Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên đại học ở Việt Nam

Motivating university faculty in Vietnam

ThS. Trần Tuyết Trinh
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học và hội nhập quốc tế hiện nay, động lực làm việc của giảng viên là một yếu tố then chốt quyết định chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và năng lực cạnh tranh của các trường đại học. Việc củng cố và phát triển đội ngũ giảng viên không chỉ đòi hỏi đầu tư về cơ sở vật chất, chính sách tiền lương mà còn phải có chiến lược thúc đẩy động lực cá nhân và nghề nghiệp cho giảng viên trong dài hạn. Bài viết phân tích bối cảnh động lực giảng viên ở Việt Nam hiện nay, tham khảo kinh nghiệm quốc tế về tạo động lực cho giảng viên đại học từ đó gợi mở những giải pháp trong việc tuyển dụng, giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao hiệu quả đào tạo và nghiên cứu của giảng viên đại học ở Việt Nam.

Từ khóa: Giảng viên đại học; đội ngũ giảng viên; động lực; kinh nghiệm quốc tế; Việt Nam.

Abstract: In the context of current reforms in higher education and international integration, faculty motivation is a key factor determining the quality of training, scientific research, and the competitiveness of universities. Strengthening and developing the faculty requires not only investment in infrastructure and salary policies but also a long-term strategy to promote personal and professional motivation among faculty. This article analyzes the current state of faculty motivation in Vietnam, draws on international experience in motivating university faculty, and suggests solutions for recruiting, retaining talent, and enhancing the effectiveness of teaching and research activities of university faculty in Vietnam.

Keywords: University faculty; faculty members; motivation; international experience; Vietnam.

1. Lý thuyết cơ bản về động lực lao động

Theo A.Maslow (1954)¹, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân và được chia thành 5 bậc bao gồm nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định bản thân. Trong đó, nhu cầu sinh học (hay còn gọi là nhu cầu cơ bản) là những nhu cầu cần thiết cho sự sống của con người đó như là đồ ăn, thức uống, quần áo, nơi ở…; nhu cầu an toàn là nhu cầu cần thiết để bảo vệ con người khỏi những nguy hiểm như an toàn về thể chất, an toàn về tinh thần, an toàn về tài chính, sự ổn định và được bảo vệ…; nhu cầu xã hội là nhu cầu cần thiết cho sự giao tiếp và tương tác với những người khác thể hiện như là tình yêu, sự quan tâm, cảm giác gần gũi, ưa thích, thân thiết…; nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu cần thiết để cảm thấy tự tin, có giá trị và có năng lực gồm sự tôn trọng từ bản thân, sự tôn trọng từ người khác, sự thừa nhận về địa vị, danh tiếng…; nhu cầu tự khẳng định bản thân là nhu cầu cần thiết để phát triển và hoàn thiện bản thân như là sự tự do phát triển, sự sáng tạo, sự thành công…

Theo Frederick Herzberg (1959)², động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyên của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc đối với giảng viên các trường đại học, bao gồm: các phương pháp, chính sách, cách thức quản lý nhằm đạt mục tiêu chung của các trường cũng như mục tiêu riêng của từng giảng viên.

Áp dụng lý thuyết Self-Determination, động lực nội sinh (như: đam mê nghiên cứu, thỏa mãn nghề nghiệp) thường có ảnh hưởng mạnh tới hiệu suất công việc và sáng tạo hơn động lực bên ngoài. Self-Determination Theory (SDT) hay Thuyết Tự quyết là một khung lý thuyết về tâm lý học và động lực con người, được phát triển bởi hai nhà tâm lý học Edward Deci và Richard Ryan vào năm 1985³. Thay vì chỉ nhìn vào “lượng” động lực (có nhiều hay ít), Thuyết Tự quyết tập trung vào “chất lượng” của động lực.

Theo Thuyết Tự quyết, con người có 3 nhu cầu bẩm sinh và phổ quát còn gọi là 3 nhu cầu tâm lý cơ bản. Khi 3 nhu cầu này được thỏa mãn, sẽ có động lực tự thân cao nhất, cảm thấy hạnh phúc và phát triển bền vững. Cụ thể: (1) Quyền tự chủ (Autonomy): nhu cầu cảm thấy mình là người làm chủ hành động của chính mình. Bạn làm việc đó vì bạn muốn, không phải vì bị ép buộc hay kiểm soát. (2) Năng lực (Competence): nhu cầu cảm thấy mình có khả năng, làm chủ được các kỹ năng và đạt được hiệu quả trong công việc/nhiệm vụ. (3) Sự kết nối (Relatedness): nhu cầu cảm thấy thuộc về một nhóm, được quan tâm, tôn trọng và có những mối quan hệ ý nghĩa với người khác.

Thuyết Tự quyết chia động lực thành “trong” và “ngoài” từ mức độ thấp đến cao của sự tự quyết. Lý thuyết này giải thích tại sao các phần thưởng bên ngoài (như tiền bạc, giải thưởng) đôi khi có thể làm giảm động lực nội tại. Nếu một người đang làm việc vì đam mê nhưng sau đó bị kiểm soát quá chặt chẽ bằng phần thưởng, họ có thể cảm thấy mất đi “quyền tự chủ”, từ đó làm giảm sự sáng tạo và nhiệt huyết. Có thể nhận thấy đặc điểm: (1) Vô động lực (Amotivation): hoàn toàn không có ý định hành động, cảm thấy việc làm không có ý nghĩa. (2) Động lực ngoại tại (Extrinsic): làm vì phần thưởng, tránh bị phạt, hoặc để làm hài lòng người khác. (3) Động lực nội tại (Intrinsic): làm vì sự thích thú, tò mò, và niềm vui tự thân từ chính công việc đó.

Trong nước cũng có nhiều quan điểm về động lực, như: “Động lực là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiều, kết quả nào đó”⁴. Hoặc có thể hiểu: “động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao”⁵ hay “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”⁶.

Các lý thuyết này nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động ở nhiều góc độ khác nhau nhưng tựu trung đều hướng vào nhu cầu hay khát vọng cá nhân để tạo ra áp lực thể hiện qua thái độ và hành vi tương ứng. Thực tế hiện nay cho thấy, trong các cơ sở giáo dục đại học đại đa số giảng viên rất quan tâm và mong mỏi được đáp ứng nhu cầu về cơ hội phát triển nghề nghiệp thực sự và cơ hội thăng tiến trong tổ chức.

2. Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giảng viên đại học ở Việt Nam

Nhiều nghiên cứu ở Việt Nam đã cho thấy, trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học, việc tạo động lực cho giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực chuyên môn, đáp ứng yêu cầu phát triển của cơ sở giáo dục đại học. Động lực làm việc thúc đẩy giảng viên khẳng định uy tín cá nhân, đóng góp vào mục tiêu chung của trường và nâng cao chất lượng giảng dạy – nghiên cứu.

Qua tìm hiểu, nghiên cứu một số trường đại học công lập ở Việt Nam, như: Đại học Thái Nguyên, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Công đoàn… cho thấy, có nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên, như: về đặc điểm, tính chất công việc; kết quả và sự tự chủ trong công việc; cơ hội thăng tiến, phát triển trong sự nghiệp; khen thưởng và công nhận thành quả lao động, sự cống hiến; môi trường làm việc, chế độ, chính sách… Trên cơ sở các yếu tố này, có thể phân loại theo hai cách:

(1) Yếu tố nội tại xuất phát từ nhu cầu, đặc điểm tính chất và sự tự chủ trong công việc. Giáo viên nói chung và giảng viên đại học nói riêng là một nghề mang tính chất đặc thù, đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm, có đạo đức nghề nghiệp, tính gương mẫu, tác phong chuyên nghiệp. Xuất phát từ nhu cầu nội tại của bản thân, được đứng trong hàng ngũ giảng viên, được nhận nhiệm vụ, công việc thú vị, thách thức, yêu cầu sự sáng tạo, năng động mỗi cá nhân người lao động cần vận dụng các kỹ năng của mình vào nhiệm vụ được giao. Công việc càng chi tiết, cụ thể kết quả công việc sẽ càng rõ ràng, minh bạch thì người giảng viên càng cảm nhận được chất lượng công việc của bản thân để từ đó càng tích cực, hăng say làm việc. Bên cạnh đó, khi người lao động được phân quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, được đóng góp sáng kiến họ vào công việc thì họ càng chủ động phát huy tinh thần xây dựng và phát triển đơn vị hơn.

(2) Yếu tố ngoại sinh. Bao gồm: yếu tố môi trường làm việc; chế độ, chính sách; điều kiện làm việc; mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo… Việc xây dựng môi trường làm việc dân chủ, minh bạch trong đánh giá công việc, chế độ thăng tiến công bằng có liên quan trực tiếp đến thái độ và tinh thần làm việc của giảng viên. Cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp: giảng dạy, nghiên cứu khoa học, công bố tạo động lực nghiên cứu cho giảng viên, đặc biệt là công bố quốc tế, nơi việc tạo động lực nghiên cứu được liên hệ mật thiết với kỹ năng, chính sách hỗ trợ nghiên cứu và cơ chế thưởng công bằng. Qua đó, yếu tố được ghi nhận, khen thưởng và tôn vinh: được công nhận quá trình phấn đấu, rèn luyện, những thành tích đạt được, những đóng góp cá nhân.

3. Kinh nghiệm quốc tế trong tạo dựng động lực cho giảng viên

Ở nhiều nước trên thế giới, chính sách tạo động lực cho giảng viên thường bao gồm: (1) Chính sách tài chính và phụ cấp như tăng lương, thưởng công trình nghiên cứu, hỗ trợ chi phí hội thảo quốc tế; (2) Cơ chế đánh giá minh bạch: điểm chuẩn rõ ràng cho giảng dạy, nghiên cứu, phục vụ cộng đồng; (3) Cơ hội phát triển nghề nghiệp: các chương trình mentoring, huấn luyện giảng dạy, nghiên cứu, định hướng nghề nghiệp; (4) Tự chủ nghề nghiệp: quyền lựa chọn giờ giảng dạy, chương trình học, hướng nghiên cứu – điều này khuyến khích sáng tạo trong công việc và tăng cảm giác thuộc về nghề.

3.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc

Từ giữa những năm 90 thế kỷ XX, trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và yêu cầu ngày càng cao về nguồn nhân lực chất lượng, Trung Quốc đã xác định nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục đại học như một chiến lược then chốt cho tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội đồng thời tập trung vào việc xây dựng các trường đại học đẳng cấp thế giới, mở rộng đáng kể quy mô tuyển sinh ở tất cả các cấp bậc giáo dục đại học. Nhiều chương trình quốc gia quy mô lớn đã được Chính phủ nước này tiến hành triển khai, như “Chương trình 111”, “Dự án 985/211” và gần đây là “Dự án Đại học Song nhất lưu” (Double First-Class University Project), tập trung đầu tư nguồn lực tài chính khổng lồ vào một số trường đại học trọng điểm. Sự gia tăng đáng kể số lượng sinh viên và xu hướng quốc tế hóa mạnh mẽ đã tạo ra những thách thức mới cho đội ngũ giảng viên. Quy mô lớp học lớn, đôi khi lên đến hàng trăm sinh viên. Theo thống kê năm 2020, Trung Quốc có 32.852.948 sinh viên đại học⁷.

Bên cạnh đó, số lượng sinh viên quốc tế cũng tăng mạnh, đạt 273.792 vào năm 2016⁸. Điều này đòi hỏi các giảng viên phải thiết kế và triển khai chương trình học sao cho cả sinh viên trong nước và quốc tế có thể học tập và làm việc hiệu quả cùng nhau, phát triển năng lực tư duy bậc cao và khả năng thực hành tốt. Theo đó, Trung Quốc đã triển khai nhiều chính sách tạo động lực cho đội ngũ này, cụ thể: Kế hoạch Giáo dục 2010 – 2020 của Trung Quốc tập trung vào việc nâng cao vị thế xã hội của giáo viên bằng cách khẳng định vai trò của họ trong phát triển kinh tế, tăng lương tương đương với công chức, tạo dựng môi trường tôn trọng nghề giáo. Bộ Giáo dục nước này đã xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp theo từng cấp bậc, đồng thời yêu cầu giáo viên tham gia 360 giờ đào tạo chuyên môn trong 5 năm để được tái chứng nhận. Trung Quốc khuyến khích giáo viên tham gia nghiên cứu sư phạm thông qua các nhóm nghiên cứu (jiaoyanzu) tại trường và các hoạt động nghiên cứu cá nhân. Khoảng 75% giáo viên đã công bố ít nhất một nghiên cứu và các báo cáo nghiên cứu được chia sẻ rộng rãi⁹.

Trung Quốc đã tổ chức các cuộc thi giảng dạy để khuyến khích sự học hỏi và nâng cao chất lượng giảng dạy, với các tiêu chí đánh giá tập trung vào phương pháp dạy học lấy học sinh làm trung tâm và phát triển năng lực thế kỷ XXI. Thượng Hải là địa phương đi đầu về chất lượng giáo dục, đã nâng cao yêu cầu học thuật đối với giáo viên, cung cấp các chương trình phát triển chuyên môn liên tục, khuyến khích trao đổi kinh nghiệm thông qua các lớp học mở và hệ thống bồi dưỡng hàng tuần do giáo viên giỏi dẫn dắt. Sau khi chuyển giao chủ quyền từ Vương quốc Anh về Trung Quốc, với hệ thống giáo dục riêng biệt, Hồng Kông đã trải qua một giai đoạn cải cách giáo dục sâu rộng là chuyển đổi từ phương pháp dạy học truyền thống sang hệ thống lấy người học làm trung tâm, tập trung vào việc thiết lập yêu cầu đầu vào cao cho giáo viên, tuyển chọn và đào tạo bài bản, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hấp dẫn.

3.2. Kinh nghiệm của Singapore

Chính sách tạo động lực cho giảng viên tại Singapore hiện nay là một mô hình đa diện, kết hợp hài hòa giữa lợi ích kinh tế, sự tôn trọng chuyên môn và cơ hội phát triển bền vững. Đây là nền tảng giúp các đại học Singapore duy trì vị thế hàng đầu trên bản đồ giáo dục thế giới. Ngay từ những năm đầu độc lập (1965), Chính phủ Singapore đã nhận thức rõ con người là tài nguyên duy nhất của đất nước và giáo dục chính là chìa khóa để khai thác tiềm năng này. Việc xây dựng đội ngũ giáo viên xuất sắc được coi là nhiệm vụ trọng tâm, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của toàn hệ thống. Viện Giáo dục Quốc gia (NIE) đóng vai trò then chốt trong việc hiện thực hóa tầm nhìn này. Singapore thiết kế các trụ cột chính trong chính sách tạo động lực, bao gồm¹⁰:

Một là, hệ thống ngạch bậc nghề nghiệp linh hoạt (Multi-track Career Paths). Họ không áp đặt một lộ trình duy nhất cho tất cả giảng viên, thay vào đó, phân tách rõ ràng chuyên ngành để giảng viên phát huy tối đa sở trường, như: (1) Ngạch Nghiên cứu và giảng dạy (Tenure Track): tập trung vào các công bố quốc tế và nghiên cứu đỉnh cao; (2) Ngạch Giảng dạy chuyên sâu (Teaching Track): dành cho những người đam mê đổi mới phương pháp sư phạm (động lực ở đây là giảng viên vẫn có thể thăng tiến lên cấp bậc Giáo sư (giảng dạy) với mức lương tương đương ngạch nghiên cứu); (3) Ngạch Chuyên gia thực hành (Practice Track): dành cho những người có kinh nghiệm từ doanh nghiệp/công nghiệp tham gia giảng dạy, giúp thu hẹp khoảng cách giữa lý thuyết và thực tiễn.

Hai là, chế độ đãi ngộ và lương thưởng cạnh tranh. Mức lương của giảng viên tại Singapore thuộc hàng cao nhất thế giới, được điều chỉnh định kỳ để bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực tư nhân: (1) Lương cơ bản được tính toán dựa trên hiệu suất (Performance-based); (2) Thưởng hiệu suất: các giảng viên có đóng góp xuất sắc trong năm (bài báo, giải thưởng giảng dạy, bằng sáng chế) nhận được các khoản thưởng “nóng” và tăng lương định kỳ; (3) Gói phúc lợi toàn diện: trợ cấp nhà ở (cho giảng viên quốc tế), bảo hiểm y tế cao cấp và quỹ dự phòng (CPF) ổn định.

Ba là, đầu tư mạnh mẽ vào phát triển năng lực (Professional Development). Bộ Giáo dục (MOE) và các trường đại học coi việc nâng cao trình độ là một quyền lợi và cũng là động lực, chẳng hạn như: (1) Chương trình START (Singapore Teaching and Academic Research Talent Scheme): hỗ trợ tài chính và định hướng cho các giảng viên trẻ theo đuổi bậc học cao hơn và nghiên cứu sau tiến sĩ; (2) Chế độ nghỉ phép nghiên cứu: giảng viên được hưởng nguyên lương trong thời gian nghỉ để đi thực tế hoặc nghiên cứu tại các đại học hàng đầu thế giới (Harvard, MIT, Oxford…); (3) Công nghệ và AI (Artificial Intelligence – Trí tuệ nhân tạo): đến năm 2026, Singapore đẩy mạnh việc trang bị công cụ AI hỗ trợ giảng dạy, giúp giảm tải khối lượng công việc hành chính, để giảng viên tập trung vào nghiên cứu và sáng tạo.

Bốn là, môi trường làm việc và tự chủ học thuật. Singapore có nguồn quỹ nghiên cứu dồi dào, các nguồn quỹ như Academic Research Fund (AcRF) cung cấp nguồn lực tài chính khổng lồ, giúp giảng viên tự do thực hiện các ý tưởng đột phá; Đặc biệt, thông qua các giải thưởng như “Excellent Teaching Award” không chỉ mang giá trị vật chất mà còn là sự khẳng định vị thế xã hội của người thầy. Để thích ứng với những thay đổi toàn cầu trong những năm tiếp theo, Singapore đã áp dụng thêm các chính sách, như: (1) Hợp tác liên ngành (Interdisciplinary Collaboration): thưởng thêm cho các dự án nghiên cứu có sự tham gia của nhiều khoa khác nhau; (2) Sức khỏe tinh thần (Well-being): sau giai đoạn chuyển đổi số mạnh mẽ, các trường chú trọng hơn vào các chính sách cân bằng công việc – cuộc sống (Work-life balance) để tránh tình trạng kiệt sức (burnout) cho giảng viên; (3) Gắn kết với công nghiệp: khuyến khích giảng viên làm tư vấn cho doanh nghiệp hoặc khởi nghiệp (startup) từ kết quả nghiên cứu (Spin-off).

Chính sách tạo động lực của Singapore thành công nhờ sự kết hợp giữa “Áp lực hiệu suất” và “Sự hỗ trợ tận lực”. Có thể nhận thấy những ưu điểm, đó là thu hút được tinh hoa toàn cầu, sản phẩm nghiên cứu có tính ứng dụng cao; đồng thời, giảm áp lực cạnh tranh cực lớn có thể gây căng thẳng cho đội ngũ giảng viên trẻ. Thành công của mô hình Singapore không chỉ thể hiện qua các bảng xếp hạng giáo dục quốc tế, mà còn ở khả năng tạo ra những công dân toàn cầu có tư duy sáng tạo và thích ứng cao.

3.3. Kinh nghiệm ở Hà Lan

Hà Lan từ lâu đã được công nhận là một trong những quốc gia có hệ thống giáo dục đại học hàng đầu thế giới. Để duy trì vị thế này, Chính phủ và các cơ sở giáo dục đại học (HEIs) tại Hà Lan đã triển khai những chiến lược mang tính đột phá nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên. Thay vì chỉ tập trung vào các chỉ số nghiên cứu định lượng (số lượng bài báo, trích dẫn), quốc gia này đang chuyển dịch mạnh mẽ sang mô hình đánh giá đa chiều, chú trọng đến sự cân bằng giữa cuộc sống – công việc và sự phát triển cá nhân. Quốc gia này có hệ thống giáo dục tốt xếp thứ ba thế giới, có một số trường đại học nghiên cứu lọt vào top 100 trường đại học hàng đầu thế giới tạo động lực làm việc cho giảng viên. Cụ thể, Hà Lan đã ban hành nhiều chương trình, chính sách, như¹¹:

Thứ nhất, chương trình “Recognition & Rewards” (Công nhận và Khen thưởng). Đây là chính sách cốt lõi đang được triển khai quyết liệt tại tất cả các trường đại học Hà Lan giai đoạn 2019 – 2026. Công tác đánh giá kết quả công việc hàng năm của giảng viên tập trung vào các nội dung sau: (1) Năng lực làm việc (gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ) của giảng viên; mức độ đáp ứng của năng lực so với yêu cầu của vị trí công việc; mục tiều phát triển nghề nghiệp của giảng viên trong tương lai; (2) Kết quả công việc, số lượng nhiệm vụ được phân công; nội dung công việc được giảng viên thực hiện và thời gian hoàn thành công việc; (3) Đánh giá dựa trên chất lượng công việc: thay vì đếm số bài báo, các trường sử dụng định dạng hồ sơ năng lực dạng tự sự, cho phép giảng viên trình bày về tầm ảnh hưởng và đóng góp thực tế của họ đối với cộng đồng và sinh viên.

Thứ hai, đa dạng hóa lộ trình nghề nghiệp: giảng viên hiện nay có thể chọn tập trung vào một trong các lĩnh vự như giảng dạy, nghiên cứu, tác động xã hội (Impact), hoặc lãnh đạo học thuật. Điều này giúp những giảng viên đam mê giảng dạy vẫn có cơ hội thăng tiến lên Giáo sư mà không bắt buộc phải có khối lượng công bố quốc tế khổng lồ như trước.

Thứ ba, thỏa ước Lao động tập thể (CAO) và Chế độ đãi ngộ. Hệ thống tiền lương và điều kiện làm việc của giảng viên được quy định rất minh bạch thông qua Thỏa ước Lao động Tập thể dành cho các trường đại học (CAO Universities). Các trường đại học ở Hà Lan sử dụng hệ thống bảng lương có 18 ngạch gắn liền với trình độ chuyên môn của giảng viên. Tương ứng với mỗi ngạch lương sẽ có các bậc lương khác nhau. Việc xếp ngạch lương cho giảng viên phụ thuộc vào năng lực, trình độ và kết quả công việc. Giảng viên sẽ được tăng bậc lương nếu được đánh giá hoàn thành xuất sắc hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao mà không cần phải chờ đợi 2 – 3 năm, trong trường hợp giảng viên không hoàn thành nhiệm vụ sẽ không được đề xuất tăng lương. Với chính sách này, giảng viên tại Hà Lan là một trong những quốc gia có mức lương cao nhất thế giới. Đối với tiền thưởng, căn cứ vào kết quả công việc của giảng viên, nếu hiệu suất công việc vượt mức so với yêu cầu về thời gian hoàn thành và vị trí công việc, giảng viên sẽ nhận được khoản tiền thướng tương xứng theo quy định về mức tiền thưởng. Cụ thể, tiền thưởng cuối năm dành cho giảng viên thấp nhất là 15% tiền lương nhận được trong năm dương lịch và mức tối đa là 2.250 euro. Các trường đại học tại Hà Lan quy định nhiều loại phụ cấp khác nhau dành cho giảng viên, như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp ngày nghi, ngày lễ, hỗ trợ chi phí, ăn ở khi giảng viên đi công tác hoặc ở nội trú… Điều chỉnh lương theo lạm phát và bảo đảm phúc lợi linh hoạt. Theo thỏa ước mới nhất giai đoạn 2025 – 2026, mức lương của cán bộ đại học được điều chỉnh tăng trung bình khoảng 4,2%, mức tăng này ưu tiên cho các bậc lương thấp để bảo đảm công bằng thu nhập và giúp ổn định tâm lý kinh tế cho đội ngũ giảng viên¹².

Thứ tư, giảm áp lực công việc và an toàn xã hội (Social Safety). Một trong những rào cản lớn nhất đối với động lực làm việc tại Hà Lan là áp lực công việc (Workload). Để giải quyết vấn đề này, Chính phủ Hà Lan đã thành lập các quỹ khởi nghiệp (Start-up & Incentive Grants) để phân bổ các gói tài trợ trực tiếp cho giảng viên mới nhằm giảm bớt áp lực phải cạnh tranh giành giật các quỹ nghiên cứu bên ngoài, giúp họ tập trung vào chuyên môn. Đồng thời xây dựng môi trường làm việc an toàn. Đặc biệt, các trường đại học đã thiết lập vị trí “ombudsperson” (người hòa giải) và các quy tắc ứng xử nghiêm ngặt để chống lại hành vi bắt nạt hoặc phân biệt đối xử, bảo đảm giảng viên cảm thấy được tôn trọng và an toàn về mặt tâm lý. Hầu hết các trường đại học công lập ở Hà Lan đều quy định giảng viên phải xây dựng kế hoạch làm việc hằng năm làm cơ sở định hướng chung về trách nhiệm của giảng viên. Lập kế hoạch làm việc giúp giảng viên hiểu rõ được mục đích, kết quả của công việc đang thực hiện; làm chủ được công việc; tăng khả năng bao quát vấn đề và có khá năng xử lý được nhiều công việc trong một khoảng thời gian; dễ dàng điều động nhân sự cùng tham gia hoặc đề xuất hỗ trợ công việc. Đây là cơ sở quan trọng để đánh giá kết quả công việc của giảng viên.

Thứ năm, khuyến khích khoa học mở (open science). Để bảo đảm chuyên môn của giảng viên phù hợp với yêu câu của vị trí việc làm, việc nâng cao năng lực cho giảng viên rất quan trọng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm duy trì và phát triển chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên là trách nhiệm, nghĩa vụ chung của các trường đại học và bản thân giảng viên. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực giảng viên tại các trường đại học công lập ở Hà Lan tập trung vào batrụ cột chính, gồm: (1) Đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc; (2) Nhìn ra nước ngoài đào tạo, bồi dưỡng theo đề xuất của các đơn vị và cá nhân giảng viên; (3) Đào tạo, bồi dưỡng thông qua trải nghiệm thực tế. Hà Lan đang dẫn đầu châu Âu về khoa học mở. Việc tạo động lực ở đây đến từ việc công nhận các hoạt động chia sẻ dữ liệu, giáo trình mở và tương tác với công chúng là những đóng góp chuyên môn giá trị. Điều này giúp giảng viên thấy được ý nghĩa xã hội trong công việc của mình hơn là chỉ chạy theo các chỉ số hàn lâm thuần túy.

4. Giá trị tham khảo đối với Việt Nam

Các giá trị tham khảo của 3 quốc gia này cho thấy, Việt Nam có nhiều lợi thế để xây dựng chính sách tạo động lực cho giảng viên, đặc biệt là từ khi có Nghị quyết số 71/NQ-TW của Bộ Chính trị ban hành ngày 22/8/2025 về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo xác định: “Nâng tầm các cơ sở giáo dục đại học thực sự trở thành các trung tâm nghiên cứu, đổi mới sáng tạo, khởi nghiệp của quốc gia và của các vùng. Mạng lưới cơ sở giáo dục đại học đóng vai trò nòng cốt trong hệ sinh thái đổi mới sáng tạo của các vùng và địa phương, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài đáp ứng yêu cầu các ngành, lĩnh vực trọng điểm”.

Tại mục 1 Điều 5 Luật Giáo dục đại học năm 2025 quy định: Nhà nước xác định giáo dục đại học là nòng cốt trong phát triển nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, thúc đẩy hoạt động khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo; phát triển hệ thống giáo dục đại học hiện đại, chất lượng, linh hoạt, liên thông, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh, hội nhập quốc tế và phát triển bền vững đất nước; trong Điều 3 Luật Nhà giáo năm 2025 khẳng định: “1. Nhà giáo là lực lượng nòng cốt của ngành giáo dục, có vị thế quan trọng trong xã hội, được tôn trọng, bảo vệ, tôn vinh. 2. Nhà giáo có vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục; có vai trò quan trọng trong việc xây dựng nguồn nhân lực, xây dựng xã hội học tập, xã hội số và xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc”. Qua các quy định này cho thấy, vai trò và vị trí của đội ngũ giảng viên đặc biệt là giảng viên đại học ngày càng được Đảng và Nhà nước quan tâm và chú trọng.

Từ sự phân tích về xây dựng chính sách tạo động lực cho giảng viên của Trung Quốc, Singapore và Hà Lan cho thấy, Việt Nam có nhiều điểm phù hợp để xây dựng các cơ chế, chính sách tạo động lực cho giảng viên.

Việc đầu tư vào các trường đại học hàng đầu đến xây dựng chính sách tạo động lực, phát triển năng lực cho toàn bộ đội ngũ nhà giáo, nâng cao chất lượng giáo dục là một quá trình đa chiều, đòi hỏi sự đầu tư chiến lược, toàn diện của Trung Quốc. Theo đó, quốc gia này xây dựng một hệ thống giáo dục chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội và hội nhập quốc tế trong bối cảnh mới. Việc chú trọng phát triển năng lực sư phạm, khuyến khích nghiên cứu trong giáo viên và trao quyền tự chủ cho các cơ sở giáo dục là những bài học giá trị cho các quốc gia khác trong quá trình hiện đại hóa hệ thống giáo dục của các nước.

Kinh nghiệm từ Singapore cũng chú trọng đến chất lượng giáo viên không chỉ phụ thuộc vào truyền thống tôn trọng nghề giáo mà còn là kết quả của một chiến lược chính sách rõ ràng và có hệ thống. Chính phủ Singapore đã đầu tư mạnh vào việc tuyển chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên qua một quá trình khắt khe; đồng thời, xây dựng các cơ chế đãi ngộ và thăng tiến hấp dẫn. Mô hình này có thể trở thành nền tảng cho Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Đặc biệt, các chính sách tuyển chọn giáo viên từ những sinh viên xuất sắc nhất có thể được áp dụng để đảm bảo rằng những người làm công tác giáo dục thực sự có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của nghề.

Chính sách tạo động lực cho giảng viên tại Hà Lan hiện nay mang tính nhân văn và hiện đại, tập trung vào việc nuôi dưỡng tài năng thay vì khai thác hiệu suất. Sự kết hợp giữa đãi ngộ tài chính ổn định và hệ thống công nhận giá trị phi vật chất đã tạo nên một môi trường học thuật bền vững, giúp giảng viên gắn bó và cống hiến lâu dài. Chính sách của Hà Lan cho thấy động lực của giảng viên không chỉ đến từ tiền lương mà còn đến từ: (1) Sự tự chủ: được lựa chọn lộ trình phát triển phù hợp với thế mạnh cá nhân; (2) Sự công bằng: đánh giá đa chiều, không cào bằng giữa các lĩnh vực; (3) Sự hỗ trợ: giảm tải các thủ tục hành chính và áp lực công việc cũng như “xin kinh phí”.

Vì vậy, đối với Việt Nam, để cụ thể hóa triển khai hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trong thực tiễn, các bộ, ngành và các trường đại học đã có những chính sách tạo động lực làm việc của giảng viên ngày càng đa dạng, có sự đổi mới phù hợp với tình hình phát triển kinh tế – xã hội. Tuy nhiên, vẫn còn không ít giảng viên thiếu động lực làm việc, mặt khác, tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra tại các trường đại học công lập. Với những chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên của các trường đại học công lập, Hà Lan đã trở thành quốc gia thu hút và giữ chân được nhiều nhà nghiên cứu, nhà khoa học và giảng viên giỏi trên thế giới. Những kinh nghiệm, thực tiễn của Trung Quốc, Singapore và Hà Lan là cơ sở để Việt Nam nghiên cứu, tham khảo, vận dụng một cách phù hợp vào công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo của nước nhà.

Chú thích:
1. A.Maslow (1943), A theory of human motivation, Psychological Review, 50(4), 370-396.
2. Frederick Herzberg (1959), The Motivation to Work, 2nd Edition, John Wiley & Sons Inc, New York, 20, 141-147.
3. Edward Deci  & Richard Ryan  (1985), Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior, Perspectives in Social Psychology. Springer, Boston, MA. https://doi.org/10.1007/978-1-4899-2271-7_2.
4. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2010). Giáo trình quản trị nhân lực. H. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, tr. 134.
5. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013). Giáo trình động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước. H. NXB Lao động xã hội, tr. 24.
6. Trần Thị Hà (2023). Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Gò Vấp – Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu, tr. 20.
7. National Bureau of Statistics of China (n.d.). http://www.stats.gov.cn/tiw/ tjzx/zxgk/202012/t20201210_1808381.html
8. 9. 10. Đỗ Thị Thu Phương, Trần Thế Tuân (2025). Nâng cao chất lượng giảng viên: Kinh nghiệm của Singapore, Trung Quốc và hàm ý cho Việt Nam. Tạp chí Tài chính số 851, tr. 166.
11.12. Nguyễn Đức Kim Ngân (2024). Chính sách tạo động lực cho giảng viên tại các trường đại học công lập ở Hà Lan và giá trị tham khảo cho Việt Nam. Tạp chí Quản lý nhà nước số 343, tr.117-121.