Leadership styles and employee green behavior: A systematic literature review and bibliometric analysis (2010 – 2025)
ThS. Trịnh Văn Phụ
TS. Ngô Minh Hải
TS. Lê Mai Hải|
Trường Đại học Kinh tế – Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh
Email: phutv25dba@uef.edu.vn; hainm@uef.edu.vn; hailm@uef.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết hệ thống hóa cấu trúc tri thức, phân tích xu hướng phát triển và xác định khoảng trống nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi xanh của nhân viên thông qua tổng quan tài liệu có hệ thống kết hợp phân tích trắc lượng thư mục. Đồng thời, dựa trên kết quả nghiên cứu dữ liệu được thu thập từ Scopus và Web of Science theo quy trình PRISMA 2020, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hệ thống hóa cấu trúc tri thức, nhận diện các xu hướng và khoảng trống nghiên cứu, đồng thời tích hợp đa lý thuyết và tăng cường hợp tác quốc tế.
Từ khóa: Phong cách lãnh đạo; hành vi xanh của nhân viên; tổng quan tài liệu có hệ thống; phân tích trắc lượng thư mục; PRISMA.
Abstract: This article systematizes the knowledge structure, analyzes research trends, and identifies research gaps concerning the relationship between leadership styles and employee green behavior through a systematic literature review combined with bibliometric analysis. Based on data collected from Scopus and Web of Science following the PRISMA 2020 guidelines, the study also proposes several recommendations to further systematize the knowledge structure, identify emerging research trends and gaps, integrate multiple theoretical perspectives, and strengthen international research collaboration.
Keywords: Leadership styles; employee green behavior; systematic literature review; bibliometric analysis; PRISMA.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh biến đổi khí hậu và suy thoái môi trường gia tăng, các tổ chức đang chịu áp lực đáng kể trong việc triển khai các thực hành bền vững. Hành vi xanh của nhân viên được xem là động lực quan trọng thúc đẩy hiệu quả môi trường; tuy nhiên, mức độ thực hiện còn chưa đồng đều, đặt ra yêu cầu làm rõ các cơ chế thúc đẩy hành vi này. Lãnh đạo được xác định là nhân tố trung tâm ảnh hưởng đến hành vi xanh nhân viên thông qua việc định hình giá trị, động lực và nhận thức của nhân viên, dựa trên các nền tảng như lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết học tập xã hội và lý thuyết tự quyết.
Mặc dù lĩnh vực này phát triển nhanh chóng, song các nghiên cứu hiện có vẫn thiếu sự tích hợp đa lý thuyết, thiếu tổng hợp có hệ thống về các cơ chế trung gian, tồn tại sự mất cân đối về bối cảnh nghiên cứu; đặc biệt còn hạn chế các nghiên cứu kết hợp giữa tổng quan hệ thống, phân tích trắc lượng thư mục để làm rõ cấu trúc tri thức và xu hướng phát triển của lĩnh vực. Bài viết nghiên cứu việc thực hiện tổng quan tài liệu có hệ thống kết hợp phân tích trắc lượng thư mục trên 430 bài báo giai đoạn 2010 – 2025 từ Scopus và Web of Science, áp dụng khung PRISMA cùng các kỹ thuật phân tích bằng VOSviewer và Biblioshiny. Trên cơ sở đó, tập trung vào (1) Tích hợp các góc nhìn lý thuyết nhằm làm rõ cơ chế tác động của lãnh đạo đến hành vi xanh nhân viên; (2) Lập bản đồ và trực quan hóa cấu trúc tri thức của lĩnh vực và (3) Đề xuất định hướng nghiên cứu tương lai theo tiếp cận đa cấp độ, theo chiều dọc và xuyên bối cảnh, qua đó, cung cấp hàm ý thực tiễn cho việc thúc đẩy hành vi xanh thông qua lãnh đạo hiệu quả.
2. Cơ sở lý thuyết
(1) Khái niệm phong cách lãnh đạo (Leadership Styles – LS). Trong giai đoạn 2010 – 2025, nghiên cứu về LS đã có sự chuyển dịch rõ rệt từ các cách tiếp cận truyền thống sang các mô hình lãnh đạo gắn với phát triển bền vững và trách nhiệm môi trường. LS không chỉ đơn thuần là quá trình gây ảnh hưởng đến nhân viên nhằm đạt được mục tiêu tổ chức mà còn là cơ chế định hình các giá trị, chuẩn mực và hành vi hướng đến phát triển bền vững (Afsar & cộng sự, 2016, tr. 402-428; Robertson & Barling, 2017, tr. 22-41).
Trong bối cảnh này, một số LS nổi bật đã được phát triển và kiểm định thực nghiệm liên quan trực tiếp đến hành vi xanh của nhân viên. Trước hết, lãnh đạo chuyển đổi xanh được xem là sự mở rộng của lãnh đạo chuyển đổi, trong đó nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường (Graves & cộng sự, 2013, tr. 81-91). Bên cạnh đó, lãnh đạo phục vụ xanhnhấn mạnh vai trò phục vụ lợi ích cộng đồng và môi trường, từ đó thúc đẩy sự cam kết và hành vi tự nguyện của nhân viên (Afsar & cộng sự, 2018, tr. 904-911; Faraz & cộng sự, 2021, tr. 1171-1184).
Ngoài ra, lãnh đạo có trách nhiệm và lãnh đạo đạo đức cũng được xem là những nền tảng quan trọng trong việc định hướng hành vi xanh thông qua việc thiết lập chuẩn mực đạo đức và trách nhiệm xã hội trong tổ chức (Voegtlin & cộng sự, 2012, tr. 1-16; Bedi & cộng sự, 2016, tr. 517-536). Các nghiên cứu gần đây cho thấy, các LS này có xu hướng hội tụ trong việc thúc đẩy hành vi xanh, thay vì tồn tại độc lập như trong các nghiên cứu trước đây (Wang & cộng sự, 2021).
Kế thừa các quan điểm nghiên cứu trước, LS được định nghĩa là hệ thống các hành vi và phương thức mà nhà lãnh đạo sử dụng để định hướng, tác động và phát triển nhân viên nhằm đạt được mục tiêu tổ chức, đồng thời củng cố các giá trị văn hóa, đạo đức và đổi mới trong môi trường làm việc.
(2) Khái niệm hành vi xanh nhân viên (Employee Green Behavior – EGB). Trong giai đoạn 2010 – 2025, khái niệm EGB được chuẩn hóa và mở rộng đáng kể. Theo Norton & cộng sự (2014), EGB được hiểu là các hành động tại nơi làm việc nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và hỗ trợ mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức. Các nghiên cứu thực nghiệm đã phân loại EGB thành hai nhóm chính: một là, hành vi xanh trong vai trò bao gồm các hành vi tuân thủ quy định, chính sách môi trường của tổ chức (Bissing-Olson & cộng sự, 2013, tr. 156-175); hai là, hành vi xanh ngoài vai trò đề cập đến các hành vi tự nguyện như đề xuất sáng kiến xanh hoặc tham gia vào các hoạt động môi trường (Boiral và Paillé, 2012, tr. 431-445). Gần đây, khái niệm EGB tiếp tục được mở rộng theo hướng đa chiều, bao gồm các hành vi như tiết kiệm tài nguyên, đổi mới xanh và tham gia vào các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp liên quan đến môi trường (Norton và cộng sự, 2015, tr. 103-125). Điều này phản ánh xu hướng tích hợp giữa hành vi cá nhân và chiến lược phát triển bền vững của tổ chức.
Như vậy, EGB được hiểu là các hành vi tự nguyện hoặc theo yêu cầu tại nơi làm việc nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và thúc đẩy phát triển bền vững, thể hiện ở cấp độ cá nhân, tập thể hoặc tổ chức.
(3) Mối quan hệ giữa LS vàEGB. Các nghiên cứu trong giai đoạn 2010–2025 đã cung cấp bằng chứng nhất quán về mối quan hệ tích cực giữa LS và EGB. Cụ thể, lãnh đạo chuyển đổi xanh có khả năng tác động trực tiếp đến hành vi xanh thông qua việc nâng cao nhận thức môi trường và truyền cảm hứng cho nhân viên (Graves & cộng sự, 2013, tr. 81-91; Robertson & Barling, 2017, tr. 22-41). Trong khi đó, lãnh đạo phục vụ xanh thúc đẩy hành vi xanh thông qua việc gia tăng sự gắn kết và trách nhiệm cá nhân đối với môi trường (Afsar & cộng sự, 2018, tr. 904-911). Trong các nghiên cứu gần đây cho thấy, mối quan hệ này chủ yếu mang tính gián tiếp, được trung gian bởi các yếu tố tâm lý và nhận thức. Chẳng hạn, động lực nội tại xanh, khí hậu tâm lý xanh và nhận thức trách nhiệm xã hội được xác định là các cơ chế trung gian quan trọng giúp giải thích cách thức LS ảnh hưởng đến EGB (Afsar và Umrani, 2020, tr 402-428). Điều này cho thấy, vai trò của lãnh đạo không chỉ dừng lại ở việc chỉ đạo hành vi mà còn nằm ở khả năng định hình môi trường tâm lý và giá trị tổ chức.
3. Kết quả nghiên cứu
Bài viết sử dụng cách tiếp cận tích hợp giữa tổng quan tài liệu có hệ thống và phân tích trắc lượng thư mục nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về sự phát triển học thuật trong lĩnh vực LS và EGB trong giai đoạn 2010 – 2025. Cách tiếp cận này cho phép kết hợp giữa phân tích định tính (tổng hợp nội dung) và phân tích định lượng (đo lường và trực quan hóa dữ liệu thư mục), từ đó, nâng cao độ tin cậy và tính toàn diện của kết quả nghiên cứu. Quy trình tổng quan tài liệu được thực hiện theo hướng dẫn PRISMA 2020 nhằm bảo đảm tính minh bạch và khả năng tái lập, gồm bốn giai đoạn: nhận diện, sàng lọc, đánh giá tính phù hợp và lựa chọn tài liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy:
3.1. Phân tích dữ liệu thu thập bằng VOSviewer
(1) Phân tích từ khóa và xu hướng nghiên cứu. Phân tích đồng xuất hiện từ khóa được thực hiện trên 430 bài báo bằng phần mềm VOSviewer với phương pháp đếm toàn phần, chuẩn hóa theo Association Strength và ngưỡng tối thiểu 5 lần xuất hiện.
(2) Phân tích xu hướng nghiên cứu bằng bản đồ chồng lớp. Bản đồ chồng lớp (overlay visualization) được sử dụng để xác định mức độ mới của các chủ đề nghiên cứu dựa trên năm xuất bản trung bình của từng từ khóa. Màu sắc trong bản đồ phản ánh giá trị năm xuất bản trung bình, không đại diện cho các giai đoạn thời gian tuyệt đối.
Kết quả (Hình 2) cho thấy, các từ khóa như leadership style và transformational leadership có năm xuất bản trung bình sớm hơn, trong khi employee green behavior, green psychological climate, green self-efficacy và sustainability xuất hiện muộn hơn. Điều này phản ánh xu hướng nghiên cứu đang chuyển từ các phong cách lãnh đạo truyền thống sang khám phá hành vi xanh của nhân viên và các cơ chế tâm lý giải thích hành vi. Kết quả cũng gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo như tích hợp đa lý thuyết, kiểm định các cơ chế trung gian và điều tiết, đồng thời mở rộng nghiên cứu theo thiết kế đa cấp, dọc thời gian và trong nhiều bối cảnh khác nhau.
(3) Phân tích mạng lưới tác giả. Phân tích này được thực hiện bằng VOSviewer nhằm làm rõ cấu trúc hợp tác khoa học trong lĩnh vực phong cách lãnh đạo và hành vi xanh của nhân viên giai đoạn 2010 – 2025.
Kết quả (Hình 3) cho thấy, mạng lưới hình thành nhiều cụm hợp tác riêng biệt (màu xanh dương, xanh lá, đỏ và vàng), phản ánh mức độ phân mảnh tương đối của lĩnh vực. Trong đó, Han, Heesup là tác giả trung tâm với nhiều liên kết, đóng vai trò cầu nối giữa các nhóm nghiên cứu. Cụm màu đỏ thể hiện mức độ hợp tác nội bộ chặt chẽ nhưng ít kết nối với các cụm khác, trong khi các cụm màu xanh lá và màu vàng có quy mô nhỏ hơn và tiềm năng mở rộng hợp tác liên ngành. Nhìn chung, mạng lưới cho thấy, cần tăng cường hợp tác giữa các nhóm nghiên cứu và mở rộng các mạng lưới hợp tác quốc tế nhằm nâng cao tính liên kết và thúc đẩy sự phát triển của lĩnh vực.
(4) Phân tích nghiên cứu phân bổ theo địa lý. Phân tích mạng lưới hợp tác giữa các quốc gia được thực hiện bằng VOSviewer nhằm đánh giá sự phân bố địa lý của các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và hành vi xanh của nhân viên giai đoạn 2010 – 2025.
Kết quả phân tích tại Hình 4 cho thấy, Trung Quốc, Hoa Kỳ và Vương quốc Anh là các quốc gia giữ vai trò trung tâm với mức độ hợp tác quốc tế cao. Mạng lưới hình thành ba cụm chính gồm cụm màu đỏ (các quốc gia châu Á), cụm màu xanh lá (Hoa Kỳ và các nước phương Tây) và cụm màu vàng (châu Âu – Trung Đông), phản ánh các mạng lưới hợp tác khu vực và liên khu vực. Trong khi đó, một số quốc gia, như: Việt Nam, Đài Loan (Trung Quốc) và Ghana nằm ở vị trí ngoại vi với số lượng liên kết còn hạn chế. Kết quả cho thấy, xu hướng quốc tế hóa ngày càng rõ nét, đồng thời gợi ý cần tăng cường hợp tác xuyên quốc gia và mở rộng nghiên cứu tại các quốc gia đang phát triển để nâng cao tính khái quát của lĩnh vực.
Bảng 1. Xu hướng công bố và các chủ thể có ảnh hưởng
| Nội dung | Kết quả tổng hợp | Hàm ý |
| Xu hướng công bố | Số lượng công bố tăng nhanh sau năm 2018 và duy trì xu hướng tăng đến năm 2025. | Lĩnh vực đang phát triển mạnh. |
| Quốc gia nổi bật | Trung Quốc, Hoa Kỳ và Vương quốc Anh. | Đóng vai trò trung tâm của mạng lưới hợp tác. |
| Tác giả nổi bật | Han Heesup và các nhóm nghiên cứu liên quan. | Hình thành các cụm nghiên cứu có ảnh hưởng. |
| Chủ đề nổi bật | Leadership style, employee green behavior, green transformational leadership. | Các cơ chế trung gian được quan tâm nhiều hơn trong các công bố gần đây. |
Bảng 1 cho thấy, lĩnh vực nghiên cứu phát triển nhanh cả về số lượng công bố và mức độ hợp tác học thuật. Các nghiên cứu tập trung chủ yếu tại Trung Quốc, Hoa Kỳ và Vương quốc Anh; đồng thời, trọng tâm đã chuyển từ việc đánh giá tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo sang làm rõ các cơ chế trung gian như động lực nội tại và môi trường tâm lý xanh.
3.2. Tổng hợp kết quả theo phương pháp tổng quan tài liệu có hệ thống
Bên cạnh việc phân tích hiệu suất nghiên cứu và cấu trúc tri thức bằng phương pháp trắc lượng thư mục, nghiên cứu tiếp tục tổng hợp có hệ thống các công trình tiêu biểu nhằm làm rõ đặc điểm của các phong cách lãnh đạo, cơ chế trung gian và điều tiết, nền tảng lý thuyết, bối cảnh nghiên cứu cũng như các khoảng trống còn tồn tại. Cách tiếp cận này giúp bổ sung góc nhìn định tính cho các kết quả phân tích mạng lưới, qua đó, phản ánh đầy đủ nội dung của một nghiên cứu tổng quan tài liệu có hệ thống kết hợp phân tích trắc lượng thư mục.
Bảng 2. Tổng hợp các nghiên cứu tiêu biểu
| Tác giả | Phong cách lãnh đạo | Trung gian/Điều tiết | Lý thuyết | Bối cảnh | Khoảng trống |
| Graves và cộng sự (2013) | Lãnh đạo chuyển đổi xanh | Động lực nội tại | Lý thuyết tự quyết | Trung Quốc | Thiếu nghiên cứu đa cấp |
| Afsar và cộng sự. (2018) | Lãnh đạo phụng sự xanh | CSR; Nhận dạng tổ chức | Lý thuyết trao đổi xã hội | Pakistan | Thiếu nghiên cứu theo chiều dọc |
| Robertson và Barling (2017) | Lãnh đạo chuyển đổi | Lý thuyết học tập xã hội | Canada | Thiếu cơ chế tâm lý | |
| Faraz và cộng sự (2021) | Lãnh đạo phụng sự xanh | Năng lực bản thân; Động lực nội tại | Lý thuyết tự quyết | Pakistan | Thiếu so sánh quốc gia |
| Wang và cộng sự (2021) | Lãnh đạo môi trường | Năng lực bản thân xanh | Lý thuyết học tập xã hội | Trung Quốc | Thiếu nghiên cứu đa bối cảnh |
Tổng hợp hệ thống tại Bảng 2 cho thấy, các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào lãnh đạo chuyển đổi xanh và lãnh đạo phục vụ xanh, trong khi các phong cách như lãnh đạo bền vững, lãnh đạo hòa nhập và lãnh đạo có trách nhiệm còn được nghiên cứu hạn chế. Các cơ chế trung gian phổ biến gồm động lực nội tại, môi trường tâm lý xanh, nhận dạng tổ chức và năng lực bản thân xanh; các biến điều tiết xuất hiện ít hơn. Phần lớn nghiên cứu dựa trên lý thuyết học tập xã hội, trao đổi xã hội và tự quyết, được thực hiện tại Trung Quốc và các nền kinh tế phát triển. Điều này cho thấy, cần mở rộng nghiên cứu sang các nền kinh tế mới nổi, áp dụng thiết kế đa cấp, theo chiều dọc và tích hợp đa lý thuyết nhằm nâng cao khả năng khái quát hóa kết quả.
4. Một số đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Kết quả nghiên cứu về LS và EGB phát triển mạnh trong những năm gần đây, phản ánh sự quan tâm ngày càng lớn đối với vai trò của lãnh đạo trong quản trị bền vững. Các nghiên cứu không chỉ tập trung vào tác động trực tiếp của lãnh đạo mà còn mở rộng sang các cơ chế trung gian và điều tiết nhằm giải thích quá trình hình thành hành vi xanh. Phân tích cho thấy, lãnh đạo chuyển đổi xanh, lãnh đạo phụng sự xanh, lãnh đạo môi trường và lãnh đạo chuyển đổi là các chủ đề nghiên cứu nổi bật.
Tuy nhiên, phần lớn nghiên cứu được thực hiện trong khu vực doanh nghiệp tại một số quốc gia, chủ yếu sử dụng thiết kế cắt ngang và dữ liệu tự báo cáo. Bên cạnh đó, các nghiên cứu về khu vực công, mô hình đa cấp, thiết kế theo chiều dọc và sự tích hợp nhiều phong cách lãnh đạo vẫn còn hạn chế, mở ra những hướng nghiên cứu tiềm năng trong tương lai.
Nghiên cứu đã thực hiện tổng quan tài liệu có hệ thống kết hợp phân tích thư mục nhằm hệ thống hóa tri thức về mối quan hệ giữa LS và EGB. Kết quả cho thấy, lĩnh vực này phát triển mạnh trong những năm gần đây, với các phong cách lãnh đạo như lãnh đạo chuyển đổi xanh, lãnh đạo phụng sự xanh, lãnh đạo môi trường và lãnh đạo chuyển đổi giữ vai trò trung tâm. Đồng thời, các cơ chế trung gian như môi trường tâm lý xanh, động lực nội tại, năng lực bản thân xanh và cam kết môi trường ngày càng được quan tâm trong việc giải thích hành vi xanh của nhân viên. Bên cạnh việc khái quát cấu trúc tri thức hiện có, nghiên cứu còn xác định các khoảng trống về bối cảnh, phương pháp và nền tảng lý thuyết, qua đó cung cấp cơ sở định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo và thúc đẩy sự phát triển của lĩnh vực quản trị bền vững.
Một là, hàm ý học thuật. Nghiên cứu góp phần hệ thống hóa cấu trúc tri thức về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi xanh của nhân viên, đồng thời, làm rõ các xu hướng nghiên cứu, cơ chế tác động và nền tảng lý thuyết chủ đạo của lĩnh vực. Trên cơ sở đó, nghiên cứu gợi mở hướng phát triển các mô hình tích hợp nhiều phong cách lãnh đạo, kết hợp các cơ chế trung gian và điều tiết, cũng như áp dụng thiết kế đa cấp và theo chiều dọc nhằm nâng cao khả năng giải thích và khái quát hóa kết quả nghiên cứu.
Hai là, hàm ý đối với quản lý nhà nước và các tổ chức công. Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thúc đẩy hành vi xanh không chỉ là trách nhiệm của doanh nghiệp mà còn là yêu cầu đối với các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức công trong quá trình thực hiện Chiến lược tăng trưởng xanh và các mục tiêu phát triển bền vững của Việt Nam. Vì vậy, các cơ quan quản lý cần lồng ghép nội dung về lãnh đạo xanh và hành vi xanh vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, đồng thời khuyến khích các tổ chức xây dựng văn hóa làm việc hướng đến bảo vệ môi trường.
Đối với các tổ chức công, cần tích hợp các mục tiêu môi trường vào hệ thống quản trị, xây dựng các tiêu chí đánh giá và cơ chế khuyến khích nhằm thúc đẩy cán bộ, công chức và viên chức thực hiện các hành vi tiết kiệm tài nguyên, giảm phát thải và sử dụng hiệu quả năng lượng. Bên cạnh đó, việc tăng cường hợp tác giữa cơ quan quản lý, trường đại học và doanh nghiệp trong chia sẻ tri thức, đào tạo và chuyển giao các thực hành quản trị xanh sẽ góp phần nâng cao hiệu quả thực thi các chính sách phát triển bền vững.
Ba là, từ những hạn chế, tiếp tục đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. Trong đó: (1) Dữ liệu chỉ được thu thập từ Scopus và Web of Science, vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng sang các cơ sở dữ liệu khác để nâng cao tính bao quát; (2) Việc chỉ xem xét các bài báo tiếng Anh có thể gây sai lệch ngôn ngữ, theo đó, cần mở rộng phạm vi ngôn ngữ trong các nghiên cứu tương lai; (3) Kết quả phụ thuộc vào bộ từ khóa tìm kiếm, do vậy, các nghiên cứu tiếp theo nên đa dạng hóa chiến lược tìm kiếm và cập nhật các thuật ngữ mới; (4) Chỉ số trích dẫn chịu ảnh hưởng của độ trễ tích lũy, chính vì vậy, cần kết hợp phân tích trắc lượng thư mục với tổng quan hệ thống và các nghiên cứu thực nghiệm để cung cấp bằng chứng toàn diện hơn về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi xanh của nhân viên.
Tài liệu tham khảo:
Afsar, B., & Umrani, W. A. (2020). Transformational leadership and innovative work behavior: The role of motivation to learn, task complexity, and innovation climate. European Journal of Innovation Management, 23(3), 402 – 428.
Afsar, B., Badir, Y. F., & Kiani, U. S. (2016). Linking spiritual leadership and employee pro-environmental behavior: The influence of workplace spirituality, intrinsic motivation, and environmental passion. Journal of Environmental Psychology, 45, 79 – 88.
Afsar, B., Cheema, S., & Javed, F. (2018). Activating employees’ pro-environmental behaviors: The role of CSR, organizational identification, and environmentally specific servant leadership. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 25(5), 904 – 911.
Boiral, O., & Paillé, P. (2012). Organizational citizenship behavior for the environment: Measurement and validation. Journal of Business Ethics, 109(4), 431 – 445.
Bedi, A., Alpaslan, C. M., & Green, S. (2016). A meta-analytic review of ethical leadership outcomes and moderators. Journal of Business Ethics, 139(3), 517 – 536.
Bissing-Olson, M. J., Iyer, A., Fielding, K. S., & Zacher, H. (2013). Relationships between daily affect and pro-environmental behavior at work: The moderating role of pro-environmental attitude. Journal of Organizational Behavior, 34 (2), 156 – 175.
Faraz, N. A., Ahmed, F., Ying, M., & Mehmood, S. A. (2021). The interplay of green servant leadership, self-efficacy, and intrinsic motivation in predicting employees’ pro-environmental behavior. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 28(4), 1171 – 1184.
Graves, L. M., Sarkis, J., & Zhu, Q. (2013). How transformational leadership and employee motivation combine to predict employee pro-environmental behaviors in China. Journal of Environmental Psychology, 35, 81–91.
Norton, T. A., Zacher, H., & Ashkanasy, N. M. (2014). Organizational sustainability policies and employee green behavior. Journal of Organizational Behavior, 35(2), 242–259.
Norton, T. A., Parker, S. L., Zacher, H., & Ashkanasy, N. M. (2015). Employee green behavior: A theoretical framework, multilevel review, and future research agenda. Organization & Environment, 28(1), 103–125.
Page, M. J., McKenzie, J. E., Bossuyt, P. M., Boutron, I., Hoffmann, T. C.,& David Moher (2021). The PRISMA 2020 statement: An updated guideline for reporting systematic reviews. BMJ, 372, n71. https://doi.org/10.1136/bmj.n71.
Robertson, J. L., & Barling, J. (2017). Contrasting the Nature and Effects of Environmentally Specific and General Transformational Leadership. Leadership & Organization Development Journal, 38, 22-41.
Tian, Q., & Robertson, J. L. (2019). How and when does perceived CSR affect employees’ engagement in voluntary pro-environmental behavior? The role of organizational identification and environmental values. Journal of Business Ethics, 155(2), 399–412.
Voegtlin, C., Patzer, M., & Scherer, A. G. (2012). Responsible leadership in global business: A new approach to leadership and its multi-level outcomes. Journal of Business Ethics, 105(1), 1–16.
Wang, X., Zhou, K., & Liu, W. (2021). How does environmental leadership influence employees’ environmental behavior? The roles of environmental identification and green self-efficacy. Journal of Environmental Management, 292, 112766. https://doi.org/10.1016/j.jenvman.2021.112766.
