Solutions for enhancing corporate social responsibility toward employees to promote sustainable development in Viet Nam
ThS. Bùi Thị Thanh An
Viện Đào tạo và Nâng cao Thành phố Hồ Chí Minh
Email: anbuithanh@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động không chỉ là yêu cầu tuân thủ pháp luật mà còn là phương thức để doanh nghiệp bảo đảm việc làm bền vững, củng cố nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh và đóng góp vào tiến bộ xã hội. Ở Việt Nam, khuôn khổ pháp luật và chính sách về lao động, an sinh xã hội, an toàn, vệ sinh lao động và thực hành kinh doanh có trách nhiệm từng bước được hoàn thiện, song việc thực hiện giữa các loại hình doanh nghiệp vẫn chưa đồng đều. Bài viết làm rõ mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động và phát triển bền vững; nhận diện một số vấn đề đặt ra, từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động ở Việt Nam.
Từ khóa: Trách nhiệm xã hội; doanh nghiệp; người lao động; phát triển bền vững; Việt Nam.
Abstract: Corporate social responsibility toward employees is not only a matter of legal compliance but also a means for enterprises to ensure sustainable employment, strengthen their human resources, enhance competitiveness, and contribute to social progress. In Viet Nam, the legal and policy framework governing labour, social security, occupational safety and health, and responsible business conduct has gradually improved; however, implementation remains uneven across different types of enterprises. This article clarifies the relationship between corporate social responsibility toward employees and sustainable development, identifies several issues, and proposes solutions to enhance corporate social responsibility toward employees in Viet Nam.
Keywords: Corporate social responsibility; enterprises; employees; sustainable development; Viet Nam.
1. Đặt vấn đề
Trong mô hình phát triển bền vững, doanh nghiệp vừa là chủ thể tạo ra của cải, việc làm và đổi mới sáng tạo, vừa phải chịu trách nhiệm đối với những tác động do quyết định và hoạt động kinh doanh gây ra. ISO 26000 xác định mục tiêu của trách nhiệm xã hội là đóng góp cho phát triển bền vững; trong đó, thực hành lao động bao gồm việc làm và quan hệ lao động, điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội, đối thoại xã hội, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, phát triển con người tại nơi làm việc (ISO, 2010, mục 6.4). Cách tiếp cận này cho thấy, người lao động không chỉ là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất mà còn là chủ thể có quyền, lợi ích và năng lực phát triển cần được doanh nghiệp tôn trọng, bảo vệ và đầu tư lâu dài. Vì vậy, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động phải được tích hợp vào hoạt động quản trị, gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, thay vì chỉ được thực hiện thông qua những chính sách phúc lợi riêng lẻ, ngắn hạn.
Ở Việt Nam, hệ thống pháp luật quy định tương đối toàn diện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 yêu cầu: “Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động”; đồng thời, “Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc” (điểm a, b khoản 2 Điều 6). Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 khẳng định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có quyền được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn, vệ sinh lao động” (điểm a khoản 1 Điều 6). Đối với bảo đảm an sinh, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động là “Đăng ký tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động” (khoản 1 Điều 13). Những quy định này tạo khuôn khổ pháp lý để doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm đối với việc làm, thu nhập, nhân phẩm, đối thoại, an toàn lao động và an sinh xã hội của người lao động.
Yêu cầu nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp còn được cụ thể hóa tại Quyết định số 843/QĐ-TTg ngày 14/7/2023 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Chương trình hành động quốc gia hoàn thiện chính sách và pháp luật nhằm thúc đẩy thực hành kinh doanh có trách nhiệm tại Việt Nam giai đoạn 2023 – 2027. Chương trình không chỉ yêu cầu doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật mà còn xác định mục tiêu “khuyến khích các doanh nghiệp thực hành kinh doanh có trách nhiệm trên mức quy định tối thiểu của pháp luật”. Đồng thời, Chương trình đặt ra yêu cầu nâng cao hiệu quả kiểm tra, giám sát, thúc đẩy khả năng tiếp cận các biện pháp khắc phục và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.
Tuy nhiên, việc thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động vẫn chưa đồng đều giữa các loại hình doanh nghiệp; một số nội dung về tiền lương, thời giờ làm việc, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, bình đẳng trong lao động và đối thoại tại nơi làm việc chưa được thực hiện đầy đủ. Do đó, nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động có ý nghĩa thiết thực đối với mục tiêu phát triển nhanh, bao trùm và bền vững ở Việt Nam.
2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động và vai trò đối với phát triển bền vững
2.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động là tổng thể những cam kết, chính sách và biện pháp mà doanh nghiệp thực hiện nhằm nhận diện, phòng ngừa, hạn chế và khắc phục những tác động bất lợi của hoạt động sản xuất, kinh doanh đối với người lao động; đồng thời, tạo lập việc làm bền vững, bảo đảm thu nhập, an toàn, an sinh, cơ hội phát triển và sự tham gia thực chất của người lao động. Trách nhiệm này được thực hiện trong toàn bộ quá trình phát sinh, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động, gắn với việc hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh và bảo đảm sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Điều này cho thấy rõ, định hướng của Đảng về xây dựng đội ngũ doanh nhân và cộng đồng doanh nghiệp trong thời kỳ mới được nhấn mạnh tại Nghị quyết số 41-NQ/TW ngày 10/10/2023 của Bộ Chính trị, trong đó xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ doanh nhân tuân thủ pháp luật, có đạo đức, văn hóa kinh doanh, trách nhiệm xã hội và ý thức bảo vệ môi trường; đồng thời, yêu cầu “xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, thực chất giữa doanh nghiệp và người lao động”. Nghị quyết số 68-NQ/TW ngày 04/5/2025 của Bộ Chính trị tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu xây dựng đội ngũ doanh nhân có tinh thần thượng tôn pháp luật và “tích cực thực hiện trách nhiệm xã hội”. Như vậy, trách nhiệm đối với người lao động không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là biểu hiện của đạo đức, văn hóa kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động bao gồm hai tầng có quan hệ thống nhất với nhau: (1) Tầng trách nhiệm bắt buộc, là việc doanh nghiệp tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng, hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, an toàn, vệ sinh lao động, bình đẳng, đối thoại và quyền đại diện của người lao động; đây là chuẩn mực tối thiểu mà mọi doanh nghiệp phải thực hiện. (2) Tầng trách nhiệm tự nguyện, là những cam kết và chính sách được doanh nghiệp thực hiện cao hơn chuẩn mực pháp lý tối thiểu, như nâng cao phúc lợi, chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần, đào tạo và đào tạo lại, hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cải thiện môi trường làm việc, bảo đảm đa dạng, bình đẳng và hòa nhập. Cách phân định này phù hợp với yêu cầu “khuyến khích các doanh nghiệp thực hành kinh doanh có trách nhiệm trên mức quy định tối thiểu của pháp luật” (Quyết định số 843/QĐ-TTg).
Ở tầng trách nhiệm bắt buộc, doanh nghiệp phải tôn trọng danh dự, nhân phẩm; bảo đảm việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, đối thoại và các quyền hợp pháp của người lao động theo khoản 2 Điều 6 và Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019. Doanh nghiệp phải thực hiện các biện pháp phòng ngừa, kiểm soát yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại và bảo đảm điều kiện làm việc an toàn theo Điều 7 và Điều 16 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015. Điều 13 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 yêu cầu người sử dụng lao động đăng ký, đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, lập hồ sơ để người lao động được hưởng chế độ và bồi thường nếu việc không thực hiện đầy đủ trách nhiệm gây thiệt hại cho người lao động.
Nội dung trách nhiệm của doanh nghiệp còn được mở rộng theo Luật Việc làm năm 2025 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2026). Luật quy định việc phát triển kỹ năng nghề, đào tạo, đào tạo lại, tham gia bảo hiểm thất nghiệp và hỗ trợ doanh nghiệp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho người lao động. Đáng chú ý, khuyến khích tạo việc làm trong khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, kinh tế tuần hoàn và kinh tế xanh; đồng thời, khuyến khích tổ chức, cá nhân tham gia đào tạo, đào tạo lại và duy trì việc làm theo hướng bền vững (khoản 6, 7 Điều 4 và Điều 42). Những quy định này cho thấy, trách nhiệm của doanh nghiệp không chỉ dừng ở bảo đảm việc làm hiện tại mà còn bao gồm phát triển năng lực thích ứng nghề nghiệp cho người lao động trước những thay đổi về công nghệ và cơ cấu kinh tế.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp có trách nhiệm tôn trọng và tạo điều kiện để người lao động thực hiện quyền đại diện, đối thoại và thương lượng tập thể. Luật Công đoàn năm 2024 quy định người sử dụng lao động phải thừa nhận, tôn trọng, không cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn; phối hợp tổ chức đối thoại, thương lượng tập thể, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể; lấy ý kiến công đoàn trước khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động (Điều 25). Đây là cơ sở để chuyển cách quản trị lao động từ đơn phương sang quản trị có sự tham gia, chia sẻ thông tin và trách nhiệm giải trình.
2.2. Vai trò trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động trong thúc đẩy phát triển bền vững
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động có vai trò trực tiếp đối với việc thực hiện mục tiêu phát triển bền vững. Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 24/11/2023 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII, xác định: “Tạo việc làm cho người lao động phải gắn với mục tiêu phát triển bền vững”; đồng thời, yêu cầu nâng cao tay nghề, thu nhập, bảo đảm an toàn tại nơi làm việc và tăng cơ hội việc làm bền vững cho người lao động. Đây là cơ sở để xem trách nhiệm đối với người lao động là một bộ phận cấu thành của chiến lược phát triển bền vững, không phải hoạt động bổ trợ tách rời hoạt động sản xuất, kinh doanh, cụ thể:
Thứ nhất, thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, năng suất và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Môi trường làm việc an toàn, tiền lương và phúc lợi phù hợp, cơ hội đào tạo, thăng tiến và tham gia quản lý tạo điều kiện để người lao động yên tâm làm việc, phát huy sáng kiến và nâng cao mức độ gắn bó với doanh nghiệp. Qua đó, doanh nghiệp có thể hạn chế tai nạn lao động, nghỉ việc, tranh chấp và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân sự thay thế; đồng thời, nâng cao chất lượng sản phẩm và khả năng đổi mới. Vì vậy, trách nhiệm xã hội đối với người lao động là một hình thức đầu tư vào vốn con người và năng lực cạnh tranh dài hạn.
Thứ hai, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp góp phần bảo đảm việc làm bền vững, an sinh và tiến bộ xã hội. Việc thực hiện đầy đủ chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, an toàn, vệ sinh lao động và đào tạo nghề giúp người lao động ổn định việc làm, thu nhập và đời sống. Các chính sách về bình đẳng, chống phân biệt đối xử, bảo vệ lao động nữ, người khuyết tật và nhóm lao động dễ bị tổn thương góp phần mở rộng cơ hội tham gia thị trường lao động, hạn chế bất bình đẳng và bảo đảm không để người lao động bị bỏ lại phía sau. Khi trách nhiệm của từng doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ sẽ góp phần xây dựng hệ thống an sinh xã hội toàn diện, bao trùm và bền vững.
Thứ ba, thực hiện trách nhiệm xã hội góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, hội nghị người lao động và cơ chế tiếp nhận, giải quyết kiến nghị giúp người lao động được tham gia vào những vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích và điều kiện làm việc của mình. Thông qua đó, doanh nghiệp có thể phát hiện sớm bất đồng, xử lý kịp thời nguy cơ mất an toàn, hạn chế tranh chấp và củng cố niềm tin giữa người lao động với người sử dụng lao động. Đây cũng là yêu cầu được Nghị quyết số 41-NQ/TW và Luật Công đoàn năm 2024 đặt ra nhằm giải quyết hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động.
Thứ tư, trách nhiệm xã hội giúp nâng cao năng lực thích ứng của doanh nghiệp và người lao động trước chuyển đổi số, chuyển đổi xanh và những biến động của thị trường. Việc chủ động dự báo nhu cầu kỹ năng, đào tạo lại, đào tạo chuyển đổi nghề và duy trì việc làm giúp doanh nghiệp hạn chế nguy cơ thiếu hụt nhân lực hoặc sa thải lao động khi thay đổi công nghệ, cơ cấu sản xuất. Đồng thời, người lao động có điều kiện cập nhật kiến thức, kỹ năng, chuyển đổi vị trí việc làm và tham gia vào các ngành nghề mới thuộc kinh tế số, kinh tế tuần hoàn và kinh tế xanh. Đây là nội dung mới được thể hiện rõ trong Luật Việc làm năm 2025, qua đó gắn trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp với yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng của đất nước (khoản 6, 7 Điều 4 và Điều 42).
3. Vấn đề đặt ra trong thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động ở Việt Nam
Thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động ở Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực, nhất là trong các doanh nghiệp có quy mô lớn, doanh nghiệp niêm yết và doanh nghiệp tham gia chuỗi giá trị toàn cầu. Tuy nhiên, mức độ thực hiện giữa các loại hình doanh nghiệp còn khác nhau khiến một số hạn chế chậm được khắc phục, cùng với đó là những yêu cầu mới đang xuất hiện trong quá trình chuyển đổi mô hình tăng trưởng, cụ thể:
Một là, nhận thức và mức độ tích hợp trách nhiệm xã hội vào quản trị doanh nghiệp chưa đồng đều.
Một số doanh nghiệp đã xây dựng bộ quy tắc ứng xử, hệ thống quản lý an toàn, chương trình phúc lợi, cơ chế đối thoại và báo cáo phát triển bền vững. Tuy nhiên, ở một bộ phận doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhỏ và vừa, trách nhiệm xã hội vẫn chủ yếu được nhìn nhận dưới góc độ hoạt động thiện nguyện, hỗ trợ cộng đồng hoặc những khoản phúc lợi riêng lẻ dành cho người lao động. Việc Quyết định số 926/QĐ-TTg ngày 25/5/2026 của Thủ tướng Chính phủ tiếp tục đặt mục tiêu nâng cao nhận thức, phát triển hệ sinh thái hỗ trợ và hỗ trợ khoảng 25.000 doanh nghiệp, hộ kinh doanh, hợp tác xã kinh doanh bền vững cho thấy năng lực chuyển hóa nhận thức thành mô hình quản trị và hoạt động cụ thể vẫn là vấn đề cần được quan tâm. Khi trách nhiệm xã hội chưa được gắn với chiến lược kinh doanh, phân bổ ngân sách, trách nhiệm của người quản lý và hệ thống chỉ số đánh giá, các cam kết dễ mang tính hình thức, thiếu tính liên tục và chưa giải quyết được nguyên nhân phát sinh vi phạm đối với người lao động.
Hai là, chất lượng tuân thủ pháp luật và mức độ bao phủ an sinh xã hội còn sự chênh lệch.
Năm 2025, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của Việt Nam đạt 53,5 triệu người, số người có việc làm đạt 52,4 triệu người; tỷ lệ lao động có việc làm phi chính thức là 63,1%, mặc dù đã giảm 1,4 điểm phần trăm so với năm 2024 nhưng vẫn ở mức cao (Cục Thống kê, 2026). Bên cạnh đó, quy mô lao động phi chính thức tồn tại trong khu vực doanh nghiệp cho thấy thách thức lớn trong việc chính thức hóa việc làm, mở rộng bảo hiểm xã hội và bảo đảm người lao động được tiếp cận đầy đủ các thiết chế bảo vệ. Theo báo cáo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, mỗi năm số tiền chậm đóng, trốn đóng bảo hiểm xã hội lên tới khoảng 12 – 13 nghìn tỷ đồng, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của gần 300.000 người lao động (Bảo hiểm xã hội Việt Nam, 2024). Trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động, năm 2025 cả nước xảy ra 7.004 vụ tai nạn lao động, làm 7.156 người bị nạn, trong đó có 658 người chết (Bộ Nội vụ, 2026). Những số liệu này cho thấy, vẫn còn khoảng cách giữa quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện, liên quan đến năng lực quản trị của doanh nghiệp, ý thức tuân thủ và hiệu quả kiểm tra, giám sát.
Ba là, đối thoại tại nơi làm việc và cơ chế tiếp nhận, giải quyết phản ánh ở một số doanh nghiệp chưa phát huy đầy đủ vai trò.
Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã quy định tương đối cụ thể về nội dung, hình thức, thành phần và trách nhiệm tổ chức đối thoại tại nơi làm việc. Tuy nhiên, việc thực hiện ở một số doanh nghiệp còn nặng về thủ tục, chưa trở thành phương thức quản trị có sự tham gia của người lao động. Đối thoại chỉ thực chất khi người lao động được cung cấp đầy đủ thông tin, có đại diện phù hợp, được trình bày ý kiến mà không lo ngại bị phân biệt đối xử hoặc chịu bất lợi và nhận được phản hồi trong thời hạn xác định. Nếu thiếu những điều kiện này, doanh nghiệp khó nhận diện sớm các rủi ro liên quan đến tiền lương, cường độ lao động, quấy rối tại nơi làm việc, sức khỏe tinh thần, an toàn lao động hoặc tác động của quá trình tái cơ cấu. Sự thiếu tin cậy giữa các bên còn làm giảm hiệu quả thương lượng tập thể và hạn chế khả năng chuyển hóa những khác biệt về lợi ích thành các thỏa thuận có thể thực hiện.
Bốn là, hệ thống đo lường và công bố thông tin về trách nhiệm đối với người lao động chưa đồng bộ.
Pháp luật về công bố thông tin trên thị trường chứng khoán đã yêu cầu doanh nghiệp thuộc phạm vi điều chỉnh trình bày một số thông tin về số lượng lao động, thu nhập bình quân, chính sách đối với người lao động và trách nhiệm liên quan đến xã hội trong báo cáo thường niên (Bộ Tài chính, 2020). Tuy nhiên, phạm vi áp dụng chủ yếu tập trung vào công ty đại chúng và doanh nghiệp hoạt động trên thị trường chứng khoán; chưa hình thành hệ thống chỉ tiêu xã hội thống nhất áp dụng rộng rãi cho các loại hình doanh nghiệp. Nhiều thông tin được công bố mới phản ánh nguồn lực đầu vào, như số tiền dành cho phúc lợi, số giờ đào tạo hoặc số hoạt động cộng đồng, chưa thể hiện đầy đủ kết quả thực hiện trách nhiệm đối với người lao động, như chênh lệch thu nhập theo giới, tỷ lệ bao phủ bảo hiểm, tỷ lệ tai nạn và bệnh nghề nghiệp, tỷ lệ lao động nghỉ việc, kết quả giải quyết khiếu nại, mức độ hài lòng của người lao động và tình trạng tuân thủ của nhà cung cấp. Việc thiếu chỉ số đầu ra, phương pháp đo lường thống nhất và cơ chế kiểm chứng độc lập làm hạn chế khả năng so sánh, giám sát và phòng ngừa tình trạng công bố thông tin thiên về xây dựng hình ảnh.
Năm là, chuyển đổi số, chuyển đổi xanh và biến động chuỗi cung ứng đang đặt ra những yêu cầu trách nhiệm mới.
Việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn và công nghệ giám sát có thể nâng cao hiệu quả quản trị nhưng cũng làm phát sinh nguy cơ xâm phạm quyền riêng tư hoặc thiếu minh bạch trong tuyển dụng, đánh giá và chấm dứt quan hệ lao động. Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 yêu cầu việc thu thập dữ liệu bằng công nghệ phải bảo đảm quyền, lợi ích của người lao động và được thực hiện trên cơ sở người lao động biết rõ biện pháp được áp dụng (Điều 25). Đồng thời, chuyển đổi xanh và biến động chuỗi cung ứng có thể làm dịch chuyển việc làm, gia tăng nhu cầu về kỹ năng số và kỹ năng xanh. Quyết định số 1009/QĐ-TTg xác định yêu cầu hỗ trợ việc làm, an sinh xã hội và đào tạo lại cho người lao động bị ảnh hưởng, nhất là các nhóm dễ bị tổn thương. Tuy nhiên, việc đánh giá tác động, tham vấn người lao động và chuẩn bị phương án đào tạo lại chưa được nhiều doanh nghiệp thực hiện thường xuyên. Vì vậy, bảo đảm chuyển đổi công bằng cần trở thành một bộ phận của trách nhiệm xã hội và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
4. Một số giải pháp
Một là, hoàn thiện thể chế, chính sách về thực hành kinh doanh có trách nhiệm
Đây là giải pháp nền tảng, tạo cơ sở pháp lý để triển khai đồng bộ các giải pháp còn lại. Bởi lẽ, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động liên quan đến nhiều lĩnh vực như việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, bình đẳng giới và bảo vệ dữ liệu cá nhân. Sự thiếu thống nhất giữa các quy định sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp khi thực hiện và tạo ra khoảng trống trong bảo vệ người lao động. Trong thời gian tới, Chính phủ cần chỉ đạo rà soát, khắc phục những quy định còn chồng chéo và xác định rõ trách nhiệm của doanh nghiệp trong nhận diện, phòng ngừa, khắc phục các tác động bất lợi đối với người lao động. Trên cơ sở kết quả rà soát, các bộ, ngành xây dựng bộ chỉ số đánh giá và ban hành hướng dẫn thực hiện phù hợp với từng lĩnh vực, quy mô doanh nghiệp. Cùng với đó, quá trình hoàn thiện chính sách cần kết hợp chặt chẽ giữa chế tài xử lý vi phạm với các biện pháp hỗ trợ về tín dụng, đổi mới công nghệ, mua sắm công và xúc tiến thương mại, qua đó tạo động lực để doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội cao hơn mức tối thiểu của pháp luật.
Hai là, nâng cao hiệu lực tổ chức thực hiện, thanh tra và tiếp cận khắc phục.
Đây là giải pháp cơ bản quan trọng, góp phần bảo đảm cho các quy định về trách nhiệm xã hội được thực hiện nghiêm túc, hiệu quả trong thực tiễn. Thực tế cho thấy, hệ thống pháp luật dù tương đối đầy đủ cũng không thể bảo vệ người lao động nếu hoạt động thanh tra thiếu kịp thời, sự phối hợp giữa các cơ quan chưa chặt chẽ và người bị thiệt hại khó tiếp cận cơ chế khắc phục. Vì vậy, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần đổi mới hoạt động thanh tra theo mức độ rủi ro, tập trung vào những ngành, địa bàn và doanh nghiệp có nguy cơ vi phạm cao. Để nâng cao hiệu quả thanh tra, cơ quan này cần phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội, thuế, công đoàn và chính quyền địa phương trong chia sẻ dữ liệu về tiền lương, bảo hiểm, tai nạn lao động và phản ánh của người lao động. Trên cơ sở thông tin thu thập được, cơ quan chức năng cần xử lý nghiêm hành vi nợ lương, trốn đóng bảo hiểm, lạm dụng làm thêm giờ và không bảo đảm an toàn lao động; đồng thời, thiết lập kênh phản ánh thuận tiện, bảo vệ người phản ánh và quy định rõ thời hạn giải quyết. Cùng với xử lý vi phạm, Nhà nước và hiệp hội doanh nghiệp cần tăng cường tập huấn, tư vấn và hỗ trợ kỹ thuật nhằm nâng cao năng lực tuân thủ của doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Ba là, đưa trách nhiệm đối với người lao động vào chiến lược và quản trị doanh nghiệp.
Đây là giải pháp có ý nghĩa quyết định, bảo đảm trách nhiệm xã hội được thực hiện thường xuyên và gắn với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trên thực tế, doanh nghiệp là chủ thể trực tiếp đưa ra các quyết định về tuyển dụng, tiền lương, thời giờ làm việc, điều kiện lao động, đào tạo và sử dụng công nghệ. Vì vậy, hội đồng quản trị, hội đồng thành viên hoặc người đứng đầu doanh nghiệp cần chịu trách nhiệm cao nhất về chính sách lao động bền vững, phân công bộ phận phụ trách, bố trí nguồn lực và đưa kết quả thực hiện vào đánh giá người quản lý. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp cần cụ thể hóa cam kết bằng các chính sách bảo đảm việc làm, thu nhập, bảo hiểm, an toàn, sức khỏe, bình đẳng và cơ hội phát triển của người lao động. Khi tiến hành tái cơ cấu, ứng dụng công nghệ hoặc thay đổi phương thức sản xuất, doanh nghiệp cần đánh giá tác động, tham vấn người lao động và xây dựng phương án đào tạo lại, bố trí việc làm hoặc hỗ trợ chuyển đổi nghề. Đối với hoạt động trong chuỗi cung ứng, doanh nghiệp đầu chuỗi cần đưa tiêu chí lao động vào quá trình lựa chọn, giám sát và hỗ trợ nhà cung cấp khắc phục vi phạm.
Bốn là, phát huy đối thoại xã hội và vai trò của người lao động.
Đây là giải pháp quan trọng, góp phần hài hòa lợi ích và xây dựng quan hệ lao động ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp. Sự tham gia của người lao động giúp doanh nghiệp nhận diện đúng nhu cầu, phát hiện sớm những bất cập và xây dựng chính sách lao động phù hợp; ngược lại, việc thiếu thông tin và đối thoại dễ làm phát sinh bất đồng, tranh chấp trong quan hệ lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động cần duy trì đối thoại định kỳ và tổ chức đối thoại kịp thời trước những quyết định có khả năng ảnh hưởng lớn đến việc làm, thu nhập và điều kiện làm việc. Để đối thoại đi vào thực chất, doanh nghiệp cần cung cấp thông tin cần thiết, ghi nhận đầy đủ kiến nghị, xác định rõ người chịu trách nhiệm và thời hạn phản hồi. Trong quá trình này, công đoàn và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp cần nâng cao năng lực tư vấn, thương lượng, giám sát và chủ động đề xuất phương án bảo vệ quyền lợi của người lao động. Người sử dụng lao động cũng phải bảo đảm người lao động được phản ánh ý kiến mà không bị phân biệt đối xử hoặc trả đũa. Trên cơ sở kết quả đối thoại, doanh nghiệp cần cụ thể hóa các nội dung đã thống nhất thành quy chế, thỏa ước lao động tập thể hoặc kế hoạch cải thiện có thể theo dõi và giám sát.
Năm là, chuẩn hóa đo lường, công bố thông tin và giám sát xã hội.
Đây là giải pháp cần thiết, tạo cơ sở đánh giá khách quan kết quả thực hiện và nâng cao trách nhiệm giải trình của doanh nghiệp. Thực tiễn thời gian qua cho thấy, hệ thống chỉ số và dữ liệu đáng tin cậy giúp doanh nghiệp nhận diện đúng những kết quả đã đạt được, những hạn chế cần khắc phục; đồng thời, cung cấp căn cứ để cơ quan quản lý, người lao động và xã hội thực hiện giám sát. Trên cơ sở đó, cơ quan quản lý nhà nước cần ban hành hướng dẫn thống nhất về các chỉ số liên quan đến hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm, thời giờ làm việc, tai nạn lao động, đào tạo, nghỉ việc, khiếu nại và kết quả khắc phục. Đối với doanh nghiệp, mục tiêu hằng năm cần được xác định cụ thể; dữ liệu cần được thu thập theo từng nhóm lao động và phản ánh trung thực cả kết quả đạt được lẫn những hạn chế. Để bảo đảm tính chính xác và độ tin cậy, doanh nghiệp cần kiểm tra dữ liệu trước khi công bố và từng bước áp dụng xác minh độc lập đối với những thông tin quan trọng. Việc công bố thông tin đầy đủ, minh bạch sẽ tạo điều kiện để tổ chức đại diện người lao động, nhà đầu tư, hiệp hội nghề nghiệp, cơ quan báo chí và người tiêu dùng tham gia giám sát, qua đó thúc đẩy doanh nghiệp thường xuyên cải thiện trách nhiệm đối với người lao động.
5. Kết luận
Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động là yêu cầu khách quan trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế ở Việt Nam. Trách nhiệm này không chỉ thể hiện ở việc tuân thủ pháp luật mà còn ở sự chủ động bảo đảm việc làm, thu nhập, an sinh, điều kiện lao động an toàn và cơ hội phát triển của người lao động. Việc thực hiện đầy đủ trách nhiệm đối với người lao động góp phần củng cố quan hệ lao động hài hòa, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, năng suất và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước những biến đổi về công nghệ, thị trường và môi trường. Qua đó, lợi ích của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với quyền, lợi ích của người lao động và sự phát triển của xã hội. Đây là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo lập giá trị lâu dài và đóng góp thiết thực vào phát triển bền vững ở Việt Nam.
Tài liệu tham khảo:
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2023). Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 24/11/2023 về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng chính sách xã hội, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong giai đoạn mới.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam (14/10/2024). Từ 01/7/2025, doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm xã hội sẽ bị xử lý nghiêm. https://baohiemxahoi.gov.vn/chidaodieuhanh/Pages/thong-tin-bao-chi.aspx?CateID=0&ItemID=23830
Bộ Chính trị (2023). Nghị quyết số 41-NQ/TW ngày 10/10/2023 về xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ doanh nhân Việt Nam trong thời kỳ mới.
Bộ Chính trị (2025). Nghị quyết số 68-NQ/TW ngày 04/5/2025 về phát triển kinh tế tư nhân.
Bộ Nội vụ (2026). Thông báo số 2477/TB-BNV ngày 19/3/2026 về tình hình tai nạn lao động năm 2025.
Bộ Tài chính (2020). Thông tư số 96/2020/TT-BTC ngày 16/11/2020 về hướng dẫn công bố thông tin trên thị trường chứng khoán; được sửa đổi, bổ sung bởi Thông tư số 68/2024/TT-BTC ngày 18/9/2024 và Thông tư số 18/2025/TT-BTC ngày 26/4/2025.
Cục Thống kê (05/01/2026).Thông cáo báo chí về tình hình dân số, lao động, việc làm quý IV và năm 2025. https://www.nso.gov.vn/tin-tuc-thong-ke/2026/01/thong-cao-bao-chi-ve-tinh-hinh-dan-so-lao-dong-viec-lam-quy-iv-va-nam-2025/
|Đình Lành Cao & Đào Mộng Điệp (2021). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong bảo vệ quyền lợi người lao động. Tạp chí Pháp luật và Thực tiễn, số 47, tr. 14-25. https://vjol.info.vn/pltt/en/article/view/60909/?utm_source=chatgpt.com
International Organization for Standardization (2010). ISO 26000:2010 Guidance on social responsibility, Geneva.
Hoàng Kim Khuyên (2020). Trách nhiệm an sinh xã hội của doanh nghiệp cho người lao động trong sự phát triển bền vững”. Tạp chí Luật học, số 4, tr. 43-55. https://vjol.info.vn/tclh/en/article/view/52053/?utm_source=chatgpt.com
Quốc hội (2019). Bộ luật Lao động năm 2019.
Quốc hội (2015). Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015.
Quốc hội (2024). Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024.
Quốc hội (2024). Luật Công đoàn năm 2024.
Quốc hội (2025). Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025.
Quốc hội (2025). Luật Việc làm năm 2025.
Thủ tướng Chính phủ (2023).Quyết định số 1009/QĐ-TTg ngày 31/8/2023 phê duyệt Đề án triển khai Tuyên bố chính trị thiết lập quan hệ đối tác chuyển đổi năng lượng công bằng.
Thủ tướng Chính phủ (2023). Quyết định số 843/QĐ-TTg ngày 14/7/2023 ban hành Chương trình hành động quốc gia hoàn thiện chính sách và pháp luật nhằm thúc đẩy thực hành kinh doanh có trách nhiệm tại Việt Nam giai đoạn 2023 – 2027.
Thủ tướng Chính phủ (2026). Quyết định số 926/QĐ-TTg ngày 25/5/2026 phê duyệt Chương trình hỗ trợ kinh doanh bền vững giai đoạn 2026 – 2030.
Trần Thị Trà My (2020). Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở Việt Nam nhằm mục tiêu phát triển bền vững. Tạp chí Công Thương, số 9, tr. 52-56. ttps://tapchicongthuong.vn/nang-cao-trach-nhiem-xa-hoi-cua-doanh-nghiep-o-viet-nam-nham-muc-tieu-phat-trien-ben-vung-72855.htm?utm_source=chatgpt.com
