(Quanlynhanuoc.vn) – Hoạt động kinh doanh cho thuê lại lao động ở Việt Nam đã xuất hiện vào khoảng đầu năm 2000 và được ghi nhận trong Bộ luật Lao động năm 2012; tiếp tục được sửa đổi, bổ sung trong Bộ luật Lao động năm 2019. Trong xu hướng dịch chuyển lao động quốc tế mạnh mẽ như hiện nay cũng như bối cảnh Việt Nam tham gia các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, việc điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động, trong đó có bảo đảm quyền của người lao động – đối tượng yếu thế trong quan hệ cho thuê lại lao động để phù hợp với các cam kết quốc tế là cần thiết. Bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về vấn đề này.
Những vấn đề về cho thuê lại lao động, bảo đảm quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động
Thuật ngữ cho thuê lại lao động (CTLLĐ) có nhiều tên gọi khác nhau trên thế giới, như: “Việc làm tạm thời thông qua đại lý”, “Lao động môi giới”, “Lao động cho thuê”, “Phái cử lao động”1, “Cho thuê lại lao động”2. Hay cho thuê lao động là thỏa thuận giữa một công ty đăng ký thuê nhận nhân viên từ công ty cho thuê lao động – một công ty chuyên về quản lý nhân sự, quản lý rủi ro, theo đó, công ty đăng ký thuê nhận nhân viên sẽ trả tiền dịch vụ cho công ty cho thuê lao động và công ty cho thuê lao động phải chịu các chi phí liên quan, thuế của nhân viên3. Khái niệm “việc làm tạm thời”, CTLLĐ là tình huống việc làm mà thỏa thuận việc làm bị giới hạn trong một khoảng thời gian nhất định dựa trên nhu cầu của tổ chức sử dụng lao động. Nhân viên tạm thời đôi khi được gọi là “nhân viên hợp đồng”, “nhân viên thời vụ”, “nhân viên tạm thời”, “nhân viên thuê ngoài”, “nhân viên tự do…”. CTLLĐ hay cung ứng việc làm tạm thời là dịch vụ của một bên đại lý việc làm cung ứng cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) trực tiếp những người lao động (NLĐ) để làm các công việc tạm thời này4.
Mặc dù được gọi dưới nhiều thuật ngữ khác nhau nhưng về nội hàm, CTLLĐ được hiểu là việc NSDLĐ – doanh nghiệp (DN) cho thuê lao động tiến hành cho NSDLĐ khác thuê lại NLĐ của mình theo một thời gian nhất định theo hợp đồng dịch vụ CTLLĐ. Theo đó, NSDLĐ thuê lại có quyền sử dụng, quản lý điều hành đối với NLĐ đó và phải trả phí dịch vụ cho DN cho thuê lao động. Các công ước và khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) không đưa ra khái niệm cụ thể về CTLLĐ mà chỉ liệt kê các dấu hiệu của quan hệ CTLLĐ và nhấn mạnh những nguyên tắc, quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc.
Khuyến nghị Quan hệ việc làm số 198 năm 2006 của ILO quy định 15 tiêu chí làm căn cứ để nhận diện thế nào là quan hệ việc làm, đặt ra những tiêu chí thực tiễn liên quan tới quá trình thực hiện công việc và thù lao của NLĐ cho dù mối quan hệ việc làm đó được xác lập như thế nào. Khuyến nghị này cũng nêu rõ CTLLĐ được thực hiện bởi một tổ chức dịch vụ việc làm tư nhân mà không phải là tổ chức dịch vụ việc làm công. Công ước số 181 về cơ quan dịch vụ việc làm tư nhân năm 1997 quy định cơ quan dịch vụ việc làm tư nhân là một pháp nhân cung cấp một hoặc nhiều hơn các dịch vụ thị trường lao động gồm: dịch vụ thuê mướn NLĐ nhằm giúp NLĐ tiếp xúc với bên thứ ba có thể là một người hoặc một pháp nhân giao nhiệm vụ cho NLĐ; quy định sự bảo vệ đối với NLĐ thuê lại về: (1) Tự do hiệp hội; (2) Thương lượng tập thể; (3) Tiền lương tối thiểu; (4) Thời giờ làm việc và các điều kiện làm việc khác; (5) Chế độ an sinh xã hội bắt buộc; (6) Tiếp cận đào tạo; (7) An toàn sức khỏe nghề nghiệp; (8) Bồi thường tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; (9) Bồi thường trong trường hợp mất khả năng thanh toán và bảo vệ NLĐ khiếu nại; (10) Bảo vệ thai sản và nuôi con nhỏ5. Tuy nhiên, hiện nay, Việt Nam chưa tham gia Công ước số 181 này.
Như vậy, quan hệ CTLLĐ được hình thành trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, trong đó sức lao động chịu sự tác động của quy luật cung – cầu. Trong quan hệ CTLLĐ có sự tham gia của ba chủ thể (NLĐ, DN CTLLĐ và bên thuê lại lao động) cho thấy, mối quan hệ này hàm chứa khía cạnh: thương mại và lao động (quan hệ thương mại giữa DN CTLLĐ và bên thuê lại; quan hệ lao động theo hợp đồng lao động và quan hệ sử dụng lao động). Trong quan hệ CTLLĐ hình thành ba mối quan hệ giữa các chủ thể, bao gồm:
Thứ nhất, quan hệ giữa bên CTLLĐ và NLĐ thiết lập bởi hợp đồng lao động cũng như quyền, nghĩa vụ hai bên, trong đó công việc, chế độ lương và các nghĩa vụ khác của NLĐ do bên CTLLĐ chi trả, ngược lại, NLĐ có trách nhiệm thực hiện đúng các điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng và địa điểm làm việc của NLĐ không phải bên CTLLĐ mà là bên thuê lại lao động. Như vậy, quyền lợi của NLĐ do bên CTLLĐ bảo đảm.
Thứ hai, quan hệ giữa bên CTLLĐ và bên thuê lại lao động thông qua hợp đồng CTLLĐ. Đây là quan hệ kinh doanh, có trả phí, theo đó hai bên thỏa thuận về số lượng, điều kiện tiêu chuẩn NLĐ, địa điểm làm việc của NLĐ và mức phí bên thuê lại lao động phải trả cho bên CTLLĐ.
Thứ ba, quan hệ giữa NLĐ và bên thuê lại lao động. Tại địa điểm làm việc, NLĐ phải tuân thủ nội quy, quy chế và sự quản lý điều hành trực tiếp của bên thuê lại lao động trong thời gian thỏa thuận tại hợp đồng CTLLĐ. Trong quan hệ CTLLĐ đó, NLĐ có vị trí không cân xứng về địa vị giữa hai bên (kinh tế – việc làm). Thậm chí, NLĐ trong quan hệ CTLLĐ còn có rủi ro bị vi phạm về quyền lợi còn cao hơn so với các quan hệ việc làm truyền thống, như: việc làm của NLĐ có thể không được ổn định lâu dài; có thể không được bảo đảm tương xứng về tiền lương, bảo hiểm xã hội; không có các phúc lợi, đào tạo, thăng tiến trong nghề nghiệp; có thể xảy ra sự xâm hại các quyền cơ bản tại nơi làm việc khi mà NLĐ ký HĐLĐ với một bên nhưng lại làm việc cho một bên thứ ba. Do đó, pháp luật về CTLLĐ phải bảo vệ quyền cơ bản của NLĐ. Đây là nguyên tắc xuyên suốt của pháp luật CTLLĐ của tất cả quốc gia trên thế giới.
Chỉ thị số 208/104/EC của Nghị viện châu Âu (EU) về CTLLĐ nêu rõ tại Điều 3: bảo đảm mọi NLĐ đều có quyền đối với điều kiện làm việc như: tôn trọng sức khỏe, an toàn và phẩm giá; giới hạn giờ làm việc tối đa; thời giờ nghỉ ngơi hằng ngày, hằng tuần và thời gian nghỉ phép hằng năm có lương; bảo đảm không phân biệt đối xử về điều kiện làm việc giữa NLĐ thuê lại và NLĐ chính thức của người/bên thuê lại lao động về môi trường làm việc, làm cùng công việc có giá trị ngang nhau thì họ cũng cần được bình đẳng khi giải quyết các chế độ quyền lợi, đặc biệt về tiền lương và điều kiện làm việc; xác định trách nhiệm giữa người/bên CTLLĐ và người/bên thuê lại lao động đối với NLĐ. Trong quan hệ CTLLĐ, đây là nguyên tắc hết sức quan trọng và phải pháp luật quy định rõ ràng. Khi NLĐ có cả hai NSDLĐ thì những mâu thuẫn, tranh chấp xảy ra liên quan đến nghĩa vụ, trách nhiệm đối với NLĐ là khó tránh khỏi. Do đó, pháp luật cần thiết phải phân định trách nhiệm rõ ràng giữa các chủ sử dụng lao động với NLĐ, bảo đảm các chế độ quyền lợi của NLĐ, bảo đảm tính ổn định, lành mạnh của quan hệ CTLLĐ cũng như bảo đảm sự tương thích trong quy định về lao động Công ước của ILO và các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam đã gia nhập.
Ở Việt Nam, quan hệ CTLLĐ đã được đề cập trong Sắc lệnh số 29-SL ngày 12/3/1947 nhưng phải đến Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 mới chính thức ghi nhận CTLLĐ và được hoàn thiện, bổ sung trong BLLĐ năm 2019. Theo đó, tại khoản 1 Điều 52 BLLĐ năm 2019 quy định như sau: “Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động”. Điều luật cũng nhấn mạnh CTLLĐ là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các DN có Giấy phép hoạt động CTLLĐ và áp dụng đối với một số công việc nhất định.
Pháp luật Việt Nam quy định 20 công việc được thực hiện CTLLĐ (phụ lục II kèm theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ) như sau: (1) Phiên dịch/biên dịch/tốc ký; (2) Thư ký/trợ lý hành chính; (3) Lễ tân; (4) Hướng dẫn du lịch; (5) Hỗ trợ bán hàng; (6) Hỗ trợ dự án; (7) Lập trình hệ thống máy sản xuất; (8) Sản xuất, lắp đặt thiết bị truyền hình, viễn thông; (9) Vận hành/kiểm tra/sửa chữa máy móc xây dựng, hệ thống điện sản xuất; (10) Dọn dẹp vệ sinh tòa nhà, nhà máy; (11) Biên tập tài liệu; (12) Vệ sĩ/bảo vệ; (13) Tiếp thị/chăm sóc khách hàng qua điện thoại; (14) Xử lý các vấn đề tài chính, thuế; (15) Sửa chữa/kiểm tra vận hành ô tô; (16) Scan, vẽ kỹ thuật công nghiệp/trang trí nội thất; (17) Lái xe; (18) Quản lý, vận hành, bảo dưỡng và phục vụ trên tàu biển; (19) Quản lý, giám sát, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng và phục vụ trên giàn khoan dầu khí; (20) Lái tàu bay, phục vụ trên tàu bay/bảo dưỡng, sửa chữa tàu bay và thiết bị tàu bay/điều độ, khai thác bay/giám sát bay.
Như vậy, quyền và nghĩa vụ của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ được ghi nhận trong hợp đồng CTLLĐ. Vì vậy, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của NLĐ thuê lại ở Việt Nam để làm rõ hơn vấn đề bảo đảm quyền của NLĐ – đối tượng yếu thế trong quan hệ CTLLĐ, bao gồm ba vấn đề: điều kiện về chủ thể; bảo đảm các chế độ của NLĐ trong hợp đồng CTLLĐ; giải quyết tranh chấp lao động.
Thực hiện quyền và nghĩa vụ của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động hiện nay
BLLĐ năm 2019 không định nghĩa thế nào là NLĐ thuê lại nhưng Điều 14 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định: “Người lao động thuê lại là người lao động có năng lực hành vi dân sự đầy đủ được doanh nghiệp cho thuê lại tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động, sau đó chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của bên thuê lại lao động”. Với quy định này, có thể thấy đối tượng NLĐ trong quan hệ CTLLĐ khác với đối tượng NLĐ trong quan hệ lao động truyền thống, đó là phải từ đủ 18 tuổi trở lên và không thuộc các trường hợp có khó khăn trong nhận thức làm chủ hành vi hay hạn chế năng lực hành vi dân sự (NLĐ trong quan hệ CTLLĐ), đủ 15 tuổi trở lên (NLĐ trong quan hệ lao động truyền thống). Sự khác nhau của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ là họ được tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động bởi DN CTLLĐ, sau đó chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của bên thuê lại lao động trong một thời hạn nhất định. Thời hạn làm việc cụ thể của mỗi NLĐ thuê lại sẽ tùy thuộc vào yêu cầu của DN CTLLĐ nhưng pháp luật quy định tối đa là 12 tháng đối với NLĐ thuê lại (khoản 1 Điều 53 của BLLĐ năm 2019).
Tại Điều 58 BLLĐ năm 2019, ngoài các quyền và nghĩa vụ chung đối với NLĐ, NLĐ trong quan hệ CTLLĐ có các quyền như sau: (1) Được trả lương không thấp hơn tiền lương của NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ khi làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; (2) Khiếu nại với DN cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng CTLLĐ; (3) Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với DN CTLLĐ để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.
NLĐ có nghĩa vụ như sau: (1) Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với DN hoạt động CTLLĐ. (2) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động.
Như vậy, các quyền và nghĩa vụ của NLĐ được ghi nhận trong hợp đồng CTLLĐ và có một số đặc điểm như sau:
Một là, về hình thức của hợp đồng CTLLĐ: bằng văn bản. Thông thường, hợp đồng là sự thỏa thuận của các bên có thể được giao kết bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi cụ thể. Tuy nhiên, đối với hình thức hợp đồng CTLLĐ, việc quy định hình thức bắt buộc bằng văn bản là cần thiết, nhằm bảo vệ quyền lợi cho các bên trong quan hệ CTLLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng CTLLĐ, đặc biệt là NLĐ. Đây cũng là nội dung tương đồng với pháp luật của nhiều quốc gia, như: Trung Quốc, Anh, Nhật Bản…
Thực trạng hiện nay, có nhiều DN “lách luật” không giao kết hợp đồng CTLLĐ mà ký những loại hợp đồng khác với tên gọi như hợp đồng khoán việc, hợp đồng dịch vụ cung ứng lao động, phổ biến trong lĩnh vực sản xuất hàng điện tử khoán khâu lắp ráp, sản xuất thực phẩm khoán khâu đóng gói, may mặc khoán khâu gia công, xây dựng khoán hạng mục thi công, bảo vệ, giao nhận hàng hóa, bốc xếp hàng hóa trong nhà máy, và dọn dẹp, vệ sinh, cảnh quan, sân vườn… Khi giao kết hợp đồng này, bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ. Tuy nhiên, nhiều DN chỉ sử dụng hình thức này để “che đậy” bản chất là hoạt động CTLLĐ. Bởi thực tế khi NLĐ đến làm việc tại DN thuê lại vẫn phải chịu sự quản lý, điều hành, tuân thủ nội quy lao động và các quy chế khác của DN này. Khi đó, DN vẫn có đủ nguồn nhân lực nhưng không phải thực hiện các nghĩa vụ với NLĐ thuê lại, như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, không bảo đảm các chế độ thai sản, nghỉ phép, tiền thưởng cho NLĐ…, ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi chính đáng của NLĐ.
Hai là, về nội dung của hợp đồng CTLLĐ: do các bên thỏa thuận với các nội dung cơ bản: (1) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thuê lại; (2) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của NLĐ thuê lại; (3) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; (4) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; (5) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với NLĐ.
Trên thực tế nhiều DN thường ghi nhận rất “sơ sài” các điều khoản này bởi quy định pháp luật cho các bên “được phép thỏa thuận”. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của NLĐ khi xảy ra thiệt hại hoặc tranh chấp. Điều 55 của BLLĐ năm 2019 chỉ đưa ra quy định nội dung của hợp đồng CTLLĐ không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của NLĐ thấp hơn so với HĐLĐ mà DN CTLLĐ đã ký với NLĐ. Thực tiễn thực hiện ký kết hợp đồng CTLLĐ cho thấy, các nội dung của hợp đồng CTLLĐ chưa có điều khoản thực sự rõ ràng về trách nhiệm, nghĩa vụ và chế độ được hưởng của NLĐ thuê lại; nhiều trường hợp giữa DN CTLLĐ và bên thuê lại lao động ký hợp đồng CTLLĐ nhưng không công khai, hoặc không thông báo về nội dung hợp đồng CTLLĐ đã ký cho NLĐ biết về điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi khác…
Ba là, vấn đề giá dịch vụ: BLLĐ năm 2019 hiện đang bỏ ngỏ quy định giá dịch vụ, nguyên tắc xác định giá dịch vụ và cơ chế xử lý tranh chấp xảy ra trong trường hợp các bên không quy định về giá dịch vụ.
Bốn là, vấn đề thời hạn thanh toán: Luật hiện hành không quy định vấn đề. Về bản chất, hợp đồng CTLLĐ cũng là hợp đồng kinh doanh thương mại, nếu thiếu quy định này, nếu xảy ra vi phạm nghĩa vụ thanh toán thì quyền lợi về tiền lương của NLĐ trong thời gian đã làm việc cho bên thuê lại lao động sẽ được xác định ra sao? Ai sẽ là người chịu trách nhiệm chi trả cho NLĐ?
Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2019 hiện còn bỏ ngỏ nhiều quy định liên quan tới xử lý trách nhiệm của mỗi bên với quyền lợi của NLĐ trong thời gian làm việc theo hợp đồng CTLLĐ vô hiệu; quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ, quyền tham gia vào tổ chức đại diện NLĐ tại bên thuê lại lao động; quy định về việc thực hiện hợp đồng CTLLĐ. Về việc chấm dứt hợp đồng CTLLĐ, pháp luật hiện hành không có quy định cụ thể, chỉ có quy định thanh lý hợp đồng CTLLĐ tại Điều 29 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Vì vậy, khi soạn thảo, các nhà làm luật đã trao cho các bên quyền tự do thỏa thuận trong hợp đồng CTLLĐ. Tuy nhiên, việc không có quy định cụ thể như hiện nay gây ra nhiều khó khăn, thậm chí trong giải quyết tranh chấp trong thực tiễn cho các bên trong quan hệ CTLLĐ.
Năm là, vấn đề giải quyết tranh chấp trong quan hệ CTLLĐ: BLLĐ năm 2019 chưa quy định riêng về nội dung giải quyết tranh chấp tập thể về CTLLĐ, mới chỉ quy định tranh chấp lao động cá nhân về CTLLĐ. Trong mối quan hệ giữa bên thuê lại lao động với NLĐ, khi xuất hiện tranh chấp, vì không phải là quan hệ lao động thông thường giữa hai bên nên không thể áp dụng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Đây cũng là khoảng trống của pháp luật CTLLĐ.
Trong lĩnh vực CTLLĐ, trên cơ sở tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng pháp luật về CTLLĐ của các quốc gia trên thế giới, phù hợp với Khuyến nghị việc làm số 198, Công ước số 181, Khuyến nghị số 188 của ILO, Việt Nam đã bước đầu ghi nhận và dần hoàn thiện pháp luật điều chỉnh quan hệ CTLLĐ.
Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật trong quan hệ cho thuê lại lao động hướng tới bảo đảm quyền của người lao động
Thứ nhất, pháp luật CTLLĐ cần được xây dựng theo hướng bảo đảm quyền tự do kinh doanh (dịch vụ CTLLĐ) nhưng phải bảo đảm những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc của NLĐ làm việc theo hình thức CTLLĐ.
Thứ hai, cần quy định độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ tham gia vào quan hệ CTLLĐ tương thích độ tuổi của NLĐ thông thường: từ đủ 15 đến dưới 18 cũng được tham gia làm việc tại bên CTLLĐ nhằm bảo đảm sự bình đẳng, không phân biệt đối xử về tuổi đối với NLĐ thuê lại và NLĐ thông thường, đặc biệt, trong bối cảnh công nghệ 4.0 và hội nhập kinh tế quốc tế với nhiều ngành nghề mới như giải trí, truyền thông số, văn nghệ, thể thao… và tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho NLĐ.
Thứ ba, bổ sung một số nội dung trong hợp đồng CTLLĐ gồm: quy định cụ thể về phí dịch vụ CTLLĐ như: mức phí, phương thức thanh toán, trách nhiệm nếu vi phạm. Cần quy định rõ điều khoản về phí trả cho bên CTLLĐ, lương trả cho NLĐ, tiền thưởng, tiền chi trả làm thêm giờ, bảo hiểm xã hội của NLĐ nhằm bảo đảm quyền lợi của NLĐ; mở rộng hơn các quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ như quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ.
Thứ tư, bổ sung cụ thể quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng CTLLĐ, xác định rõ trách nhiệm của DN đối với NLĐ khi chấm dứt hợp đồng CTLLĐ.
Thứ năm, hoàn thiện quy định về giải quyết tranh chấp lao động về CTLLĐ. Vấn đề xác định hợp đồng CTLLĐ vô hiệu cần căn cứ vào luật chung là Bộ luật Dân sự năm 2015 để giải quyết.
Cần bổ sung trong BLLĐ các trường hợp hợp đồng CTLLĐ vô hiệu, thẩm quyền giải quyết (Tòa án nhân dân, thanh tra nhân dân) cũng như thủ tục, trình tự giải quyết, xác định các tranh chấp lao động trong CTLLĐ là tranh chấp cá nhân hay tập thể, từ đó, xác định cơ quan giải quyết tranh chấp phù hợp.
