(Quanlynhanuoc.vn) – Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có quy định về chính sách đối với người có tài năng (Điều 6). Theo đó, các nội dung cơ bản gồm: phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng. Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức quy định: Chính phủ quy định khung chính sách đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ (Điều 6). Vậy người có tài năng là người như thế nào? Khung chính sách đối với người có tài năng gồm những nội dung nào và cần áp dụng những giải pháp gì để đạt được mục tiêu. Nội dung bài viết giải đáp những câu hỏi trên, đồng thời góp phần định hình cơ sở khoa học đối với khung chính sách nhân tài quốc gia.
Nhận thức về người có tài năng
Người có tài năng (NCTN) hay còn gọi là nhân tài được tiếp cận từ nhiều giác độ nghiên cứu khác nhau. Cho đến nay, có những quan niệm không hoàn toàn tương đồng, chưa thực sự thống nhất. Tuy vậy, bàn đến nhân tài cần tập trung vào những yếu tố đặc trưng sau đây:
Thứ nhất, năng lực đặc biệt, vượt trội hơn so với người khác. Năng lực là yếu tố hàng đầu khi bàn đến NCTN bởi lẽ tài năng phải thể hiện trước hết ở năng lực. Có nhiều trường phái khác nhau trong xác định các yếu tố năng lực cá nhân. Kết quả nghiên cứu cho thấy: trường phái của Anh với 3 yếu tố; trường phái của Pháp với 4 yếu tố; trường phái của Hoa Kỳ linh hoạt các yếu tố và trường phái của Trung Quốc là một phần của tiêu chuẩn cán bộ1. Trong bài viết này, năng lực cá nhân được xác định căn cứ vào kiến thức và kỹ năng, yếu tố thái độ được xem xét ở đặc trưng về phẩm chất, ý chí.
Đối với NCTN, các yếu tố của năng lực phải vượt trội hơn, thậm chí đặc biệt hơn so với người khác. Lý thuyết mức độ vượt trội, đặc biệt về năng lực của NCTN với người khác phân biệt theo mô hình: năng lực, tài năng, thiên tài.
Thứ hai, về phẩm chất. Được xem xét gắn với đạo đức và đặt trong mặt bằng những phẩm chất chung và những phẩm chất riêng biệt. Đối với phẩm chất chung định hình theo các nhóm, như: phẩm chất cần có theo mặt bằng phát triển xã hội, theo yêu cầu với từng nhóm đối tượng làm việc trong các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Đối với những phẩm chất riêng biệt, yêu cầu đặt ra cao hơn, thậm chí rất cao để tạo nên giá trị phẩm chất của NCTN, thiên tài. Xin lấy câu “Tôi chỉ có một sự ham muốn, ham muốn tột bậc, là làm sao cho nước ta được hoàn toàn độc lập, dân ta được hoàn toàn tự do, đồng bào ai cũng có cơm ăn áo mặc, ai cũng được học hành”2 của Chủ tịch Hồ Chí Minh cho thấy phẩm chất riêng biệt thể hiện ở khát vọng vươn tới đỉnh cao; nói cách khác “khát vọng” là một trong những phẩm chất riêng biệt của NCTN.
Thứ ba, về ý chí. Với ý nghĩa phổ biến nhất là khả năng tự xác định mục đích cho hành động và quyết tâm đạt được mục đích đó. Mỗi cá nhân bình thường đều có ý chí nhưng ý chí không như nhau, theo đó, người nào có ý chí cao hơn sẽ khẳng định tính vượt trội so với người khác. Mặt khác, mỗi cá nhân có nhiều mục đích khác nhau và các mục đích này thay đổi theo sự phát triển. Do vậy, xác định mục đích là “xuất phát điểm”, còn lại quyết tâm thực hiện để đạt được mục đích quan trọng hơn trong xem xét nhận biết NCTN.
Thứ tư, về kết quả công việc. Là thử thách thực tiễn đối với năng lực, phẩm chất, ý chí của NCTN. Mỗi lĩnh vực đòi hỏi, cho phép yêu cầu đối với công việc không giống nhau, theo đó đặt ra những năng lực, phẩm chất, ý chí đối với NCTN theo lĩnh vực. Cũng cần phân biệt sự tương đồng và khác biệt giữa kết quả với thành công trong công việc (kết quả có thể tốt, chưa tốt; đạt yêu cầu, chưa đạt yêu cầu nhưng thành công phải là kết quả tốt) để từ đó có những chính sách, biện pháp phù hợp.
Như vậy, NCTN là người có năng lực, phẩm chất, ý chí đặc biệt, vượt trội hơn so với những người khác và xác định, thực hiện được mục đích đặt ra.
Khung chính sách đối với người có tài năng
Một là, về hình thức pháp lý: kết quả nghiên cứu cho thấy có nhiều cách thể hiện khác nhau, nhưng đối với Việt Nam, hình thức pháp lý thể hiện khung chính sách ở tầm Chính phủ là quyết định của Thủ tướng phê duyệt chiến lược quốc gia phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi ngộ đối với NCTN; trên cơ sở đó các bộ, ngành, địa phương cụ thể hóa theo ngành, lĩnh vực, địa phương cho phù hợp.
Hai là, về mục tiêu: kết quả nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng chính sách nhân tài của các nước cho thấy cùng với mục tiêu chung, có mục tiêu cụ thể với con số hoặc tỷ lệ phần trăm xác định. Ví dụ: mỗi năm Nhật Bản tuyển chọn khoảng 1.000 công chức cấp cao (loại I), có thành tích xuất sắc trong suốt quá trình học tập tại các trường đại học danh tiếng; Chính phủ Xinh-ga-po chọn NCTN dựa trên năng lực, khả năng đóng góp, không phân biệt quốc tịch, chủng tộc, theo đó có tới 25% là người nước ngoài trong tổng số 4,5 triệu lao động3; hoặc ở Hàn Quốc đặt ra kế hoạch bồi dưỡng 10 nhà khoa học xuất sắc nhất để thực hiện mục tiêu đạt giải thưởng Nobel về khoa học trước năm 20204.
Cùng với mục tiêu thì phạm vi thu hút nhân tài (THNT) cũng là một trong số những vấn đề được các quốc gia quan tâm. Qua ví dụ nêu trên cho thấy, phạm vi THNT vào làm việc trong khu vực công cần tính đến các yếu tố như: công dân, quốc tịch, vị trí việc làm… Đối với Việt Nam hiện nay, cùng với đối tượng là công dân Việt Nam cần tính đến đối tượng là người Việt Nam ở nước ngoài.
Ba là, về quan điểm: quan điểm trong định hình xây dựng và thực hiện chính sách nhân tài thể hiện chủ yếu trên hai phương diện: chính trị – pháp lý và chuyên môn – kỹ thuật. Đối với quan điểm chính trị – pháp lý có các dạng, như: không tách rời chính sách trọng dụng nhân tài (TDNT) trong hoạt động công vụ với công tác cán bộ của Đảng; hoặc bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ giữa chính sách nhân tài với quy định của Hiến pháp, pháp luật… Đối với quan điểm chuyên môn – kỹ thuật, cần chú trọng đến những điểm khác biệt giữa THNT với tuyển dụng lao động nói chung; gắn kết giữa phát hiện, thu hút với đào tạo, bồi dưỡng và trọng dụng, đãi ngộ đối với nhân tài; đa dạng hóa hình thức, cách thức, biện pháp trong phát hiện nhân tài; hay phân tách và có chính sách phù hợp giữa nhân tài làm quản lý với nhân tài làm chuyên môn (câu chuyện Giáo sư Tôn Thất Tùng xin thôi chức Thứ trưởng Bộ Y tế vào năm 1961 để tập trung làm chuyên môn là điển hình vẫn còn giá trị tham khảo)5.
Bốn là, về nội dung cơ bản: (1) Phát hiện nhân tài. Theo đó, phát hiện nhân tài là tìm ra năng lực, phẩm chất, ý chí tiềm ẩn bên trong NCTN thông qua các biểu hiện bên ngoài. Kết quả nghiên cứu cho thấy có một số cách thức phát hiện nhân tài, như: thi tìm kiếm tài năng; sử dụng bộ trắc nghiệm để đo chỉ số phát triển trí tuệ (IQ) và các chỉ số đánh giá năng lực khác; đăng tải thông tin mời trên báo, kênh thông tin chính thống; thu thập thông tin, tìm những tác giả, những công trình khoa học nổi tiếng để phát hiện NCTN; tiến cử và tự tiến cử; gắn giữa phát hiện sớm với đào tạo phát triển; hoặc sử dụng các tổ chức chuyên biệt trong phát hiện NCTN là những biện pháp được nhiều nước áp dụng.
(2) THNT. Các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành chưa có quy phạm giải thích từ ngữ đối với THNT, ngay đối với tuyển dụng là thuật ngữ được sử dụng phổ biến nhưng cũng chưa có giải thích chính thức. Với thực tế như vậy, ở đây thực hiện so sánh giữa thu hút với tuyển dụng từ giác độ nghiên cứu để tham khảo trong quá trình bổ sung, hoàn thiện chính sách pháp luật. Trong tiếng Anh,THNT được sử dụng với cụm từ “Talent Acquisition” mà nghĩa đen là mua lại năng lực nhân tài.
Với ý nghĩa như vậy, giữa THNT với tuyển dụng nhân tài (thông thường hay truyền thống) khác nhau trên một số phương diện, như: nếu tuyển dụng truyền thống là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có trình độ đáp ứng nhu cầu công việc (theo vị trí việc làm) thì THNT là quá trình tìm kiếm, tuyển chọn ứng viên đặc biệt, vượt trội từ bên ngoài vào tổ chức; tuyển dụng thông thường hướng tới việc bù đắp nhân lực lao động cần thiết, khuyết thiếu thì THNT hướng tới mục tiêu dài hạn, chiến lược phát triển nhân lực; hay quy trình, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với tuyển dụng thông thường áp dụng như nhau với đối tượng tuyển dụng thì THNT thực hiện theo quy trình khác biệt, tiêu chuẩn khác biệt hướng tới tầm nhìn chiến lược trong quản trị nhân lực.
Để dễ hình dung xin ví dụ: giả sử một người có năng khiếu về lập trình, nhưng người đó còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, theo đó không phù hợp với yêu cầu hiện tại của tiêu chuẩn tuyển dụng thông thường và bị loại; nhưng với THNT, sẽ tiếp nhận ứng viên để sử dụng cho một vị trí trong tương lai, bởi vì sau một vài năm đi làm họ có thể trở thành một lập trình viên cực giỏi. Thống nhất nhận thức về sự khác biệt giữa THNT với tuyển dụng (thông thường hay truyền thống) là rất quan trọng, cần thiết để từ đó định hình các nội dung khác trong chính sách nhân tài.
(3) TDNT. Trong TDNT, yếu tố “tin cậy” là điều kiện cần, điều kiện đủ là “tính chất công việc” (quan trọng, tương xứng) để phát huy tài năng. Nói cách khác, TDNT là tin cậy và giao công việc quan trọng, tương xứng để phát huy tài năng phục vụ mục tiêu phát triển. Có thể chia công việc TDNT thành hai nhóm là công việc quản lý và công việc chuyên môn, (theo đó, có TDNT quản lý và TDNT chuyên môn). Cũng có một quan niệm khác về TDNT gắn với đãi ngộ, với các yêu cầu, điều kiện bảo đảm thực hiện công việc (môi trường làm việc, phương tiện kỹ thuật). Việc mở rộng hay thu hẹp nội hàm chính sách TDNT không chỉ phụ thuộc vào mức độ phát triển nhận thức mà còn phụ thuộc vào điều kiện thực tế lịch sử. Mặt khác, nhận thức TDNT gồm hai yếu tố “tin cậy” và “tính chất công việc” không đồng nghĩa với việc loại bỏ các yếu tố đãi ngộ, yêu cầu, điều kiện bảo đảm thực hiện công việc.
(4) Đãi ngộ xứng đáng. Cũng tương tự như trọng dụng, đãi ngộ đối với nhân tài thể hiện trên hai phương diện, đãi ngộ về vật chất (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp) và đãi ngộ về tinh thần (biểu dương, tặng danh hiệu, tôn vinh). Nghiên cứu chính sách đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp cũng như đối với công chức, viên chức của một số nước cho thấy phổ biến chia thành hai nhóm chính sách: đãi ngộ với người lao động thông thường (tuyển dụng theo quy trình truyền thống đã nêu ở trên) và đãi ngộ đối với NCTN. Theo đó, chính sách đãi ngộ đối với lao động thông thường mang tính phổ quát, áp dụng chung, thống nhất, còn chính sách đãi ngộ đối với NCTN là đặc biệt, áp dụng chuyên biệt. Nói cách khác, hai chính sách tồn tại song hành trong phát triển và sự tồn tại song hành đó phần nào thể hiện mức độ đãi ngộ xứng đáng với NCTN.
Đề xuất một số giải pháp về khung chính sách đối với người có tài năng
Thứ nhất, trên phương diện nhận thức.
Nhìn lại lịch sử phát triển đất nước cho thấy, thời kỳ nào, giai đoạn nào Nhà nước ta cũng quan tâm đến chính sách nhân tài vì “hiền tài là nguyên khí quốc gia”. Sau Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và nhất là từ khi có Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII), chính sách đối với NCTN đã được cơ quan chức năng của Đảng, Chính phủ nghiên cứu, tuy vậy đến nay chưa đạt được kết quả mong muốn. Nhiều nguyên nhân được đưa ra lý giải, trong đó có nguyên nhân do nhận thức, thể hiện trên một số phương diện như: nhận thức đa chiều nên chưa có được quan niệm chung về NCTN (nhân tài), theo đó định hình chính sách khó khăn, vướng mắc.
Mặt khác, các bộ, ngành, địa phương đã ban hành, thực hiện một số chính sách có nội dung liên quan. Đơn cử: Nghị định số 40/2014/NĐ- CP ngày 12/5/2014 quy định việc sử dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ và Nghị định số 87/2014/NĐ-CP ngày 22/9/2014 về thu hút cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ là người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài tham gia hoạt động khoa học và công nghệ tại Việt Nam; Quyết định số 180/QĐ-UBND ngày 18/01/2012 phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020; đối với TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng cũng ban hành, thực hiện những chính sách tương tự. Theo đó, khung chính sách đối với NCTN cần thể hiện ở tầm quốc gia thế nào để vừa bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ của thể chế chính sách, vừa phát huy được quyền chủ động của các bộ, ngành, địa phương…
Thứ hai, trên phương diện lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện chính sách.
Có chính sách tốt nhưng lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện thiếu quyết liệt, không nhất quán sẽ ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả chính sách. Do vậy, tăng cường công tác chỉ đạo việc thực hiện từ Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ đến các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân các cấp, cần nội dung cụ thể, như: các bộ trưởng, thủ trưởng cơ quan ngang bộ, thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ và chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương chịu trách nhiệm chỉ đạo thống nhất việc thực hiện chương trình trong phạm vi quản lý của mình; xác định cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt của cả nhiệm kỳ công tác; xây dựng kế hoạch thực hiện cụ thể trong từng thời gian, từng lĩnh vực; phân công rõ trách nhiệm của từng cơ quan, tổ chức và cán bộ, công chức, viên chức; tăng cường kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chương trình.
Thứ ba, trên phương diện pháp lý.
Cần sớm ban hành và triển khai thực hiện khung chính sách quốc gia đối với nhân tài. Tham khảo kinh nghiệm của các nước để vận dụng linh hoạt, phù hợp vào việc xây dựng chính sách thu hút, TDNT theo các chương trình, mục tiêu, nội dung cụ thể.
Thứ tư, tuyên truyền phổ biến nâng cao nhận thức.
Nâng cao nhận thức với các nội dung cụ thể như: kiên trì, quyết tâm, quản lý thực hiện tốt chính sách. Kinh nghiệm cho thấy, để có được một nhân tài và cao hơn là nguồn nhân lực nhân tài (quỹ nhân tài quốc gia), đòi hỏi sự kiên trì, quyết tâm, ủng hộ của nhiều chủ thể, đối tượng khác nhau trong nhiều năm.
Thứ năm, tạo môi trường, yêu cầu, điều kiện thuận lợi để NCTN phát huy năng lực, phẩm chất, ý chí.
Đây là một trong số những giải pháp không kém quan trọng vì thực tế thu hút, sử dụng một số nhà khoa học tài năng, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc cho thấy yêu cầu, điều kiện và nhất là môi trường làm việc đã tác động lớn đến mức độ phát huy năng lực của NCTN. Do vậy, cùng với nâng cao nhận thức, tuyên truyền phổ biến thì đây là một trong những giải pháp cần được chú trọng.
Chú thích:
1. Kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả năm 2017.
2. Hồ Chí Minh. Toàn tập. Tập 4. H. NXB Chính trị quốc gia, 1995, tr. 161.
3. Trần Văn Ngợi. Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam. H. NXB Chính trị quốc gia, 2017, tr. 83.
4. Lấy kinh nghiệm từ giải Oscar với phim Ký sinh trùng thì có nhà khoa học đạt giải thưởng Nobel không phải là quá xa sỉ với Hàn Quốc – Tác giả chú thích.
5. Một đóng góp cho nền y học thế giới. Ngày 12/6/2019 trên YouTube.
TS. Tạ Ngọc Hải – Viện Khoa học Tổ chức nhà nước
ThS. Lục Việt Dũng – Học viện Chính trị khu vực I
