(QLNN) – Để góp phần tạo động lực làm việc cho công chức, từ góc độ chính sách tạo động lực làm việc, rất cần phải đẩy mạnh xác định vị trí việc làm và thực hiện tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng công chức; rà soát, sửa đổi chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức; sửa đổi, hoàn thiện các quy định về đánh giá, xếp loại công chức và các quy định về thi đua, khen thưởng; kịp thời ban hành chính sách tiền lương mới; hoàn thiện các quy định về môi trường, điều kiện làm việc, xây dựng văn hóa công sở.
Đẩy mạnh xác định vị trí việc làm và thực hiện tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm
Tiến hành xác định vị trí việc làm để bố trí công chức đúng đối tượng, bảo đảm sử dụng công chức có hiệu quả, qua đó, công chức sẽ cảm thấy hài lòng và nỗ lực thực hiện tốt nhất công việc được phân công.
Tiếp tục rà soát chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan nhà nước để làm cơ sở tiến hành xác định vị trí việc làm, loại bỏ các trùng lắp, chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, cơ quan, tổ chức sẽ xây dựng cơ cấu tổ chức với vị trí việc làm và nhân sự đảm nhận công việc phù hợp với năng lực.
Người đứng đầu cơ quan đơn vị cần thấy được vai trò và trách nhiệm của mình trong xác định vị trí việc làm. Đồng thời người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần căn cứ chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và bản mô tả công việc của công chức để tham khảo, phân nhóm, tiến hành xác định lại, rồi sắp xếp vị trí việc làm trong cơ quan, đơn vị mình, tránh tình trạng công chức kê khai thế nào là áp theo như vậy trong đề án vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị. Phần kê khai này chỉ là căn cứ để xác định xem vấn đề phân công công việc đã phù hợp với trình độ, năng lực của họ chưa và người đứng đầu phải kiểm tra, đối chiếu để xác định lại cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
Đặc biệt, phải xác định rõ yêu cầu về chuyên môn của từng vị trí việc làm để thực hiện việc tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm và thực hiện tinh giản biên chế. Cần nhận thức rằng, đối với mỗi vị trí việc làm có thể có những công chức có chuyên môn đào tạo khác nhau đáp ứng yêu cầu này. Do đó, cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức cần tiến hành tổng hợp, phân tích vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị sử dụng công chức để xác định khung năng lực chung cho các vị trí việc làm; trong đó cần xác định rõ chuyên môn của công chức gắn với các vị trí việc làm để làm cơ sở tuyển dụng công chức và thực hiện tinh giản biên chế.
Hiện nay, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã quy định cụ thể về danh mục các ngành đào tạo hiện có trong hệ thống giáo dục quốc dân. Chính vì vậy, thiết nghĩ trên cơ sở vị trí việc làm mà các địa phương, các cơ quan, tổ chức đã xây dựng, Bộ Nội vụ cần phối hợp với các bộ, ngành ban hành hướng dẫn về yêu cầu của chuyên ngành đào tạo đối với từng vị trí việc làm. Theo đó, cần quy định ứng với từng vị trí việc làm thì người tốt nghiệp những ngành, chuyên ngành nào có thể đăng ký dự tuyển.
Quy định này không đơn giản vì đòi hỏi phải có sự gắn kết giữa việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong khu vực công. Do đó, các cơ quan có thẩm quyền cần có những nghiên cứu, đối chiếu về vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước và chuyên ngành đào tạo của các cơ sở đào tạo để xem xét sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí việc làm, từ đó có quy định phù hợp về các chuyên ngành đào tạo gắn với vị trí việc làm.
Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng công chức
Việc bố trí, sử dụng công chức phải theo phương châm “có lên, có xuống, có vào, có ra” trở thành bình thường trong công tác cán bộ. Đồng thời, việc bố trí, sử dụng cán bộ phải “tùy tài mà dùng người”, phải quán triệt quan điểm “vì việc mà bố trí người” chứ không “vì người mà sắp xếp việc”. Do đó, chính sách bố trí, sử dụng công chức phải bảo đảm việc bố trí, sử dụng căn cứ vào năng lực, đạo đức, lối sống và trình độ của công chức chứ không chỉ căn cứ vào bằng cấp.
Ngoài ra, cần phải bảo đảm chính sách bố trí, sử dụng công chức phải góp phần bảo đảm cho công chức có sáng tạo nhất định trong làm việc. Tính chất công việc được xem là ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức khi công việc mà công chức thực hiện có sự thú vị, đòi hỏi sự sáng tạo và hài lòng với nó vì công việc có thể giúp công chức gắn bó và quan tâm đến vai trò của họ trong cơ quan, tổ chức. Do đó, trong những trường hợp cần thiết phải mạnh dạn giao cho công chức thực hiện một số nhiệm vụ có tính sáng tạo để tạo ra hứng thú trong công việc. Một công việc thú vị, thách thức và có ý nghĩa phù hợp với năng lực và phát huy được các kỹ năng sẽ thúc đẩy công chức nỗ lực hết mình để vượt qua và phát triển cá nhân.
Bên cạnh đó, sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức. Do đó, cần có quy định bảo đảm tính tự chủ của công chức trong thực thi công vụ. Tự chủ trong công việc là việc công chức có quyền thiết lập lịch trình làm việc, có thể quyết định công việc của mình nên được thực hiện như thế nào không nhất thiết tất cả đều phải làm việc theo giờ hành chính tại trụ sở cơ quan. Do đó, cần nghiên cứu kinh nghiệm của các nước để cho phép một số công chức ở một số ngành, lĩnh được được làm việc tại nhà trên sở quản lý kết quả đầu ra “các chuyên gia cho rằng, việc cho công chức một số lĩnh vực làm việc tại nhà ở một số nước trên thế giới đã áp dụng. Khi áp dụng biện pháp này, các cơ quan ban ngành sẽ quản lý cán bộ, công chức bằng hiệu quả “đầu ra” của công việc được giao”1.
Như vậy, công chức được trao quyền kiểm soát, chịu trách nhiệm với công việc, được tham gia ra các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến trong công việc một cách sáng tạo, chủ động nhất. Khi công chức nhận thấy rằng, kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến quyết định của họ, họ sẽ có trách nhiệm và sự nỗ lực cao nhất cho công việc của mình.
Ngoài ra, việc hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng công chức phải góp phần bảo đảm cho sự thăng tiến cho những công chức có năng lực, tài năng. Thăng tiến là một nhu cầu chính đáng của mọi người lao động đặc biệt là đội ngũ công chức vì sự thăng tiến tạo cơ hội để bản thân công chức khẳng định giá trị bản thân, gia tăng địa vị, uy tín cũng như tự khẳng định sự đóng góp của họ đối với xã hội.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa cực kỳ quan trọng, góp phần tăng động lực làm việc cho công chức, đồng thời đây là cơ sở để thu hút, giữ chân người tài năng phục vụ cho nền hành chính nhà nước. Bố trí, sử dụng gắn liền với việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Muốn vậy, cần hoàn thiện các quy định về bố trí, sử dụng công chức, trong đó cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, bảo đảm thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và bảo đảm công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến của từng công chức đặc biệt là những công chức có tài năng.
Rà soát, sửa đổi chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng góp phần nâng cao trình độ của công chức giúp họ có được các kỹ năng mới và mở rộng kiến thức, cho phép phát huy tối đa tiềm năng công chức để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Do đó, việc đào tạo, bồi dưỡng có tác động lớn đến động lực làm việc của công chức. Để bảo đảm đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả thì trước hết phải hoàn thiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Thực hiện quản lý nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng, Bộ Nội vụ đã ban hành thống nhất chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Các chương trình được xây dựng theo hướng giảm thời lượng các nội dung lý thuyết tăng thời lượng các chuyên đề thực hành nhằm đáp ứng yêu cầu về bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức.
Tuy nhiên, các chương trình này biên soạn từ trước Đại hội XII của Đảng, cũng như trước khi chúng ta ban hành Hiến pháp 2013 và các quy định thể chế hóa quan điểm, chủ trương này. Do đó, nhiều nội dung trong các chương trình này đã không còn phù hợp với quy định hiện hành của Hiến pháp 2013cũng như các quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật khác.
Vì vậy, chúng tôi kiến nghị Bộ Nội vụ tiến hành tổng kết việc thực hiện các nội dung của chương trình bồi dưỡng để kịp thời tiến hành sửa đổi, bổ sung, cập nhật các nội dung của chương trình bồi dưỡng cho phù hợp. Khi tổ chức rà soát, đánh giá chất lượng các chương trình bồi dưỡng hiện đang triển khai thực hiện phải tiến hành đồng thời việc cập nhật, biên soạn lại nếu cần thiết nhằm bảo đảm tính khoa học, tính ứng dụng của các chương trình; hạn chế tối thiểu sự trùng lặp của các chuyên đề trong chương trình.
Đặc biệt, khi tiến hành sửa đổi, bổ sung và cập nhật chương trình bồi dưỡng cho công chức cần chú ý bổ sung các nội dung chương trình bồi dưỡng kỹ năng cho công chức theo vị trí việc làm, bổ sung chương trình bồi dưỡng kỹ năng gắn với từng nhóm công chức.
Sửa đổi, hoàn thiện các quy định về đánh giá, xếp loại công chức và các quy định về thi đua, khen thưởng
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 đã bổ sung nội dung đánh giá: “Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể”. Vì vậy, các cơ quan có thẩm quyền cần sớm ban hành các quy định cụ thể hóa các nội dung này để bảo đảm việc đánh giá chính xác, công bằng kết quả thực thi công vụ của công chức, trong đó phải xác định lấy kết quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao là cơ sở để đánh giá, xếp loại.
Công chức sẽ phản ứng mạnh và tích cực khi được đánh giá cao trong công việc, đặc biệt khi được công nhận và khen thưởng từ những nỗ lực của họ bởi vì nó khẳng định giá trị công việc của họ. Công nhận và khen thưởng khi công chức đạt thành tích sẽ là một yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Hiện nay, Luật Thi đua, Khen thưởng sau 15 năm thực hiện2 đã xuất hiện những bất cập cần phải được nghiên cứu sửa đổi, bổ sung cho phù hợp thực tiễn, để bảo đảm cho chính sách khen thưởng tập trung vào kết quả và thành tích công tác của công chức, để góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho công chức. Do đó, cần sớm hoàn thiện các quy định của Luật Thi đua, khen thưởng hiện hành để khắc phục những bất cập trong công tác thi đua, khen thưởng cũng như nhằm động viên, lôi cuốn, khuyến khích công chức nổ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Đặc biệt, việc hoàn thiện Luật Thi đua, Khen thưởng và các quy định về thi đua, khen thưởng phải gắn chặt với các quy định về đánh giá và xếp loại công chức nhằm bảo bảo kết quả đánh giá, xếp loại là cơ sở thực hiện công tác xếp loại, thi đua và khen thưởng.
Kịp thời ban hành chính sách tiền lương mới
Các cơ quan có thẩm quyền cần khẩn trương thiết kế bảng lương và chế độ phụ cấp theo nội dung cải cách chính sách tiền lương tại Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp thay thế quy định hiện hành về tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức.
Do đó, cần ban hành các văn bản quy định cụ thể chế độ tiền lương mới, bao gồm: quy định về chế độ tiền lương mới đối với cán bộ, công chức khu vực Đảng, đoàn thể; quy định về chế độ tiền lương mới đối với cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền quản lý của Quốc hội, Ủy ban thường vụ Quốc hội; quy định về chế độ tiền lương mới đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang.
Hoàn thiện các quy định về môi trường, điều kiện làm việc, xây dựng văn hóa công sở
Môi trường, điều kiện làm việc là các yếu tố có ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc của công chức. Môi trường, điều kiện an toàn, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ, thân thiện và được tổ chức tốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức. Công chức sẽ thích và tự hào về môi trường và điều kiện làm việc của mình. Môi trường, điều kiện làm việc luôn được công chức quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Môi trường, điều kiện làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những mối quan hệ xung quanh môi trường đó. Do đó, cần hoàn thiện các quy định về môi trường, điều kiện làm việc để bảo đảm cho công chức môi trường làm việc an toàn, thân thiện, hiệu quả. Ngoài ra để giúp công chức thực hiện tốt công việc phải có bầu không khí làm việc dân chủ, thân thiện trong tổ chức. Vì vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý hơn ai hết phải hiểu được điều này để xây dựng cho mình một phong cách lãnh đạo, quản lý phù hợp với môi trường và bối cảnh làm việc.
Bên cạnh đó, cần tiếp tục hoàn thiện các quy định về văn hóa công sở nhằm góp phần thúc đẩy động lực làm việc của công chức. Bởi lẽ, văn hóa công sở là hệ thống các giá trị những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ và thừa nhận bởi các thành viên trong công sở và hướng dẫn, định hướng hành vi của những công chức trong công sở. Văn hóa công sở càng mạnh khi càng nhiều công chức chấp nhận giá trị cơ bản của công sở. Những giá trị này cần được pháp lý hóa chính thức để tất cả công chức tuân thủ và thực hiện nó. Nó cũng sẽ trở thành động lực mạnh mẽ để thúc đẩy công chức làm việc theo các giá trị mà công chức thừa nhận./.