(Quanlynhanuoc.vn) – Ở Việt Nam, cấp chính quyền cơ sở có vị trí đặc biệt quan trọng; đội ngũ công chức cấp xã vừa là bộ phận cấu thành, vừa là chủ thể quản lý bộ máy chính quyền cấp xã, là nhân tố quyết định tính hiệu lực, hiệu quả hoạt động của một địa phương trong quá trình phát triển. Do đó, động lực làm việc của công chức cấp xã là một trong những yếu tố quyết định đến thái độ, tinh thần trách nhiệm và hành vi của công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại thị xã Hòa Thành
Hiện nay, trên địa bàn thị xã Hòa Thành có 73 công chức cấp xã (CCCX)1, đa số có tuổi đời rất trẻ, chiếm 79,45% số lượng công chức có tuổi đời dưới 40 tuổi. Đến năm 2020, trình độ chuyên môn của công chức chủ yếu ở trình độ đại học. Việc tạo động lực làm việc cho CCCX tại thị xã Hòa Thành trong thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Hầu hết CCCX hiện nay đều sử dụng hết thời gian làm việc tại đơn vị; khoảng 75% công chức đã chủ động trong thực hiện nhiệm vụ; số công chức yên tâm công tác chiếm tỷ lệ 58,90%, số công chức không yên tâm công tác chiếm 24,66%; số công chức cho là rất hài lòng và hài lòng với vị trí hiện tại chiếm 69,86%, có 20,55% công chức hài lòng một phần2; đã gắn việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ với vị trí đang đảm nhận.
Tuy đã đạt được những kết quả nhất định nhưng bên cạnh đó, vấn đề tạo động lực làm việc cho CCCX cũng còn một số hạn chế:
Thứ nhất, môi trường làm việc của công chức đã được quan tâm, đầu tư trang bị cơ sở vật chất khá đầy đủ, bầu không khí làm việc tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn một số cán bộ lãnh đạo đơn vị chưa quan tâm đến việc tạo môi trường làm việc thân thiện, tình trạng chuyên quyền, độc đoán, tư duy lạc hậu, tạo sức ép, gây áp lực cho công chức vẫn còn xảy ra ở một vài đơn vị. Chưa tạo điều kiện để công chức được phát huy năng lực, sáng tạo trong công việc.
Về vai trò của người đứng đầu, còn có một số người chưa phát huy hết trách nhiệm của người lãnh đạo, quản lý, chưa truyền được nhiệt huyết cũng như vận dụng linh hoạt, hiệu quả các kiến thức, kỹ năng lãnh đạo đã được đào tạo, bồi dưỡng cho cấp dưới.
Thứ hai, thông qua chính sách tiền lương thì việc trả lương cho CCCX hiện nay mới chỉ căn cứ vào ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, do đó, chưa thể trả lương trên cơ sở công việc được giao hay theo kết quả thực hiện công việc. Mặt khác, chế độ khen thưởng không nhiều, còn mang tính hình thức, nặng tính cơ cấu, áp đặt chỉ tiêu và chạy theo thành tích, giá trị phần thưởng không cao, chưa đủ sức hấp dẫn để khích lệ, động viên.
Thứ ba, về công tác luân chuyển vị trí công tác, đã đạt được một số hiệu quả tích cực, tuy nhiên, chưa xem xét tâm tư nguyện vọng của công chức khi làm việc ở môi trường mới, tiếp cận công việc mới nên gây ra tâm lý lo lắng, thậm chí hoang mang, bất mãn.
Thứ tư, việc đánh giá công chức còn nặng về định tính, chưa xây dựng được các tiêu chí định lượng để đánh giá. Các nội dung đánh giá mang nặng tính đạo đức, phẩm chất, các mối quan hệ mà chưa phản ánh được kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh
Một là, nâng cao nhận thức về công tác quản lý nhân sự trong tạo động lực làm việc cho CCCX.
Để tạo động lực làm việc cho CCCX thì trước hết người lãnh đạo phải làm tốt công tác cán bộ của đơn vị, trong đó, người lãnh đạo phải hiểu và đánh giá đúng năng lực của công chức. Việc đánh giá phải khách quan, khoa học, toàn diện và bảo đảm tính thường xuyên, nhìn nhận đúng quá trình phấn đấu, vươn lên và phát triển của công chức, chú trọng công tác cán bộ, mạnh dạn đề bạt, cất nhắc người có năng lực. Đồng thời, cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức theo đúng đối tượng, đúng tiêu chuẩn và công khai, minh bạch, tránh việc chạy theo phân bổ chỉ tiêu, hình thức.
Hai là, đổi mới công tác đánh giá đối với CCCX.
Cần hướng tới xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá dành riêng cho CCCX để phù hợp với công việc và mang lại hiệu quả. Cụ thể như sau:
– Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá dựa trên từng chức danh công chức: xác định các tiêu chuẩn dựa trên cơ sở đo lường được về tỷ lệ hoàn thành về số lượng, chất lượng trong thực hiện công việc của công chức như số lượng thủ tục hành chính được giải quyết (tỷ lệ được giải quyết đúng hạn, trễ hạn,…), số lượng chương trình thực hiện trong năm, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch,…
– Có công cụ đo lường được khi thực hiện công việc: sự đo lường là đánh giá về mức độ hoàn thành công việc ở mức như thế nào, căn cứ vào thứ hạng được công chức đạt được trong công việc. Thu hút sự tham gia đánh giá từ phía người dân đối với công chức.
– Lựa chọn phương pháp và người đánh giá: áp dụng hiệu quả hệ thống đánh giá chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 trong công tác đánh giá CCCX. Việc tiến hành đánh giá chéo, ghi chép lại những sai sót, hạn chế và đề nghị biện pháp khắc phục, buộc người bị kiểm tra phải thực hiện theo yêu cầu sẽ bảo đảm tính khách quan trong đánh giá.
– Xác định chu kỳ đánh giá trong năm: việc đánh giá có thể được xác định 6 tháng hay 1 năm tùy vào mỗi đơn vị, nhưng phải được thực hiện thường xuyên, theo yêu cầu tiến độ thực hiện, cần có phương pháp đánh giá, gắn liền kết quả với công tác khen thưởng, bố trí, đề bạt, thăng tiến.
– Xây dựng cơ chế kiểm tra, giám sát của công dân trong công tác đánh giá: người dân là kênh phản hồi thông tin hiệu quả nhất trong việc bảo đảm yếu tố công bằng trong công tác đánh giá CCCX.
Ba là, tạo động lực thông qua đề bạt, thăng tiến.
Thăng tiến trong sự nghiệp là động lực để công chức cố gắng nỗ lực, phấn đấu trong công việc, vì vậy cần phải công tâm, khách quan và có cơ chế phù hợp để việc đề bạt, thăng tiến là công cụ thúc đẩy công chức làm việc hiệu quả.
Bốn là, đổi mới cách thức trả lương cho CCCX theo hướng lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ để xác định mức tiền lương.
Trong bối cảnh thực hiện cải cách hành chính, cải cách công vụ, áp dụng mô hình quản lý theo định hướng kết quả sẽ gắn kết quả thực thi công vụ của công chức làm căn cứ để xây dựng hệ thống chi trả lương cho công chức, các chính sách đãi ngộ đối với công chức là cơ hội để công chức phát triển năng lực cá nhân, phát triển nghề nghiệp. Trả lương theo hướng lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ xác định mức tiền lương là dựa trên kết quả hoàn thành công việc để thực hiện tăng lương chứ không phải theo thâm niên công tác. Công chức chỉ được tăng lương khi hoàn thành tốt công việc được giao, người hoàn thành ở mức xuất sắc sẽ được tăng lương nhiều hơn so với người hoàn thành ở mức thấp hơn.
Năm là, tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng.
Điều này cần phải căn cứ vào bản chất công việc, yêu cầu công việc, điều kiện của tổ chức để xây dựng các quy định một cách khoa học, phù hợp. Quy chế về chính sách khen thưởng phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý để định hướng cho công chức, giúp họ phấn đấu và giúp người lãnh đạo dễ dàng đo lường, đánh giá mức độ thực thi công việc. Công chức phải được phổ biến quy chế để có định hướng cho hoạt động, phấn đấu để đạt mục tiêu. Việc thực hiện quy chế khen thưởng phải có sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ. Điều này sẽ giúp cho lãnh đạo cũng như công chức tuân thủ theo các quy định, không lợi dụng khen thưởng nhằm mục đích vụ lợi, “lợi ích nhóm” xảy ra trong tổ chức.
Sáu là, tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức và môi trường làm việc cạnh tranh công bằng.
Trong việc xây dựng văn hóa tổ chức cần chú trọng xây dựng tầm nhìn và các giá trị cốt lõi như quan tâm đến hệ thống tổ chức, con người. Muốn vậy, cần phải đánh giá văn hóa hiện tại của tổ chức để loại bỏ những yếu tố cản trở, những yếu tố văn hóa đã lạc hậu, duy trì và phát triển nét văn hóa tích cực, tiến bộ như văn hóa ứng xử, văn hóa đúng giờ, văn hóa công bằng,… Từ đó, xác định mong muốn về nền văn hóa tổ chức đặc trưng riêng; xác định các yếu tố để tạo nên văn hóa tổ chức; lập kế hoạch để thu hẹp khoảng cách giữa cái hiện có và cái mong muốn đạt được; triển khai thực hiện văn hóa tổ chức; đo lường, đánh giá hiệu quả mà văn hóa tổ chức được thực hiện.
Bảy là, phát huy vai trò người đứng đầu trong việc truyền cảm hứng làm việc cho công chức.
Người đứng đầu phải là tấm gương “nói đi đôi với làm” cho cán bộ, công chức noi theo, phải am hiểu và luôn bao quát được các nhiệm vụ công tác của đơn vị mình. Bên cạnh đó, luôn công bằng trong việc phân công nhiệm vụ cho công chức, thường xuyên kiểm tra và động viên để công chức hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao; đồng thời, biểu dương, khen thưởng kịp thời đối với các cá nhân công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và xử lý nghiêm các trường hợp không nghiêm túc trong công tác, vi phạm các quy định của Đảng và Nhà nước, làm ảnh hưởng uy tín của tổ chức.
Chú thích:
1. Nguồn số liệu từ Phòng Nội vụ thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh năm 2020.
2. Số liệu từ nguồn điều tra xã hội học của tác giả điều tra về động lực làm việc của công chức cấp xã tại 4 xã và 4 phường trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, từ ngày 01/6/2020 – 04/7/2020. Gồm 106 phiếu, trong đó có 73 phiếu đối với công chức cấp xã thuộc chức danh: văn phòng – thống kê, địa chính – xây dựng – môi trường, tư pháp – hộ tịch, tài chính – kế toán, văn hóa – xã hội và 33 phiếu dành cho cán bộ lãnh đạo.
Tài liệu tham khảo:
1. Nghị quyết số 01-NQ/ĐH.XII ngày 27/8/2020 của Đảng bộ thị xã Hòa Thành Đại hội đại biểu lần thứ XII.
2. Nguyễn Thị Hồng Hải. Giáo trình động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước. H. NXB Lao động, 2013.
3. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019).
Nguyễn Thị Huỳnh Giao
Ủy ban nhân dân xã Trường Tây, thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh
