(QLNN) – Chính sách tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng cho việc triển khai phát huy yếu tố con người trong các cơ quan, tổ chức. Vì vậy, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức là vấn đề được Đảng, Nhà nước hết sức quan tâm trong nhiều năm qua. Tuy nhiên, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức vẫn còn những bất cập, hạn chế chưa góp phần vào việc phát huy tối đa năng lực của công chức trong thực thi công vụ, chưa bảo đảm việc thu hút, giữ chân người có tài năng phục vụ cho nền công vụ nước nhà.
Chính sách bố trí, sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường, chuyên môn đào tạo của từng công chức
Thực tế vẫn còn tồn tại tình trạng việc bố trí, sử dụng công chức chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, của ngành, địa phương nên một số trường hợp chưa thực sự khách quan, dân chủ trong bố trí, sử dụng; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo cho việc bố trí, sử dụng; việc bố trí, sử dụng chưa phù hợp với trình độ, năng lực “việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc”1.
Đáng nói hơn nữa là “việc bố trí, sử dụng cán bộ mới chỉ chú ý đến yêu cầu hoàn thành niệm vụ trước mắt, ít quan tâm đến việc đào tạo cán bộ cho lâu dài; trong nhiều trường hợp còn nặng về chuyển dịch theo thứ tự, thâm niên, chưa phù hợp với sở trường công tác, ngành nghề đào tạo; chậm khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín, hẫng hụt cán bộ ở nhiều địa phương, ngành”2 hay “Đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ”3.
Những bất cập nói trên dẫn đến việc bố trí, sử dụng công chức không đúng, không chính xác, làm mất đi động lực phấn đấu của công chức, thậm chí gây nên sự trì trệ trong thực thi công vụ.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa bảo đảm và phát triển đầy đủ kỹ năng cho công chức
Hiện nay chính sách đào tạo, bồi dưỡng có nhiều ưu điểm, góp phần vào việc trang bị nhiều kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đội ngũ công chức. Tuy nhiên, các chuyên đề kỹ năng trong chương trình bồi dưỡng còn sự trùng lắp nhau, gây ra sự lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, các chuyên đề kỹ năng trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng được thiết kế chủ yếu cho bồi dưỡng theo ngạch, bậc chưa gắn chặt chẽ với vị trí việc làm, hiện nay cũng chưa có các chuyên đề kỹ năng riêng gắn với từng nhóm đối tượng công chức. Thiết nghĩ trên cơ sở các vị trí việc làm này cần tiến hành xây dựng các chương trình bồi dưỡng kỹ năng hành chính gắn với các vị trí việc làm của công chức.
Bên cạnh đó, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhiều vấn đề mang tính toàn cầu đã và đang đặt ra cho đội ngũ công chức, nhưng thực tiễn các chuyên đề kỹ năng trong chương trình bồi dưỡng của chúng ta hiện nay vẫn chưa có các chuyên đề để bồi dưỡng kỹ năng mang tính quốc tế. Trong khi đó, tại Quyết định 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025 cũng xác định chúng ta phải tiến hành bồi dưỡng “cập nhật và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế” cho đội ngũ công chức. Do đó, trong các chương trình bồi dưỡng kỹ năng, cần nghiên cứu thiết kế các chuyên đề phục vụ việc hình thành và phát triển các kỹ năng giải quyết các vấn đề quốc tế.
Hơn thế nữa, ngay trong các khóa bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức hiện nay cũng không có nhiều nội dung bồi dưỡng xử lý các tình huống liên quan đến các vấn đề quốc tế. Điều này xuất phát từ nguyên nhân là các chuyên đề trong chương trình bồi dưỡng hiện nay vẫn chưa có các chuyên đề bồi dưỡng gắn với thành tựu cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 để phát triển kỹ năng trong quản trị hiện đại cho đội ngũ công chức. Thiết nghĩ các cơ quan có thẩm quyền trong thiết kế các chương trình bồi dưỡng cần phải thiết kế các chuyên đề kỹ năng gắn với bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Chính sách tiền lương còn bất cập chưa bảo đảm cho công chức có mức sống trung bình khá trong xã hội
Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 xác định mục tiêu đến năm 2020: “tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội”4. Tuy nhiên, thực tế chính sách tiền lương hiện hành vẫn còn quá nhiều bất cập. Chính sách tiền lương còn phức tạp, thiết kế hệ thống thang, bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ của công chức. Chính sách tiền lương hiện nay được thiết kế theo hướng mức lương cơ sở nhân với hệ số lương và cộng với các khoản phụ cấp, trong khi đó lại có quá nhiều loại phụ cấp, nhiều khoản thu nhập ngoài lương do nhiều cơ quan, nhiều cấp quyết định bằng các văn bản quy định khác nhau làm phát sinh những bất hợp lý, không thể hiện rõ giá trị thực của tiền lương công chức.
Ngoài ra, chính sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện của công chức; mức tiền lương của công chức được trả hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương đương; thu nhập từ lương của công chức chưa đáp ứng được các như cầu cơ bản, thiết yếu. Do đó, chính sách tiền lương vẫn còn mang nặng tính bình quân, không bảo đảm được cuộc sống, chưa tạo được động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức.
Như vậy, chế độ, chính sách tiền lương đối với công chức với mức thu nhập hiện nay còn thấp chưa tạo được động lực thật sự, vì vậy đã không thu hút được những người giỏi vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Đã xuất hiện xu hướng không ít người có trình độ, năng lực rời bỏ cơ quan nhà nước ra làm việc cho khu vực tư nhân hoặc cho các tổ chức nước ngoài. Tình trạng này đã có tác động không nhỏ đến việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền hành chính nhà nước.
Chính sách đánh giá, phân loại đánh giá công chức và chính sách thi đua, khen thưởng vẫn còn bất cập
Trước hết về chính sách đánh giá, phân loại đánh giá công chức vẫn còn nhiều hạn chế thể hiện việc đánh giá, phân loại công chức còn mang tính chủ quan, cảm tính. Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ việc đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII cũng nêu tình trạng đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ.
Hiện nay, nội dung đánh giá công chức được thực hiện theo quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và được hướng dẫn cụ thể tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 15/9/2017. Tuy nhiên, các nội dung đánh giá này còn nhiều định tính dẫn đến tình trạng đánh giá nể nang, chưa bảo đảm đánh giá định lượng chính xác kết quả thực thi công vụ của công chức, chưa góp phần vào việc tạo động lực làm việc cho công chức sau đánh giá.
Mặt khác, bất cập hiện nay là chính sách thi đua, khen thưởng chưa khắc phục được bệnh hình thức, vẫn còn tình trạng chạy theo “thành tích”, tình trạng “ưu tiên” và “tập trung” khen thưởng cho cán bộ lãnh đạo của cơ quan, tổ chức vẫn còn phổ biến, ở nhiều nơi, nhiều đơn vị, chưa quan tâm thật sự để khen thưởng, động viên công chức trực tiếp làm việc.
Đặc biệt, chưa bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ giữa chính sách đánh giá, phân loại đánh giá với chính sách thi đua, khen thưởng, điều này dẫn đến bất cập trong thực tiễn thực hiện, điển hình như trường hợp công chức được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng lại không được khen thưởng danh hiệu chiến sĩ thi đua, mà công chức chỉ hoàn thành tốt nhiệm vụ lại được khen thưởng danh hiệu chiến sĩ thi đua.
Chú thích:
1. Đảng Cộng sản Việt Nam (2018), Văn kiện hội nghị lần thứ Bảy, Ban chấp hành Trung ương (khóa XII).
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Văn kiện hội nghị lần thứ Chín, Ban chấp hành Trung ương (khóa X).
3. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện hội nghị lần thứ Tư, Ban chấp hành Trung ương (khóa XII).
4. Chính phủ, Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020.
Bài 3: Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay.
