(QLNN) – Công tác tuyển dụng công chức là yếu tố then chốt quyết định chất lượng lâu dài của nền công vụ. Việc tuyển dụng vào nền công vụ ở các quốc gia trên thế giới có thể theo hệ thống chức nghiệp khép kín với thứ bậc chặt chẽ, có thể dựa vào hệ thống vị trí việc làm có tính chất mở, cơ chế tuyển dụng linh hoạt. Trong xu thế cải cách hành chính nói chung, nhiều nước theo mô hình công vụ chức nghiệp trước đây bắt đầu chuyển đổi để xây dựng mô hình công vụ việc làm. Tuy nhiên, một số yếu tố trong nền công vụ có thể được thiết kế theo kiểu trung gian, kết hợp giữa mô hình công vụ chức nghiệp và việc làm để phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi nước.
Kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở một số nước khu vực châu Á
Tuyển dụng công chức ở Nhật Bản
Tại Nhật Bản, cơ quan Nhân sự quốc gia (NPA) được thành lập theo quy định trong Luật Công vụ quốc gia năm 2012. NPA là cơ quan nhà nước độc lập thực hiện tổ chức thi tuyển công chức cho các bộ và cơ quan nhà nước theo nguyên tắc mở, cạnh tranh, thống nhất.
Hằng năm, kỳ thi tuyển công chức quốc gia sẽ tổ chức để tuyển chọn công chức ở hai vị trí: (1) Công chức ở vị trí tổng hợp sẽ tham gia vào những công việc chuyên môn đòi hỏi trình độ tri thức cao, kỹ thuật hoặc phải có kinh nghiệm; (2) Công chức ở vị trí phổ thông là công chức chủ yếu làm công tác văn phòng hoặc những công việc ít có sự thay đổi. Ứng viên dự thi công chức ở vị trí tổng hợp phải tốt nghiệp đại học hoặc sau đại học, còn với ứng viên dự thi vào vị trí phổ thông có thể đã tốt nghiệp đại học hoặc tốt nghiệp phổ thông hay là người đã có kinh nghiệm. Theo đó, các ứng viên sẽ phải trải qua các bước tuyển chọn, cụ thể như sau1:
– Xét hồ sơ: NPA tập trung xem xét những tài liệu về mỗi cá nhân, bao gồm: lý lịch cá nhân, ảnh, hộ khẩu, giấy khám sức khỏe, giấy nhận xét, giới thiệu của người bảo lãnh.
– Kiểm tra thi tuyển (thi viết): ứng viên phải thực hiện 2 bài thi là bài kiểm tra trắc nghiệm và bài thi viết luận. Ứng viên nào đỗ bài thi trắc nghiệm mới được chấm điểm bài thi viết luận. Trên bài thi của ứng viên chỉ có mã số do NPA cung cấp, ngoài ra, không có bất kỳ thông tin gì của ứng viên. Bài thi trắc nghiệm được chấm bằng máy chấm thi trắc nghiệm và bài thi viết luận sẽ được ít nhất hai giám thị chấm thi.
Trong quá trình chấm bài thi viết luận mà điểm của hai giám thị chênh lệch quá nhiều thì Hội đồng thi phải mời giám thị thứ 3 tham gia chấm bài, sau đó, lấy điểm trung bình của ba giám thị. Đối với bài thi viết luận, Hội đồng thi phải xây dựng một khung chấm điểm chặt chẽ, buộc các giám thị phải tuân theo. Các giám thị phải dựa vào khung chuẩn đã định sẵn để chấm điểm.
– Phỏng vấn chính thức: đây là bước tuyển chọn cuối cùng và quan trọng nhất do Ban Kiểm tra thực hiện. Nhật Bản coi kỳ thi phỏng vấn là một phần không thể thiếu trong kỳ thi tuyển công chức quốc gia. Bởi qua phỏng vấn để đánh giá tính cách con người và năng lực giao tiếp của các ứng viên. NPA chuẩn bị rất kỹ cho kỳ thi phỏng vấn để bảo đảm sự công bằng và minh bạch.
NPA đã xây dựng Trung tâm đào tạo kỹ năng phỏng vấn và quy định mỗi phòng thi phỏng vấn có 3 giám thị phỏng vấn trực tiếp 1 ứng viên. Giám thị chính bắt buộc phải là người của NPA. Trong kỳ thi phỏng vấn, ứng viên phải viết rõ thông tin bản thân, nguyện vọng của ứng viên vào giấy đăng ký dự thi; các giám thị đọc kỹ giấy đăng ký dự thi để xem bản thân có mối quan hệ với ứng viên hay không, nếu không có thì phân công nội dung câu hỏi cho từng giám thị. Cuối cùng, giám thị chính sẽ tổng hợp điểm của cả 3 giám thị.
Tuyển chọn công chức ở Trung Quốc
Trung Quốc vận dụng mô hình công vụ chức nghiệp trong xây dựng nhà nước. Tuyển dụng công chức căn cứ vào Điều 21 Luật Công vụ năm 2005, trong đó quy định rõ việc tuyển dụng công chức nhà nước theo các nguyên tắc cơ bản là: công khai, đánh giá chặt chẽ, cạnh tranh bình đẳng và lựa chọn người giỏi nhất. Tổng cục Công chức nhà nước (thuộc Bộ Nhân sự và An sinh xã hội) phụ trách toàn bộ các khâu tuyển dụng. Các cơ quan chính quyền công bố các vị trí cần tuyển dụng để các ứng viên đăng ký vào vị trí ứng tuyển và nộp hồ sơ qua mạng internet. Đề thi được cơ quan chủ trì kỳ tuyển dụng thống nhất trên cả nước.
Việc tuyển dụng căn cứ theo thành tích đạt được trong các kỳ thi, có tham khảo thêm quá trình công tác, trình độ học vấn, phẩm chất đạo đức, sức khỏe để chọn ra những người ưu tú, xuất sắc tham gia thi tuyển tương ứng với các loại công chức:
(1) Tuyển dụng những công chức không thuộc các chức danh lãnh đạo: áp dụng cách thi cử công khai, mang tính chất cạnh tranh;
(2) Tuyển dụng công chức chuyên môn, kỹ thuật trong số nhân viên có văn bằng, chứng chỉ về kỹ thuật chuyên ngành: thông qua thi vấn đáp và thẩm tra tư cách, thi kỹ thuật chuyên môn để chọn những người giỏi vào làm việc;
(3) Tuyển dụng những công chức đảm nhiệm chức danh lãnh đạo trong số các nhân viên, công chức của cơ quan hoặc các đơn vị khác ngoài các cơ quan hành chính: thông qua thi tuyển đặc biệt. Những người đạt kết quả trong kỳ thi này phải qua đào tạo ở Học viện Hành chính Quốc gia rồi mới được nhậm chức2.
Kỳ thi được chia làm hai vòng: thi viết và vấn đáp. Thi viết theo hình thức các bài trắc nghiệm, kiểm tra kiến thức cơ bản, chuyên môn, trắc nghiệm kỹ năng phân tích tổng hợp và kỹ năng thực tế. Vượt qua phần thi viết, ứng viên tham gia phần thi vấn đáp, kiểm tra khả năng phản ứng, tâm lý và kỹ năng thảo luận theo nhóm3.
Với cách thức sử dụng thi vấn đáp trong tuyển dụng công chức đầu vào đã thực sự góp phần làm tăng chất lượng nguồn công chức và hiệu quả thực hiện công việc của các công chức hiện nay ở quốc gia này.
Tuyển chọn công chức ở Xinh-ga-po
Xinh-ga-po là quốc gia có nền hành chính công kiểu mẫu và luôn chú trọng việc nâng cao chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức. Từ năm 1995, Xinh-ga-po cấu trúc lại Ủy ban Dịch vụ công Xinh-ga-po (PSC) và phân quyền mạnh mẽ hơn cho các bộ, ban, ngành về vấn đề tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự. Đối với công chức mới vào ngành và công chức cấp thấp, Chính phủ giao cho Hội đồng nhân sự phụ trách và phân quyền cho các bộ, ngành chủ động trong kế hoạch tuyển dụng và đề bạt nhân sự.
Đối với các cấp cao hơn, việc tuyển dụng và đề bạt công chức được thực hiện tập trung. Chính sách nhân sự nổi bật nhất của nước này là thu hút, bồi dưỡng những người “tài năng và sáng giá nhất”. Các ứng viên có thành tích cao trong các kỳ tuyển dụng sẽ được nhận học bổng của Chính phủ, được tiếp tục đào tạo tại các trường đại học danh giá trên thế giới nếu có cam kết phục vụ đất nước sau khi tốt nghiệp; đồng thời, được đãi ngộ, làm việc tại các vị trí có cơ hội thăng tiến cao trong bộ máy hành chính nhà nước4.
Một số kinh nghiệm cho Việt Nam
Từ kinh nghiệm trong việc tổ chức tuyển dụng công chức (TDCC) tại Nhật Bản, Trung Quốc và Xinh-ga-po cho thấy, dù sử dụng hình thức TDCC đầu vào nào cũng phải bảo đảm tính minh bạch và công bằng, rõ ràng, nghiêm ngặt trong tất cả các khâu, từ đó mới có được một đội ngũ công chức bảo đảm về chất lượng và thực hiện công việc hiệu quả.
Hiện nay, Việt Nam có mô hình công vụ chức nghiệp5, công tác TDCC được bảo đảm bằng các cuộc thi tuyển vào biên chế. Các cuộc thi tuyển được tổ chức tập trung và đòi hỏi ứng viên có văn bằng, chứng chỉ đúng chuẩn quy định. Thông thường, công chức mới chỉ được tuyển vào các ngạch khởi điểm: “ngạch” là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức (quy định tại khoản 4, Điều 7 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008). Việc xây dựng mô hình công vụ theo hướng hiện đại và phù hợp với thực tiễn là xu hướng tất yếu của các nền hành chính nhà nước đang trong quá trình cải cách.
Với mục tiêu chuyển đổi hình thức tuyển dụng nhân sự từ chức nghiệp sang việc làm, Việt Nam cần học tập kinh nghiệm của các nước có nền hành chính tiến bộ, thay đổi ngay từ khâu TDCC, chuyên nghiệp hóa đội ngũ nhân sự hành chính theo những hướng cơ bản sau:
Một là, Nhà nước cần sớm hoàn thiện cơ chế quản lý công chức theo mô hình công vụ việc làm và quy định cụ thể hơn về tiêu chuẩn công chức để làm cơ sở đổi mới công tác TDCC (cụ thể, cần sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức năm 2008). Theo đó, Chính phủ cần xây dựng Đề án cơ cấu, vị trí việc làm và cơ cấu cán bộ, công chức cho cả nước trên cơ sở Đề án cơ cấu, vị trí việc làm và cơ cấu cán bộ, công chức các địa phương đã báo cáo Bộ Nội vụ.
Các bộ, ngành khác cần làm rõ quy định về tiêu chuẩn chức danh của cán bộ, công chức chuyên ngành để địa phương thực hiện. Đồng thời, trước khi tuyển chọn, cần phân loại đối tượng công chức trong tuyển chọn; thành lập cơ quan độc lập và chịu trách nhiệm trong tổ chức thi tuyển như Nhật Bản, Trung Quốc, Xinh-ga-po đã thực hiện một cách hiệu quả.
Hai là, quan tâm đối tượng ứng viên dự tuyển, mở rộng diện chức danh công chức bằng thi tuyển công khai để thu hút nhiều người tài phục vụ các cơ quan hành chính nhà nước, bởi vai trò, tầm quan trọng cũng như mức độ phức tạp của hoạt động quản lý hành chính nhà nước, việc thu hút, tuyển dụng người có tài năng vào làm việc ngày càng có vai trò đặc biệt quan trọng, nhất là nước ta đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân; phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Cần có cơ chế, chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút người có tài năng, có phẩm chất đạo đức tốt về làm việc ở các cơ quan hành chính nhà nước cũng như các đơn vị sự nghiệp công lập. Đồng thời, các cơ quan tuyển dụng cần công khai vị trí công việc và phù hợp chuyên môn khi ứng viên trúng tuyển công chức.
Ba là, tiếp tục đổi mới hình thức TDCC để bảo đảm chọn được người phù hợp với công việc trong các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng. Trong đó, thực hiện nghiêm túc Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về TDCC, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
Đặc biệt, để tăng cường tính công khai, minh bạch, nâng cao chất lượng công chức đầu vào, có thể tham khảo việc kết hợp giữa thi trắc nghiệm, thi viết và phỏng vấn trực tiếp như cách làm của Trung Quốc để kiểm tra khả năng phản ứng, tâm lý cũng như kỹ năng thảo luận theo nhóm của người dự tuyển; hoặc như bước tuyển chọn cuối cùng của Nhật Bản về kỳ thi phỏng vấn, trong đó, yêu cầu về bảo đảm sự công bằng và minh bạch cho các thí sinh tham gia TDCC đầu vào.
Bốn là, cần phân cấp, phân quyền mạnh hơn cho các cơ quan hành chính nhà nước. Theo đó, quy định tỷ lệ nhất định công chức diện hợp đồng trên tổng số biên chế nhân sự đối với những vị trí việc làm nhất định, để cơ quan có nhu cầu sử dụng công chức có thể tự cân đối chỉ tiêu, tổ chức TDCC phù hợp với thực tế quản lý của mình. Đồng thời, cơ quan cấp trên có thẩm quyền cần xem xét, tránh việc phân bổ chỉ tiêu biên chế tuyển dụng tăng đều hằng năm, gây tốn kém ngân sách hoặc lãng phí nhân lực vì sử dụng không hết năng suất lao động của một bộ phận công chức.
Cách thức tuyển dụng của một số quốc gia trên thế giới có giá trị tham khảo hữu ích cho quá trình cải cách hành chính ở nước ta. Tuy nhiên, khi chưa có đầy đủ các điều kiện cần thiết cho việc vận hành nền công vụ việc làm, Việt Nam vẫn nên áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp kết hợp các yếu tố tiến bộ của mô hình việc làm, trước tiên là đối với công tác TDCC nhằm khắc phục và hạn chế tối đa nhược điểm của mô hình công vụ truyền thống lâu nay. Đồng thời, tiếp tục cải cách chế độ công vụ, để nền hành chính nhà nước Việt Nam chuyên nghiệp và hiệu quả hơn./.
Chú thích:
1. Japan Public administration country profile. UN 2006; National Personal Authority of Japan.
2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực khu vực công của Trung Quốc. www.tailieu.ttbd.gov.vn, tr. 3 – 4.
3, 4. Trần Văn Ngợi. Kinh nghiệm một số nước về xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo theo hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm. Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5/2009.
5. Nguyễn Thị Hồng Hải. Lựa chọn ưu điểm phù hợp của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam. Tạp chí Tổ chức nhà nước số 3/2010.
ThS. Lê Thị Thảo Linh
Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa
