(QLNN) – Thực tế hiện nay, việc quản lý, lãnh đạo thành công có thể dựa vào quyền lực mềm nhiều hơn so với trước đây, nhưng để có được thành công thì những người lãnh đạo, quản lý cần phải có sự hiểu biết về điều kiện, hoàn cảnh trong quản lý, lãnh đạo với sự kết hợp quyền lực cứng và quyền lực mềm để biến thành quyền lực thông minh.
Quan niệm về quyền lực và quyền lực mềm
Lãnh đạo, quản lý và quyền lực luôn đi đôi với nhau và không tách rời. Hay nói cách khác, quyền lực là khả năng tác động tới hành vi của những người khác để có được kết quả mà nhà quản lý muốn. Trong thực tiễn có ba cách cơ bản để làm điều này, đó là: (1) ép buộc họ bằng cách đe dọa; (2) dụ dỗ họ bằng việc trả tiền; (3) thu hút họ và tương tác với họ.
Quyền lực mềm (Soft Power) là dùng khả năng đạt được những mục đích của mình thông qua việc gây ảnh hưởng khiến người khác tự nguyện làm theo những gì mình mong muốn1. Khái niệm quyền lực mềm này do giáo sư người Mỹ Joseph Samuel Nye ở Trường Đại học Havard đưa ra lần đầu tiên năm 1990 và được ông giải thích rõ hơn khái niệm này trong cuốn sách phát hành năm 2004: “Soft Power: The Means to Success in World Politics”.
Một đặc điểm của quyền lực mềm là không cưỡng bức, ép buộc mà để đạt được những gì mình muốn thì tác động tới hệ thống giá trị của người khác, làm thay đổi cách suy nghĩ của người khác, qua đó khiến người khác mong muốn chính điều mà mình mong muốn. Quyền lực mềm được thực hiện thông qua sự hấp dẫn và thuyết phục. Đối với một quốc gia, quyền lực mềm được tạo dựng trên 3 yếu tố: văn hóa quốc gia, giá trị quốc gia và chính sách của quốc gia đó2. Ở góc độ cá nhân, quyền lực mềm được hình thành nhờ những hoạt động khiến người khác yêu thích và nể phục.
Quyền lực cứng (Hard Power) là khả năng ép buộc họ phải làm như vậy. Các chiến lược của quyền lực cứng tập trung vào can thiệp quân sự, ngoại giao cưỡng bức và trừng phạt kinh tế để gia tăng lợi ích quốc gia (Art 1996; Campbell and O’Hanlon 2006; Cooper 2004; Wagner 2005). Theo các bài viết học thuật, cách tiếp cận theo chủ nghĩa tân hiện thực có xu hướng nhấn mạnh vào quyền lực cứng, đặc biệt là quyền lực cứng của các quốc gia3. Quyền lực cứng đạt được những mục đích chủ yếu thông qua các phương thức cây gậy (đe dọa, sa thải, kỷ luật…) và củ cà rốt (mua chuộc, tăng lương, thăng cấp…). Điều đó được thể hiện qua bảng so sánh về loại quyền lực mềm và quyền lực cứng dưới đây:
| Loại
quyền lực |
Hành vi | Nguồn | Ví dụ |
| Mềm | Thu hút, tương tác | – Các phẩm chất vốn có của nhà lãnh đạo, quản lý
– Truyền thông |
– Khả năng thu hút của nhà lãnh đạo, quản lý, sự thuyết phục, làm gương. |
| Cứng | Đe dọa,
dụ dỗ |
– Sự đe doạ, quy chế, kỷ luật. – Trả lương, khen thưởng. |
– Sa thải, giáng cấp. – Thăng tiến, đền bù. |
Với những đặc điểm của quyền lực mềm và quyền lực cứng trong quản lý tổ chức đã được nêu trên cũng chính là nội dung mà bài viết tập trung phân tích và đánh giá khi ứng dụng quyền lực mềm trong quản lý tổ chức hiện nay.
Vận dụng quyền lực mềm trong quản lý tổ chức
Khởi đầu, khái niệm quyền lực mềm chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu các mối quan hệ giữa các quốc gia, sau đó được vận dụng trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa con người với con người và hành vi quản lý trong mọi phạm vi (từ quản trị quốc gia đến quản lý tổ chức, thậm chí trong mối quan hệ gia đình). Trong khi đó, quản lý tổ chức truyền thống sử dụng quyền lực cứng như là phương tiện chủ yếu đạt mục đích của nhà quản lý, giúp nhà quản lý tạo lập nên trong tổ chức một hệ thống những con người có tính trật tự, như những gì mà hai học giả nổi tiếng Henry Fayol và Max Weber mô tả trong các tác phẩm của họ4.
Trong quản lý tổ chức hiện đại, điều này đã không còn là duy nhất đúng. Từ những năm 70 của thế kỷ XX, Peter Drucker (cha đẻ của ngành Quản trị kinh doanh hiện đại người Mỹ)5; Philip Kotler (giáo sư marketing nổi tiếng thế giới người Mỹ, được tạp chí Financial Times – Thời báo tài chính – bình chọn là một trong 4 nhà quản lý bậc thầy của mọi thời đại cùng với Jack Welch, Bill Gates và Peter Drucker)6 và Ken Blanchart (giáo sư chuyên giảng dạy về bộ môn năng lực lãnh đạo và hành vi công sở của Đại học Massachusetts, Amherst của Mỹ)7 bằng các công trình nghiên cứu công phu của mình đã khẳng định tầm quan trọng của văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo dân chủ, hệ giá trị tổ chức…, và đến thập niên 90 thế kỷ XX, Joseph S. Nye đúc kết thành khái niệm quyền lực mềm.
Ở mức độ cá nhân, chúng ta biết đến quyền lực dựa trên sự thu hút và thuyết phục. Ví dụ, trong một mối quan hệ hoặc một cuộc hôn nhân, quyền lực không nhất thiết thuộc về đối tác lớn hơn hoặc giàu có hơn mà thuộc về sự hấp dẫn. Do vậy, đối với các nhà quản lý, lãnh đạo thông minh luôn cho rằng, việc lãnh đạo không chỉ là ra lệnh mà nó cũng liên quan đến việc lãnh đạo bằng cách làm gương, thu hút, thuyết phục những người khác làm những điều bạn muốn. Nếu một nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra một tầm nhìn và các giá trị mà những người khác muốn đi theo, người đó sẽ mất ít công sức hơn để lãnh đạo và quản lý.
Như vậy, quyền lực cứng hay quyền lực mềm hoặc sự kết hợp của cả quyền lực cứng và mềm để trở thành quyền lực thông minh đã và tiếp tục được vận dụng trong quản lý tổ chức nói riêng và trong đời sống xã hội nói chung hiện nay. Tuy nhiên, để thành công hay không thì điều quan trọng là phải nhận thức được hoàn cảnh, thời điểm nào cần sử dụng từng loại quyền lực cho phù hợp, đồng thời, nhận thức đúng ý nghĩa của từng loại quyền lực, quan tâm củng cố các loại quyền lực một cách hợp lý.
