The role of organizational culture in forming and maintaining public service ethics standards
TS. Nguyễn Hồng Duy
Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn,
Đại học Quốc gia Hà Nội
Email: Duy_gv@yahoo.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh cải cách hành chính và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam, đạo đức công vụ đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Bài viết chỉ rõ mối quan hệ biện chứng giữa văn hóa tổ chức (văn hóa công vụ) và đạo đức công vụ; đồng thời, thông qua việc phân tích hệ thống cơ sở lý luận và pháp lý, khẳng định văn hóa tổ chức không chỉ là nơi hình thành các chuẩn mực đạo đức mà còn là thiết chế vô hình và hữu hình để duy trì, bảo vệ những chuẩn mực đó trước những tác động tiêu cực bên ngoài. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất một số giải pháp mang tính hệ thống nhằm hoàn thiện văn hóa tổ chức và nâng cao đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay.
Từ khóa: Văn hóa tổ chức; văn hóa công vụ; đạo đức công vụ; cán bộ, công chức.
Abstract: In the context of administrative reform and the building of a socialist rule-of-law state in Vietnam, public service ethics plays a decisive role in determining the effectiveness and efficiency of the state apparatus. This article clarifies the dialectical relationship between organizational culture (public service culture) and public service ethics. Through an analysis of the theoretical and legal foundations, the article further argues that organizational culture is not only the environment in which ethical standards are established but also a system of both tangible and intangible institutions that sustain and safeguard these standards against negative external influences. On this basis, the article proposes a number of systematic solutions to improve organizational culture and enhance the public service ethics of cadres and civil servants in Vietnam today.
Keywords: Organizational culture; public service culture; public service ethics; cadres and civil servants.
1. Đặt vấn đề
Đạo đức của cán bộ, công chức luôn là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt, quyết định đến sự thành bại của nền hành chính và niềm tin của Nhân dân đối với chế độ. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc” (Hồ Chí Minh, 2011, tr.309) và người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân. Tuy nhiên, trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế hiện nay, bên cạnh những thành tựu đạt được, nền hành chính nhà nước đang phải đối mặt với tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức. Nghị quyết số 04/NQ-TW ngày 30/10/2016 Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) cũng chỉ rõ tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên chưa bị đẩy lùi, vẫn còn nghiêm trọng, tập trung vào số đảng viên có chức vụ trong bộ máy nhà nước (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2016). Nhận diện căn nguyên của vấn đề này, các nghiên cứu chỉ ra rằng, đạo đức của cá nhân không thể tồn tại độc lập mà phải được nuôi dưỡng trong một môi trường phù hợp. Thiếu đi một môi trường văn hóa lành mạnh của nền công vụ sẽ trở thành nguy cơ đe dọa đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức.
2. Văn hóa tổ chức và mối liên hệ với nền công vụ nhà nước.
Khi các giá trị văn hóa này được soi chiếu vào một tổ chức cụ thể, các giá trị văn hóa hình thành nên văn hóa tổ chức. Do đó, khi đề cập khái niệm “văn hóa tổ chức”, các nhà nghiên cứa đã đưa ra rất nhiều ý kiến khác nhau. Trong nghiên cứu của Nguyễn Viết Lộc (2009) đã nhấn mạnh về văn hóa tổ chức là một tập hợp những quan niệm chung của một nhóm người và tiếp tục được truyền cho các thành viên mới. Schein & Edgar H. (2004) nhận thấy, văn hóa cần phải thích ứng với sự thay đổi cả ở bên trong lẫn bên ngoài của tổ chức và cho rằng: “Văn hóa tổ chức là tập hợp những giá trị nền tảng được mọi người cùng chia sẻ và thực hiện nhằm đảm bảo phù hợp với những biến động của môi trường bên ngoài và tương thích với những vận động bên trong của tổ chức”. Cùng quan điểm với Schein, Nguyễn Văn Dung & cộng sự (2010) đề xuất văn hóa của một nhóm có thể là: “Một dạng thức các quan niệm cơ bản cùng chia sẻ mà nhóm học hỏi được, khi nó giải quyết những vấn đề liên quan đến việc thích nghi với môi trường bên ngoài và sự hợp nhất bên trong. Dạng thức này hiệu quả đủ tốt để được xem là có giá trị, và do đó được truyền dạy cho các thành viên mới như cách thức đúng đắn để nhận thức tư duy và cảm nhận liên quan các vấn đề đó”.
Đối với khu vực nhà nước, văn hóa tổ chức mang những đặc thù riêng biệt và được định danh chính thức là văn hóa công vụ. Trong đó, công vụ thực chất là một loại hoạt động mang tính chuyên nghiệp, thường xuyên, mang tính quyền lực và pháp lý do đội ngũ cán bộ, công chức thực thi, sử dụng ngân sách nhà nước nhằm quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội vì mục đích phục vụ nhân dân. Việc làm sáng tỏ nội hàm, cấu trúc của văn hóa tổ chức và mối liên hệ biện chứng của nó với nền công vụ là cơ sở lý luận nền tảng để xây dựng bộ máy nhà nước kiến tạo, liêm chính và phục vụ. Khác với các tổ chức thông thường, văn hóa tổ chức trong bộ máy nhà nước mang những đặc trưng cốt lõi sau:
Thứ nhất là văn hóa trong sử dụng quyền lực nhà nước. Quyền lực này do Nhân dân ủy thác, do đó, cán bộ, công chức phải nhận thức rõ mình là người nhân danh nhà nước để phục vụ Nhân dân, kiên quyết bài trừ việc lạm quyền, lộng quyền, hách dịch hay cửa quyền.
Thứ hai là văn hóa phục vụ Nhân dân. Trong một xã hội pháp quyền và dân chủ, giá trị cao nhất của nền công vụ là bảo đảm quyền con người, tôn trọng phẩm giá và tự do cơ bản của công dân. Do đó, nền công vụ lấy sự tận tâm, chu đáo, công bằng và minh bạch làm thước đo đạo đức.
Thứ ba, văn hóa đòi hỏi tính sáng tạo. Do phải đối diện với hàng loạt vấn đề phức tạp, chưa có tính quy luật của đời sống kinh tế – xã hội, văn hóa công vụ đề cao khả năng thích ứng, chủ động và sáng tạo trong hoạt động quản lý.
Để nhận diện sự tác động của văn hóa tổ chức đến nền công vụ, có thể thấy cấu trúc của văn hóa công vụ thường được biểu hiện qua 3 lớp được phân chia từ ngoài vào trong, từ hữu hình đến vô hình như sau:
(1) Lớp bên ngoài (các yếu tố hữu hình – dễ quan sát, dễ thay đổi): đây là những thực thể vật chất và hành vi giao tiếp mà người dân tiếp xúc hằng ngày, bao gồm cảnh quan, kiến trúc trụ sở, cơ sở vật chất, trang thiết bị. Bên cạnh đó, là các nghi thức hành chính (chào cờ, tiếp khách), trang phục và đặc biệt là hành vi ứng xử, giao tiếp.
(2) Lớp trung gian (hệ thống thể chế, chuẩn mực, quy tắc): đây là sự cụ thể hóa các giá trị vô hình thành các quy phạm bắt buộc, bao gồm hệ thống các quy định pháp luật về chế độ công vụ, nội quy làm việc, quy chế văn hóa công sở, và các bộ quy tắc ứng xử đạo đức nghề nghiệp. Thể chế này xác định ranh giới rõ ràng về quyền hạn, trách nhiệm và những việc cán bộ, công chức không được làm.
(3) Lớp trong cùng (hệ giá trị cốt lõi, triết lý, niềm tin): đây là hạt nhân, cội nguồn sức mạnh của nền công vụ, ăn sâu vào tiềm thức của cán bộ, công chức, bao gồm: triết lý, tầm nhìn, sứ mệnh. Cốt lõi của tầng này là hệ thống các giá trị bền vững như: tính chuyên nghiệp, trách nhiệm công vụ, tính minh bạch, sự liêm chính, thái độ khách quan và tinh thần tận tụy phục vụ nhân dân. Chính hệ giá trị này là định hướng tối cao điều chỉnh mọi hành vi ở các lớp bên ngoài.
Nhìn chung, văn hóa tổ chức và nền công vụ nhà nước có mối quan hệ biện chứng không thể tách rời. Văn hóa công vụ vừa là sản phẩm, vừa là linh hồn của nền công vụ. Xây dựng một nền văn hóa tổ chức tiến bộ, nhân văn và thượng tôn pháp luật là con đường tất yếu để thiết lập một nền hành chính quốc gia vững mạnh, kiến tạo và tận tâm phục vụ nhân dân.
2. Vấn đề đạo đức công vụ từ góc độ văn hóa tổ chức.
Khi nói tới văn hóa tổ chức trong thực thi công vụ thì không thể không nhắc tới đạo đức công vụ bởi giữa chúng có mối quan hệ hữu cơ, giao thoa và tương hỗ lẫn nhau. Theo chủ nghĩa Mác – Lênin, đạo đức là một hiện tượng xã hội, một phương diện của đời sống xã hội, một yếu tố hợp thành hệ thống xã hội. Với tư cách là một phương diện của đời sống xã hội, đạo đức hiện diện trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội (đạo đức trong kinh tế, đạo đức trong chính trị, đạo đức trong nghệ thuật, đạo đức trong tôn giáo…). Còn theo Từ điển Tiếng Việt, đạo đức là “những tiêu chuẩn, nguyên tắc được dư luận xã hội thừa nhận, quy định hành vi, quan hệ của con người đối với nhau và đối với xã hội” (Viện Ngôn ngữ học, 2001). Hiểu dưới góc độ này, nếu quan niệm công vụ là một nghề, thì đạo đức công vụ chính là một dạng đạo đức nghề nghiệp.
Như vậy, đạo đức công vụ thực chất là những chuẩn mực đạo đức của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ; khi thực thi công vụ cán bộ, công chức phải tuyệt đối chấp hành. Nghiên cứu về đạo đức, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã sử dụng nhiều phạm trù, khi đề cập đến đạo đức của cán bộ, đảng viên thì phạm trù trung tâm là “đức” và “tài”. Đức và tài trong công cuộc xây dựng, đổi mới đất nước hiện nay, được Đảng và Nhà nước coi trọng và đặt ra yêu cầu nhất định đối với cán bộ, công chức, nhất là cán bộ lãnh đạo và quản lý các ngành, các cấp. cán bộ, công chức phải có đức, có tài.
Xét dưới góc độ nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp là đạo đức xã hội được thể hiện một cách đặc thù, cụ thể trong các hoạt động nghề nghiệp (xã hội có bao nhiêu nghề thì có bấy nhiêu đạo đức nghề nghiệp), với tính cách là một dạng của đạo đức xã hội, nó có quan hệ chặt chẽ với đạo đức cá nhân, thông qua đạo đức cá nhân để thể hiện. Khi soi chiếu khái niệm này vào khu vực hành chính nhà nước, đạo đức công vụ thực chất là những tiêu chí, chuẩn mực đạo đức của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ, mang tính bắt buộc mà họ phải tuyệt đối chấp hành. Văn hóa và đạo đức không phải là hai phạm trù tách rời, mà chúng quy định sự tồn tại và phát triển của nhau bởi các lý do sau:
Một là, đạo đức công vụ là hạt nhân cốt lõi cấu thành văn hóa công vụ. Các giá trị đạo đức như sự liêm chính, tận tụy, trung thực chính là thước đo cho chuẩn mực của văn hóa công vụ. Một nền hành chính muốn xây dựng được bản sắc văn hóa vững mạnh thì yếu tố tiên quyết phải là nền tảng đạo đức của những con người làm việc trong hệ thống đó. Sự tha hóa đạo đức, nạn quan liêu, tham nhũng, hách dịch chính là những mầm mống phá vỡ cấu trúc của văn hóa tổ chức. Ngược lại, khi đạo đức công vụ được đề cao, nó sẽ chuyển hóa thành những lề lối, tác phong làm việc chuẩn mực, tạo nên bản sắc và sự chuyên nghiệp cho nền công vụ.
Hai là, văn hóa tổ chức là nền tảng, là môi trường để định hình và nuôi dưỡng đạo đức công vụ. Đạo đức của cá nhân không tự nhiên sinh ra và rất khó tồn tại độc lập nếu thiếu đi một môi trường tổ chức phù hợp. Vì thế, văn hóa công vụ có vai trò:
(1) Định hướng nhận thức: thông qua hệ thống triết lý, tầm nhìn và giá trị cốt lõi, văn hóa tổ chức giúp cán bộ, công chức phân biệt được cái đúng/sai, cái tốt/xấu. Nó giáo dục nhân cách, giúp con người sống nhân văn hơn, từ đó bồi đắp lòng tự trọng và tinh thần phục vụ.
(2) Kiểm soát và điều chỉnh hành vi: đạo đức mang phương thức kết hợp sự thuyết phục và sự thực hiện các yêu cầu của mình thông qua việc cụ thể hóa thành nội quy, quy chế bắt buộc. Khi các quy phạm văn hóa được thực hành liên tục, nó tạo ra sức mạnh tập thể. Trong một môi trường mà mọi người đều tuân thủ sự minh bạch và tận tụy, những cá nhân có biểu hiện sai trái, ích kỷ sẽ bị đào thải.
(3) Tạo sức đề kháng bảo vệ đạo đức: đạo đức xã hội và đạo đức công vụ hoạt động như một sức mạnh tự bảo vệ con người trước sự thoái hóa, biến chất, đánh mất mình. Văn hóa công vụ lành mạnh tạo ra rào cản vô hình đối với tệ tham nhũng, cửa quyền; giúp cán bộ, công chức giữ vững phẩm chất trước những cám dỗ vật chất của nền kinh tế thị trường.
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa tổ chức chính là phương thức quản trị chiều sâu, mang tính căn cơ nhất để hình thành, duy trì và bảo vệ sự trong sáng của đạo đức công vụ. Đạo đức công vụ phản ánh chất lượng của con người, trong khi văn hóa công vụ tạo môi trường để duy trì chất lượng con người ấy một cách bền vững. Sự hình thành đạo đức công vụ không phải là một quá trình tự phát mà là kết quả của sự giáo dục, bồi dưỡng và thẩm thấu các giá trị từ môi trường tổ chức. Quá trình này bắt đầu từ nhận thức, ý thức đến tư duy và hành vi của người công chức. Dựa trên nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh, các quy định của Đảng, Luật Cán bộ, công chức năm 2025 (Quốc hội, 2025) và những định hướng mới nhất trong Dự thảo Nghị định ban hành Bộ Quy tắc Đạo đức công vụ do Bộ Nội vụ xây dựng, chuẩn mực đạo đức công vụ cần được xác định qua các nhóm tiêu chí sau:
(1) Nhóm tiêu chí về bản lĩnh chính trị và sự trung thành: Tiêu chí đầu tiên và mang tính tiên quyết đối với cán bộ, công chức là lòng trung thành tuyệt đối với sự nghiệp cách mạng. Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành quả của quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc và xây dựng Nhà nước của dân, do dân, vì dân. Do đó, người thực thi công vụ phải kiên định lập trường, trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Sự trung thành này không chỉ dừng lại ở mặt tư tưởng mà phải được cụ thể hóa bằng hành động: bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia; chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Đây là tiêu chuẩn chính trị – đạo đức nền tảng, định hướng cho mọi hành vi công vụ của cán bộ, công chức.
(2) Nhóm tiêu chí về hệ giá trị đạo đức cốt lõi: Cần, Kiệm, Liêm, Chính, Chí công vô tư. Hệ tiêu chí đạo đức công vụ ở Việt Nam chịu ảnh hưởng sâu sắc từ tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh, trong đó “Cần, Kiệm, Liêm, Chính, Chí công vô tư” là những giá trị nhân cách, phẩm giá cốt lõi của người cán bộ, công chức.
Cần: không chỉ là sự siêng năng, chăm chỉ mà đòi hỏi công chức phải làm việc có kế hoạch, khoa học, tích cực cải tiến kỹ thuật để nâng cao năng suất lao động.
Kiệm: là sự tiết kiệm về cả thời gian, sức lao động và của cải vật chất của Nhà nước; kiên quyết chống lại bệnh xa xỉ, hoang phí.
Liêm: là sự trong sạch, không tham lam danh lợi, địa vị hay tiền tài. Trong bối cảnh hiện đại, tiêu chí này được phát triển thành chuẩn mực về “Tính chính trực, liêm chính”. cán bộ, công chức không được lợi dụng vị trí công tác để mưu cầu lợi ích cá nhân; không để người thân lợi dụng chức vụ của mình để trục lợi; phải bảo vệ tài sản của Nhà nước và công khai thu nhập cá nhân theo quy định pháp luật.
Chính và Chí công vô tư: “Chính” là sự thẳng thắn, công tâm, không vì tình riêng mà làm sai lệch việc công. “Chí công vô tư” là đặt lợi ích của Đảng, của cách mạng, của Tổ quốc và Nhân dân lên trên hết, trước hết, không màng đến tư lợi.
(3) Nhóm tiêu chí về tinh thần phục vụ và mối quan hệ với Nhân dân. Cán bộ, công chức là “công bộc”, là “đầy tớ” của Nhân dân, do đó, tiêu chí đạo đức trọng tâm là phải có mối liên hệ mật thiết với Nhân dân. Các chuẩn mực cụ thể bao gồm:
Tôn trọng và tận tụy phục vụ: công chức phải thấu hiểu nỗi khổ của Nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của Nhân dân. Trong hoạt động thực tiễn, sự tận tụy thể hiện ở việc cống hiến hết mình, giải quyết nhanh nhất công việc được giao, không thoái thác nhiệm vụ hoặc tự ý kéo dài thời gian giải quyết công việc mà không có lý do chính đáng.
Khách quan, công bằng, bình đẳng: khi giải quyết công việc cho người dân và tổ chức, công chức phải căn cứ vào quy định của pháp luật; tuyệt đối không thiên vị, không phân biệt đối xử về dân tộc, giới tính, tôn giáo, địa vị xã hội hay thành phần kinh tế dưới mọi hình thức.
Loại trừ các biểu hiện tiêu cực: kiên quyết chống lại thái độ cửa quyền, hách dịch, ban ơn, nhũng nhiễu, gây khó khăn, phiền hà cho Nhân dân khi thi hành công vụ.
(4) Nhóm tiêu chí về ý thức kỷ luật, năng lực và lề lối làm việc. Trong nền công vụ hiện đại, phẩm chất đạo đức không thể tách rời năng lực chuyên môn. Như đã phân tích, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định sự thống nhất biện chứng giữa “Đức” và “Tài”.
Năng lực và sự chuyên cần: năng lực chuyên môn thuộc về “tài”, nhưng ý thức tự giác rèn luyện chuyên môn lại là phẩm chất thuộc về “đức”. Sự yếu kém về chuyên môn của người nắm giữ quyền lực nhà nước sẽ gây tác hại khôn lường cho xã hội. Do đó, tiêu chí đạo đức bắt buộc là cán bộ, công chức phải chuyên tâm, cần cù, chịu khó học tập, cập nhật các quy định pháp luật và kiến thức mới để nâng cao kỹ năng làm việc.
Chấp hành kỷ luật và tinh thần sáng tạo: công chức phải có ý thức tổ chức kỷ luật, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan và sự phân công của cấp trên. Tuy nhiên, sự tuân thủ này không đồng nghĩa với sự thụ động, máy móc; công chức phải luôn có tư duy sáng tạo, chủ động đề xuất sáng kiến và có ý chí cầu tiến để thích ứng với quá trình hội nhập và toàn cầu hóa.
Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm: đạo đức công vụ đòi hỏi công chức phải có bản lĩnh, không đùn đẩy trách nhiệm, không hoang mang khi thất bại và sẵn sàng chịu trách nhiệm cá nhân về những quyết định, hành vi công vụ của mình.
(5) Nhóm tiêu chí về giao tiếp, ứng xử và sự đúng mực. Hành vi giao tiếp và thái độ ứng xử là biểu hiện bề ngoài nhưng phản ánh sâu sắc nền tảng đạo đức bên trong của nền công vụ.
Sự đúng mực và tính thận trọng: trong thi hành nhiệm vụ, cán bộ, công chức phải hành xử nghiêm túc, lịch thiệp; không được có lời nói, cử chỉ hay trang phục phản cảm. Đồng thời, phải thận trọng trong việc bảo mật thông tin, không thu thập, phát tán thông tin của cá nhân, tổ chức trái pháp luật, không tiết lộ bí mật nhà nước.
Giao tiếp với Nhân dân: Tuân thủ quy tắc “4 xin, 4 luôn”: xin chào, xin lỗi, xin cảm ơn, xin phép; luôn mỉm cười, luôn nhẹ nhàng, luôn lắng nghe, luôn giúp đỡ.
Đoàn kết nội bộ: trong quan hệ với đồng nghiệp, phải thể hiện tinh thần tương trợ, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau; công bằng, vô tư khi nhận xét, đánh giá. Tuyệt đối nghiêm cấm các hành vi gây bè phái, cục bộ, gây mất đoàn kết nội bộ hoặc có lời nói, hành động hạ uy tín, trả thù cá nhân.
3. Giải pháp hoàn thiện
Để xây dựng nền công vụ liêm chính, kiến tạo, cần thực hiện đồng bộ một hệ thống các giải pháp nhằm củng cố, phát triển văn hóa tổ chức. Từ góc độ nghiên cứu, tác giả cho rằng cần thực hiện các biện pháp để phát huy các giá trị văn hóa tổ chức để cán bộ, công chức nhận diện và tuân thủ các chuẩn mực đạo đức khi thực thi công vụ. Cụ thể:
Một là, hoàn thiện hệ thống thể chế và pháp điển hóa các chuẩn mực đạo đức. Thể chế là bệ đỡ vững chắc nhất để duy trì đạo đức. Do đó, văn hóa công vụ cần được định hình bằng pháp luật để loại bỏ sự cảm tính.
(1) Hệ thống hóa và ban hành Luật Công vụ: cần rà soát, loại bỏ các quy định chồng chéo trong các văn bản hiện hành. Tiến tới xây dựng và ban hành Luật Công vụ, trong đó quy định rõ các nguyên tắc chính trị – xã hội, nguyên tắc kỹ thuật trong hoạt động công vụ, và quy tắc ứng xử của công chức. Việc pháp điển hóa sẽ biến những chuẩn mực đạo đức vô hình thành những quy phạm pháp lý có tính bắt buộc.
(2) Cụ thể hóa các bộ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp: từng bộ, ngành, cơ quan cần xây dựng bộ quy tắc ứng xử đặc thù, biến các giá trị như: “cần, kiệm, liêm, chính” thành danh mục những việc được làm và không được làm cụ thể.
(3) Gắn đạo đức với công tác đánh giá cán bộ, công chức: đạo đức không thể chỉ đo lường bằng cảm tính. Cần gắn việc thực hiện văn hóa công vụ với công tác đánh giá, xếp loại, khen thưởng và kỷ luật cán bộ, công chức hàng năm. Các tiêu chí đánh giá phải lượng hóa được mức độ tận tụy, sự hài lòng của người dân. Kiên quyết đưa ra khỏi nền công vụ những cán bộ, công chức vi phạm đạo đức, tham nhũng vặt, vô cảm với Nhân dân.
Hai là, xây dựng môi trường làm việc dân chủ và đề cao trách nhiệm nêu gương của người đứng đầu. Trong đó:
Thực hành dân chủ và tạo áp lực đồng thuận: cần xây dựng bầu không khí làm việc dân chủ, cởi mở, nhân văn, nơi mọi công chức được quyền thông tin, bàn bạc, tự phê bình và phê bình. Một môi trường đề cao sự minh bạch sẽ tạo ra áp lực tích cực, tự động cô lập và đào thải những cá nhân có biểu hiện sai trái.
Phát huy vai trò nêu gương của người lãnh đạo: yêu cầu đạo đức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý khắt khe hơn so với công chức bình thường ở tính tiên phong, gương mẫu. Người đứng đầu phải nói đi đôi với làm, công tâm, khách quan trong sử dụng nhân sự. Đặc biệt, cần cụ thể hóa và khuyến khích “văn hóa từ chức” – chủ động xin thôi giữ chức vụ khi nhận thấy bản thân hạn chế về năng lực, uy tín thấp hoặc để cơ quan xảy ra sai phạm nghiêm trọng.
Hiện đại hóa công sở và chuyển đổi số: đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết thủ tục hành chính, cung cấp dịch vụ công trực tuyến. Đây là giải pháp kép, vừa tạo môi trường làm việc văn minh, vừa hạn chế sự tiếp xúc trực tiếp giữa công chức và người dân, qua đó triệt tiêu cơ hội nảy sinh nhũng nhiễu, tham nhũng.
Ba là, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nhận thức về đạo đức công vụ.
Giáo dục là cội nguồn của nhận thức và đạo đức công vụ không phải là thứ bẩm sinh mà phải qua rèn luyện. Do vậy, để thực hiện việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nhận thức về đạo đức công vụ cần:
(1) Đổi mới nội dung và phương pháp bồi dưỡng: công tác đào tạo, bồi dưỡng cần chuyển từ việc chỉ trang bị kiến thức chuyên môn thuần túy sang việc bồi dưỡng tư duy, kỹ năng giải quyết tình huống và đạo đức nghề nghiệp. Các trường đào tạo, bồi dưỡng (trường chính trị, trường cán bộ các bộ ngành) phải là môi trường chuẩn mực, nơi người dạy phải là tấm gương sáng về tính mô phạm để học viên noi theo.
(2) Giáo dục gắn với thực tiễn: tránh lối giáo dục đạo đức chung chung, giáo điều, hình thức. Cần lồng ghép các tình huống thực tiễn về phòng, chống tham nhũng, kỹ năng giao tiếp với Nhân dân vào chương trình học để cán bộ, công chức tự nhận thức và hình thành “kháng thể” trước các cám dỗ vật chất. Đồng thời, tăng cường cơ chế kiểm tra, thanh tra và phát huy vai trò giám sát xã hội. Đạo đức công vụ nếu chỉ dựa vào sự tự giác sẽ thiếu tính bền vững. Sự giám sát chặt chẽ là điều kiện tiên quyết để duy trì văn hóa tổ chức.
(3) Tăng cường giám sát nội bộ: thường xuyên tổ chức thanh tra, kiểm tra công vụ đột xuất; nâng cao chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm đạo đức, kỷ luật hành chính. Kiên quyết xử lý nghiêm minh, kịp thời, không có vùng cấm.
(4) Phát huy vai trò của báo chí, truyền thông: các cơ quan nhà nước cần coi báo chí là đối tác để hợp tác. Báo chí có vai trò to lớn trong việc phanh phui tiêu cực, tạo dư luận xã hội mạnh mẽ lên án các hành vi vi phạm đạo đức. Đồng thời, các cơ quan công quyền cũng cần xây dựng kỹ năng ứng xử truyền thông chuyên nghiệp: dũng cảm thừa nhận sai sót (văn hóa xin lỗi), không né tránh, bưng bít thông tin.
(5) Phát huy vai trò phản biện của Nhân dân: xây dựng cơ chế phản hồi hiệu quả (như đường dây nóng, hộp thư điện tử, hòm thư góp ý) để người dân và doanh nghiệp có thể phản ánh về các hành vi tiêu cực của công chức. Thực hiện nghiêm túc phương châm “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra” để hệ thống chính trị thực sự đặt dưới sự giám sát tối cao của nhân dân.
4. Kết luận
Đạo đức công vụ không phải là những giáo điều nói suông mà phải là đạo đức của hành động. Nó không tự nhiên sinh ra và cũng không thể tự bảo tồn nếu thiếu đi một môi trường nuôi dưỡng phù hợp. Văn hóa tổ chức (văn hóa công vụ) chính là không gian sinh tồn, là môi trường để hình thành nên nhận thức, nhân cách của người cán bộ, công chức. Trong tiến trình xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và đẩy mạnh cải cách nền hành chính hiện nay, việc gắn kết chặt chẽ giữa hoàn thiện văn hóa tổ chức và nâng cao đạo đức công vụ là yêu cầu mang tính nguyên tắc. Chỉ khi mảnh đất văn hóa công vụ được cày xới, chăm bón bằng sự liêm chính, minh bạch và tinh thần tận tụy phục vụ Nhân dân thì những chuẩn mực đạo đức công vụ mới thực sự bám rễ sâu bền, góp phần củng cố vững chắc niềm tin của Nhân dân vào Đảng, Nhà nước và bộ máy công quyền.
Tài liệu tham khảo:
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2016). Nghị quyết số 04/NQ-TW ngày 30/10/2016 Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa trong nội bộ.
Hồ Chí Minh (2011). Toàn tập (Tập 5). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Nguyễn Viết Lộc (2009). Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập. Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, số 25, 231.
Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền & Lê Việt Hưng (biên soạn) (2010). Văn hóa tổ chức và lãnh đạo. Nxb Giao thông vận tải, TP. Hồ Chí Minh.
Schein & Edgar H. (2004). Organizational Culture and Leadership (xuất bản lần thứ 3). Nxb Jossey-Bass, A Wiley Imprint, 989 Market Street, San Francisco, 17.
Viện Ngôn ngữ học (2001). Từ điển tiếng Việt. Nxb Đà Nẵng.
