(Quản lý nhà nước.vn) – Quản lý đội ngũ giảng viên là một hoạt động có vai trò quan trọng đối với các cơ sở giáo dục đại học. Trong bối cảnh mới về tự chủ đại học với những cải cách trong chính sách tiền lương khiến hoạt động này càng trở nên đặc biệt quan trọng và có vai trò quyết định trong sự thành công của mỗi cơ sở giáo dục đại học.
Công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn
Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn (ĐHKHXHNV) thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội là một trong những cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học xã hội nhân văn lớn nhất của đất nước. Trong giai đoạn 2016 – 2020, nhà trường đã tiến hành sắp xếp, tái cấu trúc ngành, chuyên ngành, phát triển các ngành đào tạo chất lượng cao; tổ chức tuyển sinh các tổ hợp môn học, trong đó có tiếng Anh nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực lao động hội nhập toàn cầu. Hoàn thiện cơ cấu khoa học và công nghệ theo hướng hiện đại, xây dựng thành trường đại học nghiên cứu tiên tiến của khu vực ASEAN. Đồng thời, tập trung nâng cao chất lượng ĐNGV, ưu tiên nâng cao chất lượng thông qua năng lực ngoại ngữ, học vị, chức danh.
Trường ĐHKHXHNV có đội ngũ giảng viên (ĐNGV) trình độ cao với tỷ lệ đội ngũ giáo sư, tiến sỹ chiếm trung bình 3,6% tổng số giảng viên, tỷ lệ phó giáo sư, tiến sỹ chiếm 24,4%, tỷ lệ tiến sỹ (không bao gồm giáo sư, phó giáo sư) chiếm 39,2%, thạc sỹ chiếm 31,2%, trình độ đại học chiếm tỷ lệ 1,6%. Tỷ lệ giáo sư, phó giáo sư và tiến sỹ tăng đồng đều qua các năm, tỷ lệ thạc sỹ và cử nhân có xu hướng giảm1. Có thể thấy, chính sách tuyển dụng, thu hút giảng viên của nhà trường tập trung vào đối tượng có trình độ tiến sỹ.
Công tác quy hoạch ĐNGV gắn với chiến lược phát triển và lộ trình tự chủ của nhà trường, bảo đảm cơ cấu giảng viên tương ứng với khả năng tự chủ trong tương lai. Xuất phát từ chiến lược phát triển, Trường xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV, thu hút và tuyển dụng giảng viên trình độ tiến sỹ; phát triển ĐNGV có trình độ tiến sỹ chiếm 61% trong năm 2018, trong đó có 27% là chức danh giáo sư và phó giáo sư; năm 2019, phát triển ĐNGV đạt trình độ tiến sỹ chiếm 63%, trong đó có 27,8% là chức danh giáo sư và phó giáo sư. Nâng cao trình độ tiếng Anh và kỹ năng công bố các công trình nghiên cứu khoa học, bài báo quốc tế2.
Đối với công tác tuyển dụng ĐNGV, nhà trường thực hiện theo Luật và các quy định hiện hành. Trong giai đoạn 2017 – 2019, quy định về tuyển dụng có nhiều thay đổi, phần nào ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của trường. Một số ngành khó tuyển giảng viên do tính đặc thù. Việc thu hút được ĐNGV trình độ cao đứng trước khó khăn cạnh tranh với các trường đại học ngoài công lập và trường đại học nước ngoài. Quy trình, thủ tục tuyển dụng còn rườm rà. Công tác thu hút, tuyển dụng giảng viên có học vị tiến sỹ chưa thực sự hiệu quả do nhiều yếu tố, trong đó có chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.
Việc bố trí, sử dụng giảng viên có nhiều bước chuyển so với giai đoạn trước. Nhà trường thực hiện phân quyền quản lý cho các đơn vị trực tiếp sử dụng giảng viên. Căn cứ vào thực tế số lượng, năng lực của giảng viên và mục tiêu của từng khoa, viện nghiên cứu để phân công công việc. Trong những năm qua, giảng viên sau khi tuyển dụng được bố trí công tác phù hợp với chuyên môn, năng lực của mình, tạo môi trường cho họ phát triển hoạt động nghề nghiệp. Công tác hoạch định ĐNGV gắn với công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD), giúp bảo đảm các điều kiện bổ nhiệm cho giảng viên. Qua các năm, nhà trường đều có giảng viên được nâng hạng chức danh nghề nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động hướng dẫn giảng viên mới nâng cao năng lực còn nhiều hạn chế đòi hỏi nhà trường cần có chính sách hiệu quả và thiết thực.
Nhà trường xác định ĐNGV trình độ cao, chất lượng cao là yếu tố then chốt và là chiến lược quyết định sự phát triển của một trường đại học. Do vậy, trường luôn chú trọng công tác ĐTBD cho ĐNGV, tạo điều kiện cho giảng viên đi ĐTBD nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, bảo đảm tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Trường cử nhiều lượt giảng viên đi đào tạo sau đại học trong nước và nước ngoài. Nhà trường cũng tổ chức và cử giảng viên tham gia các hoạt động bồi dưỡng ngắn hạn.
Từ năm 2018, trước yêu cầu về tăng cường năng lực trong nghiên cứu khoa học để công bố trên diễn đàn quốc tế, nhà trường đã tổ chức các khóa bồi dưỡng về kỹ năng viết báo cáo khoa học và kỹ năng nghiên cứu sản phẩm khoa học, công trình, bài báo quốc tế nhằm trang bị cho ĐNGV năng lực làm việc trong môi trường quốc tế. Mặc dù đối với hoạt động bồi dưỡng theo kế hoạch phát triển trường và theo nhu cầu thực tế của giảng viên đã được chú trọng nhưng số lượng giảng viên tham gia các khóa học chưa cao. Hoạt động đổi mới phương pháp dạy học của ĐNGV được chú trọng nhưng chưa thực sự đi vào chiều sâu, chưa được tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm một cách hệ thống, toàn diện. Việc kiểm tra và đánh giá công tác triển khai hoạt động ĐTBD cần tiếp tục được chuẩn hóa và chặt chẽ hơn.
Do đặc trưng của nghề dạy học ở bậc cao đòi hỏi sự lao động trí tuệ và sự đầu tư công sức lớn, vì vậy, chế độ đãi ngộ và thu nhập cần tương xứng, tạo động lực cho giảng viên gắn bó và cống hiến. Việc đãi ngộ và tôn vinh ĐNGV có ý nghĩa quan trọng, thể hiện sự quan tâm của nhà trường, đồng thời là cách thức giảng viên khẳng định được vị trí và khả năng. Đó chính là động lực quan trọng động viên khích lệ ĐNGV tiếp tục cống hiến hết mình.
Đối với công tác đãi ngộ về vật chất, năm 2018, nhà trường thực hiện xét nâng lương cho 83 giảng viên, làm thủ tục cho 49 giảng viên học vị tiến sỹ, chức danh giáo sư, phó giáo sư kéo dài thời gian công tác. Năm 2019, xét nâng lương cho 96 giảng viên, làm thủ tục cho 58 giảng viên có học vị tiến sỹ, chức danh giáo sư, phó giáo sư kéo dài thời gian công tác3. Việc chi trả lương, phụ cấp và phúc lợi được thực hiện kịp thời, bảo đảm quyền lợi và chế độ cho cán bộ.
Tuy nhiên, mức lương theo hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước chưa bảo đảm được mức sống và chưa đánh giá được mức độ đóng góp của giảng viên đối với công việc. Để bù đắp thu nhập cho giảng viên, nhà trường thực hiện chế độ chi trả thu nhập tăng thêm. Nguồn chi trả lấy từ nguồn thu sự nghiệp, nguồn thu dịch vụ và các nguồn thu khác ngoài ngân sách. Nhà trường có chế độ hỗ trợ bằng tài chính nhằm khuyến khích giảng viên công bố công trình khoa học, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Mặc dù vậy, so với các trường đại học khác, mức thu nhập tại trường ĐHKHXHNV chưa cao.
Cùng với khuyến khích bằng lợi ích vật chất thì đãi ngộ về mặt tinh thần là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng quản lý ĐNGV. Nhà trường tạo điều kiện thành lập các nhóm nghiên cứu mạnh, có cơ chế chính sách hỗ trợ nghiên cứu; kịp thời vinh danh, tuyên dương cá nhân/tập thể có thành tích xuất sắc; tạo điều kiện cho giảng viên tham gia hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm với các đơn vị bạn. Nhà trường, khoa tổ chức các lễ tri ân đến ĐNGV đang giảng dạy và đã nghỉ hưu. Công tác quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm, điều động, thuyên chuyển phù hợp với năng lực, sở trường và nguyện vọng của giảng viên. Đồng thời, thực hiện tốt chế độ khen thưởng đối với những giảng viên có thành tích cao trong giảng dạy và nghiên cứu.
Bên cạnh đó, nhà trường luôn đặt ra yêu cầu hoàn thiện công tác quản lý ĐNGV trong bối cảnh tự chủ đại học và cải cách chính sách tiền lương. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trước xã hội và Nhà nước là phù hợp với xu thế. Tự chủ sẽ tạo động lực để trường đại học đổi mới nhằm đạt hiệu quả cao hơn trong hoạt động của mình, tăng tính cạnh tranh, chủ động trong hoạt động.
Đối với đơn vị sự nghiệp công lập như trường ĐHKHXHNV, chính sách tiền lương của ĐNGV sẽ có nhiều thay đổi. Các loại phụ cấp như phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên nghề, phụ cấp ưu đãi… sẽ được bãi bỏ. Thay vào đó sẽ áp dụng bảng lương với người giữ chức vụ lãnh đạo, bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ với người không giữ chức vụ lãnh đạo.
Kiến nghị mang tính giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn
Đứng trước lộ trình tự chủ trong tương lai và cải cách chính sách tiền lương, công tác quản lý ĐNGV cần có những giải pháp thiết thực và hiệu quả.
Thứ nhất, hoàn thiện công tác tuyển dụng theo hướng hiệu quả, tiết kiệm, gọn nhẹ, kịp thời cập nhật các quy định mới về tuyển dụng viên chức nói chung và giảng viên nói riêng. Nhà trường cần tiến hành rà soát và hoàn thiện quy trình tuyển dụng theo quy định mới. Tăng cường chính sách thu hút người tài về giảng dạy tại trường, nhất là người có trình độ tiến sỹ. Chính sách thu hút cần bảo đảm các tiêu chí như: mức thu nhập cạnh tranh với các trường đại học khác; có cơ hội phát triển nghề nghiệp; được tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiên cứu khoa học; có môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện4. Ngoài ra, cần có chính sách hiệu quả hơn để giữ các sinh viên giỏi ở lại trường, xây dựng lộ trình cho các giảng viên mới để họ phấn đấu và gắn bó với nhà trường.
Thứ hai, hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng ĐNGV, trong đó đẩy mạnh hoạt động kèm cặp, hướng dẫn nâng cao hoạt động nghề nghiệp cho giảng viên mới vào nghề. Việc hỗ trợ giảng viên mới vào nghề là cần thiết, bởi đây là giai đoạn tối quan trọng để giúp giảng viên mới gắn bó với môi trường làm việc, thúc đẩy họ giảng dạy tốt hơn. Hoạt động này cần tập trung vào các nội dung cơ bản: giúp giảng viên mới nắm vững các quy định và chính sách đối với giảng viên; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển các kỹ năng tự phát triển bản thân; tăng mức độ gắn bó với môi trường làm việc.
Thứ ba, đẩy mạnh hoạt động ĐTBD giảng viên. Nhà trường cần xây dựng kế hoạch ĐTBD theo ngắn hạn, dài hạn căn cứ vào tầm nhìn chiến lược của nhà trường, gắn quy hoạch với ĐTBD. Các mục tiêu đặt ra cần xác đáng và khả thi dựa trên những nguồn lực của nhà trường. Đối tượng ĐTBD phải được xác định đúng, phù hợp. Đứng trước yêu cầu về đổi mới phương pháp giảng dạy, nhà trường cần chủ động và tích cực hơn nữa trong việc xây dựng lộ trình, thiết kế các khóa học. Định kỳ, nhà trường và các khoa, viện có giảng viên tham gia bồi dưỡng cần tiến hành tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm và đề ra phương hướng hoạt động cho các khóa sau. Nhà trường xây dựng quy trình tổng thể cho hoạt động ĐTBD bao gồm lên kế hoạch, triển khai thực hiện và tổng kết, đánh giá.
Thứ tư, hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV, kết hợp tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, thúc đẩy giảng viên thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, khẳng định năng lực nghề nghiệp của bản thân.
Đối với chế độ đãi ngộ về vật chất, bám sát chính sách tiền lương mới và lộ trình tự chủ, xây dựng kế hoạch, giải pháp hỗ trợ giảng viên tạo nguồn kinh phí chính đáng, nâng cao mức thu nhập cá nhân. Ban hành quy định về chế độ đãi ngộ giảng viên mang tính thống nhất, đồng bộ. Sử dụng kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc của giảng viên làm căn cứ chi trả thu nhập tăng thêm, thưởng và các khoản phúc lợi khác. Xây dựng chính sách lương, thưởng, tạo động lực thúc đẩy giảng viên cống hiến và gắn bó với nhà trường trên cơ sở công bằng, làm nhiều hưởng nhiều. Bổ sung chế độ ưu đãi đối với giảng viên mới ra trường.
Đối với ĐNGV trình độ cao, có thâm niên công tác thì việc đãi ngộ tinh thần càng cần được coi trọng. Bởi lẽ, họ luôn muốn được khẳng định bản thân, muốn cống hiến để được ghi nhận, muốn thăng tiến, muốn được nhiều người tôn trọng. Các nhu cầu về thu nhập, an toàn khi đã được đáp ứng thì việc đãi ngộ về vật chất không quan trọng bằng việc được tôn trọng và được khẳng định bản thân. Vì vậy, nhà trường cần đa dạng hóa hệ thống phúc lợi nhằm đáp ứng và nâng cao chất lượng cuộc sống cho ĐNGV.
Ghi nhận và khen thưởng kịp thời, xây dựng lộ trình thăng tiến, phát triển hoạt động nghề nghiệp; nâng cao chất lượng môi trường làm việc, xây dựng văn hóa học đường, tạo lập bầu không khí văn minh, dân chủ; phát triển cơ sở vật chất, điều kiện giảng dạy, nghiên cứu, tạo cơ hội cho giảng viên được tiếp cận với điều kiện làm việc hiện đại. Bên cạnh đó, nâng cao văn hóa học đường thông qua công tác xây dựng chiến lược phát triển, tầm nhìn, xây dựng truyền thống và thương hiệu của nhà trường, xây dựng văn hóa ứng xử của nhà trường. Tạo điều kiện để giảng viên tham gia góp ý xây dựng nhà trường, nhất là các quyết định liên quan đến quyền lợi của tập thể giảng viên.
Để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho thị trường lao động trong bối cảnh toàn cầu hóa thì ĐNGV đủ năng lực, trình độ và nhiệt huyết đóng vai trò hết sức quan trọng. Các giải pháp sẽ hỗ trợ, thúc đẩy tối ưu hóa công tác quản lý ĐNGV, do đó, cần được thực hiện đồng bộ, nhất quán, phối hợp chặt chẽ với nhau để mang lại hiệu quả cao nhất.
