Developing commune-level cadres in Hanoi during the implementation of the two-tier local government model
TS. Nguyễn Đức Nhuận
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Email: ducnhuanhcma@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Việc thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp đặt ra yêu cầu mới đối với công tác xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã ở thành phố Hà Nội. Khi cấp xã trực tiếp đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ quản lý nhà nước trước đây thuộc cấp huyện, đội ngũ cán bộ không chỉ cần có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn mà còn phải có năng lực quản trị địa bàn, tổ chức thực hiện chính sách, phối hợp liên ngành, chuyển đổi số và phục vụ Nhân dân. Trên cơ sở phân tích các báo cáo của Thành ủy và Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Hà Nội về tổ chức, vận hành chính quyền địa phương hai cấp, bài viết làm rõ yêu cầu, thực trạng, những vấn đề đặt ra trong xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác lãnh đạo, quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng chính quyền cơ sở hoạt động hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả.
Từ khóa: Cán bộ cấp xã; chính quyền địa phương hai cấp; xây dựng Đảng; quản trị địa phương; thành phố Hà Nội.
Abstract: The implementation of the two-tier local government model poses new challenges for developing the commune-level cadre force in Hanoi. As commune-level authorities now directly assume many state management tasks that previously fell under the district level, officials must not only possess political integrity, moral character, and professional competence but also have the ability to manage their local areas, implement policies, coordinate across sectors, drive digital transformation, and serve the people. Based on an analysis of reports from the Hanoi City Party Committee and the Hanoi City People’s Committee regarding the organization and operation of the two-tier local government system, this article clarifies the requirements, current status, and challenges in building the commune-level cadre force; and, based on this, proposes a number of solutions to improve the quality of leadership, management, deployment, training, development, and evaluation of officials, thereby meeting the requirements for building an effective, efficient, and high-performing grassroots government.
Keywords: Commune-level officials; two-tier local government; Party building; local governance; Hanoi City.
1. Đặt vấn đề
Xây dựng đội ngũ cán bộ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị, đồng thời là nhân tố trực tiếp quyết định chất lượng hoạt động của bộ máy nhà nước. Trong điều kiện tổ chức chính quyền địa phương hai cấp, vai trò của đội ngũ cán bộ cấp xã càng trở nên quan trọng, bởi cấp xã không chỉ thực hiện các nhiệm vụ quản lý hành chính thường xuyên mà còn trực tiếp tổ chức thi hành chính sách, giải quyết công việc của người dân, doanh nghiệp và xử lý nhiều vấn đề phát sinh trên địa bàn.
Đối với thành phố Hà Nội, yêu cầu này có tính đặc thù do quy mô dân số lớn, địa bàn rộng, trình độ phát triển không đồng đều và tính chất quản trị đô thị phức tạp. Theo Báo cáo sơ kết một năm vận hành bộ máy của hệ thống chính trị và chính quyền địa phương hai cấp trên địa bàn thành phố Hà Nội, thành phố đã sắp xếp từ 526 xã, phường, thị trấn xuống còn 126 xã, phường; kết thúc hoạt động của 30 quận, huyện, thị xã. Sau sắp xếp, Hà Nội có 126 xã, phường, 5.463 thôn, tổ dân phố và quy mô dân số khoảng 8,8 triệu người (Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội, 2026, tr.1).
Việc thay đổi mô hình tổ chức không đơn thuần là điều chỉnh địa giới hành chính hay sắp xếp lại đầu mối cơ quan. Quan trọng hơn, quá trình này làm thay đổi phạm vi trách nhiệm, phương thức phối hợp và yêu cầu năng lực của cán bộ ở cấp cơ sở. Nếu trước đây nhiều nhiệm vụ được xử lý qua cấp huyện thì trong mô hình mới, cấp xã phải trực tiếp tham mưu, tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm đối với nhiều công việc quản lý nhà nước hơn.
Thực tiễn vận hành tại Hà Nội cho thấy, bên cạnh những kết quả bước đầu, chất lượng đội ngũ cán bộ giữa các địa bàn còn chưa đồng đều; năng lực quản trị địa bàn, năng lực số và khả năng đảm nhiệm một số lĩnh vực chuyên môn sâu vẫn là những vấn đề cần tiếp tục giải quyết (Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội, 2026, tr.3). Vì vậy, nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã cần được đặt trong tổng thể công tác xây dựng Đảng, đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền, hoàn thiện cơ chế quản lý cán bộ và nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân.
2. Yêu cầu mới đối với xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã ở thành phố Hà Nội
2.1. Chuyển từ yêu cầu bảo đảm tổ chức bộ máy sang nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ
Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, cấp xã trở thành cấp chính quyền trực tiếp giải quyết nhiều vấn đề quản lý nhà nước gắn với đời sống dân cư. Theo báo cáo của Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội, 126/126 xã, phường đã hoàn thành việc thành lập cơ quan chuyên môn, tiếp nhận các chức năng, nhiệm vụ được chuyển giao và đưa bộ máy vào vận hành; tổng số có 378 phòng chuyên môn ở cấp xã.
Kết quả này cho thấy, yêu cầu đầu tiên của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ là phải bảo đảm khả năng thực thi nhiệm vụ trong điều kiện tổ chức mới. Cán bộ cấp xã cần nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền; hiểu rõ quy trình xử lý công việc; chủ động tham mưu và tổ chức thực hiện các quyết định quản lý; đồng thời, chịu trách nhiệm về tiến độ, chất lượng và kết quả công việc được giao.
Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, yêu cầu không chỉ dừng ở khả năng điều hành công việc thường xuyên mà còn bao gồm năng lực tổ chức bộ máy, phân công nhiệm vụ, phối hợp giữa các bộ phận, xử lý tình huống phát sinh và kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ. Đối với công chức chuyên môn, cần nâng cao khả năng tham mưu, giải quyết hồ sơ, vận dụng pháp luật và phối hợp xử lý các vấn đề liên ngành.
Như vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã phải gắn chặt với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, từng vị trí việc làm và yêu cầu thực tế của địa bàn. Việc bố trí đủ người là điều kiện cần, nhưng chưa đủ; yếu tố quyết định là sự phù hợp giữa năng lực của cán bộ với yêu cầu công việc.
2.2. Bảo đảm sự thống nhất giữa xây dựng Đảng và nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền
Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã là một nội dung quan trọng của công tác xây dựng Đảng, đồng thời gắn trực tiếp với việc xây dựng chính quyền cơ sở liêm chính, chuyên nghiệp và phục vụ Nhân dân.
Trong điều kiện mô hình mới, cấp ủy cấp xã phải nâng cao chất lượng lãnh đạo, định hướng chính trị, kiểm tra, giám sát và tổ chức thực hiện nghị quyết. Chính quyền cấp xã phải cụ thể hóa chủ trương thành chương trình, kế hoạch công tác, bảo đảm đúng thẩm quyền, đúng quy định và đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Sự phối hợp giữa cấp ủy, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị – xã hội có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo đồng thuận, huy động nguồn lực và giải quyết vấn đề phát sinh tại cơ sở.
Do đó, tiêu chuẩn cán bộ không thể chỉ được xem xét từ trình độ chuyên môn hoặc kết quả xử lý công việc hành chính. Cần đánh giá đồng thời bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, năng lực vận động quần chúng và khả năng chuyển hóa chủ trương, nghị quyết thành kết quả cụ thể.
Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, đặc biệt cần đề cao trách nhiệm nêu gương, năng lực tổ chức thực hiện và khả năng phát hiện, xử lý những vấn đề mới, khó, phức tạp. Đối với công chức chuyên môn, cần xây dựng tác phong làm việc khoa học, khách quan, minh bạch, tận tụy và tôn trọng Nhân dân.
2.3. Phát triển năng lực quản trị địa bàn và năng lực số
Hà Nội có sự khác biệt đáng kể giữa các xã, phường về quy mô dân số, diện tích, mật độ dân cư, mức độ đô thị hóa và khối lượng công việc. Vì vậy, cùng một mô hình tổ chức nhưng yêu cầu quản trị ở từng địa bàn có thể khác nhau đáng kể.
Cán bộ cấp xã phải có khả năng nắm chắc tình hình địa bàn, nhận diện vấn đề, dự báo tình huống và phối hợp xử lý các lĩnh vực như đất đai, trật tự xây dựng, quy hoạch, môi trường, tài chính – ngân sách, an sinh xã hội và giải quyết kiến nghị của người dân. Đối với địa bàn đô thị hóa nhanh, năng lực quản lý đô thị và phối hợp liên ngành có ý nghĩa đặc biệt quan trọng; tại các địa bàn nông thôn, cần chú trọng năng lực vận động Nhân dân, tổ chức thực hiện chính sách và xử lý các vấn đề gắn với cộng đồng dân cư.
Bên cạnh đó, chuyển đổi số đang trở thành yêu cầu thiết yếu trong hoạt động của chính quyền cơ sở. Cán bộ cần có khả năng sử dụng hệ thống thông tin, khai thác dữ liệu, thực hiện quy trình xử lý công việc trên môi trường số, bảo đảm an toàn thông tin và hướng dẫn người dân tiếp cận dịch vụ công trực tuyến.
Năng lực số vì vậy không nên được xem là kỹ năng bổ trợ đơn thuần, mà phải trở thành một thành tố trong khung năng lực của cán bộ cấp xã, gắn với vị trí việc làm và yêu cầu thực thi công vụ.
3. Thực trạng xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã ở thành phố Hà Nội
3.1. Những kết quả bước đầu
Thứ nhất, công tác sắp xếp, kiện toàn đội ngũ cán bộ được triển khai đồng bộ với quá trình tổ chức lại bộ máy.
Theo Báo cáo sơ kết một năm vận hành bộ máy của hệ thống chính trị và chính quyền địa phương hai cấp trên địa bàn thành phố Hà Nội, đến tháng 5/2026, toàn Thành phố có 128.795 cán bộ, công chức, viên chức; trong đó cấp xã có 109.800 người, chiếm khoảng 85% tổng số của toàn thành phố (Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội, 2026, tr.14).
Số liệu cho thấy, cấp xã là địa bàn tập trung phần lớn nguồn nhân lực của hệ thống chính trị và các đơn vị sự nghiệp thuộc phạm vi báo cáo. Điều đó đặt ra yêu cầu phải đổi mới công tác quản lý, phân bổ và sử dụng nhân lực theo hướng gắn với nhiệm vụ thực tế, thay vì chỉ căn cứ vào cơ cấu tổ chức hoặc số lượng biên chế.
Báo cáo cũng cho biết thành phố đã hoàn thành kiện toàn các chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt tại 126 xã, phường; đồng thời thực hiện điều động, luân chuyển và tăng cường cán bộ từ thành phố về cơ sở để bảo đảm sự liên tục trong lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành. Đây là cơ sở quan trọng để ổn định tổ chức và giúp các đơn vị mới nhanh chóng tiếp nhận, thực hiện nhiệm vụ.
Thứ hai, chất lượng chuyên môn và công tác đào tạo, bồi dưỡng bước đầu được quan tâm.
Theo báo cáo, tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ đại học và sau đại học đạt trên 94%. Kết quả rà soát cho thấy 7.892/7.938 công chức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, đạt khoảng 99,42% (Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội, 2026, tr.15-16).
Những số liệu này phản ánh kết quả tích cực trong việc cơ cấu lại và bố trí nhân lực sau sắp xếp. Tuy nhiên, tỷ lệ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm cần được hiểu đúng theo phạm vi thống kê của báo cáo, không đồng nghĩa với việc mọi cán bộ đều đã thành thạo các nhiệm vụ mới hoặc đáp ứng đồng đều yêu cầu quản trị tại tất cả địa bàn.
Cùng với việc bố trí cán bộ, thành phố đã tổ chức 62 lớp tập huấn với 30.766 lượt cán bộ tham gia; 22 lớp bồi dưỡng chuyên đề cho gần 4.000 lượt cán bộ, công chức; triển khai 27 lớp Trung cấp lý luận chính trị với 1.890 học viên và cử 282 cán bộ tham gia xét tuyển Cao cấp lý luận chính trị năm 2026 (Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội, 2026, tr.4).
Nội dung bồi dưỡng tập trung vào tổ chức bộ máy, phân cấp, ủy quyền, quản lý nhà nước ở cơ sở, cải cách hành chính, chuyển đổi số, quản lý đất đai, đầu tư công, tài chính – ngân sách và quản lý đô thị. Việc gắn nội dung đào tạo với yêu cầu vận hành mô hình mới là hướng đi cần thiết, giúp hạn chế tình trạng đào tạo thiên về lý thuyết, thiếu liên hệ với nhiệm vụ thực tiễn.
Thứ ba, yêu cầu đổi mới quản trị nhân lực theo vị trí việc làm đã được đặt ra rõ hơn.
Thành ủy Hà Nội đã ban hành các quy định về phân cấp quản lý cán bộ, danh mục chức danh, chức vụ lãnh đạo và tiêu chuẩn chức danh cán bộ; đồng thời từng bước hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, khung năng lực và cơ chế quản lý cán bộ gắn với trách nhiệm của người đứng đầu.
Đây là cơ sở để chuyển từ cách tiếp cận thiên về quản lý số lượng, cơ cấu biên chế sang chú trọng năng lực thực tiễn và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Nếu được triển khai đồng bộ, phương thức này sẽ hỗ trợ nâng cao tính chuyên nghiệp, tạo căn cứ khách quan cho tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá và sử dụng cán bộ.
3.2. Những hạn chế và vấn đề đặt ra
Bên cạnh kết quả đạt được, việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã vẫn đối mặt với một số khó khăn.
Một là, chất lượng và cơ cấu đội ngũ chưa đồng đều giữa các địa bàn.
Báo cáo của Thành ủy Hà Nội chỉ ra rằng cán bộ có nguồn gốc từ cấp huyện thường có ưu thế về chuyên môn, tham mưu và xử lý công việc nhưng còn hạn chế trong nắm bắt địa bàn; trong khi nhiều cán bộ từ cấp xã có kinh nghiệm thực tiễn, sát cơ sở nhưng còn hạn chế về kỹ năng quản lý tổng hợp, tham mưu và chuyển đổi số (Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội, 2026, tr.41).
Sự khác biệt này cho thấy việc hợp nhất, điều chuyển nhân sự không tự động tạo ra một đội ngũ có năng lực đồng đều. Cán bộ cần có thời gian thích nghi với địa bàn, nhiệm vụ và phương thức phối hợp mới. Vì vậy, công tác bố trí và sử dụng cán bộ phải tính đến cả chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn, khả năng thích ứng và mức độ phù hợp với đặc điểm địa phương.
Hai là, thiếu hụt nhân lực chuyên môn sâu tại một số lĩnh vực.
Theo Báo cáo 168-BC/TU, tình trạng thiếu cán bộ chuyên môn sâu vẫn diễn ra ở nhiều địa phương, nhất là trong các lĩnh vực đất đai, xây dựng, quy hoạch, tài chính, nội vụ, công nghệ thông tin, quản lý đô thị và môi trường. Báo cáo đồng thời nêu rằng cấp xã thực hiện 933 nhiệm vụ quản lý nhà nước, tăng 165 nhiệm vụ so với trước đây, trong khi cơ chế tiền lương, phụ cấp và chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao chưa tương xứng với yêu cầu mới (Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội, 2026, tr.49).
Thực trạng này đặt ra yêu cầu phải kết hợp giữa bố trí, điều động nhân lực với cơ chế thu hút người có chuyên môn phù hợp, bồi dưỡng chuyên sâu và hỗ trợ nghiệp vụ liên ngành. Nếu chỉ tăng khối lượng công việc mà không bảo đảm nhân lực và điều kiện thực hiện, chất lượng tham mưu, tiến độ giải quyết công việc và khả năng chịu trách nhiệm của chính quyền cơ sở có thể bị ảnh hưởng.
Ba là, năng lực số và điều kiện bảo đảm thực hiện nhiệm vụ còn hạn chế.
Báo cáo của Thành ủy cho biết việc kết nối dữ liệu, đồng bộ nền tảng số và chia sẻ thông tin giữa các hệ thống vẫn còn khó khăn. Tại thời điểm báo cáo, 14/126 xã, phường chưa bố trí công chức công nghệ thông tin; tỷ lệ cán bộ có chuyên môn phù hợp đạt khoảng 57% đối với nhóm vận hành hệ thống và 41% đối với nhóm quản lý chuyển đổi số (Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội, 2026, tr.21).
Những hạn chế này cho thấy không thể nâng cao năng lực số chỉ bằng các lớp tập huấn ngắn hạn. Cần đồng thời củng cố nhân lực chuyên trách, hoàn thiện hạ tầng công nghệ, chuẩn hóa quy trình và tạo điều kiện để cán bộ thực hành, sử dụng dữ liệu trong công việc hằng ngày.
Bốn là, công tác đánh giá cán bộ cần gắn chặt hơn với kết quả và chất lượng phục vụ.
Việc đáp ứng tiêu chuẩn bằng cấp, hoàn thành chương trình bồi dưỡng hay thực hiện đầy đủ quy trình hành chính là những căn cứ cần thiết, nhưng chưa phản ánh toàn diện hiệu quả công tác. Trong mô hình mới, chất lượng cán bộ cần được đánh giá thông qua khả năng giải quyết công việc, tiến độ xử lý hồ sơ, chất lượng tham mưu, năng lực phối hợp, tinh thần trách nhiệm và mức độ hài lòng của người dân.
Đây là vấn đề có ý nghĩa trực tiếp đối với công tác xây dựng Đảng và chính quyền nhà nước, bởi đánh giá đúng là cơ sở để sử dụng đúng người, phát huy năng lực, khắc phục hạn chế và xử lý trách nhiệm khi cần thiết.
4. Giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã ở thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu chính quyền địa phương hai cấp
Thứ nhất, tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy và nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu.
Cấp ủy các cấp cần xác định xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã là nhiệm vụ thường xuyên, có tính chiến lược, gắn với yêu cầu nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức đảng, hiệu lực quản lý của chính quyền và chất lượng phục vụ Nhân dân.
Cần cụ thể hóa các chủ trương, quy định về công tác cán bộ thành kế hoạch xây dựng đội ngũ phù hợp với đặc điểm từng xã, phường; xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ, trách nhiệm, thời hạn thực hiện và cơ chế kiểm tra, giám sát. Việc đánh giá kết quả thực hiện cần gắn với trách nhiệm của cấp ủy, tập thể lãnh đạo và người đứng đầu, tránh tình trạng phân công nhiệm vụ nhưng không xác định rõ trách nhiệm cá nhân.
Cấp ủy cần phát huy vai trò trong công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, quản lý đảng viên, kiểm tra, giám sát và phòng ngừa biểu hiện né tránh, đùn đẩy trách nhiệm. Đồng thời, phải bảo đảm sự thống nhất giữa công tác cán bộ của Đảng với yêu cầu quản lý, sử dụng công chức và tổ chức thực thi công vụ theo quy định.
Đối với người đứng đầu chính quyền cấp xã, cần đề cao trách nhiệm nêu gương, tính chủ động, khả năng tổ chức thực hiện và tinh thần dám chịu trách nhiệm trong phạm vi thẩm quyền. Kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị phải trở thành căn cứ quan trọng để đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý.
Thứ hai, hoàn thiện khung năng lực và bố trí cán bộ theo vị trí việc làm.
Hà Nội cần tiếp tục hoàn thiện khung năng lực đối với từng nhóm chức danh lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn cấp xã, bảo đảm phản ánh đúng yêu cầu của mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
Khung năng lực cần kết hợp các nhóm tiêu chí: phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ; kiến thức pháp luật và chuyên môn; năng lực tham mưu, tổ chức thực hiện; quản trị địa bàn; phối hợp liên ngành; xử lý tình huống; kỹ năng số và khả năng phục vụ người dân.
Trên cơ sở đó, rà soát đội ngũ hiện có để xác định mức độ phù hợp giữa năng lực cá nhân với vị trí việc làm. Việc bố trí cán bộ phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, kết quả đánh giá năng lực, kinh nghiệm công tác và đặc điểm địa bàn, tránh bố trí hình thức hoặc chỉ dựa vào cơ cấu nhân sự sẵn có.
Đối với các xã, phường có quy mô dân số lớn, tốc độ đô thị hóa nhanh hoặc khối lượng công việc cao, cần nghiên cứu phương án tăng cường cán bộ có chuyên môn phù hợp, đồng thời ưu tiên củng cố các lĩnh vực thường xuyên phát sinh vấn đề phức tạp như đất đai, xây dựng, quy hoạch, tài chính và môi trường.
Cùng với đó, cần xây dựng cơ chế điều động, luân chuyển, biệt phái và hỗ trợ chuyên môn linh hoạt giữa các cơ quan, đơn vị. Việc tăng cường cán bộ phải đi đôi với chuyển giao kinh nghiệm, hướng dẫn nghiệp vụ và đánh giá hiệu quả sau bố trí, nhằm bảo đảm tính ổn định và phát triển lâu dài của đội ngũ.
Thứ ba, đổi mới đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thiết thực, chuyên sâu và gắn với nhiệm vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng cần chuyển mạnh từ cách tiếp cận chủ yếu dựa vào chương trình chung sang phương thức phát triển năng lực theo vị trí việc làm, nhóm chức danh và yêu cầu cụ thể của từng địa bàn.
Trước hết, cần tổ chức khảo sát nhu cầu bồi dưỡng trên cơ sở đối chiếu khung năng lực với năng lực thực tế của từng nhóm cán bộ. Từ đó, thiết kế chương trình theo các nhóm đối tượng: cán bộ lãnh đạo, quản lý; công chức tham mưu tổng hợp; công chức chuyên môn theo lĩnh vực; cán bộ phụ trách chuyển đổi số và cung cấp dịch vụ công.
Nội dung đào tạo cần ưu tiên kỹ năng vận dụng pháp luật, xử lý tình huống, phối hợp liên ngành, quản trị dữ liệu, quản lý đô thị, giải quyết khiếu nại, kiến nghị, tiếp công dân và tổ chức thực hiện chính sách. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần chú trọng năng lực phân công, kiểm tra, giám sát, điều hành và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Phương pháp đào tạo nên kết hợp giữa học lý thuyết, trao đổi tình huống, thực hành nghiệp vụ, hướng dẫn tại chỗ và chia sẻ kinh nghiệm giữa các xã, phường. Những địa bàn có cách làm hiệu quả cần được lựa chọn làm nơi trao đổi, học tập, nhưng việc vận dụng phải phù hợp với điều kiện thực tế của từng địa phương.
Đồng thời, cần đánh giá sau đào tạo bằng kết quả thực hiện công việc, thay vì chỉ dựa vào số lượng lớp học, số lượt tham gia hoặc chứng chỉ hoàn thành. Đây là hướng tiếp cận phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng thực thi công vụ trong mô hình mới.
Thứ tư, gắn đánh giá cán bộ với kết quả công việc và mức độ hài lòng của người dân.
Đánh giá cán bộ phải bảo đảm khách quan, thường xuyên, đa chiều và gắn với kết quả đầu ra. Đối với từng vị trí việc làm, cần xác định tiêu chí đánh giá cụ thể về tiến độ, chất lượng xử lý công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, hiệu quả phối hợp, tinh thần trách nhiệm và việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính.
Một căn cứ quan trọng là mức độ hài lòng của người dân và tổ chức đối với hoạt động của chính quyền. Kế hoạch số 372/KH-UBND ngày 28/9/2026 của UBND thành phố Hà Nội xác định mục tiêu đo lường định lượng và định tính chất lượng phục vụ, sử dụng kết quả khảo sát để nhận diện hạn chế, cải thiện quy trình, thủ tục hành chính và gắn trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức với sự hài lòng của người dân, tổ chức (UBND thành phố Hà Nội, 2026).
Kế hoạch này cũng quy định việc khảo sát đối với UBND 126 xã, phường, với tổng số 9.000 phiếu khảo sát dành cho các đơn vị cấp xã. Đây là cơ sở thực tiễn có thể sử dụng để hoàn thiện phương pháp đánh giá chất lượng phục vụ của chính quyền cơ sở.
Tuy nhiên, mức độ hài lòng không phải là căn cứ duy nhất để đánh giá một cán bộ. Cần kết hợp kết quả khảo sát với tính chất công việc, mức độ phức tạp của hồ sơ, điều kiện thực hiện nhiệm vụ và các tiêu chí chuyên môn, đạo đức công vụ. Việc đánh giá phải bảo đảm công bằng, tránh chạy theo chỉ số, che giấu hạn chế hoặc tạo áp lực không phù hợp đối với cán bộ.
Trên cơ sở kết quả đánh giá, cần thực hiện nghiêm túc việc biểu dương, khen thưởng người làm tốt; xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, hỗ trợ đối với cán bộ còn hạn chế; xem xét bố trí lại hoặc xử lý trách nhiệm theo quy định đối với trường hợp không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ năm, nâng cao năng lực số và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp.
Để đáp ứng yêu cầu quản trị hiện đại, Hà Nội cần triển khai chương trình nâng cao năng lực số cho cán bộ cấp xã theo hướng phân nhóm kỹ năng và gắn với công việc thực tế.
Đối với toàn thể cán bộ, công chức, cần củng cố kỹ năng sử dụng hệ thống quản lý văn bản, xử lý hồ sơ điện tử, khai thác cơ sở dữ liệu và giao tiếp trên môi trường số. Đối với cán bộ phụ trách chuyên môn, cần bổ sung kỹ năng sử dụng phần mềm chuyên ngành, phân tích dữ liệu phục vụ tham mưu và phối hợp xử lý công việc liên thông. Đối với lãnh đạo, quản lý, cần phát triển năng lực khai thác dữ liệu để theo dõi tiến độ, nhận diện điểm nghẽn và nâng cao chất lượng quyết định quản lý.
Bên cạnh đào tạo, thành phố cần phối hợp hoàn thiện hạ tầng công nghệ, chuẩn hóa quy trình, giảm tình trạng nhập liệu nhiều lần và tăng khả năng liên thông dữ liệu giữa các cơ quan. Việc nâng cao năng lực cán bộ chỉ phát huy hiệu quả khi có môi trường làm việc, công cụ và dữ liệu phù hợp.
Cần khuyến khích cán bộ chủ động đổi mới phương pháp làm việc, chia sẻ kinh nghiệm, phát hiện bất cập và đề xuất sáng kiến cải tiến quy trình. Đồng thời, tăng cường kiểm tra việc thực hiện kỷ luật hành chính, bảo vệ dữ liệu, an toàn thông tin và trách nhiệm giải trình trong môi trường số.
Thứ sáu, hoàn thiện cơ chế thu hút, sử dụng và tạo động lực cho cán bộ.
Một trong những điều kiện bảo đảm chất lượng đội ngũ là cơ chế sử dụng và tạo động lực phù hợp. Thành phố cần tiếp tục rà soát việc phân bổ nhân lực giữa các xã, phường, bảo đảm tương quan hợp lý giữa khối lượng công việc, tính chất địa bàn, yêu cầu chuyên môn và nguồn lực được giao.
Đối với lĩnh vực thiếu nhân lực chuyên môn sâu, cần nghiên cứu cơ chế thu hút, tuyển dụng và sử dụng người có chuyên môn phù hợp theo quy định; đồng thời phát huy vai trò của các cơ quan chuyên môn cấp Thành phố trong hỗ trợ nghiệp vụ, hướng dẫn xử lý những vụ việc phức tạp.
Chính sách đãi ngộ cần được xem xét gắn với tính chất công việc, trách nhiệm và điều kiện thực thi nhiệm vụ. Song song với chế độ vật chất, cần quan tâm đến việc xây dựng môi trường làm việc dân chủ, minh bạch, có cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp và ghi nhận kết quả thực chất.
Cần bảo vệ cán bộ thực hiện đúng chức trách, nhiệm vụ, chủ động đổi mới và dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung trong khuôn khổ pháp luật; đồng thời kiểm soát quyền lực, ngăn ngừa biểu hiện lợi dụng chức vụ, quyền hạn hoặc né tránh trách nhiệm. Đây là sự kết hợp cần thiết giữa việc tạo động lực, phát huy tính chủ động và giữ vững kỷ luật, kỷ cương trong hoạt động công vụ.
5. Kết luận
Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã là một trong những điều kiện quyết định để chính quyền địa phương hai cấp ở thành phố Hà Nội vận hành hiệu quả, phát huy tính chủ động của cơ sở và nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân. Thực tiễn bước đầu cho thấy Thành phố đã đạt được những kết quả tích cực trong sắp xếp tổ chức, kiện toàn đội ngũ, bố trí nhân lực và triển khai đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, những hạn chế về chất lượng đội ngũ giữa các địa bàn, nhân lực chuyên môn sâu, năng lực quản trị địa bàn và năng lực số vẫn cần được giải quyết bằng các giải pháp đồng bộ.
Trong thời gian tới, Hà Nội cần tiếp tục tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy, hoàn thiện khung năng lực và cơ chế quản lý cán bộ theo vị trí việc làm, đổi mới đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đánh giá và gắn trách nhiệm công vụ với kết quả phục vụ người dân. Đồng thời, phải bảo đảm điều kiện thực thi nhiệm vụ, hoàn thiện hạ tầng số và xây dựng cơ chế sử dụng, tạo động lực phù hợp đối với cán bộ.
Về bản chất, xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp không chỉ nhằm bảo đảm bộ máy hoạt động thông suốt, mà còn hướng đến hình thành đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, chuyên môn phù hợp, năng lực quản trị hiện đại và tinh thần phục vụ Nhân dân. Đây là yêu cầu có ý nghĩa thiết thực đối với công tác xây dựng Đảng và Chính quyền nhà nước, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý và đáp ứng yêu cầu phát triển của Thủ đô trong giai đoạn mới.
Tài liệu tham khảo:
Thành ủy Hà Nội (2026). Báo cáo số 168-BC/TU ngày 15/6/2026 sơ kết một năm vận hành bộ máy của hệ thống chính trị và chính quyền địa phương hai cấp trên địa bàn thành phố Hà Nội.
UBND thành phố Hà Nội (2026). Kế hoạch số 372/KH-UBND ngày 28/9/2026 triển khai khảo sát đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức về chất lượng phục vụ của các Sở, cơ quan tương đương Sở và UBND xã, phường trên địa bàn thành phố Hà Nội.
