Solutions for building a contingent of young ethnic minority cadres in the Mekong Delta
ThS. Nguyễn Minh Vũ
Trường Chính trị Phạm Hùng tỉnh Vĩnh Long
Email: vutthcm@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Đồng bằng sông Cửu Long là địa bàn có đông đồng bào dân tộc thiểu số, với những đặc điểm kinh tế – xã hội, văn hóa đặc thù, đặt ra yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có đủ phẩm chất, năng lực và khả năng thích ứng với những yêu cầu mới. Trong đó, đội ngũ cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số giữ vai trò quan trọng trong tăng cường sự gắn kết giữa hệ thống chính trị với cộng đồng, thúc đẩy đổi mới quản trị ở cơ sở. Trên cơ sở phân tích thực trạng, vai trò của đội ngũ cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số ở đồng bằng sông Cửu Long, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng và phát huy năng lực của đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu phát triển vùng trong bối cảnh mới.
Từ khóa: Cán bộ trẻ; dân tộc thiểu số; đồng bằng sông Cửu Long; xây dựng đội ngũ.
Abstract: The Mekong Delta is home to a large ethnic minority population and is characterized by distinctive socio-economic and cultural conditions, creating a need to develop a grassroots cadre contingent with adequate qualities, competencies, and adaptability to emerging requirements. Among them, young ethnic minority cadres play an important role in strengthening the links between the political system and local communities and promoting innovation in grassroots governance. Based on an analysis of the current situation and the role of young ethnic minority cadres in the Mekong Delta, this article proposes several solutions to develop and enhance the capacities of these cadres in response to the region’s development requirements in the new context.
Keywords: Young cadres; ethnic minorities; Mekong Delta; cadre development.
1. Đặt vấn đề
Đội ngũ cán bộ là nhân tố quan trọng quyết định năng lực lãnh đạo, quản lý và tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở cơ sở. Đối với vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số, cán bộ người dân tộc thiểu số có vai trò quan trọng trong tuyên truyền, vận động Nhân dân thực hiện chính sách dân tộc, củng cố khối đại đoàn kết toàn dân tộc và giải quyết các vấn đề phát sinh từ cơ sở. Đồng bằng sông Cửu Long là địa bàn có sự đa dạng về dân cư, văn hóa với cộng đồng các dân tộc Khmer, Chăm, Hoa sinh sống lâu đời. Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số, nhất là cán bộ trẻ, có ý nghĩa quan trọng trong bảo đảm tính kế thừa, nâng cao chất lượng hệ thống chính trị và đáp ứng yêu cầu phát triển của vùng.
Phát triển đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số là chủ trương được Đảng và Nhà nước quan tâm, thể hiện qua Kết luận số 65-KL/TW ngày 30/10/2019 của Bộ Chính trị về công tác dân tộc; Quyết định số 402/QĐ-TTg ngày 14/3/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong tình hình mới; Quyết định số 1719/QĐ-TTg ngày 14/10/2021 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển kinh tế – xã hội vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi giai đoạn 2021 – 2030; Nghị quyết số 13-NQ/TW ngày 02/4/2022 của Bộ Chính trị về phương hướng phát triển kinh tế – xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045. Đây là cơ sở chính trị, pháp lý quan trọng để các địa phương trong vùng quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số, trong đó có cán bộ trẻ.
Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính, chuyển đổi số và phát triển kinh tế – xã hội theo yêu cầu mới, đội ngũ cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số không chỉ cần đáp ứng yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn mà còn phải có năng lực lãnh đạo, quản lý, ứng dụng công nghệ và thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của thực tiễn. Tuy nhiên, công tác phát hiện, tạo nguồn, đào tạo, quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số tại một số địa phương trong vùng vẫn còn những hạn chế; nguồn cán bộ chưa dồi dào, chất lượng chưa đồng đều, kinh nghiệm thực tiễn và năng lực đáp ứng yêu cầu mới còn chưa tương xứng.
Từ thực tiễn đó, việc đánh giá thực trạng và xác định các giải pháp phù hợp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số ở đồng bằng sông Cửu Long có ý nghĩa thiết thực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, củng cố hệ thống chính trị ở cơ sở và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của vùng trong giai đoạn mới.
2. Thực trạng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở đồng bằng sông Cửu Long
2.1. Về quy mô, cơ cấu, trình độ và năng lực
Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu. Đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở đồng bằng sông Cửu Long đã có sự hiện diện tương đối rộng trong hệ thống chính trị ở cơ sở. Theo số liệu tổng hợp năm 2024, tổng số cán bộ, công chức cấp xã là 16.558 người, trong đó có 2.277 người dân tộc thiểu số, chiếm khoảng 14%. Tuy nhiên, tỷ lệ phân bố giữa các khối cơ quan còn khác nhau: cơ quan Đảng khoảng 10%; Hội đồng nhân dân 15,9%; cơ quan hành chính 11,8% và các tổ chức chính trị – xã hội 14,3% (Cục Thống kê, 2024). Tại Trà Vinh, cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số chiếm 26,28%, trong đó người Khmer chiếm 12,16% (Tỉnh ủy Trà Vinh, 2024). Tỷ lệ cán bộ người dân tộc thiểu số trong cơ quan Đảng và cơ quan hành chính thấp hơn so với Hội đồng nhân dân và các tổ chức chính trị – xã hội cho thấy, cần tiếp tục chú trọng công tác tạo nguồn, quy hoạch và bố trí cán bộ kế cận, nhất là ở các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Thứ hai, về cơ cấu tuổi. Đội ngũ cán bộ ở độ tuổi trung niên vẫn giữ vai trò quan trọng nhờ kinh nghiệm công tác, hiểu biết địa bàn và khả năng xử lý các vấn đề thực tiễn. Trong khi đó, cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số từng bước được bổ sung thông qua tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo nguồn. Đây là lực lượng có lợi thế trong tiếp cận tri thức mới, ứng dụng công nghệ và thích ứng với phương thức quản trị hiện đại. Vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ không chỉ dừng ở việc tăng số lượng mà cần gắn kết chặt chẽ các khâu phát hiện, đào tạo, quy hoạch, bố trí và sử dụng nhằm hình thành nguồn cán bộ kế cận có chất lượng.
Thứ ba, về trình độ lý luận chính trị và chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ của đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số có xu hướng được nâng lên cùng với quá trình chuẩn hóa đội ngũ. Việc chú trọng đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị và bồi dưỡng nghiệp vụ đã tạo điều kiện để cán bộ trẻ từng bước đáp ứng tốt hơn yêu cầu vị trí việc làm. Tại Cần Thơ, đến tháng 9/2022, tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên đạt 74,17%. Trong giai đoạn 2020 – 2022, có 108 lượt cán bộ dân tộc thiểu số được cử đi đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị; 586 lượt về nghiệp vụ chuyên ngành và 1.112 lượt về tin học, ngoại ngữ (Trung Kiên, 2023). Tại Vĩnh Long, đến đầu năm 2026, trên 80% cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số có trình độ đại học trở lên (Tín Huy, 2026). Những kết quả này cho thấy, chất lượng về trình độ chuyên môn của đội ngũ từng bước được cải thiện, tạo cơ sở để nâng cao năng lực thực thi công vụ.
Thứ tư, về năng lực. Tại những địa bàn tập trung đông đồng bào Khmer, Chăm và các dân tộc thiểu số khác, cán bộ người dân tộc thiểu số có lợi thế về ngôn ngữ, văn hóa và sự am hiểu địa bàn, qua đó, thuận lợi hơn trong giao tiếp, tuyên truyền, vận động và giải thích chính sách cho Nhân dân. Khi được kết hợp với kiến thức pháp luật, kỹ năng dân vận và năng lực thực thi công vụ, những lợi thế này góp phần nâng cao hiệu quả công tác ở cơ sở. Đối với cán bộ trẻ, năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và thích ứng với chuyển đổi số ngày càng trở thành yêu cầu thiết yếu. Lợi thế về khả năng tiếp cận công nghệ tạo điều kiện để cán bộ trẻ sử dụng các nền tảng số, khai thác cơ sở dữ liệu, vận hành hệ thống quản lý văn bản và hỗ trợ người dân tiếp cận dịch vụ công trực tuyến. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu quản trị hiện đại, việc nâng cao năng lực số cần được gắn với đào tạo chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ và kinh nghiệm thực tiễn.
2.2. Về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ dân tộc thiểu số
Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số ở Đồng bằng sông Cửu Long có một số thuận lợi nổi bật. Một là, cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số có lợi thế về ngôn ngữ, văn hóa, phong tục, tập quán và sự am hiểu cộng đồng, tạo điều kiện thuận lợi trong giao tiếp, tuyên truyền, vận động Nhân dân và tổ chức thực hiện chính sách tại cơ sở. Hai là, đội ngũ này có khả năng phát huy vai trò cầu nối giữa hệ thống chính trị với cộng đồng, nhất là trong giải quyết các vấn đề về chuyển đổi sinh kế, di cư, biến đổi khí hậu và bảo đảm an sinh xã hội. Ba là, cán bộ trẻ có điều kiện thuận lợi hơn trong tiếp cận giáo dục chính quy, công nghệ thông tin và phương thức quản trị hiện đại, tạo tiềm năng hình thành lực lượng kế cận. Bốn là, công tác xây dựng đội ngũ từng bước chú trọng chuẩn hóa, tạo cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ trẻ.
Tuy nhiên, bên cạnh những lợi thế trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ dân tộc thiểu số, hiện nay, công tác này vẫn còn một số vấn đề cần khắc phục. Thứ nhất, chất lượng đội ngũ chưa đồng đều giữa các địa phương, địa bàn và vị trí công tác; một bộ phận cán bộ trẻ còn hạn chế về kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng tham mưu và xử lý những vấn đề phức tạp ở cơ sở. Thứ hai, năng lực ứng dụng công nghệ và thích ứng với phương thức quản trị mới của một bộ phận cán bộ còn hạn chế; tuổi trẻ là lợi thế trong tiếp cận công nghệ nhưng không đồng nghĩa với năng lực số đồng đều. Thứ ba, nguồn cán bộ trẻ có triển vọng tại một số địa bàn còn hạn chế, dẫn đến nguy cơ nguồn cán bộ tại chỗ bị thu hẹp và việc lựa chọn, bố trí cán bộ kế cận chưa thật sự đa dạng. Thứ tư, sự liên thông giữa các khâu phát hiện, đào tạo, rèn luyện, đánh giá, quy hoạch và sử dụng cán bộ trẻ chưa thật sự chặt chẽ; việc tạo nguồn và đào tạo chưa phải lúc nào cũng gắn với yêu cầu vị trí việc làm và định hướng phát triển cán bộ lâu dài. Thứ năm, cơ hội rèn luyện, thử thách và phát huy năng lực của cán bộ trẻ ở một số nơi còn hạn chế, nhất là thông qua việc giao nhiệm vụ khó, nhiệm vụ mới và bố trí vào các vị trí phù hợp với năng lực, sở trường..
Bên cạnh đó, điều kiện đặc thù của đồng bằng sông Cửu Long đang đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ trẻ. Kết luận số 26-KL/TW ngày 24/4/2026 của Bộ Chính trị và Nghị quyết số 166/NQ-CP ngày 26/6/2026 của Chính phủ xác định các nhiệm vụ, giải pháp chủ động thích ứng với biến đổi khí hậu, phòng, chống sụt lún, sạt lở, ngập úng, hạn hán và xâm nhập mặn, hướng tới phát triển bền vững vùng giai đoạn 2026 – 2035. Trong bối cảnh đó, cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số không chỉ cần đáp ứng yêu cầu chung về phẩm chất, chuyên môn và năng lực thực thi công vụ mà còn phải từng bước được trang bị kiến thức, kỹ năng về quản trị phát triển, quản lý rủi ro, thích ứng với biến đổi khí hậu và tổ chức thực hiện các chính sách phát triển bền vững. Đây là yêu cầu cần được tính đến trong công tác tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và sử dụng đội ngũ cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số của vùng.
3. Vai trò của cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số ở đồng bằng sông Cửu Long
Một là, góp phần bảo đảm tính kế thừa và phát triển liên tục của đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số. Cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số là nguồn nhân lực quan trọng bổ sung và kế thừa đội ngũ cán bộ hiện có. Trong điều kiện một bộ phận cán bộ từng bước đến tuổi nghỉ hưu hoặc chuyển sang vị trí công tác khác, việc phát hiện, đào tạo và xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ có phẩm chất, năng lực và triển vọng có ý nghĩa lâu dài đối với công tác cán bộ. Đối với đồng bằng sông Cửu Long, phát triển đội ngũ này còn góp phần duy trì tính đại diện của các dân tộc trong hệ thống chính trị, bảo đảm sự kế thừa giữa các thế hệ cán bộ và phù hợp với đặc điểm dân cư, kinh tế – xã hội của từng địa phương.
Hai là, góp phần tăng cường mối liên hệ giữa cấp ủy, chính quyền với đồng bào dân tộc thiểu số. Cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số có điều kiện thuận lợi trong việc giao tiếp, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và những vấn đề phát sinh trong cộng đồng. Trong tổ chức thực hiện chính sách dân tộc, hiệu quả không chỉ phụ thuộc vào chất lượng chính sách mà còn phụ thuộc vào năng lực tuyên truyền, giải thích và tổ chức thực hiện tại cơ sở. Với sự am hiểu địa bàn và cộng đồng, cán bộ trẻ có thể góp phần đưa chủ trương, chính sách đến gần hơn với người dân, kịp thời phản ánh những khó khăn, vướng mắc từ cơ sở, qua đó, tăng cường đồng thuận xã hội và củng cố niềm tin của Nhân dân đối với cấp ủy, chính quyền.
Ba là, góp phần đổi mới phương thức hoạt động của hệ thống chính trị và nâng cao hiệu quả quản trị ở cơ sở. Cán bộ trẻ có điều kiện thuận lợi trong tiếp cận tri thức mới, khoa học – công nghệ và phương thức quản lý hiện đại. Trong bối cảnh cải cách hành chính và chuyển đổi số được đẩy mạnh, đội ngũ này có thể phát huy vai trò trong đổi mới phương pháp làm việc, ứng dụng công nghệ thông tin, khai thác dữ liệu và nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công. Tại các địa bàn vùng sâu, vùng xa và vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu số, việc kết hợp khả năng thích ứng công nghệ với sự am hiểu địa bàn giúp cán bộ trẻ thực hiện hiệu quả hơn nhiệm vụ hướng dẫn, hỗ trợ người dân tiếp cận thông tin và các dịch vụ hành chính.
Bốn là, góp phần phát huy nguồn lực con người, bảo tồn bản sắc văn hóa và thúc đẩy phát triển bền vững vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số có vai trò kết nối các giá trị văn hóa truyền thống với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội, góp phần vận động Nhân dân phát huy những giá trị văn hóa tốt đẹp, đồng thời hạn chế nguy cơ mai một bản sắc trong quá trình phát triển. Trong tổ chức thực hiện Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển kinh tế – xã hội vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi theo Quyết định số 1719/QĐ-TTg, đội ngũ này có điều kiện thuận lợi trong nắm bắt nhu cầu của cộng đồng, phản ánh những vấn đề phát sinh và phối hợp tổ chức thực hiện chính sách phù hợp với đặc điểm từng địa bàn. Qua đó, cán bộ trẻ không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả thực thi chính sách mà còn phát huy nguồn lực tại chỗ, tạo động lực cho phát triển kinh tế – xã hội và bảo đảm phát triển bền vững vùng đồng bào dân tộc thiểu số..
4. Một số giải pháp
Một là, tiếp tục đổi mới công tác phát hiện, tạo nguồn và lựa chọn cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số. Cần chuyển từ tạo nguồn bị động sang chủ động phát hiện nhân tố trẻ có triển vọng ngay từ cơ sở, trong đoàn viên, thanh niên, sinh viên, trí thức trẻ và những người có năng lực, uy tín trong cộng đồng dân tộc thiểu số. Công tác tạo nguồn cần được thực hiện từ sớm, gắn với quy hoạch cán bộ và nhu cầu thực tế của từng địa phương, dân tộc và lĩnh vực công tác. Chú trọng phát hiện những nhân tố trưởng thành từ thực tiễn, có phẩm chất, năng lực, tinh thần trách nhiệm và sự gắn bó với cộng đồng; đồng thời, mở rộng nguồn tuyển chọn, tránh tình trạng khép kín nguồn tại chỗ. Qua đó, vừa bảo đảm tính kế thừa, vừa nâng cao chất lượng và tính đại diện của đội ngũ cán bộ trẻ.
Hai là, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện cán bộ trẻ gắn với yêu cầu thực tiễn. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần gắn với vị trí việc làm, yêu cầu nhiệm vụ và đặc điểm từng địa bàn, kết hợp giữa chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước với kỹ năng vận động quần chúng, giao tiếp cộng đồng, xử lý tình huống, công tác dân tộc, chuyển đổi số và kiến thức về văn hóa, ngôn ngữ dân tộc phù hợp. Bên cạnh đào tạo tập trung, cần coi trọng rèn luyện qua thực tiễn bằng việc giao nhiệm vụ cụ thể, luân chuyển, biệt phái hoặc bố trí cán bộ trẻ về cơ sở, nhất là tại địa bàn khó khăn để cán bộ được thử thách, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao năng lực thực thi công vụ. Việc đào tạo, bồi dưỡng cần được thực hiện thường xuyên và gắn với kết quả đánh giá, yêu cầu phát triển của từng cán bộ.
Ba là, đổi mới công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng và trọng dụng cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số. Quy hoạch cán bộ cần có tầm nhìn dài hạn, bảo đảm tính liên tục, kế thừa giữa các thế hệ và gắn với yêu cầu phát triển của từng địa phương. Trong bố trí, sử dụng cần thực hiện đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực, sở trường và triển vọng phát triển; mạnh dạn giao nhiệm vụ, tạo cơ hội để cán bộ trẻ có năng lực được rèn luyện và khẳng định. Khắc phục tư duy coi trọng tuổi tác, thâm niên một cách máy móc, đồng thời thực hiện nghiêm nguyên tắc đánh giá cán bộ trên cơ sở phẩm chất, năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ và uy tín. Việc phát hiện, sử dụng cán bộ trẻ có năng lực nổi trội cần được quan tâm theo tinh thần của Quyết định số 402/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.
Bốn là, xây dựng môi trường công tác dân chủ, đoàn kết và tạo điều kiện để cán bộ trẻ phát triển. Cần tạo điều kiện để cán bộ trẻ tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến, đề xuất sáng kiến và chủ động thực hiện nhiệm vụ phù hợp với năng lực. Đồng thời, tăng cường vai trò hướng dẫn, hỗ trợ của đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, hình thành cơ chế trao đổi, kèm cặp và chuyển giao kinh nghiệm giữa các thế hệ. Công tác đánh giá cán bộ cần tiếp tục đổi mới theo hướng coi trọng kết quả, chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, kết hợp đánh giá của tổ chức với ý kiến phản hồi phù hợp của Nhân dân. Kịp thời biểu dương, khen thưởng cán bộ trẻ có thành tích, sáng kiến và tinh thần trách nhiệm; đồng thời, quan tâm điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp và chính sách phù hợp đối với cán bộ công tác tại địa bàn khó khăn.
Năm là, phát huy vai trò tiên phong của cán bộ trẻ trong chuyển đổi số và thích ứng với yêu cầu quản trị mới. Năng lực số, khả năng tiếp cận tri thức mới và thích ứng với sự thay đổi cần được xem là một trong những yêu cầu quan trọng đối với cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số. Các địa phương cần tăng cường bồi dưỡng kỹ năng số, khuyến khích cán bộ trẻ ứng dụng công nghệ, dữ liệu và các nền tảng số trong quản lý, điều hành và cung cấp dịch vụ công. Đồng thời, phát huy vai trò của cán bộ trẻ trong hướng dẫn, hỗ trợ đồng bào dân tộc thiểu số tiếp cận thông tin, dịch vụ công trực tuyến và các tiện ích số. Qua đó, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ trẻ, đồng thời góp phần thu hẹp khoảng cách số và thúc đẩy chuyển đổi số ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
5. Kết luận
Xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số ở đồng bằng sông Cửu Long có ý nghĩa lâu dài đối với việc bảo đảm tính kế thừa, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở. Thực tiễn cho thấy, đội ngũ này có lợi thế về tuổi trẻ, khả năng tiếp cận tri thức mới, am hiểu ngôn ngữ, văn hóa và cộng đồng dân tộc; song vẫn còn những hạn chế về nguồn cán bộ kế cận, kinh nghiệm thực tiễn, năng lực số và sự liên thông giữa các khâu của công tác cán bộ.
Trong bối cảnh vùng đồng bằng sông Cửu Long đứng trước yêu cầu phát triển bền vững, chuyển đổi số, thích ứng với biến đổi khí hậu và nâng cao hiệu quả quản trị ở cơ sở, xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ người dân tộc thiểu số cần được thực hiện theo hướng chủ động, liên tục và gắn với thực tiễn. Trong đó, phát hiện, tạo nguồn, đào tạo, rèn luyện, quy hoạch và sử dụng cần được triển khai đồng bộ; đồng thời, tạo môi trường để cán bộ trẻ phát huy năng lực và nâng cao khả năng thích ứng với yêu cầu mới. Đây là cơ sở quan trọng để hình thành đội ngũ cán bộ kế cận có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội, củng cố hệ thống chính trị và bảo đảm phát triển bền vững vùng đồng bằng sông Cửu Long trong giai đoạn mới.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2019). Kết luận số 65-KL/TW ngày 30/10/2019 về tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 24-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa IX) về công tác dân tộc trong tình hình mới.
Bộ Chính trị (2022). Nghị quyết số 13-NQ/TW ngày 02/4/2022 về phương hướng phát triển kinh tế – xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.
Bộ Chính trị (2026). Kết luận số 26-KL/TW ngày 24/4/2026 về phòng, chống sụt lún, sạt lở, ngập úng, hạn hán, xâm nhập mặn vùng đồng bằng sông Cửu Long giai đoạn 2026 – 2035.
Chính phủ (2026). Nghị quyết số 166/NQ-CP ngày 26/6/2026 ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Kết luận số 26-KL/TW ngày 24/4/2026 của Bộ Chính trị.
Cục Thống kê (2024). Kết quả điều tra khảo sát kinh tế – xã hội vùng dân tộc thiểu số năm 2024. Hà Nội.
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập I). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Ngô Hà Trường Sơn (14/10/2025). Các tỉnh ủy, thành ủy vùng đồng bằng sông Cửu Long tăng cường lãnh đạo công tác dân tộc. Tạp chí Quản lý nhà nước. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/10/14/cac-tinh-uy-thanh-uy-vung-dong-bang-song-cuu-long-tang-cuong-lanh-dao-cong-tac-dan-toc/.
Tín Huy (17/3/2026). Vĩnh Long: đảng viên là người dân tộc thiểu số phát huy vai trò nòng cốt ở cơ sở. Báo Sài Gòn Giải Phóng. https://www.sggp.org.vn/vinh-long-dang-vien-la-nguoi-dan-toc-thieu-so-phat-huy-vai-tro-nong-cot-o-co-so-post843296.html
Tỉnh ủy Trà Vinh (2024). Báo cáo số 716-BC/TU ngày 13/12/2024 về sơ kết thực hiện Nghị quyết số 06-NQ/TU ngày 08/10/2021 của Tỉnh ủy về tiếp tục phát triển toàn diện vùng đồng bào dân tộc Khmer giai đoạn 2021 – 2025, định hướng đến năm 2030.
Thủ tướng Chính phủ (2016). Quyết định số 402/QĐ-TTg ngày 14/3/2016 phê duyệt Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới.
Thủ tướng Chính phủ (2021). Quyết định số 1719/QĐ-TTg ngày 14/10/2021 phê duyệt Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển kinh tế – xã hội vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi giai đoạn 2021 – 2030, giai đoạn I: từ năm 2021 đến năm 2025.
Trung Kiên (21/2/2023). Cần Thơ phát triển đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số. Báo Tin tức. https://dantocmiennui.baotintuc.vn/can-tho-phat-trien-doi-ngu-can-bo-nguoi-dan-toc-thieu-so-post330799.html
