(Quanlynhanuoc.vn) – Việc nâng cao chất lượng, hiệu lực và hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước là mục tiêu của các nhà nước trên thế giới, trong đó, nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự của nhà nước là yêu cầu tất yếu và khách quan. những năm qua, Đắk Lắk đã có nhiều nỗ lực trong việc thu hút nhân tài, cụ thể đã ban hành nhiều chính sách có liên quan đến THNT của tỉnh.
1. Các quốc gia, trong đó có Việt Nam luôn quan tâm đến việc xây dựng chiến lược, cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Tuy nhiên, hiện nay còn có sự khác biệt trong nhận thức, nhận biết, quan niệm về nhân tài giữa các quốc gia, các tổ chức, hoặc chưa có tiêu chí cụ thể để nhận biết và tiêu chuẩn để đánh giá nhân tài một cách hữu hiệu nhất.
Từ những vấn đề trên, những năm qua, Đắk Lắk đã có nhiều nỗ lực trong việc thu hút nhân tài (THNT), cụ thể đã ban hành nhiều chính sách có liên quan đến THNT của tỉnh.
Đắk Lắk đã triển khai Quyết định số 05/2008/QĐ-UBND ngày 31/01/2008 về việc ban hành chính sách cán bộ, công chức cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh, giai đoạn 2008 – 2010. Trong đó, có các chính sách liên quan đến THNT, như: (1) Chính sách đào tạo nguồn cán bộ, công chức có chất lượng cao; (2) Chính sách thu hút và sử dụng nhân tài có thời gian thực hiện 2 năm (2008 – 2010).
Tỉnh cũng đã triển khai Nghị quyết số 143/2014/NQ-HĐND ngày 13/12/2014 của Hội đồng nhân dân tỉnh Đắk Lắk quy định về chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học, luân chuyển công chức, viên chức của tỉnh Đắk Lắk và Quyết định số 06/2016/QĐ-UBND ngày 22/02/2016 của Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk về việc quy định chi tiết đối tượng, điều kiện hỗ trợ, trình tự, thủ tục thanh toán kinh phí hỗ trợ đào tạo sau đại học và phân công trách nhiệm. Tiếp đến, UBND tỉnh Đắk Lắk cũng đã có Quyết định số 350/2017/QĐ-UBND ngày 16/02/2017 về việc phê duyệt danh sách và dự toán kinh phí chi trả theo chế độ hỗ trợ đào tạo sau đại học, điều động, luân chuyển đối với cán bộ, công chức, viên chức. Theo Quyết định này, tỉnh đã hỗ trợ kinh phí đào tạo sau đại học cho 47 công chức, viên chức, với tổng số tiền là 2.254.000.000 đồng. Trong số 47 người được hỗ trợ này, có 8 người là công chức và 39 người còn lại là viên chức.
Tỉnh cũng đã thực hiện Đề án 06-ĐA/TU ngày 19/10/2017 của Tỉnh ủy Đắk Lắk về việc thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở và cấp phòng năm 2017. Kết quả, năm 2017, tỉnh Đắk Lắk đã tổ chức thành công và bổ nhiệm vào các chức danh: 1 Phó Giám đốc Sở Y tế, 1 Chánh Thanh tra Sở Khoa học và Công nghệ và 1 Trưởng phòng Tổ chức biên chế thuộc Sở Nội vụ.
Bên cạnh đó, tỉnh đã thực hiện thí điểm tuyển chọn chức danh bí huyện ủy (huyện Lắk và huyện Buôn Đôn) thông qua việc bảo vệ chương trình hành động của các ứng viên và thực hiện Quy định số 20-QĐ/TU ngày 08/02/2020 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về thi tuyển chức danh lãnh đạo cấp sở năm 2020 của tỉnh Đắk Lắk. Các chức danh đưa vào thi tuyển là: giám đốc Sở Tài nguyên và Môi trường, giám đốc Sở Công thương, phó giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
Hội đồng nhân dân tỉnh Đắk Lắk đã ban hành Nghị quyết số 12/2019/NQ-HĐND ngày 06/12/2019 về việc quy định một số chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với viên chức công tác trong lĩnh vực y tế và nhân viên y tế thôn, buôn, tổ dân phố trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, trong đó có chính sách thu hút viên chức y tế chất lượng cao về công tác tại Đắk Lắk.
2. Tuy nhiên, kết quả đạt được còn hạn chế và chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài của tỉnh Đắk Lắk vẫn còn một số bất cập, hạn chế sau:
Thứ nhất, một số nội dung quan trọng như: hệ tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển chọn hay nhu cầu THNT, chưa được quy định cụ thể, nếu có mới chỉ là những quy định mang tính định hướng.
Thứ hai, các ngành, nghề đào tạo cần thu hút, tuy đã liệt kê được khá nhiều nhưng vẫn còn thiếu nhiều ngành, nghề quan trọng đối với sự phát triển toàn diện của tỉnh, như: giáo dục – đào tạo, quy hoạch – xây dựng, đặc biệt là quản trị doanh nghiệp, quản lý tài chính. Mặt khác, các ngành, nghề đào tạo chưa gắn với các lĩnh vực hoạt động của thực tiễn, chưa xác định được thứ tự ưu tiên, do đó gây khó khăn cho việc triển khai thực hiện.
Thứ ba, việc quy định “ưu tiên những người có gia đình sinh sống tại Đắk Lắk” làm hẹp quy mô nguồn “cung” nhân tài cho tỉnh.
Thứ tư, quy định “chuyên ngành đào tạo sau đại học phải là chuyên ngành đào tạo đại học”, vừa không sát thực tế, vừa không phù hợp với quy định của pháp luật tại Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Hạn chế của chính sách này là số lượng người được hỗ trợ còn quá ít so với nhu cầu, mất cân đối giữa các ngành, nghề (chủ yếu là giáo viên trung học phổ thông).
Những hạn chế trong triển khai thực hiện chính sách THNT của tỉnh Đắk Lắk có nhiều nguyên nhân, có thể chỉ ra hai nguyên nhân chủ yếu sau:
– Chưa có các văn bản pháp luật quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành riêng về chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài mà chỉ quy định chung chung ở nhiều các văn bản, do vậy, địa phương rất lúng túng trong xây dựng và triển khai chính sách THNT.
– Các chính sách THNT của địa phương hầu hết chưa được nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, khoa học, chưa phù hợp với từng vị trí công việc, ngành, nghề mà tổ chức cần, do đó dẫn đến không chọn được đúng người tài thực sự mà tổ chức cần (tiêu chuẩn đánh giá tuyển chọn còn nặng về bằng cấp…); việc sắp xếp không đúng năng lực, sở trường, không tạo môi trường thuận lợi đến các chế độ đãi ngộ, trọng dụng chưa phù hợp và đánh giá công trạng, chưa phát huy tối đa năng lực của họ.
3. Để đóng góp vào việc hoàn thiện cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công của tỉnh, tác giả đề xuất một số giải pháp về xây dựng và triển khai chính sách THNT, cụ thể:
Một là, mở rộng nguồn cung nhân tài. Để thu hút được người thực tài đáp ứng yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải mở rộng nguồn cung, tức là người được thu hút ở trong và ngoài tổ chức; kể cả người tài không là đảng viên; trong quy hoạch hoặc ngoài quy hoạch; về làm lâu dài hay hợp đồng ngắn hạn.
Hai là, xác định rõ nhu cầu thu hút. Số lượng nhân tài cần thu hút được xác định trên cơ sở nhu cầu về các vị trí việc làm để THNT phù hợp với thực tế.
Ba là, cần xây dựng hệ thống đánh giá trong THNT hiệu quả. Không có một hệ thống đánh giá đúng, sẽ khó thu hút được người tài thực sự, đánh giá không đầy đủ hoặc thiếu chính xác; đánh giá không đủ độ sâu sắc nhất định, sẽ làm hạn chế việc khai thác, sử dụng khả năng của người tài cho công việc chung, do đó, khâu đánh giá cần được quan tâm và có biện pháp để làm tốt và có lộ trình thích hợp.
Bên cạnh một số giải pháp về xây dựng và triển khai chính sách THNT của tỉnh, cần xây dựng khung chính sách THNT, cụ thể:
Thứ nhất, xác định căn cứ ban hành chính sách: (1) Căn cứ thực tiễn nhu cầu THNT của các cơ quan, đơn vị của tỉnh; (2) Căn cứ vào các quy định của trung ương và địa phương liên quan đến THNT; (3) Căn cứ nhu cầu của sự phát triển của mỗi cá nhân.
Thứ hai, các điều kiện xây dựng chính sách THNT. Trên cơ sở căn cứ ban hành chính sách, cần phải xây dựng hoàn chỉnh: (1) Các quy định về điều kiện và tiêu chuẩn đối với các vị trí việc làm cần bố trí nhân tài; (2) Các quy định về chế độ đãi ngộ đối với nhân tài; (3) Bộ công cụ để đánh giá nhân tài; (4) Thành lập được Hội đồng đánh giá trong THNT của địa phương.
Thứ ba, tiến hành xây dựng văn bản chính sách THNT. Chính sách THNT phải được thể hiện bằng một văn bản, ban hành kèm theo một văn bản chỉ đạo, điều hành của Ban Thường vụ Tỉnh ủy hoặc một văn bản của Ủy ban nhân dân tỉnh, theo nhiệm kỳ 5 năm. Văn bản chính sách THNT của địa phương, cùng với các văn bản quy định về điều kiện thực hiện chính sách này, như quy định về các tiêu chuẩn, quy định về chế độ, quy định về đánh giá…, lập thành một hệ thống, bảo đảm cho việc xây dựng, ban hành và đưa chính sách THNT của địa phương vào thực hiện.
Thứ tư, về nội dung văn bản chính sách THNT của địa phương. Ngoài các hạng mục cụ thể, như: giải thích từ ngữ, phạm vi – đối tượng điều chỉnh, mục tiêu, yêu cầu, chế độ, trách nhiệm thực hiện…
Thứ năm, về tổ chức THNT. Trước mắt, vẫn tổ chức THNT theo kỳ như nhiều địa phương đã triển khai thực hiện nhưng với số lượng hạn chế và phạm vị đối tượng hẹp dần. Đồng thời, cần thí điểm phương pháp THNT theo vị trí việc làm như chính sách thi tuyển, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo, quản lý mà tỉnh Đắk Lắk đã triển khai. Cần mở rộng dần cho một số vị trí chuyên gia đầu ngành và một số vị trí việc làm đặc thù.
Cơ quan có thẩm quyền của tỉnh cần ban hành văn bản thông báo về việc tuyển dụng nhân tài của tỉnh, được đăng tải trên thông tin đại chúng nhằm thu hút sự tham gia của nhiều đối tượng khác nhau, với một thời gian đủ dài. Nội dung của thông báo cần ngắn gọn phải đủ các thông tin cần thiết về công việc, chế độ đãi ngộ, cách thức và nội dung tuyển chọn, thời gian, địa điểm, hồ sơ, bảo đảm chính xác và thống nhất với các nội dung quy định trong văn bản chính sách của địa phương.
Tài liệu tham khảo:
1. Đề án số 06-ĐA/TU ngày 19/10/2017 của Tỉnh ủy Đắk Lắk về việc thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở và cấp phòng năm 2017.
2. Quy định số 20-QĐ/TU ngày 08/02/2020 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Đắk Lắk về thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý cấp sở năm 2020 của tỉnh Đắk Lắk.
3. Quyết định số 350/2017/QĐ-UBND ngày 16/02/2017 của Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk về việc phê duyệt danh sách và dự toán kinh phí chi trả theo chế độ hỗ trợ đào tạo sau đại học; điều động, luân chuyển đối với cán bộ, công chức, viên chức.
TS. Lê Văn Từ
Học viện Hành chính Quốc gia
