(QLNN) – Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách nền hành chính quốc gia, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nghiên cứu kinh nghiệm thành công về tinh giản biên chế của các quốc gia trên thế giới là yêu cầu cần thiết và có ý nghĩa đối với nước ta hiện nay.
Tinh giản biên chế ở Cộng hòa liên bang Đức
Ở Đức, thực hiện kế hoạch thắt chặt tài chính bắt đầu vào năm 2011, “Chính phủ Đức yêu cầu cắt giảm lên tới 10.000 việc làm trong liên bang trong giai đoạn 2012 – 2014”[1]. Chính phủ không được phép sa thải công chức trong quá trình tái cấu trúc. Vì vậy, Chính phủ “quyết định sa thải khoảng 11,5% nhân sự trong khu vực công vào năm 2011 – tỷ lệ tương đối thấp so với trung bình của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) là 15,1%. Mức độ bồi thường cho nhân viên trong khu vực công trong quá trình TGBC chiếm khoảng 7,9% GDP trong năm 2010 – tỷ lệ thấp hơn so với mức trung bình của OECD đặt ra (ở khoảng 11,3%)”[2].
Hệ thống tuyển dụng được dựa trên tiêu chí nghề nghiệp. Quá trình tuyển dụng căn cứ qua kỳ thi mang tính cạnh tranh cho từng vị trí việc làm (VTVL) cụ thể và việc tuyển chọn phụ thuộc vào cấp độ của tổ chức (không có VTVL nào dành cho việc tuyển dụng bên ngoài). Tuy nhiên, vẫn có một vài trường hợp tuyển dụng ứng viên bên ngoài nhưng đòi hỏi phải là người có chuyên môn giỏi. Những ứng viên khuyết tật vẫn có quyền lợi tham gia phỏng vấn xin việc và được ưu tiên trong quá trình tuyển chọn. Phụ nữ cũng sẽ được ưu tiên trong chương trình tuyển chọn và thông thường tuyển dụng vào các vị trí như sau: “12,2% trong vị trí quản lý cấp cao, 14,1% trong vị trí quản lý cấp trung; 26% trong vị trí chuyên nghiệp; 23,3% vị trí thư ký và 20,5% trong vị trí hỗ trợ kỹ thuật”[3].
Đối với mức lương, lương và phụ cấp cho các nhân viên khu vực công phụ thuộc vào cấp độ hợp đồng với Chính phủ liên bang thông qua khung quy định về hệ số lương trong hệ thống công vụ. Năng lực, kinh nghiệm và chuyên môn là các yếu tố quyết định về mức trả lương cho người làm việc trong cơ quan công quyền. Thâm niên không còn nằm trong danh sách này.
Tinh giản biên chế ở Cộng hòa Pháp
Chính phủ Pháp thực hiện việc TGBC bao gồm cắt giảm chi phí và nâng cao năng lực cho hệ thống công vụ, bao gồm “chính sách thay thế 50% nhân viên đến tuổi nghỉ hưu bằng việc cắt giảm khoảng 150.000 việc làm trong hệ thống công vụ vào năm 2013[4]. Đồng thời có quyền sa thải nhân viên hợp đồng mở (hợp đồng vô thời hạn) nhưng bắt buộc phải đề xuất tái phân bổ trước đó. Chính phủ cũng khuyến khích tự nguyện nghỉ việc trong chương trình tái cấu trúc, CCHC trong khu vực công. Trong năm 2010, đã “cắt giảm khoảng 19,5% nhân lực trong khu vực công – tỷ lệ cao hơn so với trung bình của OECD. Mức độ đền bù đối với các nhân viên khu vực công chiếm khoảng 13,4% GDP, chỉ trên mức trung bình của OECD tương đối ít (OECD quy định 11,3%)”[5].
Đối với công tác tuyển dụng công chức đều thông qua kỳ thi cạnh tranh cấp trung ương có đánh giá thâm niên trong nghề nhiều hơn là chuyên môn. Các VTVL đều thông báo ra bên ngoài và tuyển dụng cả bên ngoài, chỉ cần nộp hồ sơ xin việc kèm VTVL muốn ứng tuyển). Các giải pháp đặt ra là tăng cường tuyển dụng bên ngoài cho các vị trí quản lý cấp cao và giảm các vị trí tuyển dụng kỹ thuật hay thư ký. Một loạt các chính sách mới đưa vào thay thế chính sách cũ và đưa ra các ưu tiên cho phụ nữ và người khuyết tật trong chương trình tuyển dụng.
Đối với công tác tiền lương, lương cơ bản thông qua khung quy định về hệ số lương trong hệ thống công vụ quy định. Tiền phụ cấp/thưởng đều thông qua cấp trung ương, đánh giá qua năng lực cá nhân. Các yếu tố quy định lương cơ bản bao gồm, trình độ học vấn cùng với vị trí chức trách trong công việc. Áp dụng trả theo thâm niên công tác nhưng không đáng kể trong những năm gần đây.
Tinh giản biên chế ở Xinh-ga-po
Chính phủ Xinh-ga-po đã bắt đầu quá trình CCHC, TGBC để hợp lý hóa cấu trúc và các thủ tục của bộ máy hành chính công ngay từ thời kỳ tự trị năm 1959. Tới năm 2014, “hơn 90% dân số Singapore (trong tổng số khoảng 5,4 triệu dân) đã sử dụng mạng internet để đăng kí hơn 200 dịch vụ – được 30 văn phòng hành chính công điều hành bằng cách sử dụng một ứng dụng giúp tiết kiệm thời gian khi làm các thủ tục cấp phép”6.
Đối với nguồn nhân lực trong khu vực công, theo Today Online, tính tới năm 2014, khu vực công của Xinh-ga-po “sử dụng gần 143.000 người – tương đương 4% lực lượng lao động toàn quốc”7. Nổi bật là vào những năm 60 thế kỷ XX, nước này đã có một chương trình cải cách nhân tài liên quan đến khu vực công. Chính phủ đã đề ra chiến lược làm việc và nghỉ hưu có chọn lọc. Yếu tố duy nhất để lựa chọn nhân lực là tính cạnh tranh trong công việc. Nhờ quá trình này, một số lượng lớn công chức hoạt động không hiệu quả đã bị loại bỏ.
Chính phủ đã thành lập Cơ quan Dịch vụ công (PSD): hoạt động như một cơ quan điều hành, tham vấn cho Chính phủ về việc bổ nhiệm, bãi nhiệm và kỷ luật nguồn nhân lực nhà nước. Để thu hút được những người giỏi nhất và tài năng nhất, PSD cung cấp nhiều học bổng hấp dẫn và nhiều gói hỗ trợ khác nhau. Những học sinh chấp nhận học bổng có nghĩa vụ phải làm việc trong Nhà nước sau khi tốt nghiệp trong một số năm nhất định. Việc thăng tiến và xếp hạng nhân viên có liên quan chặt chẽ đến các bằng cấp, biểu hiện trong công việc và phải trải qua quá trình đánh giá.
Đối với vấn đề tiền lương, công chức được trả theo mức lương thị trường tương xứng với khu vực tư nhân. Yếu tố này đóng một vai trò quan trọng để Chính phủ thu hút và duy trì một tỷ lệ thích hợp đội ngũ nhân tài của quốc gia.
Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam
Để triển khai thực hiện có kết quả CCHC về TGBC theo tinh thần Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 và Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 khóa XII của Đảng, trên cơ sở kinh nghiệm của một số quốc gia nêu trên, có thể vận dụng cho nước ta như sau :
Thứ nhất, Chính phủ lập kế hoạch hành động thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 khóa XII và chỉ đạo xây dựng Đề án TGBC, trong đó nêu rõ: các bộ, ngành, địa phương chưa xây dựng Đề án TGBC thì cần phải khẩn trương xây dựng, phê duyệt Đề án TGBC và kế hoạch TGBC của từng năm, xác định rõ tỷ lệ TGBC. Các bộ, ngành, địa phương đã phê duyệt Đề án TGBC nhưng kết quả thực hiện còn thấp, cần có giải pháp để thực hiện kế hoạch TGBC được phê duyệt.
Thứ hai, rà soát chức năng, nhiệm vụ; sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy: việc rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc và trực thuộc theo nguyên tắc một cơ quan, đơn vị làm nhiều việc, nhưng một việc chỉ giao một cơ quan chủ trì, chịu trách nhiệm chính; chuyển một số nhiệm vụ mà cơ quan nhà nước không cần thiết phải trực tiếp thực hiện hoặc thực hiện không có hiệu quả sang các tổ chức ngoài nhà nước đảm nhận. Các địa phương tập trung rà soát, sắp xếp lại mạng lưới các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn theo hướng tinh gọn, hiệu quả, đúng quy định.
Thứ ba, xây dựng cơ cấu đội ngũ CBCCVC: rà soát, đánh giá, cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC theo ngạch, chức danh nghề nghiệp và trình độ đào tạo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm cơ cấu phù hợp về nữ, người dân tộc thiểu số của từng cơ quan, tổ chức – đơn vị. Giảm mạnh những người phục vụ trong các đơn vị, tổ chức chính trị xã hội, nâng dần cơ cấu đội ngũ những người làm việc chuyên môn, nghiệp vụ, bố trí CBCCVC theo VTVL, áp dụng và mở rộng diện thi tuyển chức danh lãnh đạo trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị.
Thứ tư, đẩy mạnh việc thực hiện cơ chế tự chủ: tạo điều kiện cho các đơn vị sự nghiệp công lập hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, nâng cao chất lượng dịch vụ phục vụ người dân. Tiếp tục thực hiện định mức biên chế và khoán quỹ lương cho các cơ quan đơn vị hành chính đã và đang thực hiện chủ trương này, đẩy mạnh xã hội hóa và kiện toàn các tổ chức trong khối các đơn vị sự nghiệp theo hướng giảm dần các đơn vị hoạt động từ ngân sách nhà nước tăng dần các đơn vị tự chủ về tổ chức bộ máy và nguồn lực tài chính không sử dụng ngân sách nhà nước cấp.
Thứ năm, nghiên cứu và sớm ban hành hệ thống thang bảng lương mới thay thế thang bảng lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương đối với CBCCVC và lực lượng vũ trang đã được thực hiện từ năm 2004 đến nay nhưng còn bộc lộ nhiều hạn chế về khung thang bậc lương dài, mang tính bình quân, chưa thể hiện chế độ tiền lương đối với người đứng đầu cơ quan đơn vị. Hệ thống thang bảng lương mới cần bảo đảm mức sống cho đội ngũ CBCCVC và lực lượng vũ trang, không cào bằng, đơn giản, dễ hiểu và dễ thực hiện, làm rõ hơn chế độ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Chú thích:
1, 2, 3, 4, 5. Tinh giản biên chế tại châu Âu: Pháp mạnh tay, Đức vẫn “dè dặt”. https://baomoi.com, ngày 29/9/2017.
6, 7. Tinh giản biên chế: “Tơ vò” tại Malaysia và thành công từ Singapore. https://baomoi. com, ngày 28/9/2017.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Nội Vụ. Báo cáo chuyên đề tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức năm 2017.
2. Bộ Tư Pháp. Dự thảo Tờ trình Đề án tinh giản biên chế của Bộ Tư pháp giai đoạn 2015 – 2021. Hà Nội, 2016.
ThS. Đỗ Nhật Thanh Tùng
Đoàn khối Doanh nghiệp tỉnh Bình Dương
