(Quanlynhanuoc.vn) – Văn hóa công vụ là tổng thể giá trị, niềm tin, chuẩn mực xử sự của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong toàn bộ hoạt động của nền công vụ; tạo nên nét đặc thù, sự khác biệt của văn hóa công vụ với văn hóa nói chung. Bồi dưỡng văn hóa công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh hiện nay là hết sức cần thiết, nhằm thay đổi nhận thức, tiến tới thay đổi hành vi, bảo đảm tính trách nhiệm, chuyên nghiệp, hiệu quả đáp ứng yêu cầu phục vụ Nhân dân và xã hội.
Văn hóa và văn hóa công vụ
Theo từ điển Tiếng Việt của Giáo sư Hoàng Phê: “Tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong lịch sử”1. Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, văn hóa được hiểu: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết và đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”2.
Văn hóa là phạm trù rộng từ những hoạt động của cuộc sống đời thường như: “ăn”, “mặc” đến pháp luật, đạo đức, giá trị, niềm tin, năng lực thói quen mà con người tiếp thu được. Văn hóa là tổng hòa của tất cả các yếu tố vật chất và tinh thần, là chuẩn mực của một cộng đồng, quốc gia…
Văn hóa công vụ (VHCV) có tính kế thừa tất cả những giá trị của văn hóa truyền thống, văn hóa cộng đồng, quốc gia và dân tộc. VHCV gắn liền với hoạt động của cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC), biểu hiện thông qua các hoạt động: xây dựng, ban hành chính sách, tổ chức thực thi chính sách; phương thức tổ chức và quản lý, điều hành của nhà nước; thái độ, cách ứng xử của CBCCVC với công việc; cách ứng xử của CBCCVC với công dân và tổ chức; lề lối làm việc; tinh thần trách nhiệm với công việc. VHCV góp phần quan trọng vào toàn bộ sản phẩm, kết quả đầu ra của các cơ quan nhà nước. Vì vậy, có thể hiểu VHCV là hệ thống chuẩn mực, giá trị, niềm tin, được hình thành trong quá trình xây dựng và thực thi công vụ, tác động đến hành vi và lề lối làm việc, cách ứng xử của CBCCVC khi thực thi công vụ, có khả năng tác động và ảnh hưởng tới chất lượng công vụ.
Chủ thể của VHCV là cơ quan nhà nước, tổ chức nhà nước, CBCCVC và là tất cả hoạt động của cơ quan nhà nước. Chính vì vậy, có thể khái quát VHCV trên ba nội dung cơ bản:
Một là, văn hóa cá nhân của người CBCCVC thực thi công vụ. Thông qua cách thức ứng xử của cá nhân CBCCVC với công việc; cách thức giao tiếp, ứng xử công vụ; thái độ, tác phong làm việc; sự hoà hợp giữa các ý tưởng, niềm tin, từ đó tạo nên giá trị và độ tin cậy của cá nhân như là cơ sở để đánh giá một cá nhân thực thi công vụ đúng chuẩn VHCV hay không.
Hai là, văn hóa nghề nghiệp, dựa trên sự chuyên nghiệp, chuẩn mực nghề nghiệp trong giải quyết công việc, đề cao giá trị nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức của CBCCVC với nghề nghiệp của mình.
Ba là, văn hóa tổ chức, bao gồm các giá trị chung, các giá trị mà tổ chức theo đuổi, bởi giá trị của tổ chức theo đuổi. Văn hóa tổ chức được biểu hiện thông qua định hướng, phương châm hành động, triết lý quản lý và phục vụ của tổ chức đó.
Bồi dưỡng văn hóa công vụ
Để bồi dưỡng VHCV cho đội ngũ CBCCVC, ngoài xác định nội dung cốt lõi của VHCV, cần nhận diện văn hóa của tổ chức công. Có thể xác định nội dung để xây dựng và phát triển VHCV của tổ chức dựa trên một số vấn đề cơ bản sau:
(1) Triết lý hoạt động của tổ chức: biểu tượng thương hiệu, phương châm hành động, triết lý quản lý và phục vụ của tổ chức;
(2) Cách thức ứng xử với công việc, ứng xử với cái mới của CBCCVC và người lao động trong tổ chức; kỹ năng giao tiếp, ứng xử công vụ của CBCCVC, người lao động trong nội bộ tổ chức và giao tiếp ứng xử công vụ của cán bộ, công chức, người lao động với công dân và tổ chức (giao tiếp bên ngoài);
(3) Đạo đức nghề nghiệp: bao gồm hệ thống các quan niệm tốt – xấu; đúng – sai; nên hay không nên trong tổ chức. Trong nhiều trường hợp không chỉ có đúng – sai mà chính là sự lựa chọn của CBCCVC giữa những cái được làm và cái nên làm. Xét ở góc độ quyền lực có quyền được làm, nhưng từ góc độ đạo đức phải cân nhắc xem có nên làm hay không nên làm;
(4) Điều kiện, môi trường làm việc của tổ chức; chính sách tạo động lực, khen thưởng và phê bình…cũng là một trong những nội dung giúp phát huy giá trị văn hóa cá nhân, duy trì và phát triển văn hóa tổ chức.
Những yêu cầu đặt ra đối với hoạt động bồi dưỡng văn hóa công vụ cho cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh hiện nay
Văn hóa là gốc, là cốt lõi của mỗi quốc gia, dân tộc, là “quyền lực mềm” của mỗi tổ chức. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức “tốt” sẽ giải quyết được “nhiều vấn đề” của tổ chức. Xác định được tầm quan trọng đó, đã có nhiều văn bản quy định về vấn đề này3. Gần đây nhất, ngày 27/12/2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 1847/2018/QĐ-TTg kèm theo “Đề án Văn hóa công vụ” với mục tiêu: nâng cao VHCV, góp phần hình thành phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực của đội ngũ CBCCVC; bảo đảm tính chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ, công vụ, đáp ứng nhu cầu phục vụ người dân và xã hội.
Để đạt được những mục tiêu trên, yêu cầu đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức, tăng cường bồi dưỡng cho CBCCVC về VHCV. Năm 2019, Học viện Hành chính Quốc gia đã tổ chức biên soạn tài liệu chương trình bồi dưỡng VHCV nhằm giải quyết những nội dung cơ bản của VHCV, văn hóa tổ chức công, đồng thời triển khai có hiệu quả hoạt động bồi dưỡng VHCV4.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dưỡng VHCV đối với đội ngũ CBCCVC trong thời gian tới, cần giải quyết tốt một số nội dung sau:
Thứ nhất, đối với công tác tổ chức lớp học, cần có sự phân loại đối tượng người học cho phù hợp bởi: (1) CBCCVC làm việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước rất đa dạng, với nhiều đối tượng khác nhau, vị trí công việc, tuổi đời và tuổi nghề khác nhau, năng lực và trình độ khác nhau. (2) Bồi dưỡng VHCV cho đối tượng lãnh đạo, quản lý khác với đối tượng là người thực thi, do đó việc bồi dưỡng phải phù hợp với nhu cầu người học. Chẳng hạn, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, ngoài văn hóa cá nhân, người lãnh đạo cần phải xác định được giá trị cốt lõi của tổ chức, có định hướng, phương châm hành động, triết lý quản lý và phục vụ để từ đó xây dựng, duy trì và phát triển văn hóa của tổ chức.
Đối với người thừa hành cần xác định và nhận thức đúng về thái độ ứng xử, giải quyết công việc, phương pháp, cách thức giao tiếp, ứng xử công vụ trong nội bộ tổ chức và với các cơ quan, tổ chức bên ngoài. Hơn thế nữa, nhiều trường hợp người tham gia bồi dưỡng VHCV đã từng tham gia nhiều chương trình bồi dưỡng khác nhau, như: chuyên viên chính, lãnh đạo cấp phòng…có nội dung liên quan, đề cập đến VHCV. Chính vì vậy, để hoạt động động bồi dưỡng VHCV có chất lượng và hiệu quả, tạo hứng thú cho người học và tạo thuận lợi cho giảng viên, báo cáo viên, cần có sự phân chia đối tượng người học theo từng cấp khác nhau, như: CBCCVC cấp xã; CBCCVC cấp huyện và CBCCVC làm việc tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh…
Thứ hai, trong bối cảnh dịch Covid 19 có nhiều diễn biến phức tạp như hiện nay, để tránh rủi ro và ứng phó với tình huống không thể tổ chức lớp học tập trung, cần chủ động chuẩn bị nội dung và cơ sở vật chất để có thể triển khai học trực tuyến, học từ xa khi học viên và các cơ quan, tổ chức và cá nhân có nhu cầu. Đây cũng là yêu cầu cấp thiết đặt ra trong hoạt động bồi dưỡng nhằm chủ động ứng phó với các tình huống bất thường, đồng thời đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số quốc gia
Thứ ba, trong bối cảnh hội nhập quốc tế và toàn cầu hoá đặt ra yêu cầu phải giữ gìn được bản sắc văn hóa của Việt Nam trong nền công vụ, nhưng đồng thời phải có tiếp thu những tinh hoa phù hợp với thời kỳ mới. Chính vì vậy, xây dựng và phát triển VHCV vừa phải tiếp thu có chọn lọc những giá trị tiến bộ của các nền văn hóa khác, vừa phải chú ý ngăn ngừa và đấu tranh chống sự xâm nhập các sản phẩm văn hóa độc hại, ảnh hưởng trực tiếp đến nền công vụ, đến đội ngũ CBCCVC. Đòi hỏi hoạt động bồi dưỡng VHCV cần có sự chọn lọc, định hướng để người học nhận thức đúng, tiếp cận những giá trị văn hóa mới, vận dụng vào thực tiễn nền công vụ Việt Nam một cách phù hợp.
Thứ tư, cần giải quyết những vấn đề hạn chế năng lực thực thi công vụ, đặc biệt là kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao; một số CBCCVC suy thoái về tư tưởng, đạo đức, lối sống; tình trạng “tham nhũng vặt” gây phiền hà cho người dân trong hệ thống nền công vụ vẫn còn xuất hiện, ảnh hưởng đến niềm tin của người dân và doanh nghiệp đối với nền công vụ. Những hạn chế đó trong thực tế sẽ là thách thức khi thực hiện hoạt động bồi dưỡng VHCV cho đội ngũ CBCCVC. Bởi những mặt trái này sẽ là rào cản tác động vào nhận thức, gây khó khăn trong việc thay đổi thái độ và hành vi của người CBCCVC.
Thứ năm, đội ngũ giảng viên, báo cáo viên phải là những người có kiến thức chuyên môn, hiểu biết sâu về văn hóa và VHCV. Ngoài ra, cần có kiến thức quản lý nhà nước, hiểu biết sâu rộng các hoạt động của các tổ chức nhà nước từ trung ương đến địa phương, hiểu rõ bối cảnh của nền công vụ Việt Nam hiện nay, để giúp người học có thể nhìn nhận vấn đề thực tế rộng hơn, từ đó họ phải trăn trở, thay đổi văn hóa cá nhân, văn hóa tổ chức của mình đáp ứng với bối cảnh hiện tại và tương lai.
Trên thực tế, hoạt động bồi dưỡng có nhiều điểm khác với hoạt động đào tạo, vì vậy, ngoài việc giảng dạy kiến thức, giảng viên, báo cáo viên phải có kinh nghiệm trong hoạt động bồi dưỡng, đặc biệt phải có kiến thức sâu rộng, bao quát, có khả năng sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực thành thạo, khuyến khích người học cùng tham gia nghiên cứu, trao đổi, thậm chí đưa ra các kiến nghị, giải pháp.Có như vậy bồi dưỡng VHCV mới đạt chất lượng và hiệu quả cao, phục vụ cho công cuộc xây dựng và phát triển nền công vụ minh bạch, hiệu lực, hiệu quả.
