(QLNN) – Là một loại hình hoạt động của xã hội, hoạt động giao tiếp hành chính thể hiện năng lực sáng tạo của con người. Hoạt động công vụ cũng chính là mảnh đất để các yếu tố văn hóa nảy mầm và phát triển. Đồng thời, đến lượt mình, văn hóa công vụ là động lực, là sự bảo đảm cho hoạt động quản lý nhà nước có hiệu quả. Văn hóa – với ý nghĩa là những giá trị sáng tạo của con người, đều là nguồn lực nội sinh vô tận, tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến con đường phát triển của một quốc gia. Trong đó, thành tố có ảnh hưởng sâu rộng, mạnh mẽ đến hướng đi của một dân tộc chính là văn hóa chính trị, mà nòng cốt là văn hóa lãnh đạo, quản lý.
Kế thừa và phát triển sáng tạo tư tưởng Hồ Chí Minh về văn hóa, tiếp thu kinh nghiệm quốc tế hiện nay, Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội; bảo đảm sự gắn kết giữa nhiệm vụ phát triển kinh tế là trung tâm, xây dựng Đảng là then chốt với phát triển văn hóa – nền tảng tinh thần của xã hội; đặc biệt coi trọng nâng cao văn hóa lãnh đạo và quản lý.
Thực tiễn cho thấy, hiệu quả của hoạt động công vụ vừa phụ thuộc vào phương thức quản lý, vừa phụ thuộc vào các chủ thể quản lý. Vì thế, để nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ, cần phải nâng cao văn hóa của đội ngũ CBCCVC. Nền công vụ của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân đòi hỏi nền công vụ cần phải thực sự có tính văn hóa, vì con người, phục vụ nhân dân, bảo đảm tính nhân văn trong hoạt động của nền công vụ.
Xác định cấu trúc của văn hóa giao tiếp
1) Cấu trúc của văn hóa trong hoạt động hành chính với tư cách là hệ thống các giá trị. Với ý nghĩa đó, văn hóa trong hoạt động hành chính công vụ là kết quả tổng hợp của các yếu tố sau:
– Tri thức và sự hiểu biết trong giao tiếp công vụ không chỉ biểu hiện ở trình độ học vấn công vụ mà còn ở trình độ kinh nghiệm, sự từng trải, sự nhạy bén, mẫn cảm…
– Niềm tin chính là mẫu số chung của sự ổn định chính trị, ổn định trong hoạt động công vụ. Nhưng trong thực tế, không có sự ổn định tuyệt đối, vì chính trị là cuộc đấu tranh cho những lợi ích khác nhau, là sự phản ánh một cơ cấu lợi ích không thuần nhất, thậm chí đối kháng. Vì vậy, trong sự ổn định không thể tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng, thậm chí xung đột ở nơi nào đó, lúc nào đó. Để giữ vững ổn định chính trị, cần phải giải quyết thỏa đáng những mối quan hệ lợi ích, điều chỉnh các quan hệ lợi ích trong giới hạn nhất định.
– Các giá trị truyền thống, các giá trị đạo đức đã được các thế hệ trước tạo ra trong quá trình lịch sử, chính trị, đạo đức, thẩm mỹ, tôn giáo…
Trong thời đại ngày nay, khi mà sự giao lưu giữa các nền văn hóa trở nên cần thiết và mạnh mẽ thì những giá trị truyền thống là căn cứ để phân biệt những giá trị đích thực của nền văn hóa dân tộc với các nền văn hóa khác. Khi đó, tính dân tộc trong văn hóa công vụ càng phải đề cao hơn bao giờ hết.
– Những lý tưởng cao đẹp mà con người phấn đấu đạt tới trong hoạt động giao tiếp công vụ. Những lý tưởng cao đẹp vừa đóng vai trò là động lực kích thích hoạt động chính trị vừa đóng vai trò là xung lực nội tại để hoàn thiện tư chất của chủ thể chính trị vươn tới những giá trị chân, thiện, mỹ trong hoạt động chính trị.
– Chuẩn mực giao tiếp công vụ là hệ thống nguyên tắc, các quy định mang tính pháp lý của tổ chức mà mọi công chức phải tuân thủ nhằm thực hiện lý tưởng chính trị và giá trị văn hóa công vụ.
– Phương thức tổ chức và quản lý nhà nước để biến những giá trị giao tiếp công vụ đã được thiết lập thành niềm tin, động cơ, nhu cầu, thói quen công vụ. Đây chính là quá trình thực hành văn hóa công vụ trong hoạt động của chủ thể. Chỉ trên cơ sở này mới tạo cho văn hóa công vụ sự ổn định vững chắc. Vì vậy, đây cũng là tiêu chí để đánh giá trình độ trưởng thành về văn hóa công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức.
2) Cấu trúc của văn hóa giao tiếp hành chính công vụ với tư cách là sản phẩm hoạt động công vụ của các chủ thể. Chủ thể của văn hóa công vụ là con người công vụ, đó là đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Các giá trị công vụ thể hiện bản chất các hoạt động công vụ của các chủ thể trong quá trình thực thi công vụ. Chính trong thực tiễn công vụ, các chủ thể tạo cho mình hệ thống các giá trị văn hóa công vụ, tạo nên đặc trưng, văn hóa công vụ của mình.
Văn hóa giao tiếp hành chính công vụ cá nhân thường được nhìn nhận, đánh giá qua những yếu tố như: trình độ hiểu biết của mỗi cá nhân với tư cách là cán bộ, công chức nhà nước trong nền công vụ. Trình độ đó được biểu hiện ở ý thức, thái độ, lập trường quan điểm, trách nhiệm công vụ; thái độ đối với những sai trái trong hoạt động công vụ…
Văn hóa cá nhân vừa góp phần tạo lập các giá trị, vừa góp phần hình thành dư luận xã hội tích cực đấu tranh chống những hành vi gây tổn hại tới lợi ích chung của xã hội, tổn hại đến uy tín của nền công vụ.
Văn hóa cá nhân còn là tình cảm và niềm tin được bộc lộ qua những phẩm chất, sắc thái cá nhân đối với lý tưởng, với Đảng, Nhà nước, với các cá nhân lãnh đạo… Nó được xác định bởi cách thức và sự biểu hiện trong giao tiếp, ứng xử, trong giải quyết các mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức, cá nhân với cá nhân, cá nhân với xã hội (và ngược lại). Hình thức biểu hiện trực tiếp của văn hóa công vụ trên phương diện này chính là văn hóa đối thoại, văn hóa tranh luận, ở đó những nét tinh tế của văn hóa công vụ được bộc lộ rõ nét.
Để đạt đến sự thành công trong quá trình giao tiếp và đối thoại, sự nhạy cảm và hiểu biết tâm lý đối tượng giao tiếp là rất cần thiết. Muốn đạt đến trình độ văn hóa trong đối thoại, tranh luận, mỗi người rất cần đến những hiểu biết về dân chủ và thực hành văn hóa dân chủ. Chính với nghĩa này, sự phát triển đầy đủ và toàn diện văn hóa công vụ cá nhân cũng là sự phản ánh trình độ chín muồi của chế độ dân chủ.
Như vậy, văn hóa giao tiếp công vụ cá nhân là chất lượng tổng hòa của nhiều giá trị và sự thực thi các giá trị thông qua hoạt động giao tiếp của cá nhân mà trực tiếp và quan trọng nhất là quá trình tiếp thu nền giáo dục của xã hội và sự rèn luyện trong thực tiễn hoạt động công vụ. Văn hóa giao tiếp trong hành chính công vụ tổ chức do văn hóa công vụ của cá nhân hợp thành.
Chuẩn mực ứng xử thể hiện ở cách thức giao tiếp trong nội bộ và với bên ngoài. Đối với bên trong như: quan hệ nhân sự (đặc biệt là giữa lãnh đạo với nhau và với cấp dưới), cách ứng xử với những yếu tố, những người mới, cách đối mặt với thất bại của tổ chức và cá nhân; thái độ đối với rủi ro, số lượng, độ phức tạp và tần suất của các tin đồn trong đời sống làm việc; đối với bên ngoài: sự nhận diện và nêu vấn đề, sự xác định vai trò các bên liên quan…; các nghi thức, nghi lễ.
Văn hóa giao tiếp trong công vụ tổ chức được xem là một thuộc tính của tổ chức, tạo nên một “kiểu” khác biệt, một dấu hiệu nhận dạng riêng/để phân biệt so với nhiều tổ chức tương tự/cùng kiểu/cùng hệ thống; có tính định hướng, chỉ dẫn cách hành xử của các thành viên; là nền tảng, niềm tin; là một cơ chế tác động trực tiếp, bền bỉ, “thầm lặng” đến các thành viên,làm cho họ gắn kết, phụ thuộc vào tổ chức không chỉ để tạo sức mạnh/sức đề kháng của mình mà còn có thể “phản biện” với bên ngoài. Vì vậy, văn hóa công vụ tạo nên tính chính danh, chính thức, lâu dài/ổn định của tổ chức.
3) Cấu trúc văn hóa giao tiếp công vụ theo cấp độ thẩm thấu giá trị văn hóa vào hoạt động công vụ theo 3 lớp:
– Lớp ngoài cùng – các yếu tố thực thể hữu hình liên quan đến công sở, nghi thức, lễ tân, những hành vi giao tiếp, ứng xử của cán bộ, công chức.
– Lớp giữa – các yếu tố về giá trị thể hiện, các chuẩn mực. Các quy định, nguyên tắc, chuẩn mực, qua thời gian áp dụng dần trở thành thông lệ, thành quy tắc ứng xử chung mà mọi thành viên trong tổ chức đều tuân thủ, thấm nhuần, những nét văn hóa truyền thống được thể hiện trong hoạt động công vụ.
– Lớp trong cùng – các giá trị cốt lõi, ngầm định. Đó là lý tưởng, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, cảm xúc, là nền tảng cho các giá trị và hành động. Các giá trị cốt lõi, ngầm định này ăn sâu trong tiềm thức của những người thực thi công vụ, chúng được chấp nhận là đúng một cách tự nhiên và rất ít biến động. Chính vì thế mà chúng có ý nghĩa hướng dẫn hành vi, định hướng cách suy nghĩ, nhận thức của những người thực thi công vụ.
Xác định nội dung tổ chức văn hóa giao tiếp
Nội dung tổ chức văn hóa giao tiếp là hoạt động quản lý nội bộ của đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo trong cơ quan, tổ chức tới hoạt động thực hiện hành vi giao tiếp của cán bộ, công chức. Nội dung tổ chức văn hóa giao tiếp được xem xét và đánh giá như một bộ phận của thực trạng văn hóa giao tiếp nhằm xác định mức độ bền vững, phát triển đúng hướng của văn hóa giao tiếp.
Nội dung tổ chức văn hóa giao tiếp của cán bộ,công chức về cơ bản có thể xem xét các khía cạnh sau: công tác xây dựng và áp dụng các tiêu chí, tiêu chuẩn về văn hóa giao tiếp; tổ chức địa điểm, trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện giao tiếp; công tác huấn luyện, xây dựng phong trào, tư tưởng về thực hiện văn hóa giao tiếp, công tác tuyên truyền, truyền thông, báo cáo về văn hóa giao tiếp; công tác chỉ đạo, kiểm tra đánh giá, khen thưởng về văn hóa giao tiếp.
Chú trọng sơ kết, tổng kết phong trào để phổ biến nhân rộng những kinh nghiệm hay, mô hình sáng tạo, nhằm tạo động lực mới,thực hiện quy chế nghiêm túc.
Công tác xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn về văn hóa giao tiếp cần được xây dựng theo quy trình chặt chẽ và quy trách nhiệm thẩm quyền theo từng cấp. Cần quan tâm chú trọng việc cụ thể hóa nội dung văn hóa giao tiếp thành các tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể đối với từng đơn vị và cá nhân trong nền công vụ.
Công tác xây dựng và áp dụng tiêu chí, tiêu chuẩn về văn hóa giao tiếp cần được tiến hành thống nhất, chú trọng gắn các tiêu chí, tiêu chuẩn văn hóa giao tiếp với việc xây dựng hình ảnh người công chức mẫu mực, được tiến hành theo chỉ đạo có kế hoạch từ trên xuống.
Việc đầu tư hoàn thiện cơ sở vật chất trụ sở, phòng làm việc, trang thiết bị, tài chính ngân sách liên quan đến hoạt động giao tiếp, lễ tân của đơn vị, trang phục đội ngũ. Các nội dung đầu tư cơ sở vật chất cần hướng đến yêu cầu hình thức, phong cách, phù hợp với định hướng xây dựng văn hóa giao tiếp.
Các nội dung tổ chức văn hóa giao tiếp cần thống nhất và đồng bộ, phù hợp với mục tiêu chung. Trong đó, phương pháp áp dụng quyền lực mềm như xây dựng phong trào, tuyền truyền, huấn luyện, công tác tư tưởng lại mang tính cơ bản, chủ yếu.
Tài liệu tham khảo:
1. TS. Ngô Thành Can, Những đặc điểm và giá trị cơ bản của văn hóa công vụ, http://isos.gov.vn, ngày 22/8/2015.
2. PGS.TSKH. Trần Ngọc Thêm: “Tìm hiểu bản sắc văn hóa Việt Nam: Cái nhìn hệ thống – loại hình”. NXB TP. Hồ Chí Minh, 1996.
3. TS. Trần Thị Thanh Thủy: “Văn hóa tổ chức và một số giải pháp phát triển văn hóa công sở”. Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 09/2006.
4. Ngô Thành Can (1998), Giao tiếp trong tổ chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 7/1998, tr 34-36. Phạm Vũ Dũng (1993), Văn hóa giao tiếp, NXB Văn hóa thông tin.
5. PGS.TS Nguyễn Thanh Tuấn (2008), Văn hóa ứng xử Việt Nam hiện nay, NXB Từ điển bách khoa & Viện Văn hóa.
6. ThS. Đào Quốc Việt (2011), Văn hóa giao tiếp công vụ, http://www.baomoi.com.
7. Hồ Chí Minh (1975), Về vấn đề cán bộ, NXB Sự thật, Hà Nội.
ThS. Nguyễn Thanh Giang
Học viện Hành chính Quốc gia
