Trung tâm đánh giá – công nghệ mới trong quản lý công chức và vận dụng trong kiểm định chất lượng đầu vào công chức tại Việt Nam

(QLNN) – Trung tâm đánh giá nhân sự nói chung và công chức nói riêng được coi là một công nghệ mới mà nhiều nước trên thế giới hiện nay đã và đang bắt đầu ứng dụng để đánh giá toàn diện công chức, trên cơ sở sử dụng hệ thống các thủ tục và phương pháp kiểm tra, đánh giá dựa trên năng lực thực tế. Với những ưu điểm, nguyên tắc, phương pháp, cơ chế hoạt động của trung tâm đánh giá, việc nghiên cứu ứng dụng tại Việt Nam là cần thiết và phù hợp để thực hiện thống nhất kiểm định chất lượng đầu vào công chức theo tinh thần Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII).

Ảnh minh hoạ: thukyluat.vn
Trung tâm đánh giá – công nghệ mới trong quản lý công chức

Trung tâm đánh giá là một trong những phương pháp đánh giá dự báo toàn diện và chính xác nhất, phục vụ cho công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, nâng ngạch, xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, giúp nâng cao hiệu quả của hệ thống, tạo động lực thực thi công vụ cho công chức. Đặc biệt, trong bối cảnh cải cách công vụ và ứng dụng rộng rãi các công nghệ tiên tiến, hiện đại hiện nay, đòi hỏi công chức phải có kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp chuyên môn cao. Vì vậy, vấn đề đánh giá năng lực của công chức ở các giai đoạn của quá trình công vụ trở nên hết sức cần thiết trong công tác cán bộ.

Hệ thống quản lý công chức bao gồm: tuyển dụng, quy hoạch tạo nguồn công chức vào vị trí lãnh đạo, quản lý, bổ nhiệm, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cá nhân. Trong giai đoạn hiện nay, về lý luận và thực tiễn đã hình thành phương thức mới trong đánh giá công chức để đáp ứng các nhiệm vụ nêu trên. Phương thức và thủ tục mới này là trung tâm đánh giá (Аssessment Centre).

Trung tâm đánh giá được hiểu theo hai nghĩa:

Thứ nhất, đó là tổ chức đánh giá độc lập nhân sự cho các cơ quan, tổ chức nói chung và công chức hành chính nói riêng.

Thứ hai, là công nghệ mới bao gồm tập hợp các phương pháp đánh giá dựa trên năng lực cá nhân công chức.

Trung tâm đánh giá là mô hình và là phương pháp có tính công nghệ mới để đánh giá toàn diện công chức, trên cơ sở sử dụng hệ thống các hình thức và phương pháp kiểm định, đánh giá nhân sự dựa trên năng lực thực tế. Công nghệ này cho phép cung cấp thông tin không chỉ về các đặc điểm tâm lý – xã hội của mỗi cá nhân phù hợp với chức trách nhiệm vụ được giao mà còn cho phép đánh giá tiềm năng, triển vọng phát triển, mặt mạnh và yếu của mỗi cá nhân công chức.

Vì vậy, đây được xem là một trong những phương pháp đánh giá dự báo toàn diện và chính xác nhất, phục vụ cho công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, nâng ngạch, xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, giúp nâng cao chất lượng công chức và bảo đảm tính hiệu quả của hệ thống, tạo động lực thực thi công vụ.

Phương pháp này lần đầu đầu tiên áp dụng tại Hội đồng tuyển dụng của Hải quân Vương quốc Anh vào năm 1942. Hai năm sau đó, được áp dụng tại Cục Nghiên cứu chiến lược và Cục Cơ yếu thuộc Bộ Quốc phòng để tuyển dụng và đánh giá các sĩ quan. Vào năm 1950, Bưu cục Mỹ “AT&T” sử dụng phương pháp này để tuyển chọn lãnh đạo các bộ phận chức năng1.

Đến nay, công nghệ này đã được áp dụng rộng rãi trong khu vực tư cũng như khu vực công tại nhiều quốc gia phát triển và là phương pháp cho phép kiểm định ở góc độ toàn diện nhất về năng lực của công chức, sự phù hợp với tiêu chuẩn, yêu cầu của vị trí việc làm về kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp và cả về thái độ, hành vi, phẩm chất cá nhân. Kết quả đánh giá khắc phục các hạn chế của phương pháp truyền thống, đạt được tính khách quan, chính xác và dự báo.

(1) Nguyên tắc tổ chức và hoạt động của trung tâm đánh giá là:

– Nguyên tắc toàn diện, hệ thống: sử dụng đa dạng các phương pháp kiểm tra, đánh giá thông qua các bài kiểm tra theo các tiêu chí khắt khe, được thiết kế phù hợp với yêu cầu năng lực nghề nghiệp hay các tình huống thực tiễn để kiểm tra về kiến thức (gồm kiến thức chung và kiến thức chuyên ngành), kỹ năng (kỹ năng nghề nghiệp và các kỹ năng khác như giao tiếp, thuyết trình, thuyết phục, xử lý tình huống…); thái độ, phẩm chất nghề nghiệp, kinh nghiệm thực tiễn; đánh giá khả năng suy luận, phân tích, so sánh, tổng hợp, phán đoán của từng ứng viên để để xác định ứng viên nào là người có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của vị trí công việc.

– Nguyên tắc khách quan: do hội đồng sát hạch thực hiện gồm các chuyên gia độc lập, đại diện cơ quan quản lý và cơ quan sử dụng công chức.

– Nguyên tắc công khai: tất cả ứng viên được cung cấp thông tin công khai, đầy đủ về mục đích, thủ tục, ý nghĩa của phương pháp; về tiêu chuẩn cần có ở vị trí công việc dự tuyển.

– Nguyên tắc cá nhân hóa: sau khi kết thúc đánh giá, từng cá nhân được nhận phản hồi, được trao đổi trực tiếp về kết quả đánh giá để tự nhận biết điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng, triển vọng nghề nghiệp và cơ hội phát triển. Cơ quan quản lý và sử dụng công chức cũng từ kết quả này để tuyển dụng, bổ nhiệm và xây dựng các nhiệm vụ, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tiếp theo. Vì vậy, công nghệ này được xem như là quá trình hợp tác chặt chẽ giữa cơ quan kiểm định, sát hạch, cơ quan quản lý, sử dụng và từng cá nhân công chức.

(2) Về phương pháp đánh giá:

Ngoài phương pháp truyền thống là thi viết, trắc nghiệm, các phương pháp mang tính xã hội – dự báo được khai thác sử dụng như phương pháp phỏng vấn, thảo luận nhóm, thuyết trình, giải quyết tình huống. Cụ thể:

– Phương pháp thuyết trình: ứng viên thực hiện thuyết minh về chủ đề nhất định để đánh giá về khả năng trình bày, sử dụng công cụ giao tiếp và khả năng chịu áp lực.

– Phương pháp tình huống: ứng viên được phát bài tập là các tình huống xảy ra trong tổ chức, bao gồm cả tình huống thường xuyên và tình huống bất thường. Các vấn đề trong tình huống đưa ra có tính tổng hợp cao, liên quan đến tài chính, cơ cấu bộ máy, các quá trình quản lý, nhân sự. Ứng viên làm bài viết giải quyết tình huống và có thể được đánh giá bổ sung qua trả lời vấn đáp.

– Phương pháp thảo luận nhóm: được sử dụng để đánh giá khả năng lãnh đạo, năng lực kiến thức chuyên môn, ra quyết định, phối hợp trong làm việc nhóm. Trong thảo luận 4 – 8 người không có người chủ trì để cùng giải quyết một nhiệm vụ trong thời gian nhất định từ 30 phút đến 1 giờ. Những người tham gia phải nêu ý kiến và cùng đi đến thống nhất chung. Bài tập có thể theo dạng hợp tác, không có cạnh tranh về lợi ích của từng cá nhân hoặc cạnh tranh về lợi ích, nếu các thành viên trong nhóm phải giữ ví trí đối kháng hay trong điều kiện nguồn lực hạn chế.

Điều kiện để thực hiện hiệu quả phương pháp này là xác định rõ yêu cầu về thủ tục, lựa chọn chuyên gia xây dựng bộ đề thi, câu hỏi phỏng vấn và chuyên gia đánh giá, chuẩn bị tốt cho việc quan sát, đánh giá và phản hồi. Tiếp đến là cần ứng dụng sâu rộng công nghệ thông tin trong thực hiện thủ tục tiếp nhận hồ sơ và trong quá trình làm bài thi2.

Triển khai Trung tâm đánh giá tại các quốc gia trên thế giới

Trung tâm đánh giá đang được nhiều nước trên thế giới hiện nay ứng dụng rộng rãi. Tại Anh, Đức, Nhật Bản, In-đô-nê-xi-a, Nam Phi, Nga đã ban hành Tiêu chuẩn quốc gia về năng lực công chức, đánh giá  năng lực, đánh giá chất lượng và xếp loại công chức.

Tổ chức việc đánh giá được giao cho cơ quan độc lập thực hiện. Ví dụ: Cơ quan nhân sự quốc gia thuộc Chính phủ Nhật Bản thực hiện đánh giá công chức bảo đảm sự công bằng, khách quan và độc lập trong các kỳ thi tuyển dụng, bổ nhiệm và tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

Tại Hàn Quốc, cơ quan độc lập tổ chức thi tuyển là Cục Tuyển dụng nhân lực, Bộ Quản lý Nhân sự và Cơ quan Nhân sự của địa phương. Tương tự như vậy, tại Phi-líp-pin, Cục Thi tuyển, Tuyển dụng và Bố trí nhân sự thuộc Ủy ban Công vụ và Chi nhánh Nhân sự của địa phương quản lý và tổ chức kỳ thi công chức, trao Chứng nhận trúng tuyển công vụ theo luật định, bố trí công tác cho người trúng tuyển3.

Tại Nga, Trung tâm đánh giá và Phát triển nhân sự thuộc Học viện Công vụ và Kinh tế quốc dân trực thuộc Tổng thống đảm nhiệm vai trò tổ chức đánh giá và chuẩn đoán cá nhân, là “đại lý nhân sự” theo đặt hàng của cơ quan nhà nước giúp đánh giá ứng viên để tuyển dụng, tổ chức các cuộc thi “Tìm kiếm thủ lĩnh nước Nga” để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý cấp thứ trưởng trở xuống ở cấp trung ương từ các nguồn bên trong và bên ngoài hệ thống hành chính nhà nước. Tương ứng là các trung tâm đánh giá thuộc các học viện công vụ của Chủ thể Liên bang. Mô hình Trung tâm đánh giá thuộc Học viện Công vụ trực thuộc Tổng thống cũng đang được triển khai tại Be-la-ru-sia, Ka-zakh-stan4.

Vận hành của Trung tâm tại các quốc gia gắn chặt với ứng dụng sâu rộng công nghệ thông tin. Chẳng hạn, trong tuyển dụng, toàn bộ thông tin liên quan đến yêu cầu, quy trình, thủ tục của vị trí dự tuyển được công khai trên trang thông tin điện tử riêng của cơ quan nhân sự quốc gia. Ứng viên gửi hồ sơ đăng ký dưới dạng điện tử. Hồ sơ được cơ quan chuyển môn thẩm định.

Kết quả thẩm định hồ sơ để xác nhận đủ hay không đủ về điều kiện dự tuyển, danh sách ứng viên dự tuyển cũng như kết quả thi sát hạch đăng tải công khai trên mạng. Các ứng viên làm thủ tục và liên hệ với các cơ quan tuyển dụng thông qua một tài khoản riêng được cung cấp. Ứng viên thi trắc nghiệm trên máy tính và kết quả  thi được thông báo ngay sau khi kết thúc làm bài. Đề thi được sử dụng thống nhất từ ngân hàng đề thi chung. Vòng tiếp theo mới tiến hành các hình thức thi phỏng vấn trực tiếp và các phương pháp khác.

Vận dụng mô hình Trung tâm đánh giá trong kiểm định chất lượng đầu vào công chức tại Việt Nam

Ở Việt Nam, Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 chuẩn bị kết thúc trong bối cảnh đất nước đang đứng trước những thời cơ và thách thức mới, đòi hỏi cần có các giải pháp quyết liệt và đồng bộ hơn nữa để thực hiện thành công mục tiêu của Chương trình, đặc biệt là những giải pháp về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đây được xem là chìa khóa để giải quyết các vấn đề do thực tiễn cuộc sống đặt ra.

Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu về chất lượng, việc bảo đảm chất lượng từ khâu kiểm định đầu vào khi tuyển dụng – khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức có ý nghĩa quyết định.

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 18/10/2012 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, công bằng, chất lượng và thực tài.

Thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW, Bộ Chính trị ban hành Kế hoạch số 10-KH/TW ngày 06/6/2018, theo đó, “Ban Cán sự đảng Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan xây dựng cơ chế, lộ trình, nội dung thực hiện thống nhất việc kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Trên cơ sở đó, các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ; đồng thời, nghiên cứu, từng bước phân cấp kiểm định theo lĩnh vực đặc thù và theo vùng, khu vực khi đủ điều kiện”.

Để cụ thể hóa Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 29/11/2018, Chính phủ cũng đã ban hành Nghị định số 161/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập và đã có những đổi mới trong thi tuyển. Theo đó, việc tuyển dụng công chức, viên chức được tổ chức theo hai vòng: (1) Vòng 1: thi trắc nghiệm về kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học để bảo đảm chính xác trong việc chấm thi và thuận tiện trong việc ứng dụng công nghệ thông tin. (2) Vòng 2: thi chuyên môn, nghiệp vụ bằng hình thức phỏng vấn, thực hành hoặc thi viết do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng quyết định.

Kiểm định chất lượng đầu vào công chức là việc cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức hay cơ quan, tổ chức độc lập xem xét, đánh giá và công nhận chính thức mức độ đáp ứng của ứng viên thi tuyển công chức so với những tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cần tuyển dụng. Thống nhất việc kiểm định chất lượng đầu vào công chức được thể hiện trên các phương diện sau:

Thứ nhất, thống nhất hệ thống khung năng lực theo từng chức danh và vị trí việc làm. Xây dựng, hoàn thiện khung năng lực với các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và thái độ gắn với từng vị trí công việc là cơ sở quan trọng để xây dựng bộ câu hỏi đánh giá khách quan nhằm lựa chọn người phù hợp vào các vị trí cần tuyển.

Thứ hai, thống nhất hệ thống công cụ kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Cần xây dựng hệ thống công cụ kiểm định chất lượng đầu vào công chức là ngân hàng câu hỏi thống nhất và được chuẩn hóa. Ngân hàng câu hỏi này sẽ giúp bảo đảm sự thống nhất nội dung, kiến thức, mức độ khó của các câu hỏi, áp dụng cho thí sinh thi tuyển công chức trên cả nước.

Bộ ngân hàng câu hỏi và đề thi phải bảo đảm chất lượng, khoa học trên cơ sở các yêu cầu: bảo đảm cho việc phân loại được trình độ thí sinh dự tuyển trên cơ sở khung năng lực theo yêu cầu của từng vị trí việc làm cần tuyển; bảo đảm tính kế thừa, phù hợp với đặc điểm của hệ thống chính trị Việt Nam; gắn yêu cầu về nguồn nhân lực cụ thể của các bộ, ngành và địa phương cũng như trình độ của thí sinh tham dự các kỳ thi tuyển; số lượng câu hỏi phải đủ lớn và thường xuyên được cập nhật, bổ sung để phù hợp với thay đổi của quy định pháp luật và tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước và từng lĩnh vực, ngành, địa phương.

Thứ ba, thống nhất trong tổ chức xây dựng câu hỏi, đề thi, tổ chức thi. Để xây dựng ngân hàng dữ liệu câu hỏi để làm đề thi đáp ứng được các yêu cầu khách quan, khoa học, chính xác nhằm đánh giá năng lực, bộ câu hỏi cần được giao cho một cơ quan chuyên trách đảm nhiệm xây dựng với sự tham gia của các nhà khoa học, nhà quản lý, hoạt động thực tiễn, nhà tuyển dụng và được thẩm định cũng như quản lý chặt chẽ.

Thống nhất trong việc tổ chức thi, chấm thi và công bố kết quả thi, kết hợp với việc ứng dụng hình thức thi trên máy tính sẽ giúp khắc phục được về cơ bản tình trạng lãng phí thời gian, tiền bạc trong quá trình tiến hành tuyển dụng công chức tại mỗi bộ, ngành và địa phương, hạn chế những tiêu cực trong quá trình làm đề và chấm thi.

Thứ tư, thống nhất trong quản lý nhà nước về kiểm định chất lượng đầu vào công chức kết hợp với phân cấp trong kiểm định để gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng công chức, cụ thể: (1) Chính phủ chỉ đạo thống nhất công tác khảo thí và kiểm định chất lượng công chức, viên chức. (2) Bộ Nội vụ thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước về kiểm định chất lượng đầu vào công chức: trình ban hành hoặc ban hành theo thẩm quyền quy chế, quy định về thi tuyển, xây dựng, thẩm định và quản lý ngân hàng đề thi, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát việc thực hiện. (3) Các bộ, ngành, cơ quan được giao hoặc phân cấp tuyển dụng công chức tổ chức thi vòng 2 tuyển dụng công chức trong trường hợp tổ chức thi tuyển và thực hiện các thủ tục tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.

Thứ năm, giao cơ quan độc lập, chuyên trách thực hiện thống nhất các nội dung chuyên môn trong công tác kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Cơ quan này có các nhiệm vụ chính là: xây dựng và phát triển ngân hàng câu hỏi thi, đáp án môn kiến thức chung, môn ngoại ngữ và tin học; tổ chức thi tập trung vòng 1 các nội dung kiến thức chung, ngoại ngữ và tin học trong kỳ thi tuyển dụng công chức trên cả nước; phối hợp với bộ quản lý ngành, lĩnh vực, địa phương xây dựng ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành; bộ câu hỏi thi phỏng vấn tại vòng 2.

Xuất phát từ năng lực thực tiễn, kinh nghiệm trong lĩnh vực này, Học viện Hành chính Quốc gia thuộc Bộ Nội vụ với trụ sở, các phân viện tại khu vực phía Bắc, Trung, Nam và Tây Nguyên có thể đảm nhận nhiệm vụ là cơ quan chuyên trách thực hiện các nội dung chuyên môn trong công tác kiểm định chất lượng đầu vào công chức nêu trên. Phương án này, một mặt, bảo đảm sự phân định giữa chức năng quản lý nhà nước và thực hiện dịch vụ sự nghiệp về kiểm định chất lượng đầu vào công chức, mặt khác, bảo đảm tính trách nhiệm của Học viện trước Bộ Nội vụ, đồng thời không làm tăng thêm đầu mối trong cơ cấu tổ chức và không làm tăng thêm biên chế.

Việc xây dựng một hệ thống thống nhất trong đánh giá, kiểm định chất lượng đầu vào công chức có ý nghĩa bảo đảm các chuẩn mực, giúp đánh giá rõ ràng, chính xác chất lượng ứng viên nhằm tuyển chọn được công chức có đủ trình độ, năng lực, thực tài, đáp ứng vị trí việc làm cần tuyển. Với những ưu điểm, nguyên tắc, phương pháp, cơ chế hoạt động của trung tâm đánh giá nêu trên, việc nghiên cứu ứng dụng tại Việt Nam là cần thiết và phù hợp để tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng đổi mới về nội dung, hình thức, quy trình thi tuyển, đơn giản hóa thủ tục hành chính, tăng cường tính công khai, minh bạch.

Việc triển khai cơ chế thống nhất kiểm định chất lượng đầu vào công chức ở Việt Nam cũng cần được nghiên cứu đánh giá các tác động, được thực hiện theo lộ trình thích hợp trên cơ sở thí điểm đối với một số vị trí, một số khâu, từ đó rút kinh nghiệm và hoàn thiện khung pháp lý đầy đủ để triển khai ở tất cả các vòng thi và trên cả nước.

Chú thích:
1. Kleinmann, M. The Assessment Center. Kharkov, 2014. P. 96.
2. Geranusckina G.P. Features of the technology of Assessment centre //Siberian psychological journal. 2015. No. 21. Pp. 16-22.
3. Phạm Đức Toàn. Tuyển chọn công chức theo năng lực tại một số quốc gia trên thế giới. http://tcnn.vn, ngày 13/01/2017.
4. Статья Главы государства “План нации – Путь к казахстанской мечте”, 2016 //www.akorda.kz.
Tài liệu tham khảo:
1. Абдрасилов Б. С. Новые подходы к профессионализации государственной службы, 2015 // www.kazpravda.kz.
2. Bộ Nội vụ. Dự thảo Báo cáo tổng kết, đánh giá việc thi hành Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức. https://www. moha.gov.vn.
3. Nguyễn Thị Hồng Hải. Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam. https://www. tcnn.vn, ngày 11/3/2017.
4. Vũ Thanh Sơn. Tuyển chọn cạnh tranh công chức ở Nhật Bản và hàm ý cho Việt Nam. http://tcnn.vn, ngày 21/5/2018.
                                             PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân
 Học viện Hành chính Quốc gia