(Quanlynhanuoc.vn) – Hiện nay, các nước đều nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Có thể thấy đây là một nguồn lực quan trọng nhất trong số các nguồn lực, là nhân tài thực hiện đổi mới đột phá, thúc đẩy phổ biến kiến thức, ứng dụng tiến bộ của sản xuất khoa học và công nghệ. Mặt khác, toàn cầu hóa là một quá trình trong đó các quốc gia trên thế giới được hội nhập thông qua thương mại, dòng vốn, phổ biến thông tin, dòng nguồn nhân lực và hợp tác giữa các doanh nghiệp và văn phòng. Dòng người, hàng hóa, dịch vụ và ý tưởng vượt xa biên giới quốc gia. Tác động và những đóng góp của khoa học và công nghệ đối với nền kinh tế quốc dân hiện nay và trong tương lai là vấn đề được nhiều người nhìn nhận.
Đặt vấn đề
Đối với hoạt động khoa học và công nghệ (KH&CN) nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng. Đặc biệt là đối với các chính sách của nhà nước trong lĩnh vực này, là những yếu tố quan trọng được các chuyên gia, các ngành, các tổ chức và cá nhân ở các cấp nghiên cứu, phân tích, đánh giá. Chính vì vậy, ở mỗi quốc quốc gia phát triển, có thể dễ dàng nhận thấy rằng, đứng trước một nền kinh tế lấy tri thức làm nền tảng, khiến cho nhu cầu về nhân lực KH&CN ngày càng đặc biệt chú trọng.
Trong đó yếu tố con người là nhân tố cốt lõi của sự phát triển, đồng thời tác động trở lại với các nhân tố khác của đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội ở các nước đang phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu của một nền kinh tế tăng trưởng và đạt được bước phát triển mới. Mặt khác, bên cạnh các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN thì quy luật di chuyển xã hội đã trở thành một quy luật tất yếu của nguồn nhân lực này. Quy luật này chính là nguyên nhân dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám ở các quốc gia. Phân tích các chính sách, hoạch định chính sách và vận dụng quy luật di động xã hội vào việc thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN sẽ giúp hoàn thiện các đề xuất, chính sách của Chính phủ, đồng thời là tiền đề, nhân tố quan trọng để khai thác tiềm năng KH&CN và quá trình đổi mới đất nước.
Các nghiên cứu quốc tế về nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
Trên thực tế vì điều kiện văn hóa xã hội và điều kiện kinh tế của các quốc gia có sự khác nhau nên ở mỗi quốc gia có các chính sách thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN cũng rất đa dạng và phong phú.
Các nghiên cứu quốc tế về NNL KH&CN, chính sách phát triển NNL KH&CN thường tập trung nhiều vào các chủ đề như nghiên cứu hiện trạng NNL KH&CN, đo lường, đánh giả nhân lực KH&CN, di động của nhân lực KH&CN chất lượng cao,… Có thể kể đến các nghiên cứu mang tính khá toàn diện của EU, OECD, các nghiên cứu đánh giá chung về nhân lực KH&CN khu vực châu Âu, châu Á; các nước có nền KH&CN phát triển như Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Hà Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore,…
Theo báo cáo của cơ quan Thống kê Châu Âu (Eurostat) về nguồn nhân lực KH&CN vào năm 2001, gần 74 triệu ngưởi ở Châu Âu trong độ tuổi từ 15 đến 74 được tuyển dụng trong lĩnh vực KH&CN (và do đó được coi là nguồn nhân lực KH&CN theo nghề nghiệp tăng 2,7% so với với năm 2020. Trong 74 triệu người này, có 68,3 triệu người ở độ tuổi từ 25 đến 64, tăng 2,3% so với năm 2020. Trong nhóm rộng này, 57,8% là “chuyên gia”. Tuy nhiên, tỷ lệ phần trăm khác nhau rất nhiều giữa các quốc gia thành viên. Luxembourg (74,8%), Litva (73,0%) và Hy Lạp (72,5%) báo cáo tỷ lệ chuyên gia cao nhất. Các quốc gia thành viên khác có hơn 2/3 chuyên gia là Romania (71,8%), Ireland (68,1%) và Bồ Đào Nha (67,2%). Nhóm “chuyên gia” lại được chia nhỏ thành các lĩnh vực bao gồm một danh mục quan tâm đặc biệt như sau: (1) “nhà khoa học và kỹ sư”, bao gồm những người làm việc trong lĩnh vực khoa học và kỹ thuật, y tế, công nghệ thông tin và truyền thông. Vào năm 2021, các nhà khoa học và kỹ sư chiếm 23,3% số người làm việc trong các ngành KH&CN ở EU. Về con số tuyệt đối, số lượng nhà khoa học và kỹ sư tại EU tăng 6,4% so với năm 2020 và quốc gia có số lượng nhà khoa học, kỹ sư nhiều nhất là Đức với hơn 3,3 triệu nhà khoa học và kỹ sư; (2) Nhóm phụ chuyên nghiệp cũng bao gồm 34,5%; (3) “Các chuyên gia khác (ngoài các nhà khoa học và kỹ sư)” và 42,2% là “kỹ thuật viên”1. Để đạt được kết quả như vậy các nước ở EU đã tập trung đầu tư vào nghiên cứu, phát triển, giáo dục và kỹ năng.
Điển hình như hệ thống Đại học ở Đức đã có một số chính sách để giúp đất nước này luôn sản sinh ra những nhân tài, như: (1) Thống nhất biện chứng giữa hoạt động giáo dục và đào tạo với hoạt động nghiên cứu khoa học khi đưa những nhà khoa học được phép/có trách nhiệm tham gia vào việc giảng dạy và bồi dưỡng cho các thế hệ trẻ tài năng; (2) Các sinh viên được lựa chọn tự do về trường học, các giảng viên, ngành học, cách học và thời gian học; (3) Chính phủ luôn đặt ra những tiêu chuẩn nghiêm ngặt trong việc tuyển chọn nhân sự cho các trường đại học và có thể can thiệp nếu thấy cần thiết trong một số trường hợp nhất định; (4) Chính phủ luôn đặt ra những tiêu chuẩn khắt khe trong việc tuyển chọn sinh viên các trường đại học và có thể can thiệp nếu cần thiết trong một số trường hợp nhất định2; (5) Một số chính sách thu hút người tài cũng như những người có trình độ cao tới từ khắp nơi trên thế giới như: “Những người trẻ tuổi tại các quốc gia sẽ được đào tạo tại các trường đại học và được nhận vào làm việc tại các công ty hoặc doanh nghiệp của Đức ngay trong thời gian đào tạo” hoặc mới đây nhất Chính phủ Đức đã thúc đẩy kế hoạch cải cách Luật Nhập cư để giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động tay nghề cao. Hoặc như ở Tây Ban Nha, để có thể hút được nhân lực KH&CN chính phủ cũng đã nới lỏng Luật Nhập cư để tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho công dân từ các nước bên ngoài EU đến và làm việc tại quốc gia này3. Còn đối với Nhật Bản từ lâu được xem như một quốc gia được coi là một trong những quốc gia có chính sách nhập cư hạn chế, nhưng để có thể thu hút được nguồn nhân lực KH&CN, chính phủ Nhật Bản đã mở rộng cánh cửa nhập cư thông qua nhiều cải cách4.
Trong nghiên cứu Skilled or unskilled?: The reconfiguration of migration policies in Japancủa tác giả Nana Oishi (2020) đã tập trung phân tích vào những thay đổi lớn về các chính sách của Nhật Bản, bao gồm các nội dung: (1) Hoạch định chính sách về di cư tay nghề; (2) Phát triển chính sách về di cư có tay nghề cao.
Có thể thấy, chính sách thu hút nhân lực của chính phủ Nhật Bản cũng tương tự như Đức. Tuy nhiên, lại có sự khác biệt lớn đó là khi mới bắt đầu công việc tại một đơn vị, những người được tuyển dụng sẽ bắt đầu với những công việc đơn giản không yêu cầu quá nhiều về kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn sau một thời gian làm việc thì mới được phân công đến những vị trí phù hợp với những năng lực đã được đào tạo. Để có thể có được nguồn nhân lực thật sự chất lượng, chính phủ Nhật Bản có một quy trình tuyển chọn cực kỳ nghiêm ngặt, đặc biệt là đối với đội ngũ quản lý thông qua cuộc thi tuyển chọn của Viện Nhân sự Nhật Bản với ba loại công chức gồm có: I (cấp cao) và II, III (cấp thấp). Đối với những ứng viên đã đỗ loại I sẽ được đào tạo để trở thành những nhà lãnh đạo trong tương lai tại nơi làm việc. Còn những người trúng tuyển kỳ thi ở mức II và III sẽ được phân công làm những việc chuyên môn và cụ thể.
Mỹ là một quốc gia đóng vai trò trung tâm bảo đảm sự phát triển thế giới thông qua nền tảng khoa học với các công nghệ tiên tiến,… đội ngũ nhân lực dồi dào. Để có thể có được nguồn nhân lực dồi dào như vậy là do các nguyên nhân sau (1) Mỹ là quốc gia được xây dựng lên bởi những người nhập cư (2) Số lượng dân số đứng thế ba trên thế giới; (4) Chính phủ Mỹ đã xây dựng chiến lược phát triển đúng và chính sách phù hợp đối với từng giai đoạn lịch sử và từng đối tượng lao động để thu hút nhân tài trong và ngoài châu lục của mình.
Đối với việc thu hút nhân lực Chính phủ liên bang Hoa Kỳ đã đưa ra nhiều chính sách quan trọng nhằm củng cố và phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Đặc biệt là tập trung vào việc phát triển giáo dục, thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN được coi là một trong những chiến lược được thực hiện liên tục trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước của Hòa Kỳ5.
Ngoài ra, Mỹ là một quốc gia đa chủng tộc, văn hóa nên khó có thể tránh khỏi vấn nạn kỳ thị. Để có thể hạn chế điều này, các quy định là một phần không thể thiếu trong tất cả các khía cạnh của chính sách nhân sự và được thực thi trong suốt quá trình tuyển dụng. Điều này nhằm bảo vệ nhân viên và mang lại sự an tâm khi họ chọn làm việc tại Hoa Kỳ, trong chính phủ hoặc trong khu vực tư nhân. Cơ quan tuyển dụng trực tiếp của Chính phủ Hoa Kỳ đã được chứng minh là công cụ tuyển dụng rất hiệu quả. Tùy từng vị trí, khu vực, trình độ mà các đơn vị tuyển dụng đưa ra phương án phù hợp, nhưng nhìn chung các đơn vị tuyển dụng luôn tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhân tài (Brykczynski và cộng sự, 2012)6.
Một phần quan trọng trong quy trình tuyển dụng của Mỹ là chất lượng của các bản mô tả công việc rất chi tiết và tính phù hợp của các bài kiểm tra tuyển dụng. Việc thiết kế bản mô tả công việc và nội dung thi tuyển được tư vấn bởi nhiều chuyên gia trong ngành tuyển dụng. Bản mô tả công việc nêu rõ các yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng và đặt ra nhiệm vụ cũng như các hoạt động chung của cơ quan tuyển dụng. Một cách để tăng hiệu quả tuyển sinh là phân tích các vị trí cần tuyển dụng để xác định kiến thức, kỹ năng và khả năng mà ứng viên cần có để thành công ở vị trí được giao.
Dưới sự lãnh đạo của chính phủ đã phản ánh tính ổn định cao và các chính sách nhân sự linh hoạt. Đối với hầu hết các vị trí, nhân viên dễ dàng duy trì sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống. Ngoài ra, chính phủ liên bang cho phép nhân viên làm việc tại nhà hoặc từ xa, điều này đang trở nên phổ biến hơn trong các cơ quan nghiên cứu khoa học và ngay cả các cơ quan của chính phủ. Đối với những công việc đòi hỏi nhân viên phải làm hầu hết công việc của họ ở xa văn phòng, các cơ quan đã bắt đầu cung cấp các thiết bị hỗ trợ nhân viên di cư7.
Nhìn chung, các nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN tập trung vào các chính sách thu hút, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ đối với nhân lực KH&CN. Theo Sami Mahrouml, thành công của một quốc gia trong việc đáp ứng các nhu cầu về nguồn lực KH&CN phụ thuộc vào: Phát triển tài năng: đó là khả năng giáo dục và đào tạo để cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng đủ để đáp ứng thị trường lao động trong nước. Chỉ đào tạo trong nước là không đủ, nguồn nhân lực này phải được đào tạo để hoàn thiện kỹ năng của mình ở nước ngoài. Triển khai nguồn nhân lực: đó là khả năng sử dụng nguồn lao động này, đồng thời thông qua đó có thể nhận biết sự thiếu hụt nào đó trong khâu đào tạo. Tạo ra các tài năng: đó là khả năng thu hút cả nhân tài trong nước và quốc tế như các giáo sư, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý R&D ở tất cả các cấp độ sinh viên, những nhà nghiên cứu và các giáo sư đầu ngành.
Mặc dù việc đánh giá và xác định đối tượng thuộc nhóm nhân lực KH&CN rất rõ ràng nhưng ở nhiều quốc gia, việc xác định nhóm trọng tâm vẫn là cần thiết. Ví dụ như ở Ấn Độ, các nhà khoa học và kỹ sư là nhóm then chốt, giữ vai trò quan trọng nhất, chiếm số lượng đông đảo nhất trong tỷ trọng nhân lực KH&CN. Các nghiên cứu của EU đều cho rằng các hoạt động KH&CN được thực hiện phải dựa trên nguồn nhân lực có chất lượng. Theo các dữ liệu của OECD, các công việc liên quan đến khoa học và kỹ thuật chiếm từ 20 đến 30% tổng số việc làm ởkhu vực châu Âu. Con số này vẫn tiếp tục cần được bổ sung và tăng cường hơn nữa.
Vấn đề di chuyển quốc tế của nhân lực khoa học và công nghệ
Di chuyển quốc tế của cán bộ KH&CN là một đặc trưng không thể thiếu của quá trình toàn cầu hoá. Trên thực tế, toàn cầu hoá KH&CN (trong đó có nghiên cứu và phát triển) được cụ thể bằng việc gia tăng sự hợp tác quốc tế giữa các nhà khoạ học và các liên kết họp tác giữa các doanh nghiệp, trong đó các nghiên cứu viên và nhà khoa học đã rút ngắn quá trình đổi mới công nghệ với chi phí thấp. Mặt khác, di chuyển cán bộ KH&CN cũng là một kênh trao đổi, phổ biến/tri thức và công nghệ.
Trong nghiên cứu “Di động khoa học và phát triển: Hướng tới mô hình kinh tế xã hội” (Scientific mobility and development: Toward a socioeconomic conceptual framework), của tác giả Richard Woolly vàCarolina Canibano tìm hiểu về việc di động nhân lực khoa học từ tiếp cận kinh tế. Nhóm tác giả đã đưa ra những kết luận chính của nghiên cứu này như sau:
Cách tiếp cận từ việc phân bổ nguồn lực này có ý nghĩa quan trọng đối với quan niệm của chúng ta về vai trò của di động trong các quá trình nâng cao năng lực. Ví dụ như, việc nhập cư của các nhà khoa học từ một hệ khoa học đang phát triển sang một hệ khoa học đã phát triển cao (thường được gọi là chảy chất xám hay tri thức) có thể làm ổn định hay tăng cường sự gia nhập của quốc gia đang phát triển vào các hình thức hợp nhất quốc tế, từ đó góp phần vào việc chuyển giao tri thức đa chiều và củng cố hệ thống khoa học của quốc gia đang phát triển.
Tương tự như vậy, việc hồi hương của một nhà nghiên cứu sau khi ra nước ngoài, nếu không được quản lý tốt, sẽ trở thành tình trạng thua – thua, trong đó cả quê hương ban đầu và nước mà họ chuyển đến đều không nắm bắt được giá trị ẩn trong vốn nhân lực khoa học đã tách rời khỏi bối cảnh mới xuất hiện. Do đó, có ý kiến tranh luận rằng, các chính sách được thiết kế để thu hút các nhà nghiên cứu hồi hương cần xem xét để nguồn vốn nhân lực khoa học đó được sử dụng trong những mạng lưới tương đối nổi bật hay mạng lưới kết hợp. Từ phương diện này, vai trò của chính sách công không nên là xây dựng “thị trường” để thu hút và giữ chân các nhà khoa học mà là để giúp đỡ, hỗ trợ quá trình hình thành của các mạng lưới.
Cách tiếp cận kinh tế – xã hội đối với di động trong cộng đồng khoa học mà nhóm tác giả đề xuất cho rằng di động, giống như việc sản xuất tri thức, không tách rời khỏi bối cảnh. Mỗi nhà khoa học “sở hữu” những kỹ năng đặc trưng, phụ thuộc vào bối cảnh. Những kỹ năng đó giúp họ sáng tạo và đổi mới để tìm kiếm tri thức mới, đồng thời những kỹ năng đó cũng là một phần của phương thức khoa học giúp họ tiếp nhận những kiến thức khoa học được địa phương hóa như là một phần của năng lực khoa học. Những kỹ năng đặc trưng và những kỹ năng được di truyền không nhất thiết là tương đương nhau xét về bản chất kinh tế của nguồn nhân lực khoa học.
Cùng với đó chính sách thu hút nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao ở nước ngoài về làm việc cũng là một trong những chính sách quan trọng của các quốc gia. Theo Sami Mahroum, nguồn nhân lực KH&CN ở các quốc gia được cung cấp theo hai cách đó là nguồn nhân lực trong nước từ các trường học phổ thông, đại học, các trung tâm nghiên cứu đào tạo và các hãng kinh doanh, trong khi nguồn nhân lực quốc tế được đào tạo ở quốc gia khác và được thu hút về làm việc bởi các tổ chức trong nước8. Chúng ta có thể kể ra đây một vài quốc gia tiêu biểu mà chính sách đã đem lại hiệu quả và thành công lớn như Mỹ, Ẩn Độ, Hàn Quốc, Singapore.
Chính sách thu hút nhân lực của các quốc gia được tiến hành từ rất sớm, bắt đầu bằng việc thu hút lượng sinh viên quốc tế đến quốc gia với các ngành đào tạo về khoa học và kỹ thuật. Mỹ là một trong những nước có sức hấp dẫn lớn đối với lao động, đặc biệt là nhân lưc chất lượng cao, trong đó có nhân lực KH&CN. Ví dụ như Ấn Độ, được coi là một trong những quốc gia dẫn đầu về sự di chuyển của “chất xám” đến các quốc gia khác như Mỹ, Canada, Úc, Nhật Bản, Đức, Anh. Ví dụ như năm 1999, có 165.000 người Ấn Độ nhập cư vào Mỹ với trình độ cao về khoa học và kỹ thuật, chiếm đến 13% trong số lượng người nhập cư vào Mỹ với trình độ tương tự. Ấn Độ cũng là nước đứng thứ hai sau Trung Quốc với 16% trên tổng số 30.000 người với bằng tiến sĩ về khoa học và kỹ thuật9.
Không thể phủ nhận rằng bản thân các nước này, bên cạnh việc có được nguồn chất xám giàu có từ nước ngoài, cũng đang làm mất đi nguồn chất xám của chính quốc gia mình. Điều này đang chứng tỏ một thực tế rằng, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao đã tạo ra thị trường cạnh tranh khốc liệt cho các quốc gia trong cuộc chiến về nhân lực, trụ cột của tất cả các nền kinh tế phát triển. Nước nào có lợi thế và sở hữu nguồn nhân lực KH&CN cao sẽ trở thành nước dẫn đầu xu thế và đi trước so với các quốc gia khác.
Bên cạnh những tác động tích cực của di chuyển quốc tế cán bộ KH&CN như đã nói ở trên thì hầu như các nước, đặc biệt các nước đang phát triển sẽ phải đối mặt với rất nhiều vấn đề trong chiến lược phát triển cán bộ KH&CN quốc gia: chính sách phát triển nhân lực cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt là chính sách đào tạo và sử dụng cán bộ KH&CN có chất lượng cao để hạn chế chảy chất xám cũng như thu hút các nhà khoa học và nghiên cứu viên đang sống ở nước ngoài về làm việc trong nước/các nhà khoa học người nước ngoài đến làm việc. Do vậy, đối với mỗi quốc gia, chính phủ đóng một vai trò to lớn trong định hướng phát triển, thúc đẩy năng lực nội tại của KH&CN, có những ưu tiên phát triển đúng đắn. Việc xây dựng năng lực cán bộ KH&CN và việc tuyển dụng, sử dụng cũng như đào tạo nguồn nhân lực có kỹ năng cao sẽ là những vấn đề hết sức quan trọng trong quá trình toàn cầu hoá.
Khu vực châu Âu là khu vực có mức độ tập trung cao về nguồn lực khoa học của thế giới, đặc biệt là nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao. Trong suốt hàng thập kỷ qua, mức độ đầu tư vào nghiên cứu và triển khai (R&D) ở khu vực này không ngừng gia tăng. Một vài quốc gia ở châu Âu đã đạt đến mức chi là 3% GDP cho R&D….bao gồm việc xây dựng các phòng nghiên cứu hàng đầu thế giới, xây dựng các chương trình hợp tác giữa các quốc gia trong khu vực EU và mở rộng giáo dục bậc cao về khoa học và kỹ thuật. Thông qua các hoạt động này mà nguồn nhân lực chất lượng cao không ngừng được bổ sung và tăng cường. Năm 2006, lực lượng nhân lực KH&CN cao cấp ở khu vực châu Âu là 34 triệu trong độ tuổi từ 45 đến 64, chiếm 27% dân số châu Âu và chiếm đến 40% trên tổng số nhân lực trong lĩnh vực này.10
Hơn nữa, việc sử dụng hiệu quả các nguồn đầu tư này đã giúp cho châu Âu có được một thứ hạng cao so với thế giới về chất lượng nguồn nhân lực. Các con số thống kê cho thấy, các trường đại học bậc một ở khu vực châu Âu đào tạo về khoa học và kỹ thuật đạt được 300.000 giải thưởng trong lĩnh vực so với 173.000 của Mỹ, quốc gia đứng đầu về trình độ phát triển KH&CN (1992). Cùng hạng mục thống kê này, các ngành đào tạo bậc tiến sĩ cũng cho thấy một con số rất cao khoảng 25.000 giải thưởng so với khoảng 17.000 của Mỹ11. Trong đó, 3 quốc gia là Đức, Pháp và Anh chiếm tới 60% trong tổng số này.
Trong nghiên cứu “Di động và sự nghiệp của nhà nghiên cứu trong khu vực nghiên cứu Châu Âu”12tác giả Kitty Fehringer phân tích việc di động xã hội của nhà nghiên cứu là xuất phát từ thực tế thiếu cầu về người nghiên cứu ở các nước Châu Âu. Tăng cường, thúc đẩy “di động” được đưa ra như một chiến lược để phát triển thị trường lao động trong lĩnh vực nghiên cứu. Nội dung cơ bản của chiến lược này bao gồm: Nỗ lực chung của cộng đồng châu Âu cùng các quốc gia thành viên để giải quyết các rào cản đối với vấn đề di động của nhà nghiên cứu, tạo môi trường hấp dẫn cho các nhà nghiên cứu ở Châu Âu. Cải thiện điều kiện để nhà nghiên cứu từ các quốc gia mới nổi làm việc tại Châu Âu. Cung cấp dịch vụ thông tin thuận tiện cho việc di động của các nhà nghiên cứu trong Châu Âu, thông qua hai kênh là “Cổng thông tin di động” (The European Researcher’s Mobility Portal) và “Mạng lưới Trung tâm di động Châu Âu” (ERA- MORE).
“Cổng thông tin di động” ra đời năm 2003, cung cấp các dịch vụ như thông tin quảng cáo tìm người của các tổ chức, thông tin tìm việc của các cá nhân. “Mạng lưới Trung tâm di động Châu Âu” (ERA-MORE) cung cấp cho nhà nghiên cứu và gia đình của họ những thông tin đầy đủ và cập nhật, cùng với sự hỗ trợ thích họp vói từng người về tất cả các vấn để liên quan đến sự nghiệp và đời sống thường ngày như đỉều kiện gia nhập cộng đồng (yêu cầu về thị thực), cơ hội việc làm, mức lương và thuế, quy định về lương hưu và trợ cấp, chăm sóc sức khỏe, an ninh xã hội, nhà ở, trường học, ngôn ngữ, văn hóa của quốc gia sở tại, quy định về sở hữu trí tuệ… Mạng lưới của ERA-MORE bao gồm 200 trung tâm đặt tại 32 quốc gia châu Âu. Như vậy, có thể thấy “Chiến lược di động” được xem là một giải pháp quan trọng cho vấn đề nhân lực khoa học hiện nay tại châu Âu.
Trong chính sách phát triển KH&CN nói chung và chính sách về nguồn nhân lực KH&CN nói riêng, các nước trong khu vực châu Âu có mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với Mỹ trong nghiên cứu và trao đổi giáo dục, hỗ trợ khoa học nhằm tìm kiếm các cơ hội hợp tác và chia sẻ nguồn lực, tạo ra luồng trao đổi thông tin liên tục được cập nhật, cải tiến và mở rộng. Ví dụ như các nhà vật lý hàng đầu của Mỹ tham gia các chương trình nghiên cứu khoa học lớn của Trung tâm châu Ầu về hạt nhân (European Center for Nuclear Research) với sự hỗ trợ của chính phủ Mỹ, tham gia các dự án về nguồn nhân lực và các chương trình khoa học về biến đổi toàn cầu với các trung tâm xuất sắc của châu Ầu.
Thách thức trong chính sách nhân lực khoa học và công nghệ của các quốc gia châu Âu
Chính sách nhân lực KH&CN của các quốc gia châu Âu đang phải đối mặt với tình trạng già hóa và di động của nguồn nhân lực chất lượng cao. Trong một báo cáo về “Tăng cường nguồn nhân lực KH&CN ở châu Ẳu” (Increasing Human resource for Science and Technology in Europe) của Hội đồng chung châu Âu (EC) đưa ra năm 2004, châu Âu đang đối mặt với việc thiếu hụt nguồn nhân lực KH&CN. Năm 2001, số nghiên cứu viên trên 1.000 người là 5.7. Chỉ có một số nước ở khu vực châu Âu đạt đến chuẩn, trong đó Phần Lan là nước đứng đầu danh sách với 13.77, theo sau là Thụy Điển, Na Uy. Hầu hết các nước có tỷ lệ thấp hơn như Đức: 6,55, Anh: 5,49, Pháp: 6,55. Do đó phát triển cán bộ KH&CN, đặc biệt là số lượng cán bộ nghiên cứu trong các nước châu Âu là mục tiêu quan trọng13.
Ở Anh, Chính phủ cũng nhận thấy, cần phải có sự lưu chuyển, trao đổi hai chiều mạnh mẽ giữa các cơ quan nghiên cứu với người sử dụng nghiên cứu chính là một trong các chính sách ưu tiên ở Anh. Nhìn chung, cần có một luồng nhân sự được đào tạo ở hầu hết các lĩnh vực nghiên cứu học thuật vào làm việc tại các doanh nghiệp, đặc biệt là những người có trình độ tiến sĩ và sau tiến sĩ. Ngược lại, cũng cần phải có nhân lực từ doanh nghiệp đến làm việc ở các trường đại học.
Thiếu hụt nhân lực trình độ cao không chỉ diễn ra trong các viện nghiên cứu mà còn là tình trạng chung trong các công ty/doanh nghiệp của Đức. Việc thiếu hụt nhân lực có trình độ cao là một trong các nguyên nhân gây khó khăn cho hoạt động đổi mới. Hà Lan có số lượng ít các nhà khoa học và sinh viên thuộc các ngành khoa học tự nhiên và kỹ thuật. Vì vậy, thập kỷ tới, Hà Lan sẽ thiếu hụt nghiêm trọng các nhà nghiên cứu giỏi ở một số lĩnh vực. Bởi vậy, mục tiêu ưu tiên của chính sách là tăng cường nguồn cán bộ đầu vào (người Hà Lan và người nước ngoài), duy trì để họ công tác lâu dài. Hà Lan đã có một số nghiên cứu thực hiện khá nghiêm túc và bài bản về nhân lực cho đất nước.
Phương án, sáng kiến của các quốc gia châu Âu cho phát triển nhân lực khoa học và công nghệ
Trên cơ sở các nghiên cứu, chính sách của các quốc gia châu Âu đã đưa ra các phương án sáng kiến cần thiết cho nhân lực KH&CN: tăng cường vị thế cho các nhà khoa học ở khu vực tư nhân, cải thiện vị thế của các nhà khoa học trẻ là có thể được bổ nhiệm làm giáo sư kế nhiệm cho các giáo sư về hưu trong những năm tới, có các chương trình đào tạo/nâng cao nhận thức của những người trẻ đối với khoa học, tăng cường khuyến khích sự quan tâm của lớp trẻ đối với nghiên cứu khoa học, nâng cao nhận thức của công chúng đối với KH&CN.
Sự thiếu hụt cán bộ nghiên cứu trong các nước châu Âu đã thúc đẩy một khuôn khổ chính sách chung cho toàn bộ các nước thành viên EU: một chương trình khung được hình thành có tên gọi “Hướng đến khu vực nghiên cứu châu Âu”. Một trong các mục tiêu của chương trình là thúc đẩy nhiều hơn nữa việc di chuyển nguồn nhân lực, thúc đẩy sự hấp dẫn của châu Âu đối với nghiên cứu viên từ khắp nơi trên thế giới, đưa họ đến làm việc trong một cộng đồng khoa học,… Để cụ thể hoá mục tiêu này, các nước EU đã tăng đầu tư cho nghiên cứu ở mức trung bình lên đến 3% GDP vào năm 2010 nhằm đạt được 1,2 triệu cán bộ. Điều này cho thấy, cán bộ nghiên cứu là lực lượng quan trọng không chỉ của các nước đang phát triển mà còn trong chính các nước đã phát triển14.
Chính phủ Anh còn có một chương trình “Giải thưởng nghiên cứu” do Hội Hoàng gia Anh chủ trì và có số tiền lên tới 20 triệu bảng mỗi năm nhằm cung cấp cho các cơ quan để trả lương cho các nghiên cứu sinh họ muốn giữ lại hoặc tuyển dụng từ các công ty hay nước ngoài. Chính phủ cũng thay đổi các chính sách nhập cư nhằm tạo điều kiện cho du học sinh nước ngoài đến học tập và làm việc tại Anh trong các trường đại học và viện nghiên cứu.
Ở Pháp, để tạo thuận lợi cho việc lưu chuyển quốc tế cho cán bộ nghiên cứu và giảng viên nghiên cứu, Chính phủ đã tài trợ cho các hoạt động như cùng hỗ trợ và giám sát đề tài, cho phép sinh viên tiếp cận với một hoặc nhiều cơ sở đào tạo khác của hai nước (trong mạng lưới hợp tác các trường đại học với Pháp); cho phép các tiến sĩ trẻ của Pháp được trao đổi nghề nghiệp, nâng cao kiến thức khoa học và địa lý; trao đổi cán bộ nghiến cứu trong khuôn khổ các phòng thí nghiệm hỗn họp, đặc biệt là các chương trình châu Âu; tham gia các chương trình liên kết của châu Âu.
CHLB Đức là nền kinh tế lớn thứ hai trên thế giới, vì vậy, việc thiếu hụt các nhà khoa học, kỹ sư và nhân sự có kỹ thuật cao là điều không thể tránh khỏi. Chính quyền Liên bang Đức đã đề ra sáng kiến “thẻ xanh” nhằm thu hút hơn 20 nghìn người có trinh độ cao ở nước ngoài đến làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin ở Đức. Ngoài ra, việc tăng trưởng nhanh chóng của ngành công nghiệp công nghệ sinh học tạo ra nhu cầu đáng kể các nhà khoa học trong các lĩnh vực nghiên cứu hệ gen và sinh tin học.
Chính phủ Đức đã đề ra chiến lược thay thế: đào tạo từ đầu và liên tục; tuyển dụng những người tốt nghiệp từ các ngành khác; thay đổi chính sách liên quan đến việc di cư và lưu chuyển quốc tế của nhân lực KH&CN. Chính phủ Liên bang có một số nỗ lực để tăng cường trao đổi sinh viên và các nhà khoa học. Mục đích nhằm để thu hút và giữ được nhân lực trình độ cao: Thứ nhất, thúc đẩy thêm nhiều sinh viên Đức và sinh viên tốt nghiệp dành thời gian học tập và nghiên cứu ở nước ngoài. Thứ hai, thu hút thêm nhiều sinh viên, sinh viên tốt nghiệp và các nhà khoa học giỏi ở nước ngoài đến Đức. Thứ ba, khuyến khích các nhà khoa học Đức ở nước ngoài quay trở lại làm việc cho đất nước. Đặc biệt, các trường đại học ở Hà Lan đã xây dựng website làm phương tiện thúc đẩy sự di chuyển cán bộ nghiên cứu, gồm cả các thông tin cung cấp cho nhũng nhà khoa học Hà Lan muốn ra nước ngoài làm việc, hoặc người nước ngoài đến Hà Lan làm việc.
Hiện nay, việc tăng cường nguồn nhân lực KH&CN là một yêu cầu cấp bách không phải riêng một quốc gia nào mà còn là vấn đề đối với hầu hết các quốc gia phát triển và đang phát triển. Do đó, các nước OECD rất quan tâm đến việc phát triển số lượng và chất lượng nguồn nhân lực KH&CN. Đây là vấn đề rất quan trọng để phát triển chất lượng cũng như quy mô về tiềm năng khoa học và đổi mới, đây được coi là đầu vào của sự tăng trưởng kinh tế.
