(QLNN) – Một trong những tiến bộ vượt bậc của nền dân chủ xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam là sự trưởng thành và đóng góp lớn lao của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) nữ. Đặc biệt trong tình hình hiện nay, sự nghiệp đổi mới của đất nước đang tạo ra môi trường mới cho sự phát triển tiềm năng của lao động nữ và CBCC nữ trong các ngành, các cấp tỏ rõ năng lực và phẩm chất chính trị, đảm đương tốt nhiệm vụ.
Nhiều chiến lược, chương trình hành động; nhiều văn bản quy phạm pháp luật được ban hành nhằm cụ thể hoá những chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đã và đang đi vào cuộc sống, tạo chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức và hành động về bình đẳng giới. Nhờ đó, vị thế của phụ nữ trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội không ngừng được nâng cao, góp phần tăng tỷ lệ phụ nữ được giới thiệu và bầu tham gia vị trí lãnh đạo ở các cấp, các ngành.
Hằng năm, các cấp, các ngành đều xây dựng chương trình, kế hoạch hành động vì sự tiến bộ của phụ nữ và bình đẳng giới, trong đó xác định giá trị trọng tâm là đề xuất, cơ cấu hoặc chỉ tiêu phấn đấu nhằm đưa tỷ lệ CBCC nữ trong các cơ quan ban, ngành, đoàn thể ngày càng tăng lên.
Thấm nhuần tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về giải phóng phụ nữ, nhiều văn kiện của Đảng, pháp luật của Nhà nước đã đặt ra và giải quyết vấn đề quyền bình đẳng của phụ nữ và công tác CBCC nữ, như Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 12/7/1993 của Bộ Chính trị đã đặt vấn đề “xây dựng đội ngũ cán bộ nữ thành nhiệm vụ có tính chiến lược trong toàn bộ công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước. Trên cơ sở quy hoạch, có kế hoạch tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ, tạo điều kiện để cán bộ nữ cống hiến và trưởng thành, phấn đấu tăng tỷ lệ nữ trong các cấp uỷ đảng, cơ quan nhà nước, trong các lĩnh vực quản lý kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục, khoa học, nghệ thuật…
Chống coi thường phụ nữ, phân biệt đối xử, khắt khe, hẹp hòi trong đánh giá, sử dụng, đề bạt cán bộ nữ”; Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị “Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” nhấn mạnh: Phát huy vai trò, tiềm năng to lớn của phụ nữ trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, nâng cao địa vị phụ nữ, thực hiện bình đẳng giới trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội là một trong những nhiệm vụ và mục tiêu quan trọng của cách mạng Việt Nam trong thời kỳ mới. Xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ CBCC nữ tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác CBCC của Đảng. Thực hiện chủ trương, chính sách đó, đội ngũ CBCC nữ ngày càng phát triển không ngừng cả về số lượng và chất lượng.
Trong các cơ quan lãnh đạo và quản lý, đội ngũ CBCC nữ còn chiếm tỷ lệ thấp và đang có chiều hướng giảm sút.
Tình hình trên, trước hết do cấp uỷ đảng, chính quyền các cấp, các ngành chưa nhận thức đúng vai trò, khả năng của CBCC nữ; thiếu những chính sách và biện pháp cụ thể trong việc chăm lo đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD), sử dụng và đề bạt CBCC nữ, có nơi tư tưởng coi thường CBCC nữ vẫn còn nặng nề; việc chỉ đạo công tác CBCC nữ thiếu chặt chẽ, chưa thường xuyên; việc tuyển chọn, đánh giá, sử dụng CBCC nữ đôi lúc còn thiếu công tâm, thiếu khách quan; xây dựng và phát triển khai thác thực hiện quy hoạch CBCC nữ chưa đồng bộ, chưa quan tâm đúng mức kế hoạch ĐTBD đội ngũ CBCC quản lý kế cận; nhiều cơ quan, đơn vị chưa mạnh dạn bồi dưỡng, quy hoạch CBCC nữ; công tác bồi dưỡng, phát triển CBCC nữ còn hạn chế; chế độ, chính sách hỗ trợ dành cho nữ cán bộ quản lý trong việc học tập nâng cao trình độ cũng như những chế độ khuyến khích dành cho cán bộ nữ quản lý giỏi, trong công tác thi đua chưa có sự ưu tiên gì hơn so với nam giới. Bên cạnh đó, quan niệm bất bình đẳng, tư tưởng trọng nam hơn nữ vẫn tồn tại trong xã hội dưới nhiều hình thức.
Thực tế trong cuộc sống, phụ nữ đang phải đối mặt với đói nghèo, lạc hậu, thiếu việc làm (tỷ lệ thất nghiệp, thiếu việc làm trong phụ nữ vẫn còn cao, đặc biệt là phụ nữ ở khu vực nông thôn, vùng sâu, vùng xa), sự bất cập về trình độ học vấn, chuyên môn và tình trạng bạo lực gia đình. Một bộ phận CBCC nữ còn tự ti, an phận, thiếu ý chí, bằng lòng với hiện tại, dẫn đến hạn chế về tầm nhìn, thiếu năng động, sáng tạo trong quản lý; chưa chủ động vượt khó vươn lên, cố gắng học tập để nâng cao trình độ về mọi mặt đáp ứng yêu cầu mới.
Với mục tiêu đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp thì việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước (QLNN) trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế thì công tác ĐTBD CBCC, trong đó có CBCC nữ giữ vai trò hết sức quan trọng.
Qua số liệu thống kê về tỷ lệ nam/nữ học viên một số lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình chuyên viên chính và chương trình chuyên viên cao cấp năm 2013 của Học viện Hành chính Quốc gia,có thể nhận thấy:
– Tỷ lệ CBCC nữ qua ĐTBD về QLNN ở ngạch chuyên viên chính tương đối phù hợp, song vẫn còn thấp so với yêu cầu. Trong khi đó, ở ngạch chuyên viên cao cấp là tương đối thấp.
– Ở trung ương, CBCC nữ được qua ĐTBD có tỷ lệ cao hơn so với ở địa phương.
– Ở vùng có đồng bào dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa, tỷ lệ CBCC nữ được qua ĐTBD lại càng thấp dần.
– Tỷ lệ CBCC nữ được qua ĐTBD tương đối cao ở một số ngành, lĩnh vực không hẳn là do được sự quan tâm mà vì lĩnh vực đó có số lượng CBCC nữ thường cao hơn nam giới, (như: kho bạc, thuế…). Một số ngành, như: điện lực, than,khoáng sản thì tỷ lệ nữ thấp cũng vì do đặc thù nghề nghiệp của ngành.
– Cơ hội được qua ĐTBD đối với CBCC nữ càng lên ngạch cao hơn càng ít dần.
Vấn đề cần quan tâm hiện nay là:
Làm thế nào để xây dựng được đội ngũ CBCC nữ đạt yêu cầu về số lượng, tốt về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, năng động và thích ứng cao với thực tế, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội của đất nước trong tình hình mới. Để có đội ngũ CBCC nữ ngang tầm nhiệm vụ, đòi hỏi cần thực hiện những mục tiêu, giải pháp đặc thù đối với công tác ĐTBD CBCC nữ. Đó có thể là:
Thứ nhất, xây dựng chính sách tạo điều kiện cho CBCC nữ làm việc và khuyến khích tài năng nữ phát triển để họ vừa hoàn thành tốt chức năng xã hội, vừa thực hiện tốt chức năng người mẹ. Chiến lược ĐTBD, sử dụng CBCC nữ phải dựa trên quy hoạch tổng thể và chiến lược phát triển đội ngũ CBCC nữ trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia trên cơ sở xác định những ngành, những lĩnh vực phù hợp, phát huy được thế mạnh của phụ nữ; những chức danh lãnh đạo và quản lý cần có CBCC nữ, từ đó có kế hoạch tạo nguồn, ĐTBD, đề bạt và sử dụng dựa trên cơ sở quy hoạch.
Khi xét quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm CBCC nữ cần căn cứ vào tiêu chuẩn chung nhưng đồng thời phải tính đến yếu tố giới. Ưu tiên tuyển dụng lao động nữ có trình độ cao đẳng, đại học, trên đại học, chú ý phát hiện tài năng nữ trẻ, CBCC nữ dân tộc ít người, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.
Chú trọng việc bố trí, phân công công tác để CBCC nữ có điều kiện phấn đấu, rèn luyện và trưởng thành, nhất là trong những ngành mà chức năng, nhiệm vụ có liên quan nhiều đến vấn đề phụ nữ, các cơ quan làm công tác tổ chức – cán bộ, kế hoạch, chính sách, công tác khoa học – kỹ thuật, kinh tế, pháp luật, hành chính, QLNN… phải có tỷ lệ CBCC nữ tương xứng và phải có CBCC nữ giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt ở các cấp. Có như vậy mới thật sự thực hiện quyền bình đẳng, dân chủ trong đánh giá, đề bạt CBCC nữ. Là điều kiện để phát huy tài năng trí tuệ và nâng cao địa vị xã hội của phụ nữ.
Thứ hai, thường xuyên khảo sát, đánh giá đúng thực chất đội ngũ CBCC nữ về năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực của họ; đặc thù nghề nghiệp và các yêu cầu đối với CBCC nữ. Lấy đó là căn cứ để xem xét, phát hiện những CBCC tốt, đưa vào diện quy hoạch, hoặc bổ nhiệm, đề bạt, bố trí và sử dụng đúng khả năng của họ. Việc thống kê, phân tích tình hình CBCC nữ phải được thực hiện một cách toàn diện. Quy hoạch phải gắn với ĐTBD và sử dụng CBCC, gắn với luân chuyển CBCC. Đồng thời, quy hoạch CBCC nữ phải được rà soát, bổ sung và điều chỉnh hằng năm.
Công tác quy hoạch cần triển khai đồng bộ, dân chủ, chặt chẽ, đúng nguyên tắc; ưu tiên những chuyên ngành, lĩnh vực, vùng, miền mà ở đó CBCC nữ còn quá thiếu. Quy hoạch với sự đánh giá đúng đối với nữ CBCC sẽ có tác dụng rất to lớn, nó sẽ khơi dậy ý thức trách nhiệm, chắp cánh cho các động lực sáng tạo trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, yếu tố giới được chú trọng, song vẫn lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao làm yếu tố hạt nhân trong việc đánh giá. Sau đánh giá, cần phải xây dựng kế hoạch ĐTBD vàhướng sử dụng, bố trí.
Phải ý thức sâu sắc được rằng: phát huy vai trò của phụ nữ, thực hiện bình đẳng giới, tăng cường công tác CBCC nữ là một trong những nội dung của nhiệm vụ giải phóng phụ nữ không phải chỉ là để có cơ cấu nữ trong bộ máy lãnh đạo, mà chính là để khơi dậy, phát huy tiềm năng của phụ nữ trên cơ sở tiếp tục đổi mới nhận thức về phụ nữ với tư cách là một lực lượng quan trọng trong sự phát triển của xã hội, phải được bình đẳng về quyền lợi, trách nhiệm, được tạo điều kiện phát triển năng lực, trí tuệ, phẩm chất đáp ứng những đòi hỏi nhiệm vụ được giao.
Thứ ba, thực hiện giai đoạn đầu tiên của quy trình “ĐTBD – tuyển chọn – bổ nhiệm”, nghĩa là việc tuyển chọn và bổ nhiệm dựa trên cơ sở nguồn nhân lực đã qua đào tạo, tức là tuyển chọn các đối tượng đã qua đào tạo, đáp ứng đủ tiêu chuẩn để bố trí, sử dụng, các cơ sở ĐTBD của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể, khi chiêu sinh cần có quy định tỷ lệ nữ một cách thoả đáng, chú trọng tăng tỷ lệ chiêu sinh CBCC nữ, thậm chí có riêng các khoá ĐTBD về QLNN cho CBCC nữ.
Kế hoạch ĐTBD phải gắn với quy hoạch và bố trí sử dụng CBCC nữ. Đa dạng hoá hình thức đào tạo phù hợp với đặc điểm giới nữ; ĐTBD có trọng tâm trọng điểm, chú ý thời điểm thuận tiện nhất cho việc đào tạo CBCC nữ. Bên cạnh việc điều tra, khảo sát, nghiên cứu xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng, phương pháp lãnh đạo, quản lý cho đối tượng là CBCC nữ để chuẩn bị kiến thức và tâm lý làm hành trang cho họ trên mỗi cương vị công tác, cần tiến hành phân định trình độ và nhu cầu ĐTBD theo hướng tiếp cận thị trường để từng bước hình thành chương trình ĐTBD phù hợp với tính đặc thù của đội ngũ CBCC nữ trong điều kiện nền kinh tế chuyển đổi.
Đồng thời, thiết kế nội dung ĐTBD theo hướng đáp ứng yêu cầu của tiến trình đổi mới và quá trình toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế với những kiến thức cần thiết, như: pháp luật; quản lý chuyên ngành; phương pháp thu thập, xử lý thông tin để ra quyết định; phương pháp dự báo; phương pháp xử lý tình huống và kỹ năng sử dụng các công cụ quản lý hiện đại; các kỹ năng mềm về thuyết trình, phản biện, làm việc nhóm, giao tiếp… Đưa vào chương trình đào tạo những kiến thức về giới.
Việc đào tạo tin học, ngoại ngữ cũng cần được coi trọng và đi vào thực chất. Có những hình thức ĐTBD thích hợp với đặc điểm của CBCC nữ, như mở lớp tại cơ sở, vùng, miền…, phân chia chương trình đào tạo thành những khoá ngắn ngày, tạo điều kiện sinh hoạt thuận lợi cho học viên nữ trong thời gian học tập trên cơ sở quán triệt để nhận biết rõ và ý thức sâu sắc những đặc điểm riêng của CBCC nữ, tạo nên sự cảm thông, chia sẻ và giúp đỡ thiết thực để CBCC nữ vươn lên, kể cả sự hỗ trợ và khích lệ từ mỗi gia đình CBCC nữ.
Cần có chế độ hỗ trợ, trợ cấp cho CBCC nữ được cử đi ĐTBD có hoàn cảnh khó khăn, khi còn nuôi con nhỏ. Đặc biệt, cần quan tâm đến thiên chức làm mẹ, sinh con, nuôi dạy con cái và chăm sóc gia đình của chị em, từ đó đánh giá công bằng hơn đối với CBCC nữ, nhất là trong công tác ĐTBD CBCC nữ.
Thường phụ nữ phải mất trung bình khoảng 10 – 15 năm tập trung dành thời gian nuôi con nhỏ, đến ngoài 35 tuổi mới hoàn thiện cơ bản về gia đình, con cái lớn khôn, có điều kiện tập trung vào sự nghiệp. Nên việc chủ động phát hiện, khuyến khích tài năng trẻ, sử dụng và tiếp tục ĐTBD nhằm hình thành được nguồn đội ngũ CBCC nữ kế cận, tài năng cũng phải được nghiên cứu và tiến hành một cách hệ thống, có lộ trình.
Thứ tư, tăng cường việc tự bồi dưỡng của chính đội ngũ CBCC nữ. Khuyến khích phong trào học tập trong nữ CBCC bằng nhiều hình thức: đào tạo tại chỗ, tập trung, tại chức, từ xa, từ thực tiễn… Bản thân mỗi CBCC nữ cần chủ động hơn nữa nhận thức về giới, có kế hoạch học tập trau dồi kiến thức, trình độ, năng lực công tác, bản lĩnh chính trị, sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi được phân công, tận tụy với công việc để khẳng định được năng lực, vị trí và vai trò của mình trong hiệu quả công tác.
Bên cạnh việc xác định cho đúng mục tiêu ĐTBD là nâng cao trình độ lý luận chính trị, trình độ QLNN, chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ công tác tốt hơn, chứ không phải là để có đủ bằng cấp, chứng chỉ để hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh. Cần khắc phục tình trạng một bộ phận CBCC nữ sau khi được đề bạt, bổ nhiệm có tư tưởng cầm chừng, hoặc ít chuyên tâm tới nhiệm vụ chuyên môn, chưa thường xuyên tự giác học tập nâng cao trình độ.
Thực hiện đồng bộ những giải pháp trên là điều kiện quan trọng nâng cao hiệu quả ĐTBD CBCC nữ góp phần thúc đẩy sự phát triển của công tác CBCC nữ để họ có thể nỗ lực phấn đấu hết sức mình trong công tác, chủ động phấn đấu, khắc phục khó khăn, vươn lên “giỏi việc nước, đảm việc nhà”. Cổ vũ, khích lệ, tạo niềm tin và động lực cho CBCC nữ để họ chứng tỏ được năng lực, trí tuệ, phẩm chất chính trị, cống hiến, phát huy tài năng của mình, đảm đương tốt mọi nhiệm vụ được giao, nâng cao vị thế người phụ nữ Việt Nam, cống hiến có hiệu quả, góp phần nhiều hơn nữa vào sự phát triển đất nước./.
PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh
Học viện Hành chính Quốc gia
