Quản trị động lực làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước hiện nay

Work motivation management at state-owned commercial joint-stock banks

ThS. Lê Thị Kim Nhạn
NCS, Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh

(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích quản trị động lực làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước trong bối cảnh áp lực hiệu suất, yêu cầu tuân thủ, chuyển đổi số và cạnh tranh ngày càng gia tăng. Trên cơ sở khái quát lý luận về đặc thù quản trị động lực làm việc trong ngành Ngân hàng; đồng thời, nhận diện một số hạn chế nhất định. Từ đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị động lực làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hiệu quả công việc và hoạt động của tổ chức.

Từ khóa: Quản trị động lực làm việc; nhân lực; ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước.

Abstract: The article analyzes the management of work motivation at state-owned joint-stock commercial banks amid increasing performance pressure, compliance requirements, digital transformation, and intensifying competition. Based on an overview of the theoretical framework concerning the specific characteristics of work motivation management in the banking sector, the article also identifies several existing limitations. Accordingly, several solutions are proposed to improve the effectiveness of work motivation management at state-owned joint-stock commercial banks, thereby enhancing human resource quality, work performance, and organizational effectiveness.

Keywords: Management, work motivation, human resources, state-owned commercial banks, joint-stock.

1. Đặt vấn đề

Trong bối cảnh phát triển kinh tế – xã hội và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước không chỉ phải bảo đảm hiệu quả kinh doanh mà còn phải đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về an toàn hệ thống, quản trị rủi ro, tuân thủ pháp luật và thích ứng với quá trình chuyển đổi số. Điều này làm gia tăng áp lực công việc và đòi hỏi đội ngũ nhân sự không chỉ có năng lực chuyên môn mà còn phải chủ động, có trách nhiệm và có khả năng thích ứng cao. Trong bối cảnh đó, hiệu quả công việc của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của từng ngân hàng mà còn tác động trực tiếp đến chất lượng dịch vụ, uy tín của tổ chức và năng lực cạnh tranh dài hạn. Nhiều nghiên cứu cho thấy động lực làm việc là một yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng; do đó, cần xem đây là nội dung ưu tiên trong quản trị nguồn nhân lực. Từ thực tiễn đó, bài viết tập trung làm rõ vai trò của động lực làm việc trong quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước; đồng thời, đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị trong bối cảnh mới.

2. Quản trị động lực làm việc trong ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước hiện nay

Trong những năm gần đây, công tác quản trị động lực làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước đã có nhiều chuyển biến tích cực gắn với yêu cầu đổi mới quản trị và nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực tài chính – ngân hàng. Dưới tác động của các chủ trương cải cách doanh nghiệp nhà nước, chiến lược chuyển đổi số quốc gia và định hướng hiện đại hóa hệ thống ngân hàng, các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước đã từng bước hoàn thiện cơ chế quản trị nguồn nhân lực theo hướng minh bạch, chuyên nghiệp và gắn với hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.

Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách nhằm hoàn thiện khuôn khổ quản trị nhân sự, quản trị rủi ro và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng. Ngày 21/10/2020, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ban hành Thông tư số 09/2020/TT-NHNN quy định về an toàn hệ thống thông tin trong hoạt động ngân hàng, trong đó nhấn mạnh yêu cầu tổ chức, đào tạo và quản lý nguồn nhân lực phục vụ chuyển đổi số và bảo đảm an toàn thông tin; Thông tư số 10/2024/TT-NHNN ngày 28/6/2024 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 22/2018/TT-NHNN ngày 05/9/2018 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ chấp thuận danh sách dự kiến nhân sự của ngân hàng thương mại, tổ chức tín dụng phi ngân hàng và chi nhánh ngân hàng nước ngoài, góp phần chuẩn hóa tiêu chuẩn, điều kiện đối với đội ngũ quản lý ngân hàng. Bên cạnh đó, các quy định về tái cơ cấu tổ chức tín dụng, quản trị doanh nghiệp, kiểm soát nội bộ và quản trị rủi ro cũng tạo áp lực thúc đẩy các ngân hàng đổi mới cơ chế đánh giá, sử dụng và tạo động lực cho người lao động.

Trên cơ sở đó, nhiều ngân hàng đã từng bước hoàn thiện hệ thống đánh giá và đãi ngộ theo vị trí việc làm, kết quả thực hiện nhiệm vụ và năng suất lao động; đồng thời, mở rộng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, phát triển kỹ năng số, quy hoạch và phát triển đội ngũ cán bộ. Bên cạnh các chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi, một số ngân hàng cũng chú trọng hơn đến các biện pháp tạo động lực phi tài chính như ghi nhận thành tích, tạo cơ hội thăng tiến, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhằm nâng cao sự gắn kết và tinh thần trách nhiệm của người lao động.

Tư duy quản trị nhân sự đang từng bước chuyển từ tiếp cận hành chính – kiểm soát sang tiếp cận phát triển con người và hiệu quả lâu dài. Xu hướng này phù hợp với các nghiên cứu gần đây cho rằng động lực làm việc, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo có mối quan hệ chặt chẽ với hiệu quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng (Nhan, 2024)¹. Đồng thời, khẳng định khi tổ chức xây dựng được môi trường làm việc hỗ trợ, công bằng, minh bạch và có định hướng phát triển, nhân viên có xu hướng gia tăng mức độ cam kết, chủ động hơn trong công việc và cải thiện kết quả thực hiện nhiệm vụ. Qua đó, đã đạt được một số kết quả cụ thể:

Thứ nhất, động lực làm việc của người lao động ngày càng gắn liền với chế độ đãi ngộ, thu nhập và sự ổn định nghề nghiệp.

Trong bối cảnh ngành Ngân hàng chịu áp lực cạnh tranh lớn, các ngân hàng, như: Ngân hàng đầu tư Phát triển (BIDV), Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank) và Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn (Agribank) đã chú trọng duy trì môi trường làm việc ổn định, bảo đảm quyền lợi người lao động và nâng cao thu nhập. Báo cáo phát triển bền vững của Ngân hàng BIDV năm 2024 cho biết, tiền lương bình quân của người lao động tăng 7,4% so với năm 2023, duy trì xu hướng tăng trong 5 năm liên tiếp. Vietcombank ghi nhận thu nhập bình quân của cán bộ, nhân viên đạt khoảng 37,8 – 38 triệu đồng/người/tháng, tương ứng tăng 1,1% so với năm 2023². Đây là yếu tố quan trọng tạo động lực vật chất giúp người lao động yên tâm gắn bó với tổ chức.

Thứ hai, các ngân hàng đã bước đầu quản trị động lực thông qua đào tạo, phát triển năng lực và tạo cơ hội thăng tiến.

Động lực không chỉ đến từ tiền lương mà còn từ khả năng học tập, phát triển nghề nghiệp. Cụ thể, trong Báo cáo thường niên 2024 của Ngân hàng VietinBank đã nhấn mạnh về chuyển đổi xanh, nhằm nâng cao trải nghiệm khách hàng và tối ưu hiệu quả hoạt động; điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, nhân viên liên tục nâng cao năng lực chuyên môn, công nghệ và quản trị rủi ro³. Tương tự, Vietcombank cũng xác định, tiếp tục triển khai chiến lược đến năm 2030, xây dựng nền tảng số vững chắc và đội ngũ nhân sự chất lượng, tạo môi trường để người lao động phát huy năng lực⁴.

Thứ ba, quản trị động lực làm việc bước đầu gắn với văn hóa tổ chức, trách nhiệm xã hội và mục tiêu phát triển bền vững.

Các ngân hàng nhà nước không chỉ khuyến khích nhân viên hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh mà còn định hướng họ tham gia vào các giá trị dài hạn như phục vụ khách hàng, phát triển xanh, tuân thủ các chuẩn mực đạo đức và đóng góp cho cộng đồng.

Tại Ngân hàng Vietcombank, động lực làm việc thông qua văn hóa tổ chức được thể hiện qua nhiều hoạt động cụ thể gắn với quản trị nhân sự và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp. Chẳng hạn, ngân hàng thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua nội bộ, chương trình vinh danh cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc nhằm ghi nhận đóng góp của người lao động và khuyến khích tinh thần cạnh tranh tích cực. Bên cạnh đó, chú trọng triển khai các chương trình đào tạo nghiệp vụ, đào tạo kỹ năng số, bồi dưỡng cán bộ nguồn và quy hoạch nhân sự quản lý nhằm tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Đồng thời, xây dựng môi trường làm việc theo hướng hiện đại, tăng cường ứng dụng công nghệ số và cải tiến quy trình nghiệp vụ nhằm giảm áp lực công việc và nâng cao hiệu quả làm việc. Đồng thời, thúc đẩy các hoạt động gắn kết nội bộ như hoạt động công đoàn, văn hóa – thể thao, chương trình thiện nguyện và các sự kiện tập thể nhằm củng cố tinh thần đoàn kết và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, qua đó, góp phần hình thành động lực làm việc bền vững cho người lao động.

Tại Ngân hàng Vietinbank, động lực làm việc được khơi dậy mạnh mẽ thông qua nền văn hóa tổ chức chuyên nghiệp, lấy nhân sự làm trung tâm. Văn hóa này được xây dựng trên sự kết hợp hài hòa giữa các giá trị truyền thống và triết lý kinh doanh hiện đại, nhằm thúc đẩy tinh thần cống hiến của cán bộ nhân viên thông qua các trụ cột chính, như: (1) Tự hào về thương hiệu và mục tiêu chung; (2) Hệ thống đãi ngộ và lộ trình thăng tiến rõ ràng; (3) Môi trường đào tạo và phát triển không ngừng; (4) Văn hóa doanh nghiệp gắn kết và nhân văn⁵.

Thứ tư, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, ổn định và an toàn.

Tại Ngân hàng Vietcombank, ngân hàng duy trì nhiều chính sách phúc lợi như khám sức khỏe định kỳ hằng năm, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm bệnh hiểm nghèo và bảo hiểm tai nạn cho người lao động; đồng thời triển khai các chương trình gắn kết nội bộ và chăm lo đời sống tinh thần cho nhân viên. Năm 2024, Vietcombank tổ chức chương trình “Vietcombank Run & Share 2024” với sự tham gia của 15.168 cán bộ, nhân viên nhằm nâng cao sức khỏe và tăng cường sự gắn kết nội bộ. Hằng năm, ngân hàng cũng thực hiện khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao trải nghiệm của người lao động⁶.

Đối với Ngân hàng BIDV, thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, team building và chương trình “BIDV RUN – Tết ấm cho người nghèo” nhằm nâng cao đời sống tinh thần và tăng cường sự gắn kết của người lao động. Nhờ đó, BIDV được vinh danh là “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2024” và “Doanh nghiệp tiêu biểu vì người lao động 2024”⁷.

Bên cạnh đó, các ngân hàng VietinBank và Agribank cũng đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số, hiện đại hóa quy trình nghiệp vụ, cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường các hoạt động công đoàn, văn hóa nội bộ nhằm giảm áp lực công việc và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên. Những kết quả này cho thấy, các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước đã từng bước chuyển từ tư duy quản lý lao động đơn thuần sang tiếp cận quản trị nguồn nhân lực theo hướng lấy con người làm trung tâm và chú trọng phát triển động lực làm việc bền vững. Đồng thời, chú trọng xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, ổn định và an toàn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên. Nhiều ngân hàng đã đầu tư hiện đại hóa cơ sở vật chất, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số trong quản lý và tác nghiệp, chuẩn hóa quy trình nghiệp vụ, đồng thời tăng cường kiểm soát rủi ro nhằm giảm áp lực vận hành và nâng cao hiệu quả công việc. Theo đó, môi trường làm việc ngày càng được tổ chức theo hướng minh bạch, chuyên nghiệp và đề cao tính tuân thủ, góp phần tạo tâm lý ổn định và củng cố niềm tin của người lao động đối với tổ chức.

Nhìn chung, động lực làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước hiện nay đã chuyển từ cách tiếp cận đơn thuần bằng lương thưởng sang quản trị tổng hợp, đãi ngộ hợp lý, môi trường làm việc chuyên nghiệp và văn hóa tổ chức bền vững.

Tuy nhiên, quản trị động lực làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước hiện nay vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định làm giảm hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể, tư duy quản trị nhân sự tại một số ngân hàng vẫn nặng về kiểm soát và kết quả ngắn hạn; hệ thống đánh giá nhân sự chưa cân bằng giữa kết quả, hành vi và mức độ cống hiến; năng lực lãnh đạo tạo động lực chưa đồng đều giữa các cấp quản lý, đặc biệt, văn hóa doanh nghiệp chưa được tích hợp thực chất vào kiến trúc quản trị nguồn nhân lực tổng thể. Đây chính là khoảng trống cần tiếp tục hoàn thiện để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên và hoạt động của ngân hàng.

3. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị động lực làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước

Một là, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách về quản trị nhân sự, chuẩn hóa năng lực nghề nghiệp, chuyển đổi số và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành ngân hàng. Đồng thời, đẩy mạnh công tác thanh tra, giám sát và hướng dẫn thực hiện các quy định về lao động, tiền lương, an toàn nghề nghiệp và quản trị nguồn nhân lực, nhằm tạo môi trường làm việc ổn định và bền vững cho người lao động trong hệ thống ngân hàng. Do đó, các ngân hàng cần xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự dựa trên vị trí việc làm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng phục vụ khách hàng và mức độ tuân thủ quy trình nghiệp vụ, thay vì chỉ tập trung vào chỉ tiêu doanh số.

Hai là, cần chú trọng phát triển động lực nội tại thông qua việc mở rộng cơ hội thăng tiến và nâng cao chất lượng công việc. Theo đó, các ngân hàng cần xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng cho từng nhóm vị trí, tạo cơ hội thăng tiến công bằng và tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng số, kỹ năng quản trị và kỹ năng mềm cho nhân viên. Đồng thời, đẩy mạnh phân cấp, phân quyền trong quản lý và thực thi công việc, qua đó khuyến khích tính chủ động, sáng tạo của người lao động, giúp họ nhận thức rõ hơn về giá trị đóng góp và ý nghĩa nghề nghiệp của bản thân.

Ba là, đổi mới phong cách lãnh đạo và nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ quản lý trung gian và cấp chi nhánh. Trong môi trường ngân hàng có áp lực cao, người quản lý không chỉ thực hiện chức năng kiểm soát mà còn cần có khả năng hỗ trợ, phản hồi, truyền cảm hứng và phát triển nhân viên. Do đó, các ngân hàng cần tăng cường đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, quản trị nhân sự và quản trị xung đột cho đội ngũ quản lý nhằm xây dựng môi trường làm việc tích cực và hạn chế tâm lý áp lực kéo dài trong công việc.

Bốn là, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và khuyến khích hợp tác thông qua việc thể chế hóa các giá trị như chính trực, trách nhiệm, đổi mới và hướng đến khách hàng trong toàn bộ hoạt động quản trị. Đồng thời, bảo đảm sự gắn kết giữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân thông qua việc làm rõ mối liên hệ giữa nhiệm vụ của từng vị trí và mục tiêu phát triển chung của đơn vị. Đây là cơ sở để nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự chủ động và mức độ gắn bó của nhân viên; đồng thời, góp phần chuyển hóa động lực bên ngoài thành động lực nội tại trong dài hạn.

Năm là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong hệ thống quản trị nhân sự hiện đại, số hóa quy trình đánh giá, đào tạo và quản lý hiệu suất nhằm giảm áp lực hành chính và nâng cao hiệu quả quản trị. Việc áp dụng các giải pháp công nghệ như Core Banking, ERP, HRM hay trí tuệ nhân tạo (AI) trong quản lý nhân sự sẽ góp phần tối ưu hóa môi trường làm việc, nâng cao trải nghiệm của nhân viên và tăng khả năng thích ứng với các yêu cầu phát triển mới của ngành ngân hàng.

Như vậy, việc triển khai đồng bộ các giải pháp tạo động lực ở cấp độ cá nhân, quản lý và tổ chức sẽ tạo nền tảng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số ngày càng sâu rộng. Đồng thời, đây cũng là điều kiện quan trọng để tăng cường năng lực thích ứng, nâng cao chất lượng dịch vụ và bảo đảm sự phát triển bền vững của hệ thống ngân hàng.

4. Kết luận

Quản trị động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, yêu cầu tuân thủ chặt chẽ và chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện công việc mà còn tác động trực tiếp đến mức độ gắn kết, khả năng thích ứng và chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng. Vì vậy, việc hoàn thiện hệ thống đánh giá, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, nâng cao năng lực lãnh đạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần củng cố động lực làm việc, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của các ngân hàng thương mại cổ phần nhà nước trong bối cảnh mới.

Chú thích:
1. Nhan, Le T.K. (2024). The impact of emotional intelligence and transformational leadership on organizational culture and employee performance in the banking industry in Vietnam. Global Business and Finance Review, 29(4), 158–168. https://doi.org/10.17549/gbfr.2024.29.4.158
2, 6. Báo cáo phát triển bền vững 2024. https://portal.vietcombank.com.vn/VCBDigital/2024/BCPTBV/vi/ket-qua-thuc-hien-1/
3, 5. Vietinbank (2024). Báo cáo thường niên 2024: Chuyển đổi số, chuyển đổi xanh.
4. Vietcombank (2024). Báo cáo thường niên 2024: Dấu xanh tự hào.
7. Báo cáo phát triển bền vững 2024. https://bidv.com.vn/bidv/quan-he-nha-dau-tu/bao-cao-va-tai-lieu/baocaothuongnien/2025/bcptbv2024
Tài liệu tham khảo:
1. Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2020). Thông tư số 09/2020/TT-NHNN ngày 21/10/2020 quy định về an toàn hệ thống thông tin trong hoạt động ngân hàng.
2. Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2024). Thông tư số 10/2024/TT-NHNN ngày 28/6/2024 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 22/2018/TT-NHNN ngày 05/9/2018.
3. Agribank (2025). Báo cáo thường niên 2025: Phụng sự bền bỉ tăng trưởng bền vững.
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á tại khu vực TP. Hồ Chí Minh. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/10/03/cac-yeu-to-anh-huong-den-dong-luc-lam-viec-cua-nhan-vien-ngan-hang-tmcp-dong-nam-a-khu-vuc-tp-ho-chi-minh/
5. Phạm Thế Hùng (2026). Đào tạo nguồn nhân lực quản trị cấp trung tại các ngân hàng thương mại Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số. DOI: https://doi.org/10.59394/qlnn.361.2026.1428