(Quanlynhanuoc.vn) – Lãnh đạo, quản lý được coi là yếu tố then chốt, là yếu tố quan trọng nhất trong việc đạt được mục tiêu, hiệu lực, hiệu quả và dẫn dắt sự thay đổi của các tổ chức hành chính nhà nước. Quản trị nhà nước hiện đại đặt ra yêu cầu đổi mới, sáng tạo đối với đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng những nhu cầu của xã hội, thúc đẩy sự thay đổi và tạo ra những bước phát triển mang tính đột phá cho quốc gia hay một địa phương, một ngành, một tổ chức.
Quản trị nhà nước hiện đại và vấn đề đổi mới, sáng tạo trong khu vực công
Trong những năm 80 của thế kỷ XX, các nhà khoa học thuộc trường phái thể chế mới (New Institution) đã giới thiệu lại thuật ngữ “quản trị/quản trị nhà nước” (governance) trong khu vực công (KVC). Quản trị nhà nước (QTNN) đề cập đến quyền QTNN được thực hiện bởi nhiều chủ thể, những người cùng tham gia vào quá trình ra quyết định chính trị và quản lý nhà nước.
Một số hàm ý của QTNN, bao gồm:
Thứ nhất, QTNN là một tập hợp các thể chế và tác nhân được hình thành từ bên trong chính phủ hoặc bên ngoài chính phủ. Theo đó, chính phủ không phải là trung tâm quyền lực duy nhất quản lý nhà nước mà quyền lực nhà nước có thể được thực hiện bởi một tổ chức công hoặc tư được công chúng thừa nhận.
Thứ hai, QTNN sẽ xóa nhòa ranh giới và trách nhiệm giải quyết các vấn đề kinh tế – xã hội. Trong đó, nhà nước chuyển giao các trách nhiệm từng là độc quyền của mình cho các tổ chức khu vực tư nhân và các nhóm tự nguyện.
Thứ ba, QTNN nhấn mạnh tầm quan trọng của mạng lưới tự quản của các tác nhân. Một mạng lưới tự quản như vậy có quyền ban hành mệnh lệnh trong một lĩnh vực nhất định và làm việc với chính phủ trong lĩnh vực này cũng như chia sẻ trách nhiệm của mình đối với hành chính công.
Thứ tư, QTNN công nhận năng lực để hoàn thành công việc mà không cần dựa vào quyền chỉ huy hoặc sử dụng quyền hạn của chính phủ1.
Nhiều học giả cho rằng, QTNN hiện đại mà các quốc gia đang hướng tới mang những đặc trưng của QTNN tốt (good governance). Quản trị tốt đề cập đến quá trình quản trị công nhằm tối đa hóa lợi ích của công chúng. Một trong những đặc điểm cơ bản của quản trị tốt là sự cộng tác trong việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước giữa các cơ quan nhà nước và công dân, các tổ chức xã hội. Có nhiều định nghĩa và nguyên tắc khác nhau về QTNN được đưa ra bởi nhiều tổ chức. Ví dụ: theo Ngân hàng Phát triển châu Á (ADB), quản trị tốt cần bảo đảm bốn nguyên tắc: (1) Trách nhiệm giải trình (accountability); (2) Sự tham gia (participation); (3) Tính có thể sự đoán (predictability); (4) Minh bạch (transparency).
Theo Hội đồng châu Âu (EC): quản trị tốt dựa trên 5 nguyên tắc: (1) Công khai (openess); (2) Sự tham gia (participation); (3) Trách nhiệm giải trình (accountability); (4) Tính hiệu quả (efectiveness); (5) Sự gắn kết (coherence). Theo Chương trình Phát triển Liên hiệp quốc (UNDP), quản trị tốt bao gồm 8 nguyên tắc: (1) Sự tham gia (participation); (2) Định hướng đồng thuận (consensus oriented); (3) Trách nhiệm giải trình (accountability); (4) Tính đáp ứng (responsiveness); (5) Tính hiệu lực (effective); (6) Tính hiệu quả (effectiveness); (7) Tính bình đẳng và không loại trừ chủ thể nào (equitable and inclusive); (8) Pháp quyền (follow the rule of law). Theo ngân hàng Thế giới (World Bank), quản trị tốt bao gồm 6 nguyên tắc: (1) Tiếng nói và trách nhiệm giải trình (Voice and Accountability); (2) Ổn định chính trị và phi bạo lực, khủng bố (Political Stability and Absence of Violence, Terrorism); (3) Hiệu quả của chính phủ (Government Effectiveness); (4) Chất lượng lập quy (Regulatory Quality); (5) Pháp quyền (Rule of Law); (6) Kiểm soát tham nhũng (Control of Corruption).
QTNN hiện đại còn mang hàm ý của quản trị thông minh (Smart Governance). Theo Melhem2, quản trị thông minh là một thuật ngữ gồm các chữ cái viết tắt là S.M.A.R.T. Trong đó, S (Social – tính xã hội; M (Mobile, tính di động); A (Analytics, sự phân tích); R (Radical openness, cởi mở triệt để); T (Trust, niềm tin). Nhiều nhà khoa học cho rằng, khái niệm quản trị thông minh cũng được dựa trên nội dung và giá trị của quản trị tốt. Về cơ bản, quản trị thông minh là một hệ thống lấy tương tác giữa nhà nước và các chủ thể trong xã hội làm trọng tâm trong việc ra quyết định để đạt được các mục tiêu quản lý nhà nước và xã hội. Từ đó, có thể hiểu quản trị thông minh trong KVC là sự kết hợp giữa công nghệ thông tin và các khía cạnh dân chủ.
QTNN hiện đại tạo ra nhiều thay đổi sâu sắc về mặt lý luận và thực tiễn. Các nhà khoa học và lãnh đạo trên thế giới cho rằng, KVC hiện nay cần phải thích ứng và phản ứng nhanh chóng trong một môi trường đầy biến động, cũng như đối phó với sự hỗn loạn và không chắc chắn. Đặc biệt, toàn cầu hóa, những áp lực liên quan đến việc nâng cao năng suất, khả năng cạnh tranh, sự phát triển không ngừng của công nghệ thông tin, yêu cầu về sự cởi mở, minh bạch và nhạy bén hơn trong việc cung cấp các dịch vụ công hiệu quả hơn đòi hỏi các chủ thể trong KVC phải không ngừng đổi mới và phát huy sự sáng tạo.
Trong cuốn sách “Lãnh đạo sự thay đổi” của Giáo sư John Kotter – Trường Kinh doanh Harvard3 đã lưu ý rằng, tất cả các tổ chức đều bị tác động bởi sự chuyển đổi liên tục, nhanh chóng và sự lãnh đạo là động cơ thúc đẩy sự thay đổi. Nhóm tác giả Osborne và Gaebler4 trong nghiên cứu “Tái tạo lại Chính phủ” cho rằng: “Mô hình bộ máy quan liêu ra đời từ những điều kiện rất khác với những gì chúng ta đang trải qua hiện nay… Ngày nay, tất cả những điều kiện đó đã không còn nữa. Chúng ta sống trong một kỷ nguyên của những thay đổi ngoạn mục… Môi trường hiện nay đòi hỏi các thể chế phải cực kỳ linh hoạt và có tính thích nghi cao”. Tất cả những điều đó đặt ra yêu cầu về tính đổi mới, sáng tạo (ĐMST) của KVC nhằm thích ứng và đáp ứng được với những biến động của bối cảnh mới.
Yêu cầu về đổi mới, sáng tạo đối với đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong bối cảnh quản trị nhà nước hiện đại
Thứ nhất, QTNN hiện đại yêu cầu các công chức lãnh đạo, quản lý (LĐQL) có tầm nhìn, tư duy chiến lược, sáng tạo mạnh mẽ. Ví dụ, Xinh-ga-po đặt ra yêu cầu đối với đội ngũ công chức nói chung và đặc biệt là đội ngũ công chức lãnh đạo phải luôn có tinh thần, tư duy sáng tạo, đổi mới. Xinh-ga-po đã triển khai Chương trình Công vụ Thế kỷ XXI vào năm 1995 nhằm phát huy tinh thần đổi mới và sẵn sàng với thay đổi trong KVC, xây dựng một hệ thống công vụ “sẵn sàng với tương lai”. Chương trình này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự chuyển đổi tư duy và sáng tạo ra các chuẩn mực mới trong văn hóa tổ chức. Mỗi công chức là một tác nhân thay đổi, cởi mở với thay đổi, tìm ra cách thức, ý tưởng, khả năng cải tiến và đổi mới công tác của mình5. Các công chức lãnh đạo hiện đại phải năng động, sẵn sàng, chủ động trong quản lý và lãnh đạo sự thay đổi không chỉ để phục vụ người dân tốt hơn mà còn đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế và nhằm định hướng, thúc đẩy, phát huy tiềm năng quốc gia và gia tăng niềm tin của Nhân dân.
Thứ hai, đổi mới và sáng tạo luôn đi kèm với thách thức và rủi ro, do vậy, đòi hỏi đội ngũ những công chức LĐQL đi tiên phong và chịu trách nhiệm, dám sáng tạo trong thực thi công vụ. Đây chính là thực tế, đội ngũ công chức LĐQL phải là những người “dám làm”, bởi đó là tố chất giúp họ có khả năng hành động, tạo ra sự đổi mới mang tính đột phá đem lại kết quả cao trong công việc. Tuy nhiên, bên cạnh “dám làm”, công chức LĐQL cần phải dám chịu trách nhiệm về những quyết định và hành vi của mình.
Thứ ba, ĐMST sẽ không thể có khi đội ngũ công chức LĐQL yếu về năng lực. Việc thiếu năng lực và kiến thức về quản trị hiện đại của đội ngũ LĐQL đã gây ra sự bế tắc trong lãnh đạo và điều hành tại nhiều quốc gia6. Trong KVC, năng lực của đội ngũ công chức LĐQL là nhân tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của từng cơ quan hành chính nhà nước nói riêng và của cả hệ thống hành chính nhà nước nói chung. QTNN hiện đại đòi hỏi các chủ thể quản lý luôn biết ĐMST hướng tới phục vụ người dân tốt nhất nên đội ngũ công chức LĐQL cũng cần phải nhạy bén, sáng tạo và có khả năng nắm bắt, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới. Đặc biệt, QTNN hiện đại và bối cảnh cách mạng khoa học – công nghệ 4.0 yêu cầu các công chức LĐQL tối đa hóa việc sử dụng công nghệ thông tin để tăng cường cung cấp các dịch vụ công quan trọng cho người dân, điều đó đòi hỏi đội ngũ công chức LĐQL KVC suy nghĩ nghiêm túc về quản trị thông minh, sáng tạo trong việc tổ chức lại các hệ thống cung cấp dịch vụ công cho người dân. Các công chức LĐQL phải xác định cách thức có thể áp dụng các phát triển công nghệ như dữ liệu lớn, tin học và trí tuệ nhân tạo để thúc đẩy quản trị điện tử và mang lại hiệu quả mới cho hoạt động của tổ chức.
Thứ tư, QTNN hiện đại và yêu cầu ĐMST đòi hỏi đội ngũ công chức LĐQL cần tháo gỡ các rào cản về văn hóa và tư duy hành chính cũ. Hầu hết các nước châu Á đều có di sản của chế độ thực dân, cai trị quân sự hoặc chế độ chuyên chế độc tài hoặc độc tài và có chung một truyền thống cai trị quan liêu, độc đoán (thậm chí quân sự hóa) nền công vụ. Trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước, mặc dù đã có nhiều nỗ lực nhằm chuyển đổi từ một nền hành chính cũ sang một nền hành chính hiện đại, phù hợp hơn với những yêu cầu của thực tiễn cuộc sống và trào lưu chung theo những đòi hỏi của toàn cầu hóa, nhiều quốc gia vẫn vấp phải quán tính quan liêu và văn hóa cai trị theo kiểu cũ. Đây là một trong những rào cản lớn thuộc về văn hóa LĐQL kiểu cũ cần được thay đổi trong bối cảnh QTNN hiện đại.
Một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý đổi mới, sáng tạo đáp ứng yêu cầu quản trị nhà nước hiện đại ở Việt Nam
Xây dựng đội ngũ công chức LĐQL ĐMST luôn là sự quan tâm của Đảng và nhà nước ta, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế, cách mạng khoa học – công nghệ 4.0 và công cuộc cải cách hành chính nhà nước. Những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách tạo hành lang pháp lý, mở rộng không gian ĐMST cho đội ngũ cán bộ, công chức LĐQL. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 Hội nghị Trung ương 7 (khóa XII) đã xác định nhiệm vụ trọng tâm “… chuẩn hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cương đi đôi với tạo môi trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, sáng tạo phục vụ phát triển và có cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung”. Đến Đại hội XIII, Đảng ta nhấn mạnh: “phát huy dân chủ, siết chặt kỷ luật, kỷ cương đi đôi với tạo môi trường, không gian đổi mới sáng tạo trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ”7 và coi đây là một trong những giải pháp đột phá của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức LĐQL nói riêng. Ngày 22/9/2021, Bộ Chính trị ban hành Kết luận số 14-KL/TW về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Kết luận nêu rõ: “Để thực hiện thành công đường lối đổi mới và Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng; vận dụng và phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, khơi dậy tinh thần yêu nước, ý chí tự cường dân tộc và khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc, cần đặc biệt quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ LĐQL đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, có bản lĩnh chính trị, trí tuệ, gương mẫu, quyết tâm ĐMST, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, sẵn sàng đương đầu với khó khăn, thử thách, luôn nỗ lực hành động vì lợi ích chung”.
Có thể khẳng định, những định hướng của Đảng là tiền đề quan trọng giúp mỗi công chức LĐQL tự tin làm việc, cống hiến, mạnh dạn đổi mới vì lợi ích chung mà không sợ áp lực, không sợ thất bại; đồng thời, kiên định với những mục tiêu đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Để những chủ trương quan trọng này đạt hiệu quả và xây dựng được đội ngũ công chức LĐQL ĐMST cần quan tâm một số vấn đề sau:
Một là, cần có sự nhận thức đúng đắn về sự ĐMST trong KVC. Nhận thức thiếu chính xác về ĐMST sẽ dẫn đến các hiện tượng như “xé rào” tùy tiện, tư duy không có “vùng cấm” cực đoan trong ĐMST, hay thay đổi theo chiều hướng tiêu cực.
Đổi mới có thể là một ý tưởng hoàn toàn mới, mang tính cách mạng so với mô hình hiện tại, hoặc một sự thay đổi đơn giản theo quỹ đạo phát triển hiện tại. Đồng thời, ĐMST không có nghĩa là phủ định sạch trơn nhận thức, cách làm trước đây, mà khẳng định những gì đã nghĩ đúng, làm đúng, giữ lại thành tựu của quá khứ, lấy đó làm tiền đề để tiếp tục tiến lên như Chủ tịch Hồ Chí Minh căn dặn: “Cái gì cũ mà xấu, thì phải bỏ… Cái gì cũ mà không xấu, nhưng phiền phức thì phải sửa đổi lại cho hợp lý… Cái gì cũ mà tốt, thì phải phát triển thêm… Cái gì mới mà hay, thì ta phải làm”8. Vì vậy, ĐMST phải luôn bám sát, phản ánh đúng thực tiễn, lấy thực tiễn làm thước đo tạo ra những giá trị mới, thiết thực, phù hợp với quy luật khách quan9.
Hai là, QTNN hiện đại và sự ĐMST đối với công chức LĐQL đòi hỏi cần tháo gỡ các “rào cản” về mặt thể chế. Các công chức LĐQL trong KVC, không giống như các nhà LĐQL trong khu vực tư nhân, họ bị hạn chế bởi nhiều “rào cản” trong việc thực hiện vai trò lãnh đạo và thực hiện các sáng kiến của mình bởi môi trường chính trị phức tạp và các quy phạm, quy tắc, quy trình, thủ tục trong KVC.
Những hạn chế của hệ thống pháp luật là nguyên nhân hạn chế, làm trì trệ sự ĐMST của đội ngũ công chức LĐQL. LĐQL khi được tổ chức giao nhiệm vụ và thẩm quyền cần phải có đủ hành lang pháp lý để họ là người được chủ động, quyết định việc tổ chức nhiệm vụ đó và chịu trách nhiệm trước tập thể. Có như vậy, công chức LĐQL mới thực sự dám nghĩ, dám làm, quyết làm và dám chịu trách nhiệm.
Ba là, để phát huy sự ĐMST trong bối cảnh QTNN hiện đại cần phải tháo gỡ các “rào cản” về năng lực đối với công chức LĐQL. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức LĐQL cần hướng tới định hướng kết quả và khuyến khích tư duy “mở” và ĐMST.
Bối cảnh QTNN hiện đại với những thách thức và yêu cầu mới đòi hỏi đội ngũ công chức LĐQL có khả năng thích ứng với sự thay đổi trong từng hoàn cảnh cụ thể và có khả năng giải quyết vấn đề. Do vậy, nếu không có đủ năng lực và sự hiểu biết vững chắc, sâu rộng về bối cảnh chính trị, pháp luật, văn hóa sẽ rất khó, nếu không nói là không thể, để các nhà LĐQL thực thi các chương trình cải cách hành chính một cách hiệu quả.
Bốn là, cần có chính sách và và quy định cụ thể về cơ chế khuyến khích công chức LĐQL ĐMST. Nguyên nhân của tình trạng ngại ĐMST, sợ sai, sợ trách nhiệm của nhiều công chức LĐQL hiện nay là do chưa có cơ chế phù hợp và đủ mạnh để khuyến khích họ ĐMST trong sự nghiệp chung. Do vậy, ngoài những chủ trương mang tính định hướng của Đảng, cần có những quy định pháp lý và những quy định cụ thể về nguyên tắc, tiêu chí, điều kiện, hình thức và khen thưởng để khuyến khích công chức LĐQL phát huy ĐMST trong thực thi công vụ. Từ đó, công chức lãnh đạo sẽ có động lực, niềm tin cho ĐMST, tạo nên sự bứt phá, góp phần mang lại lợi ích thiết thực cho đất nước, địa phương, tổ chức và người dân.
Năm là, cần có và quy định cụ thể về cơ chế bảo vệ công chức LĐQL ĐMST, ĐMST luôn đi kèm với rủi ro và sai sót. Có nhiều nguyên nhân khiến không ít công chức LĐQL không dám ĐMST, không dám dấn thân, hy sinh lợi ích cá nhân vì thiếu cơ chế bảo vệ, nhất là trong trường hợp có sai sót. Do đó, cần tiếp tục xây dựng và hoàn thiện các cơ chế pháp lý bảo vệ công chức LĐQL ĐMST, dám làm, dám đột phá. Đồng thời, cần xây dựng văn hóa tôn trọng và xây dựng môi trường thuận lợi để công chức LĐQL phát huy được sự ĐMST trong hoạt động thực thi công vụ.
Kết luận
QTNN hiện đại và xây dựng đội ngũ công chức LĐQL ĐMST là định hướng của Đảng và chính sách của Nhà nước ta. ĐMST nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hành chính nhà nước hiện nay là tất yếu, nhằm đáp ứng thực tiễn tình hình mới.
Muốn ĐMST để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hành chính nhà nước, đội ngũ công chức LĐQL phải là những người tiên phong trong ĐMST. Để hiện thực hóa điều này, cần chú trọng đến việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức LĐQL, xây dựng được hệ thống chính sách, cơ chế toàn diện tạo môi trường khuyến khích, bảo vệ sự ĐMST trong KVC nói chung và của đội ngũ công chức LĐQL nói riêng.
Chú thích:
1. Stoker, Gerry (1999). Governance as theory: Five propositions. International Social Science Journal 50: 17 – 28.
2. S. Melhem (2012). “Next Generation e-Government: Transformation into Smart Government”.
3. Kotter, J.P., 2012. Leading change. Harvard business press.
4. Osborne D, Gaebler T. (1992). “Reinventing Government. Reading”, MA: Addison- Wesley.
5. Sẵn sàng với tương lai” – bài học kinh nghiệm từ nền quản trị công Xinh-ga-po. http://caicachhanhchinh.gov.vn, ngày 21/11/2016.
6. Liviu Radu (2016). “How to develop Sustainable Public Administration Reforms”, Transylvanian Review of Administrative Sciences, No. 44 E/2015, pp. 180 -195.
7. Đảng Cộng sản Việt Nam. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập II. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, 2021, tr. 257.
8. Hồ Chí Minh. Toàn tập. Tập 5. H. NXB Chính trị quốc gia, 2011, tr. 12.
9. Khuyến khích và bảo vệ cán bộ đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. http://www.xaydungdang.org.vn, ngày 10/5/2021.
Tài liệu tham khảo:
1. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 Hội nghị Trung ương 7 (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
2. Green, L., J. Howells, and I. Miles (2001). Services and innovation: Dynamics of service innovation in the European Union. Manchester: PREST and CRIC, University of Manchester.
3. Hollanders, H., A. Arundel, B. Buligescu, V. Peter, L. Roman, P. Simmonds, and N. Es-Sadki (2014). European Public Sector Innovation Scoreboard.
4. Sørenson, Eva (2006). “Metagovernance: The Changing Role of politicians in Processes of Democratic Governance.” American Review of Public Administration 26, no. 1: 98 – 114.
PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải
TS. Hoàng Vĩnh Giang
Học viện Hành chính Quốc gia
