(QLNN) – Tinh giản biên chế – từ chủ trương đến hiện thực đang còn là một khoảng cách và nếu không có những giải pháp mang tính đột phá thì chắc chắn sẽ không đưa lại kết quả mong muốn. Để khắc phục được tình trạng trên, trước hết cần nhận rõ những lực cản, thách thức đối với việc hiện thực hóa chủ trương tinh giản biên chế nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước vốn đang là đòi hỏi bức xúc trong đời sống xã hội hiện nay.
Chủ trương tinh giản biên chế công chức trong bộ máy hành chính nhà nước đã được đặt ra ngay từ những năm 90 của thế kỷ XX, vào lúc bắt đầu khởi động công cuộc cái cách hành chính nhà nước, và vài năm sau đó đã được Đảng và Nhà nước ta xác định là một trong những nội dung trọng tâm của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước (CCHC) giai đoạn 2001 – 2010, với chỉ tiêu đề ra là giảm 15% biên chế hành chính vào năm 2005. Nhưng thực tế thì đến hết 2010, việc thực hiện tinh giản biên chế hành chính vẫn chủ yếu mới chỉ dừng lại ở chủ trương, còn trong thực tế thì có phần ngược lại, biên chế hành chính từ trung ương đến địa phương lại có xu hướng tăng lên.
Rồi đến Chương trình CCHC nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 lại tiếp tục coi việc tinh giản biên chế hành chính như là một yêu cầu quan trọng, có tính ưu tiên, cần thiết phải tập trung thực hiện quyết liệt. Tuy nhiên, sự quyết liệt vẫn chủ yếu được dừng lại ở chủ trương, nghị quyết của Đảng, Quốc hội, Chính phủ và chính quyền địa phương các cấp, cũng như ở sự hô hào, kêu gọi chung chung của các nhà lãnh đạo quản lý các cấp mà chưa thực sự đi vào cuộc sống của mỗi cấp, mỗi ngành, mỗi cơ quan, đơn vị, mỗi người đứng đầu.
Về mặt nhận thức thì hầu như ai cũng đều thống nhất rằng, trước thực trạng bộ máy hành chính nhà nước hiện nay, cần thiết phải giảm đi một số lượng đáng kể biên chế công chức, có người nói cần phải giảm đến khoảng trên 30%, có một số người thận trọng hơn thì đưa ra con số giảm 10 – 15% so với biên chế hiện tại. Nhưng rất tiếc là nhận thức đúng đắn này lại chưa biến thành hành động thực tiễn của mỗi cấp, mỗi ngành, mỗi người đứng đầu cơ quan đơn vị.
Những lực cản, thách thức chủ yếu đối với việc tinh giản biên chế hành chính
Chủ trương tinh giản biên chế hành chính sở dĩ chưa đi được vào cuộc sống, bởi lẽ đã và đang gặp phải những lực cản, thách thức chủ yếu sau:
Một là, cho đến nay chúng ta vẫn chưa có được một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại mà ở đó hoạt động công vụ phải là một nghề chuyên môn, đòi hỏi người công chức thực thi công vụ với những kiến thức, kỹ năng và thái độ riêng. Thực tế là công cuộc CCHC nhà nước đã được khởi xướng từ hơn 20 năm qua, nhưng các hoạt động công vụ của công chức vẫn mang nặng dấu ấn của cung cách quản lý tùy tiện, bao biện, ôm vào tất thảy mọi việc theo mô hình một “nhà nước toàn trị” của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp trước đây. Theo đó, những người làm việc trong khu vực công (Nhà nước) đều được gọi chung bằng một cụm từ “cán bộ công nhân viên chức nhà nước”, mặc dù các hoạt động của họ rất khác nhau, từ hành chính, sự nghiệp, đến sản xuất, kinh doanh, dịch vụ…và những người này có thể di chuyển, thay đổi công việc giữa các lĩnh vực hoạt động này một cách dễ dàng.
Do hành chính không được coi là một nghề chuyên môn nên việc bố trí biên chế hành chính khá tùy tiện, có thể tăng, giảm mà không phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ cụ thể. Điều đó dẫn đến tâm lý khá dễ dãi trong việc sắp xếp nhân lực, bố trí biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay.
Hai là, do hành chính chưa được coi là một nghề chuyên môn nên các công việc của hoạt động hành chính nói chung đều chưa có được các tiêu chuẩn, định mức lao động cụ thể, rõ ràng, cũng như chưa có tiêu chuẩn, thước đo để đánh giá năng suất, chất lượng, hiệu quả cụ thể mà thường chỉ dựa trên cảm tính, kinh nghiệm một cách khá tùy tiện. Do vậy, việc tính toán biên chế nhân sự cho các cơ quan, đơn vị trong bộ máy hành chính nhà nước không có căn cứ khoa học, không khách quan mà mang nặng tính chủ quan, theo kiểu “bốc thuốc” của thày lang. Từ đó gây khó khăn cho việc xác định rõ được tình trạng thừa hay thiếu biên chế của từng cơ quan đơn vị trong bộ máy hành chính nhà nước.
Ba là, thể chế quản lý công chức hiện hành có nhiều bất hợp lý, nhất là thể chế đánh giá công chức còn mang nặng tính hình thức, thiếu chính xác, chưa tập trung vào đánh giá kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ (thực thi công vụ) của công chức. Từ đó, việc phân loại công chức không chính xác (hầu hết đều là hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ), không chỉ ra được những công chức yếu kém về năng lực, về đạo đức công vụ để đưa ra khỏi biên chế. Mặt khác, cơ chế, quy trình cho công chức thôi việc theo quy định hiện hành cũng rất rườm rà, qua nhiều khâu, nhiều bước khác nhau, nhưng thực tế lại chứa đựng nhiều điều bất hợp lý. Điều đó đang là lực cản đáng kể đối với việc tinh giản biên chế hướng vào các đối tượng công chức yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ.
Bốn là, chủ trương tinh giản biên chế mới chỉ đề cập đến việc đưa một số công chức ra khỏi bộ máy mà chưa đi liền với việc nghiên cứu, ban hành các chính sách “hậu tinh giản biên chế” một cách đồng bồ, hợp lý, thỏa đáng, nhằm giải quyết công ăn việc làm cho những người ra khỏi biên chế hành chính mà vẫn còn trong độ tuổi làm việc, tạo điều kiện cho họ tiếp cận được với công việc mới, môi trường mới. Chẳng hạn như chính sách đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp chuyên môn mới, chính sách hỗ trợ tài chính ban đầu khi rời khỏi biên chế hành chính để tạo lập việc làm mới… Việc thiếu các chính sách đồng bộ, hợp lý về “hậu tinh giản biên chế” gây tâm lý lo lắng, sợ hãi khá nặng nề đối với công chức phải xếp vào diện tinh giản và buộc họ phải tìm mọi cách chạy chọt để không bị xếp vào diện tinh giản biên chế.
Năm là, việc tinh giản biên chế bị chi phối trực tiếp và mạnh mẽ bởi quan hệ lợi ích cá nhân, cục bộ, lợi ích nhóm chằng chịt trong bộ máy Nhà nước hiện nay. Thực tế, rất khó và hầu như không thể giảm được những công chức mà đầu vào được thông qua các kênh “hậu duệ, quan hệ, tiền tệ” mặc dù những người trong số này thường không đủ tiêu chuẩn, điều kiện để trở thành các công chức cần mẫn, có năng lực và rất đáng phải vào diện tinh giản biên chế.
Sáu là,trong lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp, các ngành và những người đứng đầu cơ quan, đơn vị còn thiếu quyết tâm, thiếu trách nhiệm, thiếu khách quan trong việc thực hiện chủ trương tinh giản biên chế bộ máy hành chính nhà nước. Thực tế là những người có trọng trách trong bộ máy Đảng, chính quyền, đoàn thể đều nhất trí rất cao, biểu quyết rất tập trung trong các đại hội, hội nghị về chủ trương tinh giản biên chế nhưng dường như biểu quyết để cho nơi khác, cơ quan khác thực hiện mà thôi, còn với cơ quan, đơn vị mình thì vẫn ra sức chứng minh rằng cần phải tăng thêm hoặc ít nhất phải là giữ nguyên biên chế vì lý do “công việc quá nhiều, quá phức tạp”. Sự thiếu quyết tâm, thiếu trách nhiệm cộng với tư tưởng né tránh, ngại va chạm của những người đứng đầu chính là nguyên nhân của tình trạng này.
Những thách thức chủ yếu trên đây đã và đang là lực cản lớn đối với vấn đề tinh giản biên chế hành chính ở nước ta hiện nay, làm cho chủ trương tinh giản biên chế vốn rất cần thiết, rất bức xúc nhưng lại chưa thực sự đi vào cuộc sống, chưa mang tính thực thi trong bộ máy hành chính nhà nước.
Một số giải pháp cụ thể
Để góp phần làm cho chủ trương tinh giản biên chế hành chính trở thành hiện thực, cần thiết phải thực hiện nhiều biện pháp khác nhau, trong đó có thể kể đến như:
Thứ nhất, cần xác định rõ hành chính là một nghề chuyên môn với những công việc mang tính chuyên nghiệp, đòi hỏi phải được đào tạo, bồi dưỡng ở các mức độ cần thiết khác nhau.Trên cơ sở đó, quy định rõ những tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể về trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, trách nhiệm trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đối với từng nhóm đối tượng công chức trong các cấp, các ngành, các cơ quan hành chính nhà nước.
Từ đó tạo cơ sở khoa học cho việc tiến tới xác định các tiêu chuẩn, định mức lao động, độ phức tạp của từng loại việc, từng công việc hành chính cụ thể và dựa vào đó để xác định nhu cầu biên chế cần thiết cho từng đơn vị, cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước. Mặt khác, cũng từ đó, còn có thể khắc phục được tình trạng tuyển dụng, điều động, luân chuyển nhân lực từ các lĩnh vực không phải hành chính về các cơ quan hành chính nhà nước, làm tăng biên chế không cần thiết.
Hai là, từng bước thực hiện có kết quả việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước, tạo cơ sở cho công tác định biên được chính xác, khoa học hơn. Xác định vị trí việc làm là một công việc khó khăn, phức tạp, liên quan đến việc thay đổi căn bản mô hình công vụ từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm. Do đó, cần phải có một quá trình nghiên cứu thấu đáo và thực hiện từng bước, từ đơn giản đến phức tạp, từ dễ dến khó, không thể tiến hành một cách ào ào, theo phong trào như thời gian vừa qua và trên thực tế đã không đưa lại kết quả đúng với nghĩa là xác định vị trí việc làm.
Thực tế là rất nhiều bộ, ngành, địa phương, sau khi xác định vị trí vịêc làm đều dẫn đến việc tăng thêm biên chế hành chính, trong khi ai cũng biết rằng biên chế hành chính hiện đang rất thừa, cần phải được giảm đáng kể. Nghịch lý đó được lý giải bởi việc xác định vị trí việc làm như vừa qua chưa giải quyết được 2 điểm mấu chốt của nó, đó là: 1) Chưa thực hiện mô tả công việc một cách cụ thể, chính xác, chưa xác định được đúng đắn quỹ thời gian và độ phức tạp của mỗi vị trí việc làm; 2) Chưa xác định được chính xác khung năng lực của mỗi vị trí việc làm. Từ đó số lượng vị trí việc làm ở các cơ quan, đơn vị nói chung đều bị tăng thêm vì chưa xác định rõ được 2 căn cứ chủ yếu trên đây.
Để thực sự tạo cơ sở khoa học cho việc xác định biên chế hành chính thì cần thiết phải tiến hành xác định vị trí việc làm một cách khoa học, bài bản, thận trọng, chính xác, đúng với nghĩa là vị trí việc làm. Từ đó mà có căn cứ khoa học, phù hợp yêu cầu của thực tiễn cho việc xác định biên chế hành chính, tiến tới tinh giản biên chế ở những khâu, những việc đang thừa nhân lực.
Ba là, tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện thể chế quản lý công chức, nhất là thể chế đánh giá công chức, theo hướng: 1) Đánh giá công chức phải tập trung vào đánh giá kết quả, hiệu quả thực thi công vụ, giảm bớt những tiêu chí chung chung, khó xác định được cụ thể; 2) Quy trình, phương pháp đánh giá phải bảo đảm thực chất, tránh hình thức và đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, gắn liền với một cơ chế kiểm soát, giám sát hữu hiệu kết quả đánh giá công chức trong từng cơ quan, đơn vị. Chỉ có trên cơ sở đánh giá chính xác mới có thể xác định được những công chức yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ, cần phải đưa ra khỏi đội ngũ, góp phần tinh và giảm biên chế trong bộ máy hành chính nhà nước.
Bốn là, phải đầu tư nghiên cứu, đưa ra được chính sách hợp lý để giải quyết đầu ra của việc tinh giản biên chế, tập trung vào các chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn mới, phù hợp, hỗ trợ, tạo điều kiện về nguồn lực để giải quyết việc làm mới và thu nhập cần thiết cho công chức khi ra khỏi bộ máy hành chính, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng, với trình độ, năng lực, sở trường của mỗi người. Không thể chỉ đưa họ ra ngoài bộ máy là coi như đã hoàn thành nhiệm vụ tinh giản biên chế.
Năm là, cần áp dụng các biện pháp căn cơ, mạnh mẽ để ngăn chặn có kết quả những biểu hiện tiêu cực trong công tác quản lý công chức nói chung và quản lý biên chế nói riêng, tập trung vào xử lý trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị nếu có vi phạm, không để tình trạng tiêu cực tràn lan trong quản lý biên chế mà không có cá nhân, tập thể nào phải chịu trách nhiệm như hiện nay.
Sáu là, có lẽ tất cả các giải pháp trên đều không đưa lại kết quả mong muốn nếu thiếu một quyết tâm chính trị và với trách nhiệm đạo đức cao của các tập thể và cá nhân có trọng trách ở các cấp, các ngành, các địa phương, nhất là của người đứng đầu. Do đó, nên tính tới một biện pháp sốc, có tính cưỡng chế, là Chính phủ phải ra một nghị quyết quy định cứng mức giảm biên chế hành chính trong vài ba năm tới (có thể là 20 – 30%) và đi liền với nó là cắt giảm kinh phí hành chính tương ứng với mức giảm biên chế của mỗi cơ quan, đơn vị trong bộ máy hành chính nhà nước và cần được thực hiện trước ở cấp trung ương, sau ở cấp địa phương.
Có lẽ chỉ có giải pháp đủ mạnh, có tính pháp lý cao nhất như thế mới có thể tạo được bước đột phá về tinh giản biên chế hành chính, mới thực sự đưa chủ trương tinh giản biên chế từ nghị quyết vào cuộc sống hiện thực, góp phần trực tiếp nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước theo tinh thần cải cách./.
TS. Dương Quang Tung
Bộ Nội vụ
