(QLNN) – Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, kinh tế tri thức phát triển nhanh chóng, công tác cán bộ ở nước ta đòi hỏi một chiến lược cán bộ đúng đắn mang tính thực tiễn sâu sắc nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực toàn diện, thực sự phù hợp với thời kỳ mới, đáp ứng được yêu cầu cấp thiết về nhân sự quản lý. Theo đó, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ theo vị trí chức danh là một trong những nhân tố góp phần bảo đảm sự thành công của chính sách sử dụng cán bộ.
Những yêu cầu cơ bản về chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn mới
Có thể nói, một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định thành công trong mọi quá trình phát triển của xã hội là công tác cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định, “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”1, “muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”2.
Trên bình diện chung thì yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ hiện nay là phải có cơ cấu, số lượng hợp lý, đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực tư duy và năng lực tổ chức thực tiễn. Trên cơ sở đó, muốn xây dựng chiến lược cán bộ mang tính bền vững thì cần làm rõ những yêu cầu cơ bản về chất lượng đội ngũ cán bộ trên các vị trí chức danh, xuất phát từ đòi hỏi thực tiễn trong giai đoạn mới.
Thứ nhất, về phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức. Đây là yêu tố quan trọng hàng đầu của người lãnh đạo, quản lý (LĐQL). Mỗi cán bộ LĐQL cần có định hướng rõ ràng, luôn trung thành và có niềm tin vững chắc vào lý tưởng xã hội chủ nghĩa; kiên định lập trường cách mạng, giữ vững quan điểm của Đảng.
Đồng thời, có khả năng nghiên cứu và dự đoán trước những khuynh hướng mới nhất trong các phạm vi hoạt động tương ứng của đời sống chính trị, kinh tế, xã hội, có bản lĩnh và ý chí chiến đấu, nhiệt tình cách mạng, không ngừng phấn đấu thực hiện thắng lợi đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Là tấm gương tiên phong, mẫn cán, dám hy sinh, dám chịu trách nhiệm, không vụ lợi, luôn trung thực; phải tạo được uy tín, niềm tin – tiền đề giáo dục, kích thích tinh thần cách mạng trong tổ chức, nhân dân.
Thứ hai, về kiến thức chuyên môn, văn hóa và xã hội. Trong môi trường hoạt động theo cơ chế tự chủ, mỗi cán bộ lãnh đạo phải luôn thống nhất giữa lời nói và việc làm, linh hoạt, tháo vát, chủ động, dám nghĩ dám làm, dám đột phá vào cái mới, chịu trách nhiệm trước cấp trên và trước tập thể.
Đồng thời, có khả năng tập hợp và xử lý kịp thời thông tin, đưa ra những quyết sách phù hợp; hiểu biết về khoa học quản lý, có kiến thức về xây dựng kế hoạch chuyên môn và các loại kế hoạch liên quan đến phát triển tổ chức. Bên cạnh đó, phải thường xuyên cập nhật các kiến thức mới về lý luận chính trị, pháp luật, xã hội, đạo đức, kiến thức về môi trường, hội nhập, sự phát triển của khoa học – công nghệ,…
Thứ ba, về phương pháp và phong cách công tác. Người lãnh đạo phải biết sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp trong các tình huống, nhất là kiến thức về phương pháp thiết kế và phân công công việc; hiểu biết về lý thuyết và kỹ thuật triển khai các công việc trong thực tế; về công tác kiểm tra, kiểm soát trong hoạt động quản lý để luôn chủ động trước mọi sức ép trong giai đoạn hội nhập. Người LĐQL còn phải biết lắng nghe ý kiến người khác với thái độ trân trọng, phải dũng cảm thừa nhận sai lầm, khuyết điểm để ngày càng hoàn thiện.
Đổi mới nội dung trọng tâm về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo vị trí chức danh
Từ những yêu cầu cơ bản về chất lượng cán bộ LĐQL trong giai đoạn mới, việc đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) đội ngũ cán bộ để đáp ứng những đòi hỏi đó là vô cùng quan trọng. Hiện nay, hệ thống đào tạo cán bộ ở nước ta gồm nhiều tầng, nhiều cấp độ (hệ thống các trường đào tạo từ trung ương đến địa phương) với những quy chuẩn khá toàn diện.
Tuy nhiên, công tác ĐTBD lại chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu về mặt chất lượng, chưa trang bị đầy đủ cho các vị trí chức danh cả về kiến thức lẫn kỹ năng mà hầu như chỉ dừng lại ở khung chương trình với hệ thống lý thuyết cơ bản. Hệ lụy của sự “cào bằng“ trong ĐTBD cùng tính hình thức và tính giáo huấn một chiều đã làm nghèo đi nội dung tri thức lý luận trước diễn biến linh hoạt của đời sống xã hội; hiệu quả vận dụng kiến thức được ĐTBD của đội ngũ cán bộ vào thực tiễn chưa cao, nhất là khả năng xử lý tình huống trong những hoàn cảnh khác nhau còn hạn chế.
Chính vì vậy, để đổi mới công tác ĐTBD cán bộ, trước hết, cần chú trọng đến các vị trí chức danh trong hoạt động quản lý nhà nước, cần ĐTBD kiến thức, kỹ năng phù hợp cho cán bộ trước khi bổ nhiệm, đồng thời, kết hợp với tổ chức các hình thức bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới cho cán bộ đương chức.
Ngoài các yêu cầu chung, việc ĐTBD đội ngũ cán bộ theo vị trí chức danh cần được xem là ưu tiên chiến lược nhằm hình thành một đội ngũ không chỉ giàu bản lĩnh, giàu trí tuệ mà còn biết kết hợp cả tri thức thời đại và kinh nghiệm trong LĐQL. Theo đó, phải củng cố, sắp xếp, phân công lại hệ thống đào tạo cán bộ từ trung ương đến địa phương và tập trung vào hai nhóm đối tượng chính: thứ nhất là nhóm năng lực lãnh đạo, tổ chức, quản lý mang tính chiến lược – đây là nhóm cần những kỹ năng tư duy chiến lược và tham mưu hoạch định chính sách; thứ hai là nhóm cần các kiến thức và kỹ năng nhằm nâng cao năng lực thực hành để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tham mưu, quản lý, điều hành và thực thi công vụ.
Đối với nhóm thứ nhất, nội dung trọng tâm về ĐTBD sẽ tập trung vào vị trí chức danh cấp vụ, giúp học viên có tư duy trừu tượng, khả năng khái quát, biết ứng biến từ lý luận đến thực tiễn, bao quát các vấn đề trong nước và hội nhập, rút ra các kết luận, từ đó hoạch định phương hướng thông qua công tác tham mưu, dự thảo chính sách và các giải pháp điều hành hiệu quả nhất.
Song song với nhóm này, tại khu vực trung ương cần quan tâm đến đội ngũ chức danh người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập và doanh nghiệp, đơn vị hoạt động theo cơ chế doanh nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động quản lý của đội ngũ này hướng vào cơ chế tự chủ nên họ cần được trang bị các kiến thức riêng liên quan đến cơ chế thị trường và các kỹ năng xã hội, kỹ năng chuyên biệt trong môi trường cạnh tranh và hội nhập. Vì vậy, các cơ sở đào tạo phải đổi mới và thiết kế tài liệu học tập phù hợp với nhu cầu của họ.
Đối với nhóm thứ hai, phải tập trung vào khối kiến thức dành cho các vị trí chức danh ở chính quyền địa phương, trước hết là cấp tỉnh (các sở), sau đó là cấp huyện. Đây là khối kiến thức về chức trách cho từng vị trí của lãnh đạo sở và quận, huyện cũng như những kỹ năng trong tham mưu, điều hành thực tế, giúp học viên có cơ hội nâng cao năng lực thực hành cho hoạt động quản lý của mình.
Tại các địa phương, đội ngũ chức danh là người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập và doanh nghiệp, đơn vị hoạt động theo cơ chế doanh nghiệp cũng cần được bồi dưỡng các kiến thức phù hợp, nhất là khối kiến thức về quản lý và quản lý nhà nước. Đây là điều kiện “cần” cho các đối tượng này khi họ được coi là viên chức nhà nước. Bởi vậy, chương trình phải được thiết kế riêng cho từng loại hình vị trí chức danh trên, bảo đảm khối kiến thức cập nhật và thiết thực.
Đối với vị trí chức danh LĐQL cấp phòng trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, tùy theo các lĩnh vực chuyên ngành ở trung ương và địa phương mà thiết kế chương trình ĐTBD phù hợp (nhất là chức trách và chuyên ngành); quy định và phân cấp các cơ sở ĐTBD phù hợp, bảo đảm chất lượng, hiệu quả, kịp thời.
Như vậy, đổi mới nội dung trọng tâm về công tác ĐTBD theo vị trí chức danh cần sớm hoàn thiện đồng bộ nội dung ĐTBD theo các chương trình phù hợp, trên cơ sở một bộ khung chuẩn cũng như tiêu chuẩn hóa đội ngũ những người truyền thụ tri thức nhằm không ngừng phát triển tư duy lý luận khoa học, tránh sự cắt xén và lắp ghép tùy tiện, nhất là với các môn lý luận, đồng thời, tránh tình trạng “bao sân” trong công tác ĐTBD, tạo cơ hội nảy sinh sự dễ dãi và tính một chiều. Thực hiện đổi mới nội dung về công tác ĐTBD theo vị trí chức danh nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ có năng lực, đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động quản lý của mình.
Sử dụng cán bộ hợp lý sau đào tạo, bồi dưỡng, hướng tới mục tiêu chất lượng và hiệu quả bền vững
Quy hoạch và sử dụng cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, trước hết là cán bộ LĐQL trong các cơ quan nhà nước, lựa chọn được những cán bộ thực sự vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Thực tiễn thời gian qua cho thấy, công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ sau ĐTBD còn có những hạn chế, chưa tạo ra sự đột phá trong đổi mới chất lượng công tác cán bộ. Chính sách tiêu chuẩn hóa chức danh đội ngũ cán bộ, công chức còn nặng về hình thức, phần lớn cán bộ quản lý được bổ nhiệm, sau đó mới đào tạo.
Như vậy, sử dụng cán bộ lãnh đạo và quản lý một cách hợp lý là bố trí cán bộ vào những vị trí thích hợp, căn cứ vào bản lĩnh chính trị, đạo đức và năng lực chuyên môn, chú trọng tính kế thừa, thực hiện thường xuyên việc thẩm định năng lực cán bộ, uy tín xã hội và khả năng xử lý các vấn đề thực tiễn. Theo đó, thực hiện “chính danh” trong công tác cán bộ, cần quan tâm đến các nhiệm vụ cơ bản sau:
Một là, thông qua hai cơ quan đầu mối trực tiếp là Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ để xây dựng một hệ thống chính sách và kế hoạch tổng thể đối với quy hoạch và sử dụng cán bộ LĐQL trong toàn hệ thống chính trị nước ta, coi việc xây dựng quy hoạch cán bộ là nhiệm vụ cơ bản và thường xuyên của các tổ chức từ trung ương tới cơ sở. Thông qua hoạt động thực tiễn, phát hiện, lựa chọn, tuyển chọn những cán bộ đủ tiêu chuẩn cho các vị trí chức danh để có kế hoạch tạo nguồn hợp lý. Mỗi chức danh cần quy hoạch một số ứng viên kế cận, công tác quy hoạch cần tiến hành rộng rãi, công khai, minh bạch.
Hai là, chú trọng công tác ĐTBD các khóa học theo vị trí chức danh trước khi bổ nhiệm, chú ý tới sự gắn bó giữa các nhân tố tác động, ảnh hưởng đến cán bộ luân chuyển, bổ nhiệm, bảo đảm các vị trí chức danh có tính khả thi cao.
Ba là, xây dựng một hệ thống tiêu chí kiểm tra và đánh giá khoa học, có cơ chế chuyên biệt để bảo đảm tính khách quan, công tâm, công khai, minh bạch, đối sánh giữa kế hoạch trước luân chuyển, bổ nhiệm với kết quả cụ thể của cán bộ trong thời gian luân chuyển, bổ nhiệm nhằm phát huy tối đa năng lực công tác của các vị trí chức danh.
Bốn là, cần chú ý đến chính sách ưu tiên đối với cán bộ nữ, người dân tộc thiểu số hoặc cán bộ được luân chuyển tới công tác tại vùng biên giới, hải đảo, vùng núi, vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển theo từng cấp, nhằm nhanh chóng ổn định điều kiện sinh sống và công tác, giúp họ phát huy tối đa năng lực của mình.
Năm là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát chặt chẽ, thực hiện chế độ khen thưởng và xử lý kỷ luật kịp thời. Căn cứ vào thực lực của cán bộ được luân chuyển và kết quả công tác của họ trong thời gian luân chuyển, bổ nhiệm để phát hiện những tố chất riêng có, hướng quy hoạch sử dụng trong tầm chiến lược tiếp theo.
Như vậy, ĐTBD cán bộ theo vị trí chức danh có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm khắc phục những hạn chế từ thực trạng đội ngũ cán bộ thời gian qua, thông qua đó, xây dựng một đội ngũ cán bộ LĐQL phù hợp cho các vị trí, bảo đảm cho sự thành công của chính sách sử dụng cán bộ chất lượng và hiệu quả trong giai đoạn tới./.
