Reforming recruitment practices in veterinary pharmaceutical manufacturing enterprises: a case study of Central Veterinary Medicine Joint Stock Company No. 5
TS. Phạm Thị Mai Liên
Trường Đại học Công đoàn
Email: lienptm@dhcd.edu.vn
Dương Đình Ngọc
Trung tâm Dịch vụ tổng hợp xã Thường tín, TP. Hà Nội
Email: duongdinhngoc1987tt@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Nghiên cứu phân tích thực trạng đổi mới tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thuốc thú y Trung ương 5 trên các phương diện: quy trình và kế hoạch, ứng dụng công nghệ, quản trị dữ liệu, phương pháp tuyển chọn và trải nghiệm ứng viên. Phương pháp nghiên cứu trường hợp được kết hợp với phân tích tài liệu, phỏng vấn sâu và thống kê mô tả dữ liệu khảo sát 120 người, gồm 30 cán bộ quản lý và cán bộ tham gia tuyển dụng cùng 90 người lao động được tuyển trong giai đoạn 2023 – 2025. Kết quả cho thấy, doanh nghiệp đã bước đầu chuẩn hóa quy trình, ứng dụng Bitrix24, đa dạng hóa nguồn tuyển và tăng cường sự tham gia của các đơn vị chuyên môn trong đánh giá ứng viên. Tuy nhiên, dự báo nhu cầu nhân lực còn mang tính phản ứng; kế hoạch tuyển dụng thiếu dự toán kinh phí và phương án dự phòng; dữ liệu tuyển dụng chưa được quản lý xuyên suốt và chưa kết nối đầy đủ với kết quả thử việc; hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả còn hạn chế. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất hoàn thiện công tác dự báo và lập kế hoạch; tăng cường ứng dụng công nghệ và quản trị dữ liệu; chuẩn hóa phương pháp tuyển chọn; đồng thời nâng cao hiệu quả phối hợp liên bộ phận và trải nghiệm ứng viên.
Từ khóa: Đổi mới tuyển dụng; tuyển dụng nhân lực; tuyển dụng số; quản trị dữ liệu; doanh nghiệp sản xuất thuốc thú y.
Abstract: This study analyzes the current state of recruitment innovation at Central Veterinary Medicine Joint Stock Company No. 5 in the following areas: processes and planning, technology application, data management, selection methods, and candidate experience. The case study method was combined with a literature review, in-depth interviews, and descriptive statistics of survey data from 120 respondents, including 30 managers and recruitment staff, as well as 90 employees hired between 2023 and 2025. The results show that the company has begun to standardize its processes, adopted Bitrix24, diversified its recruitment sources, and increased the involvement of specialized departments in candidate evaluation. However, workforce demand forecasting remains reactive; recruitment plans lack budget estimates and contingency plans; recruitment data is not managed consistently and is not fully linked to probationary results; and the performance evaluation metrics system remains limited. Based on this, the study proposes improving forecasting and planning; enhancing the application of technology and data management; standardizing selection methods; and simultaneously improving interdepartmental coordination and the candidate experience.
Keywords: Recruitment innovation; workforce recruitment; digital recruitment; data management; veterinary pharmaceutical company.
1. Đặt vấn đề
Sự biến động của thị trường lao động, quá trình chuyển đổi số và cạnh tranh thu hút nhân tài đang đặt ra yêu cầu đổi mới hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp. Tuyển dụng không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu lao động trước mắt mà còn góp phần bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực và năng lực phát triển của tổ chức. Đối với doanh nghiệp sản xuất thuốc thú y, yêu cầu này càng trở nên cấp thiết do nhu cầu nhân lực đa dạng ở các vị trí nghiên cứu và phát triển, bảo đảm chất lượng (QA – quality assurance), kiểm soát chất lượng (QC – quality control), kiểm nghiệm, sản xuất và kỹ thuật thị trường. Đây là những vị trí đòi hỏi chuyên môn phù hợp, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng tuân thủ nghiêm ngặt quy trình kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng. Vì vậy, phương thức tuyển dụng truyền thống khó đáp ứng đầy đủ yêu cầu về tốc độ và chất lượng tuyển chọn. Chất lượng phương thức tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến đặc điểm ứng viên được thu hút, kết quả làm việc và khả năng duy trì người lao động sau tuyển dụng; đồng thời, các công cụ trực tuyến giúp doanh nghiệp mở rộng khả năng tiếp cận ứng viên nhưng chỉ phát huy hiệu quả khi được tích hợp với quy trình phù hợp (Breaugh, 2013; Parry & Tyson, 2008).
Tại Công ty Cổ phần Thuốc thú y Trung ương 5 (Fivevet), hoạt động tuyển dụng đã từng bước được chuẩn hóa và hỗ trợ bằng công nghệ. Tuy nhiên, dự báo nhu cầu nhân lực còn mang tính phản ứng; dự toán kinh phí và phương án dự phòng chưa đầy đủ; thời gian tuyển dụng một số vị trí chuyên môn còn kéo dài. Dữ liệu tuyển dụng còn phân tán, chưa liên kết chặt chẽ với kết quả thử việc; các chỉ tiêu về chi phí, hiệu quả nguồn tuyển, tỷ lệ chấp nhận lời mời và nghỉ việc sớm chưa được theo dõi thường xuyên. Trong khi đó, việc phân tích đồng thời đổi mới về quy trình, công nghệ, dữ liệu, phương pháp tuyển chọn và phối hợp liên bộ phận tại doanh nghiệp sản xuất thuốc thú y còn tương đối hạn chế. Vì vậy, nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng đổi mới tuyển dụng tại Fivevet, nhận diện những hạn chế chủ yếu và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp.
2. Cơ sở lý thuyết và khung phân tích
2.1. Tuyển dụng và đổi mới tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu, thu hút, sàng lọc, lựa chọn và tiếp nhận ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và định hướng phát triển của tổ chức. Tuyển dụng không chỉ nhằm bổ sung vị trí còn thiếu mà còn phải bảo đảm tổ chức có được nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết cho hoạt động hiện tại và tương lai (Armstrong & Taylor, 2023; CIPD, 2026). Vì vậy, tuyển dụng cần được gắn với hoạch định nhân lực, tiêu chuẩn công việc và mục tiêu phát triển dài hạn. Theo ISO 56000:2025, đổi mới có thể được thực hiện đối với sản phẩm, dịch vụ, quy trình, mô hình hoặc phương pháp trong mọi loại hình tổ chức. OECD và Eurostat (2018) cho rằng đổi mới quy trình phải tạo ra sự khác biệt đáng kể so với quy trình trước đó và đã được đưa vào sử dụng trong thực tế. Trên cơ sở đó, đổi mới tuyển dụng nhân lực được hiểu là việc áp dụng các quy trình, công nghệ, phương pháp đánh giá, phương thức sử dụng dữ liệu hoặc cơ chế phối hợp mới hay được cải tiến đáng kể nhằm nâng cao khả năng thu hút, lựa chọn và tiếp nhận ứng viên phù hợp. Ứng dụng công nghệ không đồng nhất với đổi mới tuyển dụng. Việc sử dụng phần mềm để đăng tin, lưu hồ sơ hoặc giao nhiệm vụ mới chỉ là hỗ trợ công nghệ nếu chưa làm thay đổi đáng kể cách doanh nghiệp dự báo, đánh giá và ra quyết định. Công nghệ chỉ tạo ra đổi mới thực chất khi được tích hợp vào các khâu thu hút, sàng lọc, đánh giá và quản lý thông tin ứng viên (Chapman & Webster, 2003).
2.2. Khung phân tích
Nghiên cứu phân tích đổi mới tuyển dụng tại Fivevet theo năm phương diện: (1) Quy trình và kế hoạch, gồm dự báo nhu cầu, tiến độ, kinh phí và phương án dự phòng; (2) Ứng dụng công nghệ gồm: số hóa hồ sơ, sử dụng Bitrix24 hoặc hệ thống quản lý ứng viên; (3) Quản trị dữ liệu, thông qua các chỉ tiêu về thời gian, chi phí, hiệu quả nguồn tuyển và kết quả thử việc; (4) Nguồn tuyển và phương pháp tuyển chọn, gồm đa dạng hóa nguồn, kiểm tra chuyên môn và chuẩn hóa đánh giá; (5) Phối hợp, phản hồi và trải nghiệm ứng viên. Khung này được sử dụng để đánh giá thực trạng, nhận diện hạn chế và đề xuất giải pháp, không nhằm kiểm định quan hệ nhân quả.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu trường hợp tại Công ty Cổ phần Thuốc thú y Trung ương 5 (Fivevet), kết hợp phân tích tài liệu nội bộ và thống kê mô tả dữ liệu khảo sát. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu trường hợp tại Fivevet, kết hợp phân tích tài liệu nội bộ và thống kê mô tả dữ liệu khảo sát (Yin, 2018). Cách tiếp cận này nhằm đánh giá thực trạng đổi mới tuyển dụng trong bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp, không kiểm định quan hệ nhân quả. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát 120 người, gồm 30 cán bộ quản lý và cán bộ tham gia tuyển dụng cùng 90 người lao động được tuyển trong giai đoạn 2023 – 2025. Phiếu khảo sát sử dụng thang Likert 5 mức, từ 1 – hoàn toàn không đồng ý đến 5 – hoàn toàn đồng ý. Dữ liệu thứ cấp gồm quy trình, biểu mẫu, báo cáo nhân sự và tài liệu tuyển dụng nội bộ của Fivevet. Dữ liệu được xử lý bằng Excel và SPSS 22 thông qua tần suất, tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình và độ lệch chuẩn. Kết quả khảo sát được đối chiếu với tài liệu nội bộ để nhận diện kết quả đạt được, hạn chế và những nội dung cần đổi mới trong hoạt động tuyển dụng tại Fivevet.
4. Kết quả nghiên cứu và đánh giá thực trạng
4.1. Khái quát và thực trạng quy trình tuyển dụng
Công ty Cổ phần Thuốc thú y Trung ương 5 (Fivevet) được thành lập năm 2007, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh thuốc thú y, vắc xin và chế phẩm sinh học. Đến cuối năm 2025, công ty có 299 người lao động thuộc các nhóm quản lý, R&D, QA, QC, kiểm nghiệm, sản xuất, kinh doanh và kỹ thuật thị trường. Quy trình tuyển dụng được thực hiện từ xác định nhu cầu đến tiếp nhận và đánh giá thử việc. Đơn vị sử dụng lao động đề xuất nhu cầu theo BM01/HCNS-QT-B01; Phòng Hành chính – Nhân sự rà soát, lập kế hoạch theo BM02/HCNS-QT-B01 và sử dụng Bitrix24 để chuyển hồ sơ, giao nhiệm vụ và theo dõi tiến độ.
Bảng 1. Một số chỉ tiêu về quy trình và kế hoạch tuyển dụng
| Nội dung | Điểm TB | Đồng ý và hoàn toàn đồng ý (%) |
| Phòng HCNS rà soát, thẩm định nhu cầu | 3,700 | 70,0 |
| Nhu cầu có tính đến biến động lao động | 3,600 | 60,0 |
| Dự báo nhu cầu theo quý hoặc năm | 2,933 | 36,7 |
| Điểm trung bình nhóm lập kế hoạch | 3,208 | – |
| Lập dự toán kinh phí tuyển dụng | 2,967 | 30,0 |
| Có phương án dự phòng khi không tuyển đủ | 2,533 | 23,3 |
Kết quả cho thấy, cơ chế rà soát và phê duyệt nhu cầu đã được xác lập tương đối rõ nhưng hoạt động tuyển dụng vẫn chủ yếu xử lý nhu cầu phát sinh. Dự báo theo quý hoặc năm chỉ đạt 2,933/5 điểm; dự toán kinh phí đạt 2,967/5 điểm và phương án dự phòng đạt thấp nhất với 2,533/5 điểm. Thời gian tuyển dụng thông thường kéo dài 40 – 50 ngày, riêng các vị trí chuyên môn có thể cần 50 – 60 ngày. Như vậy, quy trình đã được chuẩn hóa về thủ tục nhưng còn hạn chế về khả năng dự báo, phân bổ nguồn lực và xử lý tình huống thiếu ứng viên.
4.2. Công nghệ, tuyển chọn và trải nghiệm ứng viên
Fivevet sử dụng Bitrix 24 để hỗ trợ giao việc, chuyển hồ sơ và kiểm soát tiến độ; tuy nhiên, dữ liệu về nguồn ứng viên, kết quả phỏng vấn, thử việc và nghỉ việc sớm chưa được liên kết thành một hệ thống thống nhất. Công ty đã triển khai nhiều kênh thu hút, trong đó giới thiệu nội bộ chiếm 26,7% mẫu khảo sát; trang tuyển dụng chiếm 21,1% và mạng xã hội chiếm 17,8%. Mặc dù nguồn tuyển tương đối đa dạng, hiệu quả về chi phí, tỷ lệ đạt thử việc và khả năng duy trì nhân lực của từng kênh chưa được đánh giá đầy đủ.
Hoạt động tuyển chọn đã có sự tham gia của đơn vị chuyên môn. Mức độ phù hợp của bài kiểm tra chuyên môn đạt 3,733/5 điểm; tiêu chí sàng lọc và nội dung phỏng vấn cùng đạt 3,767/5 điểm. Tuy nhiên, việc sử dụng phiếu hoặc thang điểm thống nhất chỉ đạt 3,233/5 điểm, còn thông báo kết quả trong thời gian hợp lý đạt 3,133/5 điểm. Điều này cho thấy nội dung đánh giá tương đối phù hợp với công việc nhưng cách chấm điểm và phản hồi chưa được chuẩn hóa đồng đều.
Bảng 2. Đánh giá của người lao động về tiếp nhận và thử việc
| Nội dung | Điểm TB | Đồng ý và hoàn toàn đồng ý (%) |
| Kết quả được thông báo trong thời gian hợp lý | 3,567 | 55,6 |
| Thông báo tiếp nhận cung cấp đầy đủ thông tin | 3,633 | 63,3 |
| Công việc thực tế phù hợp thông tin ban đầu | 3,778 | 64,4 |
| Lương và chế độ phù hợp nội dung trao đổi | 3,744 | 57,8 |
| Được hướng dẫn đầy đủ khi bắt đầu làm việc | 3,867 | 67,8 |
| Tiêu chí đánh giá thử việc được trao đổi rõ | 3,389 | 50,0 |
Hoạt động hướng dẫn ban đầu được đánh giá cao nhất, đạt 3,867/5 điểm; mức độ phù hợp giữa công việc thực tế và thông tin tuyển dụng đạt 3,778/5 điểm. Ngược lại, tiêu chí thử việc chỉ đạt 3,389/5 điểm. Trong 73 người trả lời câu hỏi mở, có 21 người chưa được giải thích rõ tiêu chí thử việc, 12 người cho rằng thông tin tiền lương chưa cụ thể, 11 người phản ánh thời gian chờ giữa kiểm tra và phỏng vấn còn dài và 10 người phải chờ thông báo kết quả. Kết quả cho thấy khâu tiếp nhận được thực hiện tương đối tốt, nhưng trải nghiệm ứng viên vẫn bị ảnh hưởng bởi thời gian phản hồi và tính minh bạch của thông tin. Kết quả này cho thấy khâu tiếp nhận được thực hiện tương đối tốt, nhưng trải nghiệm ứng viên vẫn bị ảnh hưởng bởi thời gian phản hồi và tính minh bạch của thông tin. Đây là vấn đề cần được quan tâm vì nhận thức của ứng viên về tính công bằng, mức độ phù hợp và cách thức tổ chức tuyển chọn có liên quan đến sức hấp dẫn của doanh nghiệp và ý định chấp nhận công việc (Hausknecht et al., 2004).
4.3. Đánh giá hiệu quả và nhận xét chung
Fivevet đã theo dõi một số kết quả trực tiếp như mức độ hoàn thành nhu cầu, kết quả thử việc và khả năng đáp ứng công việc của người được tuyển. Tuy nhiên, hệ thống đánh giá chưa bao quát đầy đủ chi phí, hiệu quả nguồn tuyển và sự ổn định của nhân lực sau tuyển dụng.
Bảng 3. Một số nội dung đánh giá hiệu quả tuyển dụng
| Nội dung | Điểm TB |
| Điểm trung bình nhóm đánh giá hiệu quả | 3,077 |
| Theo dõi chi phí trên một người được tuyển | 2,667 |
| Theo dõi tỷ lệ nghỉ việc trong 6 hoặc 12 tháng đầu | 2,733 |
| Đánh giá định kỳ hiệu quả từng nguồn tuyển | 2,733 |
| Theo dõi tỷ lệ ứng viên chấp nhận thư mời | 2,767 |
Điểm trung bình nhóm đánh giá hiệu quả đạt 3,077/5, thấp nhất trong các nội dung khảo sát. Theo dõi chi phí trên một người được tuyển chỉ đạt 2,667/5 điểm; nghỉ việc sớm và hiệu quả nguồn tuyển cùng đạt 2,733/5 điểm; tỷ lệ chấp nhận thư mời đạt 2,767/5 điểm. Dữ liệu hiện có vì vậy chưa đủ để so sánh hiệu quả giữa các kênh và hỗ trợ quyết định tuyển dụng. Nhìn chung, Fivevet đã hình thành nền tảng đổi mới thông qua chuẩn hóa biểu mẫu, ứng dụng Bitrix24, đa dạng hóa nguồn tuyển và tăng cường sự tham gia của đơn vị chuyên môn. Tuy nhiên, các hoạt động còn thiếu tính liên kết; dự báo nhu cầu và phương án dự phòng chưa chủ động; dữ liệu chưa được quản lý xuyên suốt; công cụ đánh giá chưa thống nhất; một số thông tin cung cấp cho ứng viên chưa rõ ràng. Đây là những nội dung cần ưu tiên hoàn thiện để chuyển từ cải tiến riêng lẻ sang đổi mới tuyển dụng có hệ thống.
5. Giải pháp quản trị tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Thứ nhất, hoàn thiện dự báo và kế hoạch tuyển dụng.
Kết quả khảo sát cho thấy, dự báo nhu cầu theo quý hoặc năm, dự toán kinh phí và phương án dự phòng là những nội dung còn hạn chế. Do đó, Fivevet cần chuyển từ xử lý nhu cầu phát sinh sang lập kế hoạch tuyển dụng theo năm và quý, đồng thời cập nhật khi kế hoạch sản xuất – kinh doanh, định biên hoặc tình hình biến động lao động thay đổi. Các vị trí cần được phân loại thành nhóm tuyển dụng thường xuyên, khó tuyển và khẩn cấp để xác định thời hạn, kênh tiếp cận và mức ngân sách phù hợp. Kế hoạch cũng cần quy định người chịu trách nhiệm, thời hạn xử lý từng bước và phương án dự phòng khi nguồn ứng viên không đáp ứng, chẳng hạn mở rộng địa bàn tìm kiếm, bổ sung kênh tuyển, điều chỉnh ngân sách hoặc rà soát lại các tiêu chuẩn chưa thực sự cần thiết.
Thứ hai, tăng cường ứng dụng công nghệ và quản trị dữ liệu.
Fivevet cần chuẩn hóa các nhiệm vụ tuyển dụng trên Bitrix24 và từng bước phát triển hệ thống quản lý ứng viên phù hợp với quy mô doanh nghiệp. Hồ sơ ứng viên nên được số hóa, mã hóa và lưu trữ tập trung, qua đó hình thành ngân hàng ứng viên theo chuyên môn, vị trí và khu vực. Dữ liệu cần được kết nối xuyên suốt từ nguồn tuyển, sàng lọc, phỏng vấn và tiếp nhận đến kết quả thử việc, tuyển chính thức và nghỉ việc sớm. Trên cơ sở đó, công ty có thể tự động hóa thông báo, lịch phỏng vấn, báo cáo tiến độ và xây dựng bảng điều khiển tuyển dụng. Bộ chỉ tiêu tối thiểu nên bao gồm tỷ lệ hoàn thành nhu cầu, thời gian tuyển dụng, chi phí trên một người được tuyển, tỷ lệ chấp nhận lời mời, tỷ lệ đạt thử việc, tỷ lệ nghỉ việc trong 3 – 6 tháng đầu và hiệu quả của từng nguồn tuyển. Việc quản trị thống nhất các chỉ tiêu này sẽ hỗ trợ so sánh, nhận diện điểm nghẽn và điều chỉnh quy trình dựa trên bằng chứng.
Thứ ba, đổi mới nguồn tuyển và phương pháp tuyển chọn.
Đối với các vị trí R&D, QA, QC, kiểm nghiệm và kỹ thuật thị trường, Fivevet cần tăng cường hợp tác với các trường đào tạo thú y, dược, nông nghiệp và công nghệ sinh học thông qua chương trình thực tập, ngày hội việc làm và hoạt động định hướng nghề nghiệp. Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp chủ động hình thành nguồn ứng viên dài hạn thay vì chỉ tìm kiếm khi phát sinh vị trí trống. Trong tuyển chọn, công ty cần chuẩn hóa phỏng vấn cấu trúc, xây dựng bộ câu hỏi và bài kiểm tra chuyên môn theo từng nhóm chức danh, đồng thời sử dụng phiếu chấm điểm có trọng số để nâng cao tính nhất quán. Cán bộ nhân sự và quản lý chuyên môn tham gia phỏng vấn cần được bồi dưỡng về kỹ thuật đặt câu hỏi, đánh giá năng lực và hạn chế thiên lệch trong lựa chọn ứng viên.
Thứ tư, nâng cao phối hợp và trải nghiệm ứng viên.
Hiệu quả tuyển dụng phụ thuộc vào sự phối hợp giữa Phòng Hành chính – Nhân sự và đơn vị sử dụng lao động. Vì vậy, tiêu chuẩn vị trí, nội dung đánh giá và thẩm quyền quyết định cần được thống nhất trước khi đăng tuyển; trách nhiệm và thời hạn phản hồi của từng bên phải được quy định cụ thể. Thông báo tuyển dụng và trao đổi trước nhận việc cần cung cấp đầy đủ thông tin về nhiệm vụ, yêu cầu, địa điểm, ca làm, quy trình tuyển chọn, thu nhập, phúc lợi và điều kiện thử việc. Kết quả mỗi vòng nên được phản hồi đúng hạn; tiêu chí thử việc phải được trao đổi rõ trước ngày nhận việc. Fivevet cũng nên thu thập ý kiến của ứng viên sau mỗi đợt tuyển dụng và sử dụng phản hồi này để điều chỉnh nội dung thông báo, thời gian xử lý và cách thức giao tiếp.
6. Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy Fivevet đã hình thành những yếu tố ban đầu của đổi mới tuyển dụng thông qua chuẩn hóa biểu mẫu, ứng dụng Bitrix24, đa dạng hóa nguồn tuyển và tăng cường sự tham gia của đơn vị chuyên môn. Tuy nhiên, quá trình đổi mới chưa mang tính hệ thống; dự báo nhu cầu và lập kế hoạch còn thiên về xử lý tình huống phát sinh; dữ liệu chưa được quản lý xuyên suốt; công cụ đánh giá chưa thống nhất; các chỉ tiêu về chi phí, hiệu quả nguồn tuyển, tỷ lệ chấp nhận lời mời và nghỉ việc sớm chưa được theo dõi đầy đủ. Thời gian phản hồi, thông tin tiền lương và tiêu chí thử việc cũng là những nội dung cần tiếp tục cải thiện.Vì vậy, Fivevet cần ưu tiên tích hợp quy trình, công nghệ và dữ liệu, đồng thời chuẩn hóa phương pháp tuyển chọn và nâng cao trải nghiệm ứng viên. Nghiên cứu còn giới hạn do chỉ được thực hiện tại một doanh nghiệp và chủ yếu sử dụng thống kê mô tả, nên kết quả chưa thể khái quát cho toàn bộ ngành thuốc thú y. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi sang nhiều doanh nghiệp hoặc kiểm định tác động của đổi mới tuyển dụng đến thời gian tuyển, chất lượng nhân lực, tỷ lệ đạt thử việc và khả năng duy trì nhân viên mới.
Tài liệu tham khảo:
Armstrong, M., & Taylor, S. (2023). Armstrong’s handbook of human resource management practice: A guide to the theory and practice of people management (16th ed.). Kogan Page.
Breaugh, J. A. (2013). Employee recruitment. Annual Review of Psychology, 64, 389-416. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-113011-143757
Chapman, D. S., & Webster, J. (2003). The use of technologies in the recruiting, screening, and selection processes for job candidates. International Journal of Selection and Assessment, 11(2-3), 113-120. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00234
Chartered Institute of Personnel and Development. (2026, May 28). Recruitment: An introduction. https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/recruitment-factsheet/
Công ty Cổ phần Thuốc thú y Trung ương 5 (2025a). Danh sách người lao động năm 2025 (Tài liệu nội bộ).
Công ty Cổ phần Thuốc thú y Trung ương 5 (2025b). Quy trình tuyển dụng nhân sự HCNS-QT-B01 và hệ thống biểu mẫu BM01-BM05 (Tài liệu nội bộ).
Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57(3), 639-683. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x
International Organization for Standardization (2025). Innovation management—Fundamentals and vocabulary (ISO Standard No. 56000:2025). https://www.iso.org/standard/84436.html
Nikolaou, I. (2014). Social networking web sites in job search and employee recruitment. International Journal of Selection and Assessment, 22(2), 179-189. https://doi.org/10.1111/ijsa.12067
OECD/Eurostat (2018). Oslo manual 2018: Guidelines for collecting, reporting and using data on innovation (4th ed.). OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/9789264304604-en
Parry, E., & Tyson, S. (2008). An analysis of the use and success of online recruitment methods in the UK. Human Resource Management Journal, 18(3), 257-274. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2008.00070.x
Yin, R. K. (2018). Case study research and applications: Design and methods (6th ed.). SAGE Publications.
