban Dịch vụ công, Ban Dịch vụ công, cổng tuyển dụng trung tâm và các chương trình lãnh đạo công. Hệ thống này vừa có nguyên tắc hiến định đảm bảo công vụ dựa trên công trạng, vừa có cổng tuyển dụng trung tâm, vừa có các tuyến đường nhân tài từ sớm, lại vừa có nền tảng phát triển nghề nghiệp sau tuyển dụng. Chính mức độ đồng bộ đó làm cho việc thu hút nhân tài vào khu vực công không bị dừng lại ở một đợt thi tuyển mà trở thành một cơ chế quản trị con người tương đối thống nhất.
Điểm mạnh thứ hai là mô hình Singapore thể hiện sự thực dụng cao trong quản trị nhân sự công. Họ không đối lập giá trị công vụ với logic cạnh tranh của thị trường lao động mà chấp nhận rằng để thu hút người giỏi, khu vực công phải có cổng tiếp cận thuận tiện, truyền thông tuyển dụng rõ ràng, đãi ngộ đủ sức cạnh tranh và triển vọng nghề nghiệp cụ thể. Chính sách điều chỉnh lương để theo kịp thị trường, cùng việc tổ chức hội chợ tuyển dụng tập trung và liên tục nâng cấp trải nghiệm ứng viên trên cổng tuyển dụng công, phản ánh tinh thần đó. Singapore không lý tưởng hóa khu vực công như một nơi tự thân sẽ hút người tài mà chủ động thiết kế nhà tuyển dụng công theo tư duy cạnh tranh.
Từ góc nhìn phân tích chính sách, mô hình Singapore cũng gợi ra một số lưu ý. Chính việc Singapore phải nhiều lần nhấn mạnh đánh giá toàn diện, sự đa dạng về thế mạnh và góc nhìn cũng như mở rộng lối vào cho người có kinh nghiệm trong sự nghiệp cho thấy nếu chỉ dựa quá nhiều vào một nhóm đầu vào truyền thống hoặc một quan niệm hẹp về công trạng, hệ thống có thể rơi vào xu hướng đồng dạng và khép kín. Singapore đã ý thức được nguy cơ này nên chủ động điều chỉnh theo hướng mở hơn, đa dạng hơn và coi trọng nhiều dạng tài năng khác nhau. Kinh nghiệm không phải là chọn lọc tinh hoa bằng mọi giá mà là duy trì tiêu chuẩn cao nhưng đồng thời mở rộng khả năng nhận diện tài năng từ nhiều nguồn, nhiều lứa tuổi và nhiều trải nghiệm nghề nghiệp khác nhau.
4. Một số kinh nghiệm cho Việt Nam trong bối cảnh cải cách hành chính
Một là, Việt Nam cần tiếp tục đi đến cùng với cải cách tuyển dụng theo vị trí việc làm. Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 của Chính phủ đã tạo nền tảng pháp lý quan trọng khi xác định công chức được tuyển dụng vào vị trí việc làm và yêu cầu xây dựng bản mô tả công việc, khung năng lực. Tuy nhiên, nếu vị trí việc làm chỉ tồn tại ở mức hình thức, không gắn với yêu cầu công việc thực tế và không được dùng để thiết kế quy trình tuyển dụng thì hiệu quả cải cách sẽ rất hạn chế.
Kinh nghiệm của Singapore cho thấy tuyển dụng phải gắn với con đường nghề nghiệp rõ ràng, có logic năng lực và có cơ chế phát triển tiếp theo. Vì vậy, Việt Nam cần đầu tư mạnh hơn vào kỹ thuật xây dựng vị trí việc làm, chuẩn hóa mô tả công việc, khung năng lực, tiêu chí đánh giá đầu vào và gắn chúng với quá trình sử dụng, đánh giá, bồi dưỡng sau tuyển dụng.
Hai là, cần xây dựng một cổng tuyển dụng công chức, viên chức thống nhất theo mô hình tương tự như cổng tuyển dụng của Singapore. Đây là một trong những bài học có tính thực tiễn cao nhất đối với Việt Nam. Hiện nay, theo Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ, thông báo tuyển dụng được công khai trên trang thông tin điện tử hoặc cổng thông tin điện tử của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng. Cách làm này đáp ứng yêu cầu công khai về mặt pháp lý, nhưng xét ở góc độ trải nghiệm của người tìm việc thì vẫn mang tính phân tán.
So với Singapore, nơi mọi tin tuyển dụng của cơ quan khu vực công đều được đăng tại một cổng thông tin tuyển dụng thống nhất và còn được hỗ trợ bằng hội chợ việc làm tập trung, thì Việt Nam còn thiếu một thị trường việc làm cho khu vực công thống nhất. Một cổng tuyển dụng tập trung sẽ giúp người tìm việc dễ tiếp cận cơ hội hơn, giảm chi phí tìm kiếm thông tin, chuẩn hóa hồ sơ ứng tuyển, hỗ trợ phân tích dữ liệu tuyển dụng trên phạm vi toàn quốc và góp phần nâng cao niềm tin về tính minh bạch của tuyển dụng khu vực công. Trong bối cảnh Việt Nam đang thúc đẩy chính phủ số, đây không chỉ là một giải pháp kỹ thuật mà còn là một bước cải cách thể chế trong quản trị công vụ.
Ba là, phải xây dựng đường ống nhân tài cho khu vực công từ sớm và theo nhiều tầng nấc. Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài và Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 của Chính phủ đã mở ra cơ chế thu hút, trọng dụng người có tài năng, trong đó có sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và nhà khoa học trẻ tài năng. Tuy nhiên, kinh nghiệm từ Singapore cho thấy chỉ có chính sách ưu tiên tuyển đầu vào là chưa đủ. Cần xây dựng chuỗi liên thông giữa học bổng định hướng công vụ, thực tập chất lượng cao trong cơ quan nhà nước, chương trình phát hiện cán bộ trẻ và cơ chế tuyển chọn vào một số lối đi lãnh đạo hoặc chuyên gia tương lai. Việt Nam cần chuyển từ cách nghĩ “đợi người giỏi nộp hồ sơ rồi chọn” sang cách nghĩ “chủ động phát hiện, đầu tư và nuôi dưỡng nguồn nhân lực công chiến lược”. Đây là tư duy nguồn nhân lực dài hạn mà Singapore đã thể hiện khá rõ qua hệ thống học bổng công vụ và các lộ trình đầu vào cho người trẻ.
Bốn là, cần mở rộng lối vào cho người có kinh nghiệm ngoài khu vực công. Singapore công khai xây dựng lối vào lãnh đạo cho những người từ ngoài khu vực công có tiềm năng lãnh đạo, trong khi đó Việt Nam vẫn đang trong giai đoạn thận trọng với dòng dịch chuyển này. Việt Nam cần có cơ chế đưa người có kinh nghiệm từ doanh nghiệp, viện nghiên cứu, tổ chức quốc tế hoặc các ngành chuyên môn sâu vào khu vực công, nhất là ở các vị trí liên quan đến chuyển đổi số, pháp chế chính sách, phân tích dữ liệu, quy hoạch và quản trị đổi mới. Bài học từ Singapore ở đây là khu vực công không nên khép kín với nhân tài bên ngoài.
Năm là, phải gắn tuyển dụng với phát triển nghề nghiệp và luân chuyển sau tuyển dụng. Một người giỏi sẽ khó gắn bó nếu họ không nhìn thấy hành trình nghề nghiệp và cơ hội học hỏi trong khu vực công. Singapore cho thấy điều này thông qua các chương trình luân chuyển có cấu trúc, biệt phái phát triển tài năng, dịch vụ hành chính, chương trình lãnh đạo dịch vụ công và nền tảng hỗ trợ phát triển nghề nghiệp. Việt Nam hiện nay đã bước đầu quan tâm hơn tới khung năng lực và dữ liệu vị trí việc làm, nhưng vẫn cần đầu tư nhiều hơn cho các chương trình phát triển nghề nghiệp sau tuyển dụng, nhất là đối với công chức trẻ và nhóm nhân sự được xác định có tiềm năng. Việc xây dựng chương trình luân chuyển có mục tiêu, cố vấn nghề nghiệp, đào tạo gắn với vị trí việc làm và nền tảng số hỗ trợ phát triển năng lực sẽ quyết định việc tuyển dụng có tạo ra giá trị dài hạn hay không. Thu hút người giỏi chỉ là nửa đầu của bài toán; sử dụng và giữ chân họ mới là phần khó hơn.
Sáu là, cải cách tuyển dụng phải đi cùng với cải thiện tính cạnh tranh của đãi ngộ trong khu vực công. Singapore không né tránh vấn đề tiền lương và đãi ngộ mà coi việc rà soát để theo kịp thị trường là điều kiện để bảo đảm khu vực công vẫn có thể thu hút nguồn nhân lực có chất lượng. Việt Nam đương nhiên không thể sao chép cơ chế đãi ngộ của Singapore do khác biệt về quy mô và nguồn lực, nhưng tư duy chính sách thì có thể tham khảo. Đối với những vị trí chiến lược, vị trí khan hiếm và nhóm nhân lực chất lượng cao, Việt Nam cần vượt ra khỏi tư duy theo bình quân, từng bước chuyển sang đãi ngộ dựa trên giá trị vị trí việc làm và mức độ khan hiếm năng lực. Điều này không nhất thiết chỉ là lương cao hơn mà còn có thể là phụ cấp hấp dẫn, hỗ trợ nghiên cứu, điều kiện làm việc tốt hơn, cơ hội tham gia các dự án quan trọng và lộ trình nghề nghiệp rõ ràng hơn. Nếu không nâng cao giá trị nghề nghiệp của khu vực công, rất khó tạo ra chuyển biến mạnh về chất lượng đầu vào.
5. Kết luận
Tuyển dụng công chức ở Singapore cho thấy một mô hình đáng chú ý của quản trị nhân lực công hiện đại, trong đó thu hút nhân tài không được xem là một biện pháp phụ trợ mà là một bộ phận cấu thành của năng lực nhà nước. Singapore có một cơ quan hiến định bảo vệ công vụ theo công trạng, một cổng tuyển dụng tập trung, có sự liên kết chặt chẽ giữa tuyển chọn đầu vào, học bổng công vụ, lối đi lãnh đạo, cơ chế luân chuyển, phát triển năng lực và điều chỉnh đãi ngộ. Chính tính đồng bộ này làm cho khu vực công Singapore có khả năng tự định vị như một nhà tuyển dụng cạnh tranh trên thị trường lao động, đồng thời duy trì được một chuẩn mực cao về liêm chính và công trạng.
Việt Nam cần tiến thêm một bước từ “cải cách quy trình tuyển dụng” sang “xây dựng thị trường tuyển dụng công hiện đại”. Điều đó bao gồm việc lập cổng tuyển dụng thống nhất cho công chức, chuẩn hóa dữ liệu và quy trình, chủ động phát hiện nguồn nhân lực từ sớm, mở rộng lối vào cho người có kinh nghiệm trong sự nghiệp và gắn tuyển dụng với chiến lược phát triển nghề nghiệp sau tuyển dụng.
Kinh nghiệm từ Singapore cho thấy khu vực công muốn thu hút người giỏi thì không thể chỉ dựa vào tính ổn định hay đặc thù của nền công vụ. Khu vực công phải trở thành một nhà tuyển dụng có tổ chức, có thương hiệu, có dữ liệu, có con đường nghề nghiệp và có giá trị rõ ràng đối với ứng viên. Khi đó, tuyển dụng công chức mới thật sự trở thành một công cụ nâng cao chất lượng bộ máy nhà nước, chứ không chỉ là một thủ tục quản lý nhân sự. Trong tiến trình cải cách hành chính ở Việt Nam, đây là định hướng có ý nghĩa chiến lược, bởi chất lượng đầu vào của công chức hôm nay sẽ quyết định năng lực quản trị quốc gia của ngày mai.
Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2021). Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021–2030.
2. Thủ tướng Chính phủ (2023). Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050.
3. Chính phủ (2025). Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
4. Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
5. Chính phủ (2025). Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định về vị trí việc làm công chức.
