(Quanlynhanuoc.vn) – Một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động của khu vực công là hiệu quả hoạt động của nền công vụ, thể hiện ở sự gắn bó, tận tụy của công chức với công vụ. Bài viết phân tích, làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn, sự ảnh hưởng của mô hình công vụ đến sự gắn bó giữa công chức, viên chức với khu vực công.
Sự gắn kết nhân viên với tổ chức là vấn đề luôn được các tổ chức quan tâm hiện nay, khi mà sự canh tranh về nguồn nhân lực ngày càng gay gắt. Tổ chức luôn phải tìm cách để tuyển chọn và giữ được người tài. Khu vực công (KVC) còn gọi là khu vực nhà nước, người làm việc trong khu vực này chủ yếu là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CCVC). Đây là khu vực gắn với sứ mệnh quản lý nhà nước và phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân, gắn với quyền lực và các nguồn lực công. Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay đang đặt ra việc cải cách mạnh mẽ KVC để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động thì việc phải cải cách cả mô hình quản lý công vụ, công chức là điều tất yếu. Do đó, cải cách mô hình công vụ (MHCV) sẽ góp phần tăng cường sự gắn kết và hiệu quả làm việc của CCVC đối với KVC.
Về mô hình công vụ và công chức, viên chức khu vực công
Để tổ chức nền công vụ quốc gia, các nước trên thế giới thường áp dụng phổ biến hai mô hình đó là: MHCV chức nghiệp và MHCV việc làm, ngoài ra cũng có những quốc gia vận dụng kết hợp hai mô hình này nhằm phát huy mặt tích cực cũng như hạn chế mặt tiêu cực của mỗi mô hình để xây dựng nền công vụ hiệu lực, hiệu quả.
MHCV chức nghiệp: trong mô hình này, nền công vụ được phân theo ngành, mỗi ngành được phân chia thành các ngạch và mỗi ngạch chia thành các bậc, mỗi bậc gắn với một chỉ số tiền lương và tăng dần theo bậc trong ngạch. Công chức được tuyển dụng dựa vào tiêu chuẩn cho từng ngạch, gắn với bằng cấp chuyên môn được đào tạo; công chức được trả lương theo ngạch, bậc và thâm niên; việc đánh giá công chức dựa trên tiêu chuẩn của từng ngạch. Việc trả lương dựa trên ngạch, bậc mà không gắn với vị trí công việc mà công chức đảm nhận. Mô hình này được đánh giá là mang lại sự ổn định cho nền công vụ.
MHCV việc làm: trong mô hình này, công chức được tuyển dụng dựa vào tiêu chuẩn của vị trí công việc với điều kiện là vị trí công việc còn trống. Các vị trí công việc được sắp xếp căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc thay vì căn cứ vào trình độ đào tạo của công chức. Việc trả lương cho công chức được xác định theo vị trí công việc, công việc càng phức tạp thì mức trả lương trả cho công chức càng cao. Mô hình này được đánh giá là năng động, thích ứng với cơ chế thị trường.
Mô hình hỗn hợp: là sự kết hợp giữa chức nghiệp và việc làm. Trong mô hình hỗn hợp công chức bậc thấp thì áp dụng theo chế độ công vụ chức nghiệp, còn công chức bậc cao thì áp dụng theo mô hình việc làm. Công chức bậc thấp có thể làm suốt đời nhưng công chức bậc cao thì thực hiện chế độ hợp đồng.
Sự gắn kết công chức, viên chức với khu vực công
Quan niệm về sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức nói chung hay sự gắn kết CCVC với KVC nói riêng chưa có một định nghĩa thống nhất. Khái niệm này thường được tiếp cận từ các góc độ khác nhau, như: là sự cam kết, sự gắn bó, theo đuổi mục đích chung; cũng có thể là thái độ, hành vi làm việc tận tụy có hiệu quả cao; sự gắn kết cũng có nghĩa là sự gắn bó, hòa hợp với môi trường làm việc với tổ chức, với đồng nghiệp; sự gắn kết còn thể hiện ở sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, với công việc.
Về lợi ích của nền công vụ phục vụ là sự gắn kết CCVC đối với KVC, thông qua sự gắn kết này sẽ phản ánh sự quan tâm của họ trong việc theo đuổi và thực hiện các giá trị, lợi ích của KVC mang lại, với mục đích cao cả là phục vụ cho sự phát triển kinh tế – xã hội và con người; sự gắn kết của CCVC với nền công vụ không chỉ là nền tảng tinh thần mà còn là sức mạnh to lớn để thực hiện tầm nhìn, sứ mệnh của KVC. Mục tiêu, sứ mệnh của KVC là phục vụ nhân dân và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước; sự gắn kết của CCVC với nền công vụ là cơ sở để tạo ra động lực cho mỗi người làm việc tốt hơn, ngăn ngừa, giảm bớt xung đột, tăng cường đồng thuận trong tổ chức; sự gắn kết còn là nguồn lực làm gia tăng năng lực cạnh tranh của các tổ chức KVC trong việc huy động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực công.
Ảnh hưởng của mô hình công vụ đến sự gắn kết công chức, viên chức với khu vực công
Thứ nhất, dù là MHCV chức nghiệp hay MHCV việc làm thì đều theo đuổi những giá trị cốt lõi của nền công vụ, đó là phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước với các đặc trưng, như: liêm chính, khách quan, công bằng, trách nhiệm…, đây là cơ sở tạo động lực cho đội ngũ CCVC gắn bó với nền công vụ.
Thứ hai, tâm lý con người nói chung mong muốn tìm kiếm sự ổn định công việc và thu nhập. MHCV chức nghiệp có ưu điểm là mang lại sự ổn định công việc, có thể làm việc suốt đời, không bị thất nghiệp và có thu nhập ổn định dù thấp hơn ngành, nghề khác, đã tác động đến tâm lý của CCVC gắn bó với nền công vụ.
Thứ ba, MHCV chức nghiệp với cách thức quản lý tập trung, thứ bậc sẽ giúp Nhà nước thuận lợi trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực công từ tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến trả lương; công chức ở một ngạch có thể làm việc ở các vị trí khác nhau trong nền công vụ. Chính sự thuận lợi này đã khuyến khích những người có bằng cấp phù hợp gia nhập vào nền công vụ, gắn bó lâu dài với nền công vụ.
Những bất cập của mô hình công vụ ảnh hưởng đến sự gắn kết công chức, viên chức với nền công vụ
Một là, đối với mô hình chức nghiệp, chế độ tuyển dụng công chức làm việc suốt đời đã tạo ra tâm lý an phận, thiếu sự phấn đấu của công chức nhà nước, về thực chất, sự gắn kết này không mang lại hiệu quả cao như yêu cầu trong thực thi công vụ, khiến nền công vụ trở nên trì trệ, bộ máy biên chế phình to.
Hai là, trong MHCV chức nghiệp, việc tuyển dụng công chức chỉ quan tâm vào trình độ, bằng cấp đào tạo mà chưa chú trọng đến năng lực thực tiễn thực thi nhiệm vụ, công vụ. Hệ quả của cơ chế tuyển dụng này là chưa thu hút được những người có năng lực thực tiễn, có kinh nghiệm vào nền công vụ, trong khi không ít người có bằng cấp nhưng lại thiếu năng lực thực tiễn, cơ chế này tiềm ẩn sự mất cân đối nhân sự giữa các ngạch, “thày nhiều hơn thợ”. Trong trường hợp này, sự gắn kết của công chức về thực chất chưa phản ánh được yêu cầu phát triển của nền công vụ cả về cơ cấu và chất lượng.
Ba là, trong MHCV chức nghiệp, người làm việc trong nền công vụ bị thiếu động lực làm việc và ý trí phấn đấu do việc thăng tiến thường được tiến hành trình tự, theo thời gian cống hiến, theo một con đường chức nghiệp giống nhau đã được vạch sẵn, mà không có sự khác biệt giữa những người có năng lực và thực thi công vụ hiệu quả.
Bốn là, MHCV chức nghiệp thực hiện việc trả lương theo ngạch, bậc, thâm niên, các yếu tố này càng nhiều thì hệ số lương càng cao mà ít gắn với kết quả, hiệu quả thực thi công vụ, vì vậy, không tạo động lực thực chất cho công chức thực thi công vụ, dẫn đến tình trạng tâm lý làm việc cho KVC thường là đối phó và hình thức, “chân ngoài dài hơn chân trong”. Chế độ đãi ngộ này khó giữ người có năng lực cũng như thu hút người tài vào nền công vụ.
Năm là, MHCV chức nghiệp nước ta còn dẫn đến sự tùy tiện trong bố trí, sử dụng. Công chức giữ một ngạch có thể làm ở các vị trí, khác nhau, các cấp khác nhau trong nền công vụ mà không bị giới hạn về yêu cầu năng lực và chuyên môn cho từng vị trí, dẫn đến hiệu quả công việc thấp.
Sáu là, tình trạng “chảy máu chất xám” do chế độ trả lương trong KVC ở nước ta chậm được cải cách, việc trả lương dựa trên thang bảng lương định sẵn theo ngạch, bậc chứ không dựa trên kết quả, hiệu quả thực thi công vụ, và thường thấp hơn so với khu vực tư nên dẫn đến tình trạng CCVC bỏ KVC ra làm việc tại khu vực tư để có thu nhập cao hơn.
Bảy là, trong MHCV chức nghiệp nước ta, việc đánh giá công chức thường về hình thức thì thủ tục khá phức tạp với nhiều tiêu chí khác nhau nhưng thực chất lại lệ thuộc nhiều vào động cơ, cảm xúc của người đánh giá nên thường thiếu khách quan, chính xác (đặc biệt là đánh giá khi quy hoạch, bổ nhiệm), chính điều này chưa thực sự tạo động lực để gắn kết CCVC với KVC, các tiêu chí đánh giá thường chú trọng nhiều về định tính mà xem nhẹ định lượng dựa trên chất lượng và kết quả, hiệu quả thực thi công vụ.
Tám là, MHCV chức nghiệp ở nước ta áp dụng cho các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị và thậm chí cho cả doanh nghiệp và đơn vị sự nghiệp công, sự gắn bó của CCVC với công vụ thông qua việc luân chuyển giữa các cơ quan, tổ chức theo sự phân công mà đôi khi không chú trọng đến kiến thức chuyên môn, luân chuyển từ cơ quan nhà nước sang các tổ chức đoàn thể trong hệ thống chính trị hay doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập. Từ đó dẫn đến tình trạng có người chấp nhận quyết định gắn bó với tổ chức mới, có người không chấp hành sự luân chuyển với lý do không phù hợp chuyên môn, xin nghỉ việc. Trong một số trường hợp, sự điều động này vô hình chung làm giảm sự gắn kết công chức với KVC.
Những thách thức đối với mô hình công vụ ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức với khu vực công
– Yêu cầu vận dụng các quy luật của thị trường vào hoạt động của KVC nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả, tính cạnh tranh của nó đã tạo ra thách thức cho nền công vụ và sự gắn kết công chức với nền công vụ. Cụ thể, đó là tính cạnh tranh trong tuyển dụng công chức còn thấp, việc trả lương cho những người làm công ăn lương nói chung và cho CCVC nói riêng chưa phản ánh được giá trị sức lao động, chính sách tinh giản biên chế và chính sách thu hút nhân tài cho KVC chưa có bước đột phá cần thiết.
– Quá trình chuyển đổi chức năng của nền hành chính đang đặt ra yêu cầu mới đối với nền công vụ, chất lượng quản lý nhà nước và chất lượng dịch vụ công phục vụ cho người dân và doanh nghiệp ngày càng phải nâng cao, đặt ra yêu cầu cao về chất lượng nhân lực KVC, buộc MHCV phải cải cách mạnh mẽ mới đáp ứng nguồn nhân lực cho KVC. Cải cách MHCV không chỉ hướng đến quản lý công chức theo vị trí việc làm và quan trọng hơn là bảo đảm các điều kiện môi trường cần thiết cho họ thực thi công vụ, tạo động lực để họ gắn bó với nền công vụ.
– Quá trình toàn cầu hóa dẫn đến vấn đề tự do dịch chuyển lạo động không chỉ trong phạm vi quốc gia mà mang tính quốc tế, cơ hội việc làm cho lao động quốc tế mở rộng, buộc KVC phải có chính sách tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt nhất để thu hút các chuyên gia, các nhà khoa học quốc tế trong các lĩnh vực mà chúng ta cần.
– Áp lực công việc ngày càng gia tăng đối với KVC, không chỉ khối lượng công việc gia tăng mà tình chất công việc càng phức tạp, quy trình thủ tục đòi hỏi ngày càng chặt chẽ, kiến thức kỹ năng ngày càng phải tăng cường trong bối cảnh phải vận dụng những thành tựu cách mạng công nghiệp 4.0. Xu hướng này đang gia tăng đã thách thức không nhỏ đến các chính sách để tạo sự gắn bó CCVC với nền công vụ.
– Thành công cải cách nền hành chính ở nước ta chỉ là bước đầu, hệ thống chính sách pháp luật về công vụ, công chức chưa hoàn thiện, quy trình thủ tục trong tuyển dụng, sử dụng, đánh giá còn nhiều bất cập, môi trường văn hóa công sở đang trong quá trình xây dựng; cơ sở vật chất, trang thiết bị cần thiết cho thực thi công vụ đang trong quá trình hiện đại hóa là những thách thức không nhỏ đến hoạt động công vụ và sự gắn bó của CCVC với nền công vụ.
Một số kiến nghị về cải cách mô hình công vụ
Thứ nhất, cải cách, chuyển MHCV chức nghiệp sang mô hình việc làm, trong đó khu vực quản lý nhà nước thực hiện sự kết hợp chế độ chức nghiệp với chế độ việc làm, còn khu vực sự nghiệp công lập phải chuyển hẳn sang chế độ công vụ việc làm. Hiện nay sự chuyển đổi này còn chậm, còn chưa có sự khác biệt về chế độ quản lý nhân sự giữa khu vực quản lý nhà nước và khu vực sản xuất – kinh doanh và cung cấp dịch vụ công. Chuyển đổi thành công MHCV thì mới có chính sách thu hút và gắn kết phù hợp.
Thứ hai, đổi mới chế độ tuyển dụng theo hướng cạnh tranh công khai, minh bạch gắn với chế độ đãi ngộ tương xứng thông qua cải cách chế độ tiền lương để vừa khắc phục bất cập hiện nay là không tuyển được người đáp ứng được với yêu cầu công việc và giữ không được người có năng lực để thực thi công việc, không “loại” được người “an phận thủ thường”.
Thứ ba, nâng cao năng lực quản trị KVC, áp dụng các phương pháp quản trị nhân sự khu vực tư, ngoài việc áp dụng mô hình việc làm trong quản trị nhân sự thì phải chuyển mạnh nền công vụ sang phục vụ, không chỉ coi trọng chuyên môn nghiệp vụ mà còn ở thái độ phục vụ, ở kết quả hiệu quả cuối cùng của công vụ. Phải phát huy các giá trị tốt đẹp của nền công vụ phục vụ, là định hướng cho hành vi gắn bó CCVC với KVC.
Thứ tư, giảm áp lực công việc cho đội ngũ thực thi công vụ là một yếu tố để đội ngũ CCVC không rời khỏi KVC. Cần phải đổi mới cách thức quản trị nhân lực KVC đi đôi với cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ. Đổi mới các phương pháp phân tích, thiết kế và phân công công việc mang tính đột phá để phát huy tính sáng tạo trong thực hiện công việc, khắc phục sự nhàm chán đơn điệu trong công việc trên cơ sở áp dụng những thành tựu của cách mạng công nghiệp 4.0.
Thứ năm, cải cách MHCV hướng đến xây dựng thương hiệu cho các tổ chức KVC, là cơ sở để thu hút và gắn bó CCVC với KVC, vì vậy, phải quan tâm xây dựng các tiêu chuẩn về quản lý và phục vụ, nâng cao năng lực cạnh tranh của KVC.
Đến nay, nước ta đã trải qua 2 giai đoạn thực hiện Chương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước (giai đoạn 2001-2010 và 2011-2020). Xuyên suốt cả 2 giai đoạn cải cách hành chính, Chính phủ đều đề cập đến cải cách MHCV và công chức với yêu cầu là nhanh chóng chuyển từ MHCV chức nghiệp sang mô hình việc làm. Quá trình cải cách này đã mang lại những thay đổi bước đầu trong nền công vụ, đó là vừa thực hiện mục tiêu tinh giản biên chế, vừa nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ CCVC. Quá trình cải cách công vụ, công chức đã làm thay đổi mối quan hệ gắn kết CCVC với nền công vụ theo hướng thực chất, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.
