Factors affecting the implementation outcomes of the training policy for Agricultural civil servants in Hanoi City
ThS. Nguyễn Văn Dũng
Đảng ủy xã Xuân Mai, thành phố Hà Nội
(Quanlynhanuoc.vn) – Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành Nông nghiệp là yêu cầu quan trọng để đáp ứng quá trình chuyển đổi số, phát triển nông nghiệp hiện đại và nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước. Trên cơ sở khảo sát 268 công chức ngành Nông nghiệp tại thành phố Hà Nội, nghiên cứu xác định 5 yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng, trong đó chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng có tác động mạnh nhất. Từ kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức trong giai đoạn mới.
Từ khóa: Bồi dưỡng công chức; chính sách công; ngành nông nghiệp; thực hiện chính sách; Hà Nội.
Abstract: Improving the quality of agricultural civil servants is essential to meeting the demands of digital transformation, modern agricultural development, and enhancing the effectiveness of state governance. Based on a survey of 268 agricultural civil servants in Hanoi City, this study identifies five factors influencing the outcomes of training policy implementation, with the quality of training programs and training methods exerting the strongest impact. Drawing on the research findings, the paper proposes several policy implications to improve the effectiveness of implementing training policies for civil servants in the new development context.
Keywords: Civil servant training; public policy; Agricultural sector; policy implementation; Hanoi City.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại và thúc đẩy chuyển đổi số quốc gia, yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngày càng trở thành một trong những điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Đối với ngành Nông nghiệp, đội ngũ công chức không chỉ thực hiện chức năng tham mưu mà còn trực tiếp triển khai các chính sách về phát triển nông nghiệp sinh thái, xây dựng nông thôn mới, bảo đảm an toàn thực phẩm, thích ứng với biến đổi khí hậu và phát triển kinh tế nông thôn. Những yêu cầu mới này đòi hỏi công chức phải thường xuyên được cập nhật kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc phù hợp với yêu cầu quản trị hiện đại.
Tại Hà Nội, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đang được đổi mới theo hướng gắn với vị trí việc làm, tăng cường ứng dụng khoa học, công nghệ, trí tuệ nhân tạo (AI) và chuyển đổi số. Quyết định số 11/2026/QĐ-UBND ngày 19/01/2026 của UBND thành phố Hà Nội quy định việc đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả, căn cứ vào yêu cầu vị trí việc làm và gắn với sử dụng công chức; đồng thời, thành phố Hà Nội đã triển khai Chương trình “Công chức số Thủ đô” và tổ chức nhiều lớp tập huấn về quản trị theo mục tiêu, đánh giá hiệu quả công việc và ứng dụng AI trong lĩnh vực nông nghiệp và môi trường theo Kế hoạch số 327/KH-UBND ngày 04/12/2025.
Mặc dù hoạt động bồi dưỡng đã có nhiều đổi mới, song hiệu quả thực hiện chính sách vẫn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như: chất lượng chương trình, mức độ phù hợp của chính sách, sự phối hợp giữa các cơ quan, nguồn lực bảo đảm và động lực học tập của công chức. Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp ở thành phố Hà Nội; qua đó, cung cấp cơ sở thực tiễn để đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện chính sách bồi dưỡng trong giai đoạn mới.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Theo Lý thuyết vốn nhân lực (Human Capital Theory), đào tạo và bồi dưỡng là một hình thức đầu tư nhằm nâng cao tri thức, kỹ năng và năng lực thực thi công việc của người lao động. Đối với khu vực công, hiệu quả của hoạt động bồi dưỡng không chỉ được phản ánh ở sự gia tăng năng lực của cá nhân mà còn thể hiện ở chất lượng tham mưu, hiệu quả giải quyết công việc, chất lượng cung ứng dịch vụ công và mức độ đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước. Vì vậy, kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng cần được đánh giá trên cả phương diện năng lực của công chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước (Becker, 1964).
Bên cạnh đó, mô hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick (1994) cho rằng, hiệu quả bồi dưỡng cần được xem xét trên bốn cấp độ gồm: (1) Phản ứng của học viên; (2) Kết quả học tập; (3) Sự thay đổi hành vi trong quá trình thực thi công vụ; và (4) Kết quả đối với tổ chức (Kirkpatrick, 1994). Cách tiếp cận này cho thấy, việc đánh giá hiệu quả chính sách bồi dưỡng không chỉ dừng ở mức độ hài lòng hay kết quả cuối khóa mà quan trọng hơn là khả năng chuyển hóa kiến thức, kỹ năng thành năng lực thực thi công vụ và những cải thiện trong hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước.
Kế thừa lý thuyết trên, đồng thời xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành nông nghiệp trong bối cảnh đổi mới quản trị công, chuyển đổi số và tái cơ cấu ngành nông nghiệp tại thành phố Hà Nội, nghiên cứu xây dựng mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp với năm nhóm nhân tố độc lập.
Nhóm yếu tố thứ nhất, là tính rõ ràng và phù hợp của chính sách (CSPL), phản ánh mức độ cụ thể của mục tiêu, đối tượng, nội dung, quy trình thực hiện, trách nhiệm của các chủ thể cũng như sự phù hợp của chính sách với yêu cầu vị trí việc làm. Chính sách càng rõ ràng, thống nhất và sát với thực tiễn thì quá trình triển khai càng thuận lợi và đạt hiệu quả cao.
Nhóm yếu tố thứ hai, là nguồn lực thực hiện (NLTH), bao gồm kinh phí, cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ, đội ngũ giảng viên, tài liệu học tập, thời gian tổ chức và nhân lực quản lý. Đây là điều kiện bảo đảm để chính sách được triển khai đầy đủ và hiệu quả.
Nhóm yếu tố thứ ba, là sự phối hợp giữa các cơ quan (PHCQ), thể hiện sự liên kết giữa Sở Nông nghiệp và Môi trường, Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Khoa học và Công nghệ, các cơ sở đào tạo và chính quyền cấp xã trong các khâu xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, cử học viên, tổ chức bồi dưỡng và đánh giá kết quả thực hiện chính sách.
Nhóm yếu tố thứ tư, là chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng (CLBD), phản ánh mức độ cập nhật, tính thực tiễn, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nội dung bồi dưỡng; đồng thời bao gồm năng lực giảng viên, phương pháp giảng dạy, thời lượng thực hành và việc sử dụng các tình huống quản lý thực tiễn nhằm nâng cao khả năng vận dụng kiến thức sau khóa học.
Nhóm yếu tố thứ năm, là động lực và trách nhiệm của công chức (DLCV), thể hiện nhận thức về sự cần thiết của hoạt động bồi dưỡng, tinh thần tự học, mức độ tham gia, ý thức vận dụng kiến thức vào thực tiễn công tác và sự chủ động chia sẻ kinh nghiệm sau đào tạo. Đây là yếu tố quyết định mức độ chuyển hóa kết quả học tập thành hiệu quả thực thi công vụ.
Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
KQTH=β0+β1CSPL+β2NLTH+β3PHCQ+β4CLBD+β5DLCV+ε\text{KQTH}=\beta_0+\beta_1CSPL+\beta_2NLTH+\beta_3PHCQ+\beta_4CLBD+\beta_5DLCV+\varepsilonKQTH=β0+β1CSPL+β2NLTH+β3PHCQ+β4CLBD+β5DLCV+ε
Trong đó, KQTH là kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp; CSPL là tính rõ ràng và phù hợp của chính sách; NLTH là nguồn lực thực hiện; PHCQ là sự phối hợp giữa các cơ quan; CLBD là chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng; DLCV là động lực và trách nhiệm của công chức; ε là sai số của mô hình.
Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất năm giả thuyết nghiên cứu:
H1: Tính rõ ràng và phù hợp của chính sách có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức Ngành nông nghiệp.
H2: Nguồn lực thực hiện có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức Ngành nông nghiệp.
H3: Sự phối hợp giữa các cơ quan có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức Ngành nông nghiệp.
H4: Chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức Ngành nông nghiệp.
H5: Động lực và trách nhiệm của công chức có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức Ngành nông nghiệp.
Để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Đối tượng khảo sát là công chức thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về nông nghiệp tại Sở Nông nghiệp và Môi trường thành phố Hà Nội, các chi cục và đơn vị hành chính trực thuộc, cùng công chức phụ trách lĩnh vực nông nghiệp tại các xã, phường. Các biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). Biến phụ thuộc kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng được đánh giá thông qua mức độ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, sự cải thiện kiến thức và kỹ năng, khả năng vận dụng sau bồi dưỡng, chất lượng giải quyết công việc và sự chuyển biến trong thái độ thực thi công vụ.
Nghiên cứu phát ra 300 phiếu khảo sát, thu về 268 phiếu hợp lệ sau khi làm sạch dữ liệu, đạt tỷ lệ 89,3%. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 26.0 thông qua các bước phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến nhằm xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp ở thành phố Hà Nội.
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng bộ dữ liệu định lượng khảo sát tại 268 phiếu, tại tháng 4/2026, gồm 45 quan sát. Việc thống kê mô tả giúp nhận diện đặc điểm dữ liệu và làm cơ sở cho các phân tích tiếp theo. Kết quả được trình bày tại Bảng 1.
Bảng 1. Thống kê đối tượng khảo sát
| Tiêu chí | Nhóm khảo sát | Số lượng | Tỷ lệ (%) |
| Đơn vị công tác | Cơ quan Sở và các phòng chuyên môn | 58 | 21,6 |
| Chi cục, tổ chức hành chính trực thuộc Sở | 82 | 30,6 | |
| Công chức phụ trách nông nghiệp tại xã, phường | 108 | 40,3 | |
| Bộ phận pháp chế, thanh tra, hành chính công có liên quan | 20 | 7,5 | |
| Vị trí công tác | Lãnh đạo, quản lý | 52 | 19,4 |
| Trồng trọt, lâm nghiệp, thủy lợi | 82 | 30,6 | |
| Chăn nuôi, thú y, bảo vệ thực vật, thủy sản | 58 | 21,6 | |
| Kinh tế hợp tác, OCOP và phát triển nông thôn | 44 | 16,4 | |
| Chuyển đổi số, pháp chế, thanh tra và hành chính | 32 | 11,9 | |
| Kinh nghiệm làm việc | Dưới 5 năm | 46 | 17,2 |
| Từ 5 đến dưới 10 năm | 77 | 28,7 | |
| Từ 10 đến dưới 15 năm | 83 | 31 | |
| Từ 15 năm trở lên | 62 | 23,1 | |
| Tổng cộng | 268 | 100 |
Bảng 1 cho thấy, nhóm công chức phụ trách nông nghiệp tại xã, phường chiếm tỷ lệ lớn nhất (40,3%), tiếp đến là công chức tại các chi cục và đơn vị trực thuộc Sở (30,6%) và công chức thuộc cơ quan Sở, các phòng chuyên môn (21,6%). Cơ cấu này phản ánh khá sát đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về nông nghiệp của thành phố Hà Nội, trong đó cấp xã là cấp trực tiếp triển khai phần lớn chính sách phát triển nông nghiệp, nông thôn, đồng thời thường xuyên tiếp xúc với người dân, hợp tác xã và doanh nghiệp. Do đó, ý kiến đánh giá của nhóm này có ý nghĩa quan trọng trong việc phản ánh hiệu quả thực hiện chính sách bồi dưỡng từ góc độ thực tiễn.
Về vị trí công tác, nhóm phụ trách trồng trọt, lâm nghiệp và thủy lợi chiếm 30,6%; nhóm chăn nuôi, thú y, bảo vệ thực vật và thủy sản chiếm 21,6%. Cơ cấu này phản ánh tương đối đầy đủ các lĩnh vực chủ yếu của quản lý nhà nước về nông nghiệp.
Đáng chú ý, trên 82% số người được khảo sát có thời gian công tác từ 5 năm trở lên, trong đó nhóm có kinh nghiệm từ 10 đến dưới 15 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (31%). Đây là lực lượng đã trực tiếp tham gia nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng cũng như quá trình triển khai chính sách tại cơ sở, do đó có khả năng đánh giá khách quan hơn về mức độ phù hợp, hiệu quả và những hạn chế của chính sách bồi dưỡng công chức Ngành nông nghiệp.
Bảng 2. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu
| Ký hiệu | Nhân tố | Giá trị nhỏ nhất | Giá trị lớn nhất | Trung bình | Độ lệch chuẩn |
| CSPL | Tính rõ ràng và phù hợp của chính sách | 2 | 5 | 3,71 | 0,64 |
| NLTH | Nguồn lực thực hiện | 1,8 | 5 | 3,43 | 0,74 |
| PHCQ | Sự phối hợp giữa các cơ quan | 2 | 5 | 3,58 | 0,69 |
| CLBD | Chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng | 2,2 | 5 | 3,76 | 0,63 |
| DLCV | Động lực và trách nhiệm của công chức | 2 | 5 | 3,66 | 0,68 |
| KQTH | Kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng | 2,1 | 5 | 3,69 | 0,65 |
Kết quả thống kê mô tả các biến nghiên cứu tại Bảng 2 cho thấy, giá trị trung bình của các nhân tố dao động từ 3,43 – 3,76, đều cao hơn mức trung bình của thang đo. Điều này phản ánh công chức nhìn chung đánh giá tích cực đối với việc thực hiện chính sách bồi dưỡng, mặc dù hiệu quả vẫn chưa đạt mức cao.
Trong các nhân tố, chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng (CLBD) được đánh giá cao nhất (Mean = 3,76), cho thấy nội dung và phương pháp bồi dưỡng từng bước đáp ứng yêu cầu công việc. Tính rõ ràng và phù hợp của chính sách (CSPL) đạt 3,71, phản ánh chính sách cơ bản được triển khai thống nhất và phù hợp với yêu cầu quản lý. Động lực và trách nhiệm của công chức (DLCV) và sự phối hợp giữa các cơ quan (PHCQ) lần lượt đạt 3,66 và 3,58, cho thấy vẫn còn dư địa để nâng cao ý thức tự học và tăng cường phối hợp trong quá trình tổ chức thực hiện.
Đáng chú ý, nguồn lực thực hiện (NLTH) có giá trị trung bình thấp nhất (Mean = 3,43) và độ lệch chuẩn lớn nhất (SD = 0,74), phản ánh sự khác biệt giữa các đơn vị về kinh phí, cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ và điều kiện tổ chức bồi dưỡng. Đây là dấu hiệu cho thấy nguồn lực có thể là một trong những yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến kết quả thực hiện chính sách.
Biến phụ thuộc kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng (KQTH) đạt giá trị trung bình 3,69 cho thấy, chính sách bước đầu đã góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức ngành nông nghiệp. Tuy nhiên, mức đánh giá này cũng cho thấy, vẫn còn dư địa để tiếp tục hoàn thiện chính sách và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện trong thời gian tới.
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Bảng 3. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
| Ký hiệu | Nhân tố | Số biến quan sát ban đầu | Số biến giữ lại | Cronbach’s Alpha |
| CSPL | Tính rõ ràng và phù hợp của chính sách | 4 | 4 | 0,842 |
| NLTH | Nguồn lực thực hiện | 4 | 4 | 0,816 |
| PHCQ | Sự phối hợp giữa các cơ quan | 4 | 4 | 0,829 |
| CLBD | Chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng | 5 | 5 | 0,879 |
| DLCV | Động lực và trách nhiệm của công chức | 4 | 4 | 0,835 |
| KQTH | Kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng | 6 | 6 | 0,884 |
Kết quả kiểm định cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo dao động từ 0,816 đến 0,884, đều lớn hơn 0,8. Như vậy, các thang đo có mức độ nhất quán nội tại tốt và đáp ứng yêu cầu để thực hiện phân tích nhân tố khám phá.
Thang đo kết quả thực hiện chính sách có hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất, đạt 0,884. Thang đo chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng đạt (0,879). Không có biến quan sát nào bị loại bỏ sau kiểm định độ tin cậy.
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo được trình bày tại Bảng 3 cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo dao động từ (0,816 – 0,884), đều vượt ngưỡng (0,8). Điều này chứng tỏ, các thang đo có mức độ nhất quán nội tại tốt và bảo đảm độ tin cậy để đưa vào các bước phân tích tiếp theo. Trong đó, thang đo kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng (KQTH) có hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất (0,884), tiếp đến là chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng (CLBD) với (0,879). Các thang đo còn lại đều có hệ số Cronbach’s Alpha trên (0,81), phản ánh mức độ ổn định và tin cậy của các biến quan sát. Đồng thời, không có biến quan sát nào bị loại bỏ trong quá trình kiểm định, cho thấy các biến đều có tương quan phù hợp với thang đo và đủ điều kiện để tiếp tục phân tích nhân tố khám phá (EFA).
4.3. Phân tích nhân tố khám phá
Bảng 4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
| Chỉ tiêu | Giá trị |
| Hệ số KMO | 0,891 |
| Kiểm định Bartlett | Sig. = 0,000 |
| Số nhân tố rút trích | 6 |
| Tổng phương sai trích | 69,47% |
| Hệ số tải nhân tố nhỏ nhất | 0,618 |
| Hệ số tải nhân tố lớn nhất | 0,862 |
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) được trình bày tại Bảng 4 cho thấy, dữ liệu đáp ứng tốt các điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố. Hệ số KMO đạt (0,891) (>0,5) và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,000), khẳng định các biến quan sát có tương quan chặt chẽ và phù hợp để rút trích nhân tố.
Kết quả EFA rút trích 6 nhân tố, gồm: 05 nhân tố độc lập và 01 nhân tố phụ thuộc, phù hợp với mô hình nghiên cứu đề xuất. Tổng phương sai trích đạt (69,47%) cho thấy, các nhân tố giải thích được phần lớn sự biến thiên của dữ liệu. Đồng thời, các hệ số tải nhân tố đều đạt từ (0,618 – 0,862), vượt ngưỡng chấp nhận và không xuất hiện hiện tượng tải chéo đáng kể. Kết quả này khẳng định, các thang đo đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, bảo đảm điều kiện để tiếp tục phân tích hồi quy nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức ngành Nông nghiệp ở thành phố Hà Nội.
4.4. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết
Bảng 5. Kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết
| Giả thuyết | Nội dung giả thuyết | Beta chuẩn hóa | Mức ý nghĩa | Kết luận |
| H1 | Tính rõ ràng và phù hợp của chính sách ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện chính sách | 0,176 | 0,009 | Chấp nhận |
| H2 | Nguồn lực thực hiện ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện chính sách | 0,143 | 0,026 | Chấp nhận |
| H3 | Sự phối hợp giữa các cơ quan ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện chính sách | 0,158 | 0,014 | Chấp nhận |
| H4 | Chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện chính sách | 0,287 | 0 | Chấp nhận |
| H5 | Động lực và trách nhiệm của công chức ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện chính sách | 0,221 | 0,001 | Chấp nhận |
| R bình phương hiệu chỉnh | 0,648 | |||
| F | 99,372 | 0 | Mô hình phù hợp |
Kết quả hồi quy được trình bày tại Bảng 5 cho thấy, mô hình có ý nghĩa thống kê với F = 99,372 và Sig. = 0,000. Hệ số R² hiệu chỉnh đạt (0,648), cho thấy, 5 nhân tố trong mô hình giải thích được (64,8%) sự biến thiên của kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp ở thành phố Hà Nội. Các chỉ số chẩn đoán đều đạt yêu cầu, với hệ số VIF dao động từ (1,284 – 1,736), không có hiện tượng đa cộng tuyến, và Durbin – Watson = 1,894, phản ánh phần dư không có hiện tượng tự tương quan.
Kết quả kiểm định cho thấy, cả 5 giả thuyết H1 – H5 đều được chấp nhận (Sig. < 0,05), khẳng định các nhân tố được đề xuất đều có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng. Trong đó, chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng (CLBD) có tác động mạnh nhất (β = 0,287), cho thấy hiệu quả chính sách phụ thuộc chủ yếu vào mức độ cập nhật của nội dung, tính thực tiễn của chương trình và phương pháp giảng dạy. Động lực và trách nhiệm của công chức (DLCV) là nhân tố có ảnh hưởng lớn thứ hai (β = 0,221), phản ánh vai trò của ý thức tự học, tinh thần chủ động và khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn công tác.
Tiếp theo là tính rõ ràng và phù hợp của chính sách (CSPL) (β = 0,176) và sự phối hợp giữa các cơ quan (PHCQ) (β = 0,158). Kết quả này cho thấy, một chính sách được thiết kế rõ ràng, phù hợp với vị trí việc làm và được triển khai thông qua sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sẽ góp phần nâng cao hiệu quả bồi dưỡng. Mặc dù nguồn lực thực hiện (NLTH) có mức tác động thấp nhất (β = 0,143) nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê. Điều này cho thấy, kinh phí, cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ và đội ngũ giảng viên là điều kiện bảo đảm quan trọng, song, hiệu quả của chính sách không chỉ phụ thuộc vào quy mô nguồn lực mà còn phụ thuộc vào cách thức tổ chức và sử dụng nguồn lực một cách phù hợp.
Nhìn chung, chất lượng chương trình bồi dưỡng và động lực học tập của công chức là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả thực hiện chính sách. Đây là cơ sở thực tiễn quan trọng để đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp tại thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy, cả 5 yếu tố: chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng; động lực và trách nhiệm của công chức; tính rõ ràng và phù hợp của chính sách; sự phối hợp giữa các cơ quan; nguồn lực thực hiện đều có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp ở thành phố Hà Nội. Điều này khẳng định, hiệu quả của chính sách không chỉ phụ thuộc vào nội dung chương trình mà còn chịu tác động đồng thời của quá trình tổ chức thực hiện và sự tham gia chủ động của công chức.
Trong các yếu tố nghiên cứu, chất lượng chương trình và phương pháp bồi dưỡng có tác động mạnh nhất. Kết quả này cho thấy, công chức ngành nông nghiệp đánh giá cao các chương trình có nội dung cập nhật, gắn với yêu cầu vị trí việc làm, tăng cường thực hành và xử lý tình huống thực tiễn. Điều này cũng phù hợp với yêu cầu đổi mới công tác bồi dưỡng theo hướng phát triển năng lực được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ về Quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Bên cạnh đó, động lực và trách nhiệm của công chức là yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ hai, phản ánh hiệu quả bồi dưỡng chỉ được phát huy khi công chức có tinh thần tự học và chủ động vận dụng kiến thức vào thực tiễn. Trong khi đó, tính rõ ràng của chính sách và sự phối hợp giữa các cơ quan góp phần bảo đảm việc xác định nhu cầu, tổ chức và đánh giá bồi dưỡng được triển khai thống nhất, phù hợp với yêu cầu quản lý nhà nước trong lĩnh vực nông nghiệp.
Mặc dù nguồn lực thực hiện có mức tác động thấp nhất, kết quả này không đồng nghĩa với việc nguồn lực kém quan trọng. Thay vào đó, nghiên cứu cho thấy, hiệu quả của chính sách phụ thuộc nhiều hơn vào chất lượng tổ chức và sử dụng nguồn lực so với việc gia tăng kinh phí đơn thuần. Đây là cơ sở để đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách bồi dưỡng công chức ngành nông nghiệp theo hướng nâng cao chất lượng chương trình, tăng cường động lực học tập và bảo đảm sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan trong thời gian tới.
6. Một số hàm ý chính sách
Thứ nhất, hoàn thiện chính sách và đổi mới chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Việc xác định nhu cầu bồi dưỡng cần dựa trên khoảng cách giữa yêu cầu của vị trí việc làm với năng lực thực tế của công chức, gắn với kết quả đánh giá công vụ và yêu cầu chuyển đổi số trong ngành nông nghiệp. Nội dung chương trình cần được thiết kế theo mô – đun chuyên sâu, cập nhật các lĩnh vực, như: quản lý nông nghiệp đô thị, truy xuất nguồn gốc, mã số vùng trồng, chuyển đổi số, ứng dụng trí tuệ nhân tạo, an toàn thực phẩm và thích ứng biến đổi khí hậu. Đồng thời, đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tăng cường phân tích tình huống, thực hành trên hồ sơ và dữ liệu thực tế, kết hợp đội ngũ giảng viên là chuyên gia quản lý, nhà khoa học và chuyên gia công nghệ.
Thứ hai, nâng cao động lực học tập và đổi mới đánh giá kết quả bồi dưỡng. Cần xây dựng cơ chế khuyến khích công chức chủ động học tập, tự cập nhật kiến thức và vận dụng kết quả bồi dưỡng vào thực tiễn công tác. Việc đánh giá hiệu quả bồi dưỡng không chỉ dựa trên kết quả cuối khóa mà cần theo dõi sự thay đổi về năng lực thực thi công vụ sau đào tạo thông qua chất lượng tham mưu, tiến độ giải quyết công việc, khả năng ứng dụng công nghệ và mức độ hài lòng của người dân, tổ chức. Kết quả vận dụng sau bồi dưỡng cần được sử dụng làm căn cứ trong đánh giá, quy hoạch và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng tiếp theo.
Thứ ba, tăng cường phối hợp giữa các cơ quan trong tổ chức thực hiện chính sách. Sở Nông nghiệp và Môi trường cần chủ trì xác định nhu cầu và nội dung bồi dưỡng chuyên ngành; Sở Nội vụ hướng dẫn, kiểm tra và đánh giá việc thực hiện; Sở Tài chính bảo đảm kinh phí; Sở Khoa học và Công nghệ hỗ trợ hạ tầng số và ứng dụng công nghệ. Đồng thời, cần mở rộng sự tham gia của các học viện, trường đại học, viện nghiên cứu và doanh nghiệp công nghệ trong xây dựng chương trình, cũng như phát huy vai trò của chính quyền cấp xã trong việc phản ánh nhu cầu thực tiễn và tạo điều kiện để công chức tham gia đầy đủ các khóa bồi dưỡng.
Thứ tư, bảo đảm nguồn lực và phát triển môi trường học tập số phục vụ bồi dưỡng công chức. Thành phố cần ưu tiên phân bổ kinh phí theo nhu cầu của từng vị trí việc làm; đồng thời, đầu tư phát triển hạ tầng công nghệ, kho học liệu số và nền tảng quản lý học tập thống nhất cho ngành nông nghiệp. Hệ thống này cần hỗ trợ theo dõi quá trình học tập, kết quả bồi dưỡng và khả năng hoàn thành các mô-đun của từng công chức; đồng thời, ứng dụng trí tuệ nhân tạo để hỗ trợ tra cứu, xây dựng tình huống và cá nhân hóa nội dung học tập, góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách bồi dưỡng trong bối cảnh chuyển đổi số.
Tài liệu tham khảo:
1. Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education (3rd ed.). University of Chicago Press.
2. Chính phủ (2025). Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
3. Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating training programs: The four levels (3rd ed.). Berrett-Koehler Publishers.
4. Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
5. UBND thành phố Hà Nội (2026). Quyết định số 11/2026/QĐ-UBND ngày 19/01/2026 về việc ban hành quy định về quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và đối tượng khác thành phố Hà Nội.
