(Quanlynhanuoc.vn) – Chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn đã xây dựng khung năng lực cho toàn thể đội ngũ nhân viên, quy định chuẩn mực hành vi để thực thi công vụ hiệu quả. Khung năng lực này là cơ sở cho công tác quản lý và thực thi nhiệm vụ được giao, góp phần tăng chất lượng công việc và xây dựng chính quyền vững mạnh, hiệu quả. Thông qua khung năng lực, nhân viên hiểu được yêu cầu của tổ chức đối với bản thân, đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới để từ đó làm việc và phối hợp hiệu quả hơn. Đây là mô hình có nhiều tính ưu việt có thể tham khảo cho xây dựng khung năng lực lãnh đạo quản lý cấp phòng tại Việt Nam.
Vài nét sơ lược về Khung năng lực tổng thể của chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn1
Vùng đô thị Luân Đôn thuộc hạt England, Vương quốc Anh với diện tích gần 1.600 km2 và dân số gần 9 triệu người. Vùng đô thị Luân Đôn gồm 33 đơn vị hành chính cấp quận, trong đó có thành phố Luân Đôn và 32 đơn vị hành chính phụ cận Luân Đôn. Chức năng và quyền hạn của chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn được quy định trong Đạo luật về Chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn năm 1999, sửa đổi năm 2007 và được bổ sung trong Đạo luật về Địa phương năm 2011. Chính quyền vùng đô thị Luân Đôn gồm có cơ quan hành chính đứng đầu là Thị trưởng dân bầu và Hội đồng Luân Đôn, có chức năng quản lý nhà nước tại địa phương về các lĩnh vực an ninh trật tự, quy hoạch, đầu tư, phát triển kinh tế và doanh nghiệp, giao thông, lao động và việc làm, y tế, xã hội, cứu hỏa và tình trạng khẩn cấp, môi trường, nhà ở và đất đai, giáo dục và thanh niên, văn hóa và nghệ thuật, cộng đồng. Tính đến 31/8/2019, tổng số nhân viên của chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn là 494 người2.
Chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn đã xây dựng khung năng lực (KNL) cho toàn thể đội ngũ nhân viên, quy định chuẩn mực hành vi để thực thi công vụ hiệu quả. KNL này là cơ sở cho công tác quản lý và thực thi nhiệm vụ được giao, góp phần tăng chất lượng công việc và xây dựng chính quyền vững mạnh, hiệu quả. Thông qua KNL, nhân viên hiểu được yêu cầu của tổ chức đối với bản thân, đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới để từ đó làm việc và phối hợp hiệu quả hơn. KNL được xây dựng cho 4 cấp nhân sự trong chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn bao gồm: cấp chuyên viên – hạng 1; cấp phòng và tương đương – hạng 2; cấp ban và tương đương – hạng 3; cấp cao – hạng 4.
KNL xác định 4 nhóm năng lực (gồm 12 năng lực cụ thể) cần thiết cho tất cả các cấp nhân sự. Mỗi năng lực cụ thể trong KNL đều được định nghĩa, được mô tả tầm quan trọng, và xác định các biểu hiện hành vi cụ thể của một nhân viên có năng lực và một nhân viên thiếu năng lực.
Khung năng lực của lãnh đạo cấp phòng
Nhóm năng lực lãnh đạo, gồm có: năng lực tư duy chiến lược; năng lực ra quyết định; năng lực quản lý và phát triển nhân sự. Mỗi năng lực đều có yêu cầu về KNL khác nhau. Cụ thể:
Biểu hiện của lãnh đạo cấp phòng (LĐCP) có năng lực tư duy chiến lược: (1) Luôn có tầm nhìn hướng tới tương lai; biết sắp xếp các công việc của mình và của nhân viên trong phòng theo thứ tự ưu tiên phù hợp với mục tiêu của chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn. (2) Phổ biến các ưu tiên, chiến lược của chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn một cách thuyết phục và lôi cuốn sự tham gia của nhân viên vào thực thi các ưu tiên, chiến lược này. (3) Phổ biến các mục tiêu của tổ chức tới toàn thể nhân viên trong phòng và phát triển năng lực nhân viên hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức. (4) Hài hòa giữa nhu cầu của nhân viên với nhu cầu của tổ chức. (5) Xác định được cách thức kết hợp thực hiện ưu tiên của nhân viên với thực hiện ưu tiên của tổ chức.
Biểu hiện của LĐCP có năng lực ra quyết định: ra quyết định khi cần thiết và dựa trên thông tin hiện có; ra quyết định mà không nhất thiết phải viện dẫn tới người khác; lôi cuốn sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra những quyết định ảnh hưởng đến nhân viên; xác định được những trở ngại trong quá trình ra quyết định và đề xuất giải pháp khắc phục trở ngại; tuân thủ các quy định về tiến trình ra quyết định trong chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn.
Biểu hiện của LĐCP có năng lực quản lý và phát triển nhân sự: nắm bắt cơ hội để nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn của bản thân và thúc đẩy các nhân viên trong phòng nâng cao năng lực; phân công công việc cho nhân viên trong phòng một cách hợp lý và khả thi; hướng dẫn rõ ràng, bảo đảm nhân viên hiểu được mục tiêu và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ; ghi nhận các kết quả đạt được của nhân viên, kèm cặp và phản hồi có tính xây dựng; trao quyền tự chủ cho nhân viên trong thực thi nhiệm vụ và khuyến khích nhân viên phát huy tốt nhất khả năng của mình.
Nhóm năng lực hiểu biết về bối cảnh và nhận thức về tổ chức, bao gồm các năng lực: nhận thức về bối cảnh và tổ chức; ứng phó trước áp lực và sự thay đổi; ứng phó trước áp lực và sự thay đổi. LĐCP có năng lực biểu hiện cụ thể như sau:
Biểu hiện của LĐCP có năng lực nhận thức về bối cảnh và tổ chức: hiểu về bối cảnh hoạt động của chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn về thực thi nhiệm vụ một cách hiệu quả; nhận thức được ảnh hưởng của các thay đổi bên trong và bên ngoài tổ chức tới việc thực thi nhiệm vụ của cá nhân lãnh đạo phòng và của phòng; theo dõi dư luận xã hội về chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn và hiểu được mức độ ảnh hưởng của dư luận đó tới hoạt động của tổ chức; nhận thức được sự thay đổi về nhu cầu của người dân Vùng đô thị Luân Đôn, từ đó dự báo sự thay đổi trong cách thức phục vụ người dân của tổ chức; đấu tranh với các hành vi vi phạm chuẩn mực đạo đức của tổ chức.
Biểu hiện của LĐCP có năng lực ứng phó trước áp lực và sự thay đổi: kiên trì định hướng, thực hiện các ưu tiên chính và bảo đảm kết quả thực hiện, kiên cường đối diện với áp lực; dự báo và thích ứng linh hoạt trước các yêu cầu đang thay đổi; tận dụng thách thức như cơ hội để học hỏi và nâng cao; tích cực tham gia các sáng kiến thay đổi trong tổ chức và lôi cuốn nhân viên tham gia vào quá trình thay đổi; tạo dựng môi trường thuận lợi, hỗ trợ nhân viên ứng phó với áp lực và sự thay đổi.
Biểu hiện của LĐCP có năng lực sử dụng nguồn lực hiệu quả: thường xuyên tìm kiếm cơ hội sử dụng nguồn lực hiệu quả và bền vững hơn; cải thiện quy trình làm việc để sử dụng nguồn lực tối đa nhất; giảm tác động tới môi trường thông qua thực hiện các biện pháp hạn chế sử dụng nguồn lực, tái sử dụng nguồn lực, tái chế nguồn lực; theo dõi việc sử dụng nguồn lực và thực thi trong khuôn khổ nguồn lực được giao; can thiệp kịp thời khi phát hiện sử dụng lãng phí nguồn lực.
Nhóm năng lực tổ chức thực thi đạt kết quả yêu cầu, bao gồm: năng lực tổ chức và lập kế hoạch, năng lực nghiên cứu và phân tích, năng lực giải quyết vấn đề.
Biểu hiện của LĐCP có năng lực tổ chức và lập kế hoạch: tham vấn các bên liên quan trong quá trình lập kế hoạch; biết sắp xếp ưu tiên các công việc để đạt được kết quả thực thi theo yêu cầu; rà soát kỹ các hoạt động sẽ phân công để đảm bảo nhân viên trong phòng thực thi công việc với kết quả cao; trao đổi với nhân viên về thời hạn thực hiện để bảo đảm đạt được các kết quả thực thi theo yêu cầu; lập kế hoạch dự phòng để ứng phó với sự thay đổi về ưu tiên công việc thực hiện, thực thi đúng thời hạn và đạt các mốc thời gian.
Biểu hiện của LĐCP có năng lực nghiên cứu và phân tích: chủ động tìm hiểu các nguồn thông tin mới, nghiên cứu và nâng cao hiểu biết của bản thân; nhận ra các hạn chế hoặc giả định của nguồn dữ liệu; phân tích và tổng hợp dữ liệu định tính và định lượng để hiểu được bản chất của vấn đề và xây dựng tri thức mới cho bản thân; đánh giá các thông tin có liên quan, diễn giải kết quả nghiên cứu thành báo cáo súc tích, có giá trị; xác định những vấn đề thực tiễn và những vấn đề có liên quan tới tương lai của tổ chức cần phải nghiên cứu.
Biểu hiện của LĐCP có năng lực giải quyết vấn đề: xử lý và lọc thông tin để hiểu được vấn đề một cách đầy đủ; phát huy ý tưởng của nhân viên trong phòng và khuyến khích nhân viên tham gia giải quyết vấn đề một cách sáng tạo; xem xét các cách tiếp cận khác nhau về vấn đề; tiếp nhận các ý kiến và kinh nghiệm của nhân viên trong phòng để hiểu được các cách tiếp cận khác nhau trong giải quyết vấn đề; đề xuất các phương án giải pháp thực tế, khả thi về những vấn đề đưa ra.
Nhóm năng lực làm việc với người khác, bao gồm: năng lực xây dựng và quản lý các mối quan hệ công việc; năng lực quan tâm tới người dân và tổ chức; năng lực giao tiếp và tạo ảnh hưởng
Biểu hiện của LĐCP có năng lực xây dựng và quản lý các mối quan hệ công việc: xây dựng được các mối quan hệ công việc mới, nỗ lực duy trì liên hệ hoặc duy trì các mối quan hệ; hiểu được nhu cầu, khó khăn, sự cam kết của người khác; hiểu được sự khác biệt, dự đoán những nguy cơ xung đột, tiến hành hành động phù hợp quản lý sự khác biệt và xung đột; tạo lập được môi trường thể hiện sự tôn trọng với mọi người.
Biểu hiện của LĐCP có năng lực quan tâm tới người dân và tổ chức: quảng bá hình ảnh chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn một cách tích cực, hiệu quả khi tương tác với người dân và tổ chức; tìm hiểu yêu cầu của người dân và tổ chức, thu thập thêm thông tin để hiểu rõ nhu cầu của người dân và tổ chức; cung ứng dịch vụ kịp thời và có chất lượng, đáp ứng nhu cầu của người dân và tổ chức; tăng cường sự tương tác với người dân và tổ chức; thu thập và sử dụng thông tin phản hồi từ các nguồn khác nhau để nâng cao chất lượng dịch vụ của chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn tới người dân và tổ chức.
Biểu hiện của LĐCP có năng lực giao tiếp và tạo ảnh hưởng: giao tiếp cởi mở và thân thiện với tất cả cá nhân và đơn vị bên trong và bên ngoài tổ chức; diễn đạt rõ ràng các ý chính khi trao đổi bằng lời và bằng văn bản; thuyết phục người khác, sử dụng tri thức dựa trên bằng chứng, điều chỉnh cách giao tiếp để truyền tải thông điệp một cách hiệu quả; trao đổi về các quan điểm chưa thống nhất một cách công khai và mang tính chất xây dựng; thể hiện hình ảnh tích cực và đáng tin cậy bên trong và bên ngoài phòng của mình.
Kinh nghiệm cho xây dựng năng lực lãnh đạo quản lý cấp phòng ở Việt Nam
Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04/8/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đã đưa ra yêu cầu khái quát về năng lực, cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp. Dựa trên định hướng của Đảng cần xây dựng KNL cụ thể cho các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp, đặc biệt cấp phòng, cấp trực tiếp hiện thực hóa tất cả các ý tưởng lãnh đạo, quản lý của tổ chức và hệ thống; là cấp sát với công chức, viên chức và người lao động.
Trên cơ sở kinh nghiệm xây dựng KNL lãnh đạo, quản lý cho LĐCP của chính quyền Vùng đô thị Luân Đôn, một số bài học rút ra có thể tham khảo để xây dựng năng lực lãnh đạo, quản lý cho LĐCP ở Việt Nam như sau:
Thứ nhất, cần xây dựng các nhóm năng lực với những năng lực cụ thể. Chẳng hạn, nhóm năng lực lãnh đạo (có tư duy đổi mới; có tầm nhìn; có khả năng phát hiện những mâu thuẫn, thách thức, thời cơ, thuận lợi, vấn đề mới, khó và những hạn chế, bất cập trong thực tiễn; có khả năng đề xuất những nhiệm vụ, giải pháp phù hợp, khả thi, hiệu quả để phát huy, thúc đẩy hoặc tháo gỡ; có khả năng lãnh đạo, chỉ đạo, gương mẫu, quy tụ và phát huy sức mạnh tổng hợp của tập thể, cá nhân3);
Nhóm năng lực tổ chức và quản lý (có năng lực thực tiễn, nắm chắc và hiểu biết cơ bản tình hình thực tế để cụ thể hóa và tổ chức thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở lĩnh vực công tác được phân công; có khả năng đề xuất và thực hiện các đổi mới và cải cách trong công việc để nâng cao chất lượng thực thi; biết phối hợp với các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; có khả năng theo dõi việc thực hiện, thanh tra, kiểm tra, xử lý theo quy định của pháp luật;);
Nhóm năng lực chuyên môn, nghiệp vụ (có phương pháp làm việc khoa học; có năng lực tổng hợp, phân tích và dự báo; có năng lực nghiên cứu xây dựng đề án, văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực chuyên môn được giao; đề xuất kế hoạch, biện pháp công tác trong phạm vi được giao); nhóm năng lực về giao tiếp và quan hệ công chúng (giao tiếp, ứng xử, quan hệ truyền thông)4; giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo của tổ chức và công dân thuộc thẩm quyền).
Thứ hai, cần cụ thể hóa các năng lực thành những biểu hiện hành vi cụ thể để tạo thuận lợi cho LĐCP hoàn thiện và nâng cao năng lực. Đồng thời, đây cũng là cơ sở để đánh giá nhân sự được chính xác và khách quan.
Thứ ba, dựa trên KNL LĐCP áp dụng chung, các cơ quan, đơn vị có thể cụ thể hóa hành vi biểu hiện của năng lực áp dụng cho ngành, lĩnh vực của mình.
Thứ tư, nên phổ biến KNL tới toàn thể nhân viên trong tổ chức dưới hình thức dễ đọc, dễ tiếp cận để mọi người hiểu được yêu cầu năng lực đối với LĐCP. Từ đó, khuyến khích các viên chức, công chức có tiềm năng phát triển nâng cao năng lực để trở thành LĐCP trong tương lai.
Thứ năm, trong quá trình xây dựng và phổ biến khung năng lực, cần lôi cuốn sự tham gia của các viên chức, công chức, người lao động trong cơ quan, tổ chức.
