(Quanlynhanuoc.vn) – Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập, đã khẳng định rõ, đội ngũ viên chức là lực lượng đông đảo, đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện những mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra trong quá trình đổi mới theo tinh thần Nghị quyết. Vì vậy, đội ngũ này ngày càng cần phải được hoàn thiện, nâng cao năng lực, trong đó đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức là một giải pháp quan trọng.
Yêu cầu hoàn thiện đội ngũ viên chức trong bối cảnh đổi mới đơn vị sự nghiệp công lập
Nghị quyết số 19-NQ/TW đã chỉ ra mục tiêu là: đổi mới căn bản, toàn diện và đồng bộ hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL), bảo đảm tinh gọn, có cơ cấu hợp lý, có năng lực tự chủ, quản trị tiên tiến, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; giữ vai trò chủ đạo, then chốt trong thị trường dịch vụ sự nghiệp công (DVSNC); cung ứng DVSNC cơ bản, thiết yếu có chất lượng ngày càng cao. Giảm mạnh đầu mối, khắc phục tình trạng manh mún, dàn trải và trùng lắp; tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Giảm mạnh tỷ trọng, nâng cao hiệu quả chi ngân sách nhà nước cho ĐVSNCL để cơ cấu lại ngân sách nhà nước, cải cách tiền lương và nâng cao thu nhập cho viên chức trong ĐVSNCL. Phát triển thị trường DVSNC và thu hút mạnh mẽ các thành phần kinh tế tham gia phát triển DVSNC. Mục tiêu cụ thể đề ra: “… tới năm 2021 giảm tối thiểu 10% số đơn vị so với 2015 (giảm 5.800 đơn vị), giảm tối thiểu 10% biên chế (khoảng 240.000 biên chế), bảo đảm 10% đơn vị tự chủ tài chính, giảm 10% chi trực tiếp từ ngân sách nhà nước so với giai đoạn 2011 – 2015”1.
Như vậy, có thể thấy, việc đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của các ĐVSNCL luôn song hành với đổi mới đội ngũ viên chức. Đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm ưu tiên hàng đầu trong thời gian tới. Yêu cầu tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại đội ngũ viên chức, yêu cầu tự chủ tài chính của đơn vị để có thể tồn tại và phát triển trước sự cạnh tranh mạnh mẽ trong cung ứng DVSNC, yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ công trong bối cảnh phát triển thị trường DVSNC và thu hút mạnh mẽ các thành phần kinh tế tham gia phát triển DVSNC đặt ra đội ngũ viên chức vốn có “chất lượng chưa cao, năng suất lao động thấp” trước những đòi hỏi đổi mới. Cơ chế quản lý mới, bối cảnh thay đổi nhanh chóng, yêu cầu của khách hàng và xã hội không ngừng tăng lên… đem đến cho đội ngũ viên chức những thời cơ và cả những thách thức mới.
Để thích ứng được với những thay đổi lớn này, đội ngũ viên chức cần phải được củng cố, hoàn thiện, bảo đảm về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Chính vì thế, yêu cầu đặt ra trong việc hoàn thiện đội ngũ viên chức đáp ứng được tinh thần đổi mới tại Nghị quyết số 19-NQ/TW là viên chức phải có đủ tài, tâm, tầm để chủ động, linh hoạt trong thực thi công việc, cung ứng DVSNC chất lượng cao cho người dân, đồng thời giúp đơn vị tự chủ tài chính, gia tăng hiệu quả hoạt động.
“Tài” ở đây là tài năng, kiến thức chuyên môn và hiểu biết pháp luật, không chỉ giúp viên chức thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật mà còn phải có khả năng thích ứng nhanh nhạy, chủ động sáng tạo trong bối cảnh cạnh tranh trong cung ứng DVC.
Cái “Tâm” của viên chức là phải nâng cao phẩm chất, tư cách đạo đức, xây dựng tinh thần phục vụ, tránh biểu hiện tiêu cực, ỷ lại, trông chờ vào ngân sách hỗ trợ, mà hướng vào việc đổi mới tư duy và hành động của bản thân để đáp ứng yêu cầu của “khách hàng”.
Cái “Tầm” của viên chức, đặc biệt cần thiết đối với đội ngũ viên chức lãnh đạo, quản lý là khả năng nhìn nhận và đánh giá tình hình, chủ động nắm bắt những thời cơ cho đơn vị, cho tổ chức, cho ngành, gia tăng sức cạnh tranh trên thị trường trong nước, khu vực và quốc tế2. Khi tinh thần của Nghị quyết này lan tỏa trong thực tiễn, các ĐVSNCL phải cạnh tranh mạnh mẽ với các tổ chức ngoài công lập, năng lực của đội ngũ viên chức phải giúp họ tận dụng được những thời cơ, đối phó với những thách thức để phát triển “thương hiệu” của ĐVSNCL trong cung ứng dịch vụ công, trong cạnh tranh và hội nhập với khu vực cũng như trên thế giới.
Trên tinh thần đổi mới các ĐVSNCL theo hướng tự chủ tài chính, bảo đảm “có năng lực tự chủ, quản trị tiên tiến, hoạt động hiệu lực, hiệu quả…, bản chất của công cuộc đổi mới khu vực sự nghiệp công lập theo Nghị quyết 19-NQ/TW không phải là cắt xén đầu mối, giảm bớt một cách cơ học đội ngũ viên chức mà mục đích cao nhất là đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. Với tinh thần đó, đội ngũ viên chức được “tinh lọc”, được phát triển, được bảo đảm điều kiện thuận lợi nhất để thực hiện công việc, cống hiến cho xã hội, đồng thời cũng được nâng cao thu nhập bảo đảm đời sống của bản thân và gia đình.
Những vấn đề đặt ra trong đào tạo, bồi dưỡng viên chức đáp ứng yêu cầu đổi mới đơn vị sự nghiệp công lập
Thời gian qua, hoạt động ĐTBD viên chức đã được tiến hành rộng khắp và thu hút được sự tham gia của đông đảo viên chức. Nội dung ĐTBD viên chức khá phong phú, từ chuyên môn, nghiệp vụ đến kỹ năng làm việc, từ bồi dưỡng theo ngạch đến bồi dưỡng theo chức danh, từ chuyên ngành đến ngoại ngữ, tin học,…
Thứ nhất, hoạt động ĐTBD viên chức chưa tập trung gắn với vị trí việc làm, với yêu cầu phát triển năng lực để đáp ứng nhu cầu đổi mới ĐVSNCL. Trên thực tế, một số lớp bồi dưỡng theo ngạch, theo chức danh được tổ chức có sự tham gia của cả đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức, trong khi tính chất công việc, đặc điểm nghề nghiệp của những đối tượng này không giống nhau. Tài liệu biên soạn hiện được dùng chung trong một số chương trình ĐTBD các đối tượng này. Hay nói một cách khác, đối tượng viên chức chưa có được chương trình, tài liệu riêng phù hợp với đặc điểm vị trí việc làm của họ. Do đó, thiếu tính gần gũi, thiết thực, phục vụ cho công việc hằng ngày của viên chức.
Hơn nữa, trong bối cảnh hiện nay cũng như việc đổi mới ĐVSNCL theo tinh thần Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) đặt ra yêu cầu phải tự chủ tài chính, việc cung cấp dịch vụ công của đơn vị mang tính cạnh tranh khi tham gia vào thị trường cung ứng dịch vụ, đội ngũ viên chức phải rất giỏi về chuyên môn, chuyên nghiệp trong thực hiện công việc, sáng tạo, đổi mới, thích ứng tốt. Như vậy, đơn vị sự nghiệp nói chung và viên chức nói riêng cần phải thay đổi tư duy trông chờ, ỷ lại vào sự chu cấp của ngân sách nhà nước và chế độ làm việc suốt đời trong quản lý nhân sự trước đây.
Tuy nhiên, trên thực tế, chương trình, phương thức ĐTBD viên chức hiện nay chủ yếu vẫn là ĐTBD theo chức nghiệp, nhằm đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, bậc của viên chức mà chưa gắn với việc bổ sung, xây dựng năng lực thực sự phù hợp với yêu cầu thực tiễn, giúp họ có thêm hoặc củng cố những kiến thức, kĩ năng, thái độ cần thiết.
Hiện còn nhiều nội dung chương trình và tài liệu chưa được đổi mới kịp thời theo yêu cầu bổ sung và nâng cao kiến thức, kỹ năng phương pháp làm việc nên những nội dung và chương trình vẫn mang tính chất “cào bằng”, “dàn trải”, dẫn đến ĐTBD có sự trùng lặp không nhỏ giữa các chương trình ĐTBD. Hơn nữa, nội dung ĐTBD còn nặng về lý thuyết, chưa chú trọng nhiều đến phát triển các kỹ năng gắn liền với yêu cầu công việc. Chính vì vậy, có tình trạng không ít viên chức tham gia nhiều khóa ĐTBD, nhưng vẫn thiếu kiến thức, thiếu kỹ năng làm việc, bởi chưa được học đúng kiến thức, chưa được lĩnh hội đủ kỹ năng.
Thứ hai, quy trình ĐTBD, viên chức chưa bảo đảm tính khoa học. Từ việc xác định nhu cầu ĐTBD, đến lập kế hoạch, tổ chức lớp học, đánh giá kết quả ĐTBD, việc thực hiện còn nhiều hạn chế. Đặc biệt, việc đánh giá sau ĐTBD đối với viên chức còn chưa được quan tâm, chưa bảo đảm tính toàn diện. Nhìn chung, hoạt động này mới chỉ thống kê về số lượng khóa học, lớp học, số lượt viên chức tham gia, hoặc đánh giá về số lượng, chương trình, tài liệu… chưa làm rõ được được hiệu quả của ĐTBD, tác dụng của ĐTBD đối với chất lượng hoạt động công vụ của viên chức sau khi tham gia các khóa học.
Thứ ba, công tác tổ chức và quản lý hoạt động ĐTBD viên chức còn nhiều vướng mắc, chồng chéo, chưa khai thác, phát huy được năng lực và thế mạnh của từng cơ sở ĐTBD. Công tác kiểm tra, giám sát hoạt động ĐTBD còn chưa được quan tâm đúng mức, đôi khi còn hình thức.
Trong thực tiễn các cơ quan quản lý ít quan tâm đến kiểm tra, giám sát các hoạt động ĐTBD đang diễn ra trên thực tế, mà chỉ tiến hành kiểm tra, giám sát hoạt động ĐTBD thông qua các báo cáo. Do đó, chất lượng ĐTBD viên chức còn chưa cao. Mặc dù công tác ĐTBD được tăng cường, số lượng viên chức tham gia các lớp, khóa ĐTBD khá lớn nhưng nhìn chung, chất lượng hoạt động ĐTBD viên chức còn thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng chuyên môn của viên chức còn hạn chế, chưa thấy được những tác động tích cực từ hoạt động ĐTBD
Một số giải pháp tăng cường đào tạo, bồi dưỡng viên chức đáp ứng yêu cầu đổi mới đơn vị sự nghiệp công lập
Đổi mới ĐVSNCL theo Nghị quyết số 19-NQ/TW của Đảng, đòi hỏi đội ngũ viên chức vừa tinh gọn về số lượng, hợp lý về cơ cấu và bảo đảm về chất lượng để có thể thích ứng được với những yêu cầu trong bối cảnh mới nhiều thời cơ nhưng cũng đầy thách thức. Chính vì vậy, hoạt động ĐTBD viên chức cần được đổi mới để góp phần xây dựng được đội ngũ nhân lực như vậy. Trong thời gian tới, cần tập trung vào một số giải pháp sau:
Một là, đổi mới tư duy trong ĐTBD viên chức. Trong bối cảnh đổi mới ĐVSNCL, việc phát triển đội ngũ viên chức nói chung và ĐTBD viên chức nói riêng cần chuyển sang hướng phát triển năng lực trên cơ sở khung năng lực của viên chức với kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công việc. Cần dựa vào khung năng lực của vị trí việc làm trong ĐVSNCL để xác định đúng đối tượng, đúng chương trình ĐTBD.
Đối chiếu khung năng lực yêu cầu với năng lực thực tế của viên chức sẽ dễ dàng nhận thấy những khoảng trống về kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ cần phải bổ sung, để ĐTBD, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại cũng như phát triển trong tương lai của viên chức khi ĐVSNCL đổi mới tổ chức và hoạt động theo Nghị quyết số 19-NQ/TW. Tư duy mới là vị trí việc làm đòi hỏi tiêu chuẩn gì thì ĐTBD để đáp ứng; tư duy mới là bối cảnh đổi mới ĐVSNCL yêu cầu viên chức có những kiến thức, kỹ năng và thái độ như thế nào thì ĐTBD để hoàn thiện.
Hai là, đổi mới nội dung chương trình ĐTBD viên chức. Nội dung ĐTBD cần có “tính mở”, tức là bên cạnh những kiến thức, kỹ năng chung là nền tảng thì cần thiết kế nhiều chuyên đề tự chọn với nội dung đa dạng để người học hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn nhằm thiết kế chương trình phù hợp cho từng nhóm đối tượng học viên nhất định. Vì thế, các chương trình ĐTBD sẽ có thể đáp ứng được yêu cầu phong phú hơn, thiết thực hơn của học viên. Chương trình ĐTBD viên chức phải được xây dựng để đáp ứng yêu cầu bổ sung kiến thức, kỹ năng mà viên chức còn thiếu, còn yếu, giúp tăng cường năng lực của viên chức, qua đó nâng cao chất lượng dịch vụ công.
Quá trình đổi mới ĐVSNCL đặt các đơn vị và từng viên chức vào yêu cầu đổi mới mạnh mẽ, hoạt động linh hoạt với tính thích ứng cao. Tự chủ về tài chính sẽ chỉ đạt được khi chất lượng dịch vụ tốt, có tính cạnh tranh. Đổi mới ĐVSNCL gắn với tự chủ tài chính đòi hỏi đội ngũ viên chức cung cấp dịch vụ mà xã hội “cần”. Do đó, đội ngũ viên chức phải thực sự có chuyên môn tốt, năng động, sáng tạo và có sự thay đổi trong nếp nghĩ, nếp làm, linh hoạt và sáng tạo để đáp ứng đòi hỏi của “khách hàng”. Các chương trình ĐTBD, cần phải đem đến những kiến thức, tư duy mới, rèn luyện những kỹ năng cần thiết với thái độ làm việc chuyên nghiệp và tích cực, nội dung phải thiết thực, cụ thể, tránh chung chung.
Ba là, áp dụng các quy trình, phương pháp quản lý ĐTBD tiên tiến, hiện đại. Cần đa dạng hóa các phương thức ĐTBD để nâng cao hiệu quả hoạt động này. ĐTBD viên chức cần được đổi mới về quy trình, phương pháp tiên tiến, linh hoạt. Việc ĐTBD không chỉ được tiến hành trong các khóa học chính thức mà có thể thực hiện thông qua hướng dẫn, kèm cặp tại cơ quan, đơn vị, thông qua trao đổi, học tập kinh nghiệm và các khóa học tập trung ngắn hạn, tránh mang nặng tính hành chính.
Bốn là, đổi mới phương pháp dạy và học trong ĐTBD viên chức. Hướng tới việc trang bị những kiến thức, kỹ năng cần và đủ cho viên chức về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng xử lý công việc theo từng loại vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, đáp ứng yêu cầu về chất lượng, hiệu quả, vì vậy, cần phải sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực, lấy học viên làm trung tâm.
Phương pháp chủ yếu là hướng dẫn, trao đổi thông tin, kinh nghiệm công tác, cùng nhau bàn bạc, thảo luận, gợi mở tư duy, rèn luyện kỹ năng, tăng cường phát huy tinh thần, thái độ chủ động sáng tạo của học viên.
Thảo luận nhóm, đối thoại giữa giảng viên và học viên, làm bài tập, xử lý tình huống, nghe báo cáo, khảo sát thực tế… là các phương thức có thể kết hợp để sử dụng linh hoạt nhằm phát huy trí tuệ và sự năng động của học viên, gắn kết người học với bài giảng.
Năm là, ứng dụng công nghệ hiện đại trong ĐTBD viên chức. Khoa học – công nghệ phát triển đang làm thay đổi mạnh mẽ hoạt động ĐTBD viên chức, như: ĐTBD trực tuyến, các lớp học điện tử, học trên truyền hình… Nhờ đó, hoạt động ĐTBD viên chức hiện nay tại nhiều ĐVSNCL đã phá vỡ các rào cản, giới hạn về không gian, thời gian hay nguồn lực, đồng thời gia tăng hiệu quả và tính thiết thực của các khóa học. Điều này cũng phù hợp với tính linh hoạt, chủ động trong công tác chuyên môn của đội ngũ viên chức, giúp họ tích cực bố trí, sắp xếp thời gian, công việc để tham gia các khóa học phù hợp.
Sáu là, đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong ĐTBD viên chức. Cần kết hợp giữa ĐTBD viên chức ở trong và ngoài nước. Các khóa ĐTBD có thể mời các chuyên gia, nhà quản lý ở những nước có nền hành chính phát triển trực tiếp giảng dạy, trao đổi cho đội ngũ viên chức. Tổ chức cho viên chức đi nghiên cứu thực tế ở nước ngoài sau khi được học tập các kiến thức ở trong nước, để họ có thể hình dung đầy đủ hơn về việc vận dụng các bài học vào thực tiễn công việc. Đây là cơ hội mở rộng tầm nhìn, tiếp thu những phương pháp, mô hình mới trong công tác chuyên môn cũng như cung ứng dịch vụ công vốn rất tiên tiến và thành công tại nhiều nước trên thế giới.
Việc đổi mới hoạt động của các ĐVSNCL ở Việt Nam theo hướng tiệm cận với mặt bằng phát triển của thế giới là một mục tiêu cần sự nỗ lực rất lớn, trong đó đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong ĐTBD viên chức là một hướng đi cần được khai thác hiệu quả hơn nữa trong thời gian tới.
