(Quanlynhanuoc.vn) – Nếu người làm quản lý không dám đương đầu với đa dạng văn hóa, đánh mất sự đa dạng văn hóa thì cũng có nghĩa là đánh mất năng lực sáng tạo mới của nền văn hóa. Từ đó, việc nâng cao năng lực quản lý trong môi trường đa dạng văn hóa là một vấn đề cấp thiết đặt ra cho đội ngũ làm công tác quản lý, lãnh đạo hiện nay.
Đa dạng văn hóa
Văn hóa có thể hiểu là toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra. Tuy nhiên, do môi trường địa lý, hệ sinh thái nơi cư trú, lịch sử phát triển xã hội, phương thức sản xuất kinh tế, ý thức và tâm lý mà nền văn hóa của mỗi tộc người có những đặc trưng riêng và được thể hiện khá rõ trên thực tế. Các nhóm văn hóa vùng, miền, văn hóa tộc người có những khác biệt nhất định về ngôn ngữ, chữ viết, thiết chế xã hội, tư tưởng, đạo đức, nghi lễ, tín ngưỡng, tôn giáo… khiến cho tính đa dạng và phong phú của văn hóa càng trở nên sống động, rõ rệt. Tất cả các nền văn hóa ấy đều vận động, phát triển trong và thông qua các đặc tính của mình, tạo nên sự đa dạng văn hóa (ĐDVH).
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 (khóa VIII) đã xác định “Đa dạng văn hóa là một trong những phương hướng, nhiệm vụ xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam”. Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập diễn ra ngày càng mạnh mẽ, ĐDVH đang trở thành một vấn đề lớn, có tính chất toàn cầu. Bảo tồn và phát triển văn hóa như thế nào cũng đang là những vấn đề lớn của đất nước.
Mặt tích cực của toàn cầu hóa là quá trình xích lại gần nhau giữa các nền văn hóa vốn trước đây hoàn toàn khác biệt nhau; sự mở rộng biên giới văn hóa từ phạm vi địa phương, dân tộc, quốc gia ra phạm vi toàn thế giới, tạo điều kiện giới thiệu những thành tựu, những nét độc đáo của văn hóa dân tộc, xuất khẩu những sản phẩm văn hóa của dân tộc này cho các dân tộc khác. Đồng thời, tiếp thu có chọn lọc những tinh hoa văn hóa của các dân tộc khác để làm giàu, làm phong phú nền văn hóa dân tộc mình.
ĐDVH là động lực thúc đẩy phát triển, không chỉ tăng trưởng kinh tế mà còn làm phong phú hơn cuộc sống trí tuệ, tình cảm, đạo đức và tinh thần. ĐDVH mang lại lợi ích và có ý nghĩa đối với các lĩnh vực trong đời sống xã hội, cụ thể:
Một là, ĐDVH là nguồn lực cho nhiều lĩnh vực của nền kinh tế. Các ngành công nghiệp văn hóa và du lịch góp phần tạo việc làm và thu nhập qua các di sản, qua việc tham quan, bán hàng thủ công và các sản phẩm văn hóa khác.
Hai là, ĐDVH là phương tiện hiệu quả để thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau và chống lại các định kiến. Đây là điều hết sức cần thiết đối với ổn định xã hội, gắn kết xã hội và góp phần tăng cường vốn xã hội của cộng đồng.
Ba là, ĐDVH giúp bảo vệ cảnh quan môi trường. Điều này xuất phát từ việc mỗi dân tộc có cảnh quan tự nhiên của dân tộc mình. Khi những nét văn hóa này được bảo tồn, sẽ góp phần bảo vệ cảnh quan thiên nhiên, môi trường.
Bốn là, ĐDVH là phương tiện thúc đẩy và bảo đảm an ninh chính trị cũng như toàn vẹn lãnh thổ. Do đặc điểm cư trú của nhiều nhóm dân tộc sống ở biên giới, vùng núi cao nên chính sự đa dạng trong lối sống sinh kế và văn hóa giúp bảo vệ an ninh, quốc phòng, gìn giữ lãnh thổ; giúp cán bộ là người dân tộc dễ tiếp cận với đồng bào mình, gắn kết cộng đồng, tăng cường đại đoàn kết dân tộc.
Ngày nay, quốc tế hóa và toàn cầu hóa đang trở thành xu thế nổi bật trong đời sống quốc tế. Trong bối cảnh đó, văn hóa và ĐDVH nổi lên thành một vấn đề trung tâm của thời đại. ĐDVH có giá trị và ý nghĩa trong việc tạo lập một thế giới chung sống tốt đẹp hơn. Tuy nhiên, muốn đạt được những giá trị đó, đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý (LĐQL) phải có năng lực phù hợp thông qua đối thoại, chấp nhận, hợp tác và phát triển bằng chính sự ĐDVH trong môi trường đó.
Năng lực quản lý trong môi trường đa dạng văn hóa
Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính tương đối ổn định, tương đối cơ bản của cá nhân con người, phù hợp và đáp ứng những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định và bảo đảm cho hoạt động đó đạt được những kết quả cao. Sự phát triển năng lực của mọi thành viên trong xã hội sẽ bảo đảm cho mọi người tự do lựa chọn một nghề nghiệp phù hợp với khả năng của cá nhân, làm cho hoạt động của cá nhân có kết quả hơn và cảm thấy hạnh phúc khi lao động.
Nói tới văn hóa và ĐDVH là nói tới con người, vì vậy, mọi hoạt động văn hóa, dù phát triển phong phú, đa dạng thế nào cũng đều hướng tới mục tiêu xây dựng và phát triển con người. Một người LĐQL có năng lực quản lý tốt đồng nghĩa với việc họ dễ dàng đạt được kết quả tốt đẹp trong thực hiện trách nhiệm của người đứng đầu, tổ chức, dẫn dắt các nhân viên cấp dưới của mình trong quá trình thực thi nhiệm vụ, từ đó mang lại năng suất, hiệu quả công việc cao.
Quản lý luôn mang tính kế thừa và chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố xã hội như văn hóa và ĐDVH. Sự tác động của các yếu tố này luôn bao hàm cả hai xu hướng tích cực và tiêu cực. Vấn đề đặt ra là người LĐQL phải biết kế thừa, vận dụng, phát huy những giá trị văn hóa và ĐDVH tích cực và hạn chế những xu hướng tác động tiêu cực từ ĐDVH làm cản trở quá trình quản lý và hiện đại hóa nền hành chính nhà nước. Để thích ứng với môi trường ĐDVH trong bối cảnh toàn cầu hóa, ngoài những năng lực chung, người LĐQL cần phát huy một số năng lực chuyên biệt:
Thứ nhất, năng lực lập kế hoạch công việc khoa học và phân công công việc công bằng, hợp lý cho cấp dưới. Để thực hiện được năng lực này, đòi hỏi người quản lý phải có hiểu biết về điểm mạnh cũng như điểm yếu, tâm tư, nguyện vọng và sở trường của từng nhân viên cấp dưới.
Thứ hai, năng lực phản xạ nhanh, giải quyết mọi vấn đề kịp thời và hiệu quả. Năng lực này đòi hỏi người quản lý cần phải nắm rõ họ đang phải làm việc với một số lượng nhân viên cấp dưới là bao nhiêu? Họ là ai? Nét tính cách đặc trưng của họ là gì? khối lượng công việc như thế nào? Nếu là một người LĐQL có sẵn năng lực quản lý cần thiết thì bằng khả năng và thực lực của bản thân, họ sẽ dễ dàng vượt qua mọi thử thách trong công việc. Người quản lý được đánh giá là có năng lực phản xạ nhanh, giải quyết mọi vấn đề kịp thời và hiệu quả, thì thường họ sẽ bình tĩnh giải quyết mọi khó khăn một cách khéo léo, kịp thời và triệt để.
Thứ ba, năng lực nhận diện và giải quyết xung đột hiệu quả. Văn hóa và ĐDVH là một trong những nguyên nhân gây ra mâu thuẫn, xung đột trong quá trình quản lý và tổ chức thực thi nhiệm vụ. Chính sự thiếu hiểu biết về văn hóa và ĐDVH là một trong những cách làm trầm trọng thêm sự mất lòng tin và sự hiểu lầm giữa các cá nhân. Thu hẹp khoảng cách khác biệt văn hóa và ĐDVH là việc làm cấp thiết vì sự an toàn, hoà bình, ổn định và phát triển. Năng lực nhận diện và giải quyết xung đột hiệu quả sẽ giúp cho người LĐQL trong việc thu hẹp khoảng cách khác biệt này, trên cơ sở tôn trọng, chấp nhận và công nhận sự ĐDVH.
Một vài đề xuất góp phần nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong môi trường đa dạng văn hóa
Một là, thường xuyên trau dồi kiến thức chuyên ngành sâu, rộng và kỹ năng mềm cần thiết.
Năng lực được cấu thành bởi ba yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ. Một người LĐQL có năng lực tốt đòi hỏi phải có kiến thức chuyên ngành sâu, rộng, có kỹ năng mềm cần thiết và có thái độ tích cực.
Về kiến thức, một người giữ chức vụ quản lý đã được hoặc cần được đào tạo kỹ về kiến thức chuyên ngành và bồi dưỡng, cập nhật thường xuyên về kiến thức quản lý. Những kiến thức này giúp ích cho cán bộ LĐQL rất nhiều trong việc nâng cao năng lực quản lý chuyên môn và điều phối công việc thành công.
Về kỹ năng mềm, trách nhiệm của người LĐQL không chỉ là hướng dẫn, giám sát, đánh giá nhân viên mà còn phải làm việc với cấp trên hay đối tác. Do đó, những kỹ năng mềm như truyền đạt, giao tiếp, ứng xử… rất cần trong việc nâng cao năng lực của người LĐQL.
Hai là, hợp tác, chia sẻ, động viên và huy động sự tham gia, ủng hộ của các thành viên.
Một số tổ chức chỉ có những người đến từ một nền văn hóa, nhưng không ít tổ chức nguồn nhân lực được hình thành từ nhiều nền văn hóa khác nhau. Sâu xa hơn, tác động của toàn cầu hóa khiến cho đối tác của nhiều tổ chức không chỉ là những tổ chức bên ngoài mà còn là chính các bộ phận trong tổ chức của mình. Sự ĐDVH là yếu tố quan trọng để xây dựng nên một tổ chức – nơi mà những người với kinh nghiệm cá nhân, xuất thân và các nền văn hóa khác nhau sẽ có cách nhìn nhận vấn đề và thách thức từ những phương diện khác nhau. Vì những lý do này, các nhà LĐQL trong thế kỷ XXI cần phải thành thạo việc quản lý nguồn nhân lực đa văn hóa; nhanh chóng nắm bắt đặc điểm của các nền văn hóa, tính cách cá nhân và liên cá nhân; huy động sự hợp tác, chia sẻ, động viên và sự tham gia, ủng hộ của các thành viên.
Ba là, xây dựng môi trường văn hóa tích cực và phù hợp với hướng phát triển của tổ chức.
Các nhà LĐQL cần biết cách xây dựng môi trường văn hóa tích cực và phù hợp với hướng phát triển của tổ chức. Nếu không làm được điều này, họ sẽ không có được những đối tác và nhân viên tốt nhất, và cũng khó có thể xây dựng được những giá trị văn hóa chung, tạo ra sức mạnh để tập hợp và gắn kết các thành viên của tổ chức. Khi các thành viên trong tổ chức nhận ra rằng sự ĐDVH là chìa khóa để xây dựng môi trường văn hóa tích cực, biến những điểm yếu thành điểm mạnh thì một tập thể mới có thể phát triển vững mạnh.
Bốn là, chấp nhận ĐDVH, tôn trọng và tận dụng sự khác biệt để vượt qua thách thức.
ĐDVH diễn ra ở các cấp độ khác nhau và rất phức tạp. Một mặt, các cá nhân bị tác động bởi nền tảng đạo đức, chủng tộc, tôn giáo và quốc gia. Mặt khác, họ bị ảnh hưởng bởi những tiêu chuẩn, lý tưởng, giá trị và kinh nghiệm. Ở một cấp độ nào đó, các cá nhân bị tác động bởi văn hóa của tổ chức. Việc một nhà quản lý chấp nhận ĐDVH chính là chấp nhận đương đầu với thách thức. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải có năng lực quản lý vững và am hiểu nhiều khía cạnh, lĩnh vực nhằm thích nghi được trong môi trường văn hóa đa dạng.
Một nhà LĐQL muốn chứng minh được năng lực của mình, họ cần phải chấp nhận sự đa dạng, có nghĩa là trao quyền cho người khác. Họ không thể tự cho mình là hiểu biết nhất, mà họ còn cần giúp cho cơ quan, đơn vị, tổ chức của mình hoạt động hiệu quả bằng việc tận dụng thế mạnh của mỗi thành viên, mỗi nhân viên là một cá thể có một sở trường, năng lực khác nhau.
Hiện nay, nhu cầu văn hóa đang dịch chuyển theo hướng gần hơn tới nhau và mang tính quốc tế rất cao. Việc tiếp nhận nhiều nền văn hóa hiện nay ở Việt Nam cũng đã xảy ra một số hệ luỵ mà chúng ta đã nhận thấy rõ như du nhập quá nhiều nền văn hóa và ồ ạt, dẫn đến làm xói mòn các giá trị văn hóa mà bản thân giáo dục, truyền thông trong nước chưa kịp tới với thế hệ trẻ, thì bản thân thế hệ trẻ Việt Nam đã tự du nhập văn hóa cho mình qua thời kỳ bùng nổ công nghệ, thông tin, thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.
Đó là chưa kể đến lệch chuẩn những giá trị đạo đức vốn có trong xã hội Việt Nam từ xưa đến nay. Do đó, ĐDVH là thách thức với các nhà LĐQL cả về tư duy lẫn phương thức trong hoạt động quản lý. Trong đó, việc xác định văn hóa vừa là nền tảng, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển xã hội cần phải được đặt lên hàng đầu, là tư tưởng chủ đạo để các nhà LĐQL lựa chọn mô hình phù hợp trong môi trường ĐDVH tại Việt Nam.
Tài liệu tham khảo:
1. Phạm Xuân Nam. Sự đa dạng văn hóa và đối thoại giữa các nền văn hóa, một góc nhìn từ Việt Nam. H. NXB Khoa học Xã hội, 2013.
2. Kỹ năng quản trị trong bối cảnh đa văn hóa. https://doanhnhansaigon.vn, ngày 15/3/2019.
3. Bàn về nhà nước – Chủ thể quản lý văn hóa trong phát triển hiện nay. http://philosophy.vass.gov.vn, ngày 03/02/2015.
4. Đa dạng văn hóa cần cho phát triển. http://dienngon.vn, ngày 08/10/2003.
PGS. TS. Đinh Thị Minh Tuyết
Học viện Hành chính Quốc gia
