(QLNN) – Quản lý năng lực được coi là đã góp phần vào việc nâng cao toàn bộ năng lực của nền công vụ và tổng thể khả năng cạnh tranh của Chính phủ Hàn Quốc. Và hệ thống quản lý năng lực ở chính quyền trung ương Hàn Quốc được coi là một phần của chiến lược cải cách để củng cố năng lực cạnh tranh và cải thiện hiệu suất của Chính phủ Hàn Quốc.
Văn phòng Quản lý nhân sự (PMO) là cơ quan tại Bộ Hành chính và An ninh (MOPAS) chịu trách nhiệm quản lý năng lực ở cấp cao nhất tại Hàn Quốc. Văn phòng quản lý nhân sự cũng cung cấp khung chương trình và những hướng dẫn cơ bản về quản lý năng lực cho các bộ, cơ quan trung ương để thực hiện hoạt động quản lý năng lực nói chung. Dưới sự hỗ trợ và quản lý này của PMO, từng bộ và các cơ quan trung ương tiến hành quản lý năng lực theo chương trình của riêng mình.
Ví dụ, Bộ Ngoại giao và Thương mại đã kết hợp năng lực chung cho công chức cao cấp với các năng lực cụ thể ở cấp bộ để tạo thành mô hình năng lực riêng của Bộ. Bên cạnh đó, Bộ cũng tự thực hiện hoạt động đào tạo và đánh giá dựa trên năng lực.
Áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực trong khu vực công Hàn Quốc thể hiện cụ thể ở các hoạt động sau:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Các bộ và cơ quan trung ương lập kế hoạch nguồn nhân lực 5 năm một lần. Trong quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực, các bộ, cơ quan trung ương phân tích thực trạng năng lực của công chức cơ quan mình và năng lực cần thiết trong tương lai gần, từ đó làm căn cứ cho hoạch định, nâng cao trình độ nguồn nhân lực.
Bước đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực là phân tích thực trạng nguồn nhân lực, bao gồm: quy mô; sự bố trí, sắp xếp; cấu trúc và cơ cấu lực lượng lao động; những thay đổi của lực lượng lao động gần đây; các hoạt động khác của quản lý nhân sự cũng như mức độ năng lực hiện tại của lực lượng lao động.
Bước thứ hai là dự đoán lực lượng lao động cần thiết cho 5 năm tiếp theo, về: quy mô, cơ cấu và năng lực cần thiết để đạt được tầm nhìn trung hạn và dài hạn, chiến lược.
Bước thứ ba là bước tính toán khoảng trống giữa mức độ năng lực hiện tại và nhu cầu năng lực tương lai. Nếu khoảng trống về năng lực này được xác định là đáng kể, người ta sẽ tiến hành phân tích các vấn đề và xem xét các lựa chọn thay thế.
Bước cuối cùng là xây dựng các chiến lược để rút ngắn khoảng trống, trên cơ sở đó, vào cuối thời kỳ kế hoạch, các mục tiêu của kế hoạch nguồn nhân lực về quy mô và năng lực sẽ được hoàn thành. Một kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: tuyển dụng (lựa chọn, bổ nhiệm thăng tiến, và chuyển giao), phát triển (đào tạo, tư vấn) và bố trí (bố trí công việc và phát triển nghề nghiệp).
Tuyển dụng nhân sự
Trong quá trình tuyển mộ và lựa chọn, quản lý năng lực được sử dụng ở bước lựa chọn người phù hợp cho vị trí cần tuyển. Vòng tuyển chọn bao gồm nhiều bước và ở mỗi bước đều sử dụng những công cụ lựa chọn khác nhau để đánh giá năng lực và kiến thức của ứng viên.
Ví dụ, trong các bài thi tuyển đầu vào vị trí công chức bậc 5 của nền hành chính, đầu tiên, các ứng viên phải hoàn thành bài thi đánh giá một số tiêu chuẩn công chức cơ bản và năng lực cần thiết. Bài thi thứ hai đánh giá kiến thức chuyên môn. Bài thi thứ ba được thực hiện dưới dạng phỏng vấn hoặc thảo luận nhóm, với nội dung đánh giá năng lực, thái độ của ứng viên. Toàn bộ quy trình lựa chọn này hiện nay được áp dụng theo mô hình năng lực.
Cụ thể là, trong bước phỏng vấn năng lực ở vòng thi tuyển đầu vào cho vị trí công chức bậc 5, những năng lực riêng của bậc cũng như của nhóm công việc được xác định dựa trên định hướng số lượng và chất lượng.
Sau đó, sơ đồ năng lực cũng như Bách khoa toàn thư năng lực (dựa trên sơ đồ năng lực đã được xác định) được thiết lập. Những tài liệu này sẽ là căn cứ cho nhà tuyển dụng đánh giá năng lực của các ứng viên.
Thăng tiến
Đánh giá năng lực được áp dụng trong quy trình bổ nhiệm nâng bậc, bổ nhiệm thăng tiến vào vị trí công chức cấp cao từ năm 2006. Các ứng viên phải trải qua quy trình đánh giá năng lực và hoàn thành chương trình Phát triển Ứng viên công chức cấp cao. Trong đó, một nhóm các chuyên gia đánh giá, bao gồm những người hoạt động thực tế và các chuyên gia (tư vấn, nhà khoa học) thực hiện hoạt động đánh giá năng lực ứng viên thông qua các tình huống mô phỏng các vấn đề có thể gặp phải trong thực tế công việc.
Nhóm chuyên gia đánh giá sử dụng đa dạng các phương pháp đánh giá: phỏng vấn từng ứng viên; thuyết trình; thảo luận nhóm; sắm vai; bài tập trong giỏ (in-basket exercise) để đo lường năng lực các ứng viên. Từ năm 2009, sau khi có sự kết hợp giữa phỏng vấn cá nhân, thuyết trình và đóng vai, thảo luận nhóm thì các phương pháp bài tập trong giỏ và đóng vai được áp dụng thường xuyên hơn cả.
Đào tạo và phát triển
Viện Đào tạo công chức trung ương (Central Officials Training Institute – COTI) thực hiện hoạt động đào tạo theo năng lực cho công chức thông qua việc sử dụng mô hình năng lực phát triển cho từng bậc công chức kết hợp với nhiều hình thức đào tạo khác nhau.
Từ năm 2006, Chương trình phát triển ứng viên công chức cấp cao (The Senior Civil Service Candidate Development Programme) đã sử dụng mô hình năng lực để thực hiện đào tạo dựa trên năng lực. Trong chương trình này, người học (chủ yếu là lãnh đạo cấp phòng) được tiếp nhận hình thức đào tạo tích cực thông qua một trình tự bao gồm các bước: đánh giá năng lực; đào tạo theo năng lực; ứng dụng thực tế; thực hành giải quyết vấn đề; đào tạo bổ sung; đánh giá hiệu quả; đánh giá toàn diện và hoàn thành khóa đào tạo.
Chương trình cũng được thiết kế linh hoạt hơn cho các đối tượng học viên khác nhau để từ đó nâng cao năng lực người học một cách hiệu quả.
Từ năm 2009, Viện Đào tạo công chức trung ương – COTI bổ sung chương trình đào tạo trong đó cung cấp các bài tập thực hành dựa trên các vấn đề thực tiễn. Phản hồi về kết quả học tập cũng được cung cấp cho người học nhằm giúp họ xác định được chính xác hơn năng lực mà bản thân cần được đào tạo, rèn luyện.
Mô hình đào tạo dựa trên năng lực này, với sự tập trung vào các bài tập thực hành giải quyết các vấn đề thực tế đã góp phần giúp người học chủ động hơn trong quá trình học cũng như nâng cao hiệu quả năng lực bản thân.
Hướng nghiệp
Các bộ và cơ quan trung ương tự thực hiện các chương trình phát triển nghề nghiệp cho bộ, cơ quan mình. Dựa trên kết quả phân tích năng lực, nhà quản lý trực tiếp sẽ thực hiện hoạt động tư vấn nghề nghiệp cho người lao động. Đồng thời, các phương pháp để nâng cao năng lực cho người lao động cũng được đem ra thảo luận.
Định kỳ, từng công chức sẽ tự xây dựng kế hoạch phát triển bản thân. Bộ đóng vai trò hỗ trợ kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho cá nhân công chức. Các dữ liệu phân tích nghề nghiệp sẽ được sử dụng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực (luân chuyển, bố trí, đào tạo và phát triển) của mỗi bộ.
